（精品）HR学习案例精华汇总

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1、.11月第四周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法【12月2日学习指南】如何评估2013年招聘工作成效？首先明确招聘人数；其次，与年初拟定的招聘计划进行对比；最后，把握评估的具体方面。10分钟学完今日打卡精华内容：11月第四周HR学习案例案例一：员工多次受伤，工伤待遇如何发放？汪某是天津市某公司员工。2007年5月13日，汪某在工作中因烫伤被认定为工伤，并确认伤残程度为8级；2009年4月9日，汪某工作时不慎造成肋骨骨折，被认定为工伤，伤情为7级伤残；2011年8月22日，汪某在工作中不慎挤伤左手食指，被认定为工伤，伤情为10

2、级伤残。今年7月，汪某将该公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位解除劳动合同，按照7级、8级和10级三个伤残标准享受工伤保险待遇。对此，你怎么看？案例解析：对于职工在同一单位多次发生工伤的情况，工伤保险条例及其他相关文件都没有这方面的明确规定，所以，应该结合工伤保险条例的立法精神及工伤保险待遇中“三金”的性质，同时借鉴其他地区的做法来确定，如，天津市劳动和社会保障局下发的关于职工多次发生工伤享受待遇问题的通知。因此，对于同一单位多次发生工伤的职工，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的伤残等级，可分别享受相应等级的一次性伤残补助金；职工解除和终止劳动关系时，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的最高伤残等

3、级享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，且只能享受一次。因此，我们认为，该公司应按照7级伤残标准向汪某支付相关工伤待遇。案例二：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个月支付一次，可工作了三个多月，老板以经营不景气为由，一直没开工资。饭店天天不空桌，收入还可以。老板不开工资的用意，在于以工资牵住她，怕她跳槽。李某忍无可忍，于是提出辞职，并提出了加付补偿金和赔偿金的请求。请问她的“两金”请求能否得到法律的支持？案例解析：用人单位不及时给劳动者开工资，面临支付补偿金和赔偿金的问题。“补偿金”和“赔偿金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符

4、合同时适用的条件，可以同时适用。就“经济补偿金”，劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条中规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但这个前提是劳动者必须先向劳动行政部门投诉，不可未经劳

5、动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。因此，李某的相当于工资的25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的50%100%的赔偿金也能得到支持。案例三：口头开除，有法律效力吗？白先生在一家外企工厂上班，今年5月份的一天，在没有任何过错和征兆的情况下，其所在班组的班长忽然通知他“你明天不用来上班了”。一头雾水的白先生在家休息了近一个月后，觉得局面不能这样僵持，便到单位所在区的劳动仲裁提起申请。在仲裁员的调解下，单位同意让白先生回去上班，可是第二天，白先生刚到单位就接到了一份“辞退通知”，并出具了一份旷工若干天的证明，理由是班长没有权

6、利通知员工不再上班，员工自行决定不上班属于无故旷工。现在，白先生想再次提起劳动仲裁，但又苦于手中没有留下任何班长不让其上班的证据。你说，他能得到支持吗？案例解析：白先生即使再次申请仲裁，估计很难得到支持。理由如下：根据民事诉讼法及最高人民法院关于民事诉讼法适用证据的若干规定及相关的司法解释，如果白先生能以合法的手段获得班长承认曾口头开除职工的录音，可以作为证据使用。而且，录音对仲裁结果是否有实质帮助，还需要根据具体案情具体分析，一般还需要其它证据一起来共同佐证，录音作为证据被采纳的可能性才较大。在此提醒劳动者，根据劳动合同法第39条和第50条规定，“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用

7、人单位可以解除劳动合同。” “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”劳动合同法实施条例第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”因此，在遭遇解职时，员工不要草率离职，应当确认单位的解职是否符合法律规范和法律程序。一要确认是否收到有效的书面解职文件。口头解职不具备法律效力，无论何人都无权在没有书面文件的前提下开除员工。二要查看书面文件是否符合法律规范和合同中的相关约定。案例四：员工违反规定私自回家遭遇车祸，算不算工伤？吴女士是某公司员工。公司为全体员工提供免费午、晚餐，

8、并安排了住宿。公司制度规定，一般情况下，本公司员工不需要外出或回家。近段时间天气转热，该公司要求员工午餐后在宿舍休息，以防中暑。今年4月24日，吴女士吃完午餐后突然接到女儿让她回家办事的电话，她没跟公司打招呼即离开公司。结果，在中途发生车祸。出事后，吴女士请求单位为她认定工伤。公司认为她是私自外出，不应认定为工伤。同时，公司强调其已为每个员工，包括吴女士都安排了便利的食宿条件，吴女士没必要在午餐后违反企业关于午休的规定擅自回家办事。尽管吴女士出车祸的地点在其上下班必经之路上，但因其不属于“正常上下班途中”受机动车损害，故拒绝为其申报工伤。对此，你怎么看？案例解析：无论吴女士是否属于工伤，在公司

