将乐移动分公司营销类人员薪酬管理的研究

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1、北京邮电大学网络教育学院毕 业 设 计设计题目：将乐移动分公司营销类人员薪酬管理的研究 入 学 年 月_2012年9月_ 姓 名_肖雪平_ 学 号131180343100169 专 业_市场营销_ 总站/学习中心 福建将乐奥鹏 指 导 教 师_童莉莉_ 完成时间_2015年1月12日_将乐移动分公司营销类人员薪酬管理的研究【摘要】面对市场竞争的日益白热化，将乐移动公司收入增长缓慢，调动营销人员的积极性是公司面临的一个重要课题,而建立科学的薪酬管理体系,则是调动员工工作积极性的有效途径，建立一套有效、合理的薪酬体系,对公司的竞争优势具有长远的影响。鉴于此,笔者提出将乐移动公司营销人员薪酬体系的设

2、计思路，探索制定新的薪酬方案。将薪酬设计与本公司的战略目标紧密结合,采取弹性薪酬和绩效薪酬相结合的模式,对营销人员的职位进行重新划分并评价,形成新的职级体系,并根据市场的薪酬调查结果和分行人力成本的要求,以此来确定薪酬等级和标准。最后,为了使整个薪酬体系更加完善,又对配套的绩效考核作了简要的论述。【关键词】营销人员 薪酬管理 薪酬福利制度 薪酬体系目录第一章 引言1第二章 薪酬管理的概述1一.薪酬管理的含义及重要性1二.薪酬管理的一般原则1三.影响薪酬管理的因素1第三章 市场营销的重要性及特征2一.市场营销重要性2二.市场营销工作人员特征及需求2第四章 将乐移动分公司营销类人员薪酬管理的现状分

3、析3一.将乐移动公司背景介绍3二.将乐移动营销类员工薪酬管理现状3三.将乐营销类人员现行薪酬管理存在的问题分析4第五章 将乐移动分公司营销类人员薪酬管理对策与措施4一.新型薪酬体系设计的总体思路4二.完善薪酬福利制度5三.实施改进后薪酬体系应注意的问题6第六章 结语7第一章 引言薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬从企业角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有高素质、适应岗位要求的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益和企业的长远利益有机结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要影响，

4、最终推动企业战略目标的实现。因此，薪酬管理对每一家企业都是至关重要的。第二章 薪酬管理概述一、薪酬管理的含义及重要性所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，

5、企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。二、薪酬管理的一般原则（一）竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。（三）公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济

6、性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。三、影响薪酬管理的因素（一）企业财务能力这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。（二）市场薪酬水平企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大的，这难免会造成内部员工人心浮动，离职率提升，这对企业的稳定会构成威胁。（三）物价水平由于薪酬福利是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提高的话

7、，如果企业不及时进行薪酬调整，可能会危及到员工的生活，这样员工的精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。（四）企业经营效益通常情况下，只有当企业的经营效益好的时候，大多数的企业才会对员工给予薪酬管理调整，当然也有例外。不过经营效益确实是影响薪酬调整的重要因素，毕竟如果经营效益很差的话再进行调整也是不现实的。（五）员工业绩在部分企业中，管理者会根据员工的表现给予薪酬调整，因为员工的表现好坏是和企业的经营效益密切相关的，而且这也是企业进行薪酬激励的重要方式。（六）劳动法规一般情况下，国家政府部门每年都会出具一个当地最低工资标准的法律条文，这一定程度上会影响到企业的薪酬调整。第三章 市场营

8、销的重要性及特征一、市场营销的重要性企业市场营销，是企业为满足市场需要，实现自身经营目标而开展的商务活动过程。其工作性质是企业再生产过程中属于流通领域的工作，是生产过程在流通过程中的延续。市场营销工作是以顾客的需要作为企业在生产过程的起点，又以顾客需要的满足作为再生产过程的终点。即以顾客的需要为导向，按顾客的实际需要开发和生产适销对路的产品，并有的放矢地推销到市场，实现商品交换，满足顾客的需要。市场营销工作是涉及企业生产经营全过程的一项重要工作。二、市场营销人员工作特征和需求（一）销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：1、主动接触性。2、工作监督的困难

9、性。3、业绩指标明确性。4、回报高风险性。5、服务性。（二）薪酬需求: 1、需要薪酬能充分与绩效挂钩。2、希望可供选择的薪酬组合方式多样。3、对福利形式的要求很灵活。4、希望薪酬水平具有外部竞争性。第四章 将乐移动分公司营销类人员薪酬管理的现状分析一、将乐移动公司背景介绍将乐移动公司成立于1999年，公司主要经营移动电话通信业务、网络建设、投资、设施的维修、安装、工程施工，随着市场经济的发展，公司业务发展不断扩大，目前移动客户数已超8万户，年收入超6000万。目前将乐移动的组织结构实行的是包括综合、网络和市场的三部门管理结构。市场部在对市场部相关人员又细分为一线和后台支撑人员。营销人员主要集中

10、于市场部一线劳务派遣人员，主要负责经办个人和集团客户业务。在薪酬分配上，劳务派遣员工内非营销类人员和营销类人员一锅吃饭，每年市单位给将乐移动公司核定固定的费用盘子，每月工资由基本工资加上与业务发展挂钩的绩效奖励组成。将乐移动目前有员工总数58人，长期合同员工11人；劳务派遣员工47人，其中非营销类人员27人，占全部人员的57.44%，主要分布于领导、网络、综合、市场项目负责人、业务稽核、销售助理等岗位；营销类20人，占全部人员的42.56%，主要分布于营业员、客户经理和渠道经理岗位。二、将乐移动营销类员工薪酬管理现状将乐移动公司每年劳务派遣员工367万元的人力费用盘子，367万元的费用盘子又被

11、分成基本工资、绩效工资两个组成部分。（一）基本工资主要是为了保证员工基本生活的保障性薪酬。又分别由基础工资、年资、午餐补贴、住房物业津贴几部分组成。平均每人每月基本工资800元。（二）绩效奖励每月依据市公司人力部下发的奖金基数，按照月度绩效分数乘以奖金基数发放。年终对费用盘子进行清理，如果仍有结余，则按照全年月均绩效分数分摊，以年终奖发放。三、将乐营销类人员现行薪酬管理存在的问题分析（一）薪酬构成缺乏激励性在将乐营销类人员工资总收入中，保障性薪酬，即跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关的固定收入部分所占比重大，与经营业绩挂钩的绩效工资所占比例小，员工容易产生“小进则满”的消极懈怠心理，无法激发

12、员工走出办公桌，外出发展的积极性。查阅将乐移动公司近三年的薪酬分配资料，367万元的全年费用盘子，其中的100万元，就是近27.25%的费用用于了营销类员工的月基本工资和绩效奖，一般员工每日只需坐在办公室内，每月固定收入都在3500-4000元之间；这样算下来，营销类员工月收入一般都在3000-3500元之间，与将乐当地事业单位员工工资水平接近，很