9、拒绝为其办理工伤认定的情况下，她可以自行或委托他人向劳动工伤管理部门申请工伤认定。从现实情况看，吴女士被认定为工伤的可能性很大。其原因是：吴女士作为公司员工，她对在正常下班后的时间有自由支配权，用人单位不能以任何理由，包括已为其安排食宿等条件，而限制其在下班后正常回家的自由。由于吴女士系在下班归家途中受机动车伤害，故可认定为工伤。至于公司能否以擅自外出处分吴女士这个问题，如果该公司这项制度规定已经职工代表大会或职工大会通过，并向员工公开，该公司可以这样做，但处罚程度不能违背法律强制性规定。不过，无论吴女士是否违反公司制度规定，均不影响其工伤认定。这是因为：工伤认定适用无过错原则，不追究当事人是

10、否有过错的责任。因此，吴女士应抓紧时间，在法定时间内提出工伤认定申请，待认定结果出来后再确定是否享受，或享受什么样的工伤保险待遇。案例五：带薪年休假逾期不休算放弃，合理吗？小芳是某公司员工，公司的考勤与休假制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小芳曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。今年9月，小芳在离职时要求公司向其支付未休带薪年休假工资约1万元，公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小芳已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，小芳申请仲裁，那么，你认为小芳的请求能得到支持吗？案例解析：小芳要求支付未休带薪年休假

11、的工资的请求是合理的，应给予支持。对于小芳与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据职工带薪年休假条例第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，企业职工带薪年休假实施办法规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用

12、人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小芳所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。案例六：员工重回原单位，岗位不同了，可以再约定试用期吗？龚先生几年前离开某公司，现其重新入职回到原公司，被分到了生产部门。发现生产部门的工作和自己以前做的技术工作大有不同，工资收入也相差甚远，更重要的是还要有两个月的试用期，龚先生很不理解。人事部对此解释，由于他目前工作的部门与原来的不同，很多

13、东西都要重新学习，所以需要重新约定试用期限。那么，该公司的做法是否合理？案例解析：该公司对老员工返聘重新约定试用期的做法不合理。劳动合同法第19条明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，不管曾经是用人单位解除还是劳动者解除的劳动合同，该用人单位再次招用该劳动者时就不得再约定试用期。从本案例来看，该公司人事部所说，龚先生工作工种发生变化因此需要重新约定试用期的说法来源于关于实行劳动合同制度若干问题的通知中第四条规定，“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”。这则规定人事部确实能够理解成：劳动者工种改变的，公司可以与其重新约定试用期。但值得注意的是，我国法律是

14、“上位法优于下位法”的原则。劳动合同法的效力是高于关于实行劳动合同制度若干问题的通知，因此应以劳动合同法为准。所以，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，劳动合同都不得重新约定试用期。案例七：特殊劳动关系，有未签劳动合同的双倍工资一说吗？张某是北京市协议保留社会保险关系人员，今年年初，其进入某酒店从事厨师工作。双方没有签订书面的劳动合同，只是口头约定张某每月工资为人民币3800元，以现金加签收的形式发放。前不久，酒店口头辞退了张某。张某不服，依法申请了劳动仲裁，要求酒店支付未签合同的双倍工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。对此，你怎么看？案例解析：本案是一起因未签书面劳动合同追索双倍工资以及违

15、法解除劳动关系赔偿金的劳动争议，其特殊之处在于争议双方形成的是特殊劳动关系。那么什么是特殊劳动关系，其与标准劳动关系又有何不同呢？所谓特殊劳动关系是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件，例如协议保留社会保险关系人、停薪留职人员等与新单位形成的用工关系就是特殊劳动关系。如果没有特殊约定，特殊劳动关系只部分适用劳动法律法规，只参照执行工作时间、劳动保护、最低工资这三项劳动标准。诸如未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔

16、偿金、带薪年休假等等，由于上述各类标准既不属于工作时间、劳动保护等劳动标准，也不属于最低工资标准，因此均不适用于特殊劳动关系。回到本案，双方建立的是特殊劳动关系。现张某与餐饮公司未就双倍工资差额和终结特殊劳动关系后的赔偿事宜做出过任何约定，所以张某要求餐饮公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额和违法解除劳动关系的赔偿金缺乏法律依据，不应得到支持。案例八：员工积攒下来的未休调休单，离职时被作废，合理吗？小吴是某公司员工，工作半年后其提出辞职，并表示自己还有6天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。单位人事部负责人不同意，说“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，

17、要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没听说调休单还有经济补偿这回事。”小吴对这一答复也不满：“调休单是我工作半年来6次放弃双休日，在单位加班积攒下来的，能自动作废吗？”在与公司协商无果的情况下，小吴向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。那么，你认为小吴的请求能得到支持吗？案例解析：这是一起因员工来不及使用调休单要求单位支付加班费而引发的争议。本案的争议焦点是：调休单能否作废。从以上案例来看，调休单是不能作废的。首先，劳动法第32条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。小吴在试用期提出辞职，公司应当批准。其次，小吴在公司工作期间，公司曾在休息日安排小吴工作，理应安排

18、小吴进行补休，或者支付加班工资。劳动法第44条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，小吴依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。当然，公司也可就此事与小吴进行协商。如果小吴愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排小吴补休外，还应多支付给小吴6天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，都不能在这6天内中断。在现实生活中，除了小吴这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于用人单

19、位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单“来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会“过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。综上，小吴的请求应给予支持。案例九：培训协议服务期未到，员工辞职被索赔80万，合理吗？方小姐是上海某公司员工，2010年被单位外派出国培训一年，与公司签订了培训协议，双方约定：公司出资对方小姐进行一年的专业培训，方小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元

20、。方小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。2012年，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求方小姐按服务期约定续签劳动合同，方小姐则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。公司不同意其辞职，否则要其按协议约定赔公司80万元。对此，你怎么看？案例解析：这是一个有关培训服务期问题的典型纠纷。培训服务期的问题，劳动合同法中有明确的规定，同时上海市劳动合同条例对此却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”以上规定明确：在企业出资培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接受了培训、签订了服务期协议

21、，就必须严格履行服务期义务，否则被认为是违约行为。上海市劳动和社会保障局在“关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知(二)”进一步规定：“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。”根据以上规定，企业当初出资对方小姐进行了培训，方小姐承诺在培训结束后为企业服务10年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的；方小姐在接受了企业的出资培

22、训后，应依法承担为企业服务十年的义务；劳动合同期满后，企业要求方小姐续订劳动合同继续履行服务期，方小姐应当与企业续订劳动合同。方小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。虽然有上面的规定，但是从培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。方小姐被送到国外培训一年，却约定的服务期限是10年，违反服务期限的赔偿是80万元。因此，方小姐可以以约定显失公允，要求劳动仲裁部门或法院认定这个约定为无效条款。案例十：别人帮忙代为签订的劳动合同，是否有效？丁某与其同乡小李一起来深圳找工作，找了近两个月，都没找到合适满意的工作，好不容

23、易有一个工厂要他们了，在办入职手续签订劳动合同当天，丁某刚好患重感冒发高烧在住处休息。小李见同乡昏睡不醒，一个人急急忙忙赶到该工厂扫到，在自己签订合同时也顺便好心帮丁某代签了劳动合同。第二天，丁某病好后就到工厂正常下班了，一个月后发工资时，丁某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少了近500元，丁某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代替你签了字，合同一经订立，具有法律效力。丁某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。那么，你认为这份劳动合同有效吗？案例解析：这个代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。根据如下：我国劳动法第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立

24、劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料相结合，因此，劳动合同具有很强的人身依附性，订立劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特征。本案中，小李代丁某与该厂签订的劳动合同，因主体不适格属无效劳动合同。我国劳动法第17条规定，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓自愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该厂与丁某所签订劳动合同是小李代签的根本不能代表丁某的心愿，不存在平等自愿和协商一致

25、的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国劳动法第18条规定，无效劳动合同从订立的时候就没有法律约束力。案例十一：员工试用期内被证明不符合录用条件，但同时生病了，可以辞退吗？黄先生是深圳某公司员工，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。两个月后，就患了重感冒，发烧38度，黄先生感觉刚上班就请假不太好，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。此时，该公司在对黄先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件。为此，公司人事部以“不符合录用条件”为由，书面通知丁某解除劳动合同，并向他开出解除劳动合同通知单。忿忿不平的黄先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认解除合同无效，并恢复

26、劳动关系以及享受医疗期待遇。对此，你怎么看？案例解析：公司根据事实认定黄先生不符合录用条件，解除与黄先生的劳动合同是合法的。根据如下：我国劳动法第29条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。但是，劳动法第29条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是劳动法第26条和27条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解

27、除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属劳动法第26条和27条的情形。而劳动部关于贯彻执行若干问题的意见劳部发1995309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。”公司根据事实认定黄先生不符合录用条件，所以该公司解除与黄先生的劳动合同是合法的。案例十二：员工因上班时间网购被开除，合理吗？某公司员工钱某前几天被公司开除了，理由是公司认为其违反公司规定（公司之前推出禁双十一逛无关网站的通知），于今年双11期间在上班时间逛某电商网站购手

28、机被公司依据制度开除了。但钱某不服，对此有异议，认为自己只是在电信网厅充话费而已，并没有购物。向公司多次协商未果后，其申请了劳动仲裁，要求公司收回开除决定，要不就得赔偿自己经济补偿金。对此，你怎么看？案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实

29、究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。案例十三：协议未约定，但履行了竞业限制义务，员工要补偿合理吗？汪某是某公司的技术人员，因该职位涉及公司技术秘密，公司与其签订的劳动合同中特别约定：汪某在解除或者终止劳动合同后的两年内，不得到与公司经营同类产品的、有竞争关系的其他用人单位入职，不得自己开发经营同类产品。可近期，已依约如期自觉履行竞业限制义务的汪某，来到公司索要竞业限制补偿金时，公司却以原合同并未规定具体金额为由拒绝。对此，你怎么看？案例解析：汪某的要求是合理，他可以要求公司按照自己离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。理由如下：依据最高人民法院关于审理

30、劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第六、七条的规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”也

31、就是说，只要劳动者已经履行竞业限制义务，用人单位就必须向其支付经济补偿金。有约定的，按约定支付；没有约定的，依照上述规定执行。故本案公司不得拿“原合同并未规定具体金额”说事。汪某可以据此跟公司协商，协商不成可以申请劳动仲裁。案例十四：实际已履行了口头变更的劳动合同，是否有效？高某是某公司车间员工。公司因其有数据控制方面的特长，于2013年2月将其调往数控室上班，高某也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。2013年5月，已经在数控室上班三个月并依据生产车间岗位领取工资的高某，突然被公司通知说，高某的岗位变更后，工作相对轻松，不应再按生产车间的标准获得工资，甚至此前已多支付的工资也必须扣

32、回。高某不同意，遂引发纠纷。对此，你怎么看？案例解析：虽然劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不利于维护劳动者的合法权益。故最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及

33、公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与高某口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，而期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，决定了变更后的劳动合同发生法律效力，彼此均必须遵照执行。因此，公司违反劳动合同约定变更（降低）高某的工资做法不合理，应予纠正。案例十五：员工因职务原因撞伤人，应由谁负责？某服装公司司机杨某在为客户送货途中，与陈某驾驶的小车相撞，造成陈某死亡。经交管部门认定，杨某负主要责任。后陈某家属将杨某、服装公司、车辆投保交强险的保险公司一起告上法院，要求赔偿。法院审理后认为，因杨某是在工作中发生交通事故，因此服装公司应

34、对死者承担侵权责任，故判决保险公司在交强险限额内承担赔偿责任，对于超出交强险的损失，由服装公司承担赔偿责任。服装公司不同意，说这跟公司没关系，应由杨某本人承担。对此说法，你怎么看？案例解析：该公司的说法是不对的，公司理应对员工职务原因造成的他人伤害承担赔偿责任。因为侵权责任法第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”可见，由单位承担侵权责任，并非基于其车辆所有人地位，而是因为单位工作人员是在执行工作任务过程中造成他人损害。所适用的规则原则为无过错责任原则，即无论用人单位有无过错均应承担赔偿责任。相关法条也有明确规定：法人或者其他组织的法定代表人、

35、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。属于国家赔偿法赔偿事由的，依照国家赔偿法的规定处理。案例十六：签了保密协议后，员工跳槽后被企业索赔，合理吗？3年前，马某入职某软件公司，双方签订了为期3年的劳动合同，同时签订了一份员工保密协议。协议称：员工对公司商业秘密负有保密和不为自己或他人的经营活动使用的义务，该协议的效力不因劳动合同的解除而终止。如违反该商业秘密保护协议，违约使用该商业秘密或导致秘密泄漏的，应向公司支付违约金三万元。合同到期后，双方没有续签劳动合

36、同。后来，马某应聘到另一家公司工作，并将其在原软件公司掌握的工艺技术运用在产品制作过程中。该软件公司以马某违约为由要求其支付违约金三万元，马某予以拒绝，双方遂发生争议。那么，请问：1、该软件公司的技术是否属于商业秘密？2、马某的行为是否侵犯了软件公司的商业秘密，应否承担赔偿责任？案例解析：本案是一起企业与员工之间有关商业秘密纠纷的典型案件。根据反不正当竞争法第十条的规定，侵犯商业秘密主要表现在以下几个方面：一是以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；二是披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；三是违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者

37、允许他人使用其所掌握的商业秘密；四是权利人企业的职工违反单位有关规定或者违反合同约定的保护商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；五是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为商业秘密侵权。本案中，马某利用其在某软件公司期间掌握的属于软件公司商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征，侵犯了该软件公司的商业秘密。合同法第43条规定：当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合

38、同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”；第102条进一步规定了：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。依据上述规定，马某不履行同软件公司所签合同约定的义务，侵犯了软件公司的商业秘密，因而应当承担赔偿责任。因而，软件公司的要求是合理的，马某应按协议约定赔偿该公司三万元。案例十七：发现员工兼职，可以辞退吗？饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬

39、，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？案例解析：我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时， 劳动合同法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

40、的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本案中饶某从事兼职工作的行为是明确的，公司提出限期改正的要求后，饶某仍未解除与兼职单位的劳动关系，公司适用 “经用人单位提出，拒不改正”的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。结合本案，用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时，应当注意几个问题：第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，“严重后

41、果”是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。案例十八：员

42、工失踪，可以与之解除劳动合同吗？深圳某公司员工李某自半年前某一天下班后回家，就再也没来过公司上班，其家人也一直找不到他本人，不知其去向，四处寻访，至今仍然杳无音讯，公司想解除与李某的劳动合同，但其家属不同意，说只要李某一天没找到，其合同就不能解除，否则就得给补偿。对此，你怎么看？案例解析：劳动者在劳动合同期内突然失踪超过60天仍然杳无音讯，用人单位可及时通过省级新闻媒介(报纸、广播、电视)刊发声明启事，要求当事人限期返归用人单位，否则按自行解除劳动合同处理，并通知其家属。逾期还无下落，用人单位可解除与该当事人的劳动合同，并向其家属送达解除劳动合同通知书，同时办理解除劳动合同的手续。劳动法第二十

43、六条三款规定：双方“订立劳动合同时所依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”，用人单位可以解除劳动合同。由于客观条件，用人单位无法和当事人协商，而且用人单位已为此作出了努力，所以解除原劳动合同是合法的。如果事后该当事人有确凿的证据，证实其无法履行劳动合同的原因，是因非主观意志所致(例如遭他人非法威逼、胁迫、绑架、监禁，遇意外事故伤害，突发精神病等)，用人单位可视情况与当事人协商重新签订劳动合同。另外，这种情况下解除劳动合同是企业被动的，是迫于员工失踪无法履行劳动合同而被动作出的，并非企业主动非法解除，因此不用给经济补偿金。案例十九：企业用制度规定降职，可以吗？方女士是某公司采购经

44、理，现在已怀孕很快就休产假了。其如果休假了，多少会对公司的采购工作有些影响。而根据公司的规章制度，经理级以上员工连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。制定规章制度时，公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工完成公示。如果方女士休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会使用降职的规定，但如果产假结束方女士仍然休假的，公司将依此规定对其降职降薪。同时，其他女员工在非孕期、产期、哺乳期的，也一样参照这一规定执行，只要中断主持工作达1个月的，公司就可以根据制度规定对其降职降薪。请问，公司这种用制度规定降职的做法是否合理？案例解析：该公司

45、的做法是不合法也不合理的。根据劳动合同法第4条规定，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬则不仅需要这个考察程序，还要分析其法律实体上的依据是否合法。职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律、政策所规定的可以由用人单位单方做出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。从本案来看，用人单位在制度中预先规定可

46、以调整员工岗位的情形，待情形满足时即对员工单方作出岗位或薪酬调整，显然具有限制甚至是剥夺员工参与对劳动合同重要内容进行协商的权利的性质，即使制度是其本人知晓并认可的，由于其是预先做出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律。尤其是针对“三期”女员工，鉴于其身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。案例二十：没签培训协议，要不要赔培训费？袁某是某公司员工，公司计划出资送袁某去参加业务培训时，袁某表示自己正在自费学这个课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了袁某的要求，给予报

47、销费用2万元。一年后，袁某因跳槽提出辞职，公司表示已报销了袁某的培训费，袁某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对袁某的辞职不予同意。袁某不接受公司的说法，认为公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，而且双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。双方于是发生争议。对此，你怎么看？案例解析：他们争议焦点在于：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任？在这方面，劳动部门是有明确答复意见的。根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职

48、工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。公司报销了袁某的培训费用，可以认定公司出资对袁某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算；根据劳动法的有关规定，袁某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可；袁某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求袁某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，袁某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为1.6万元。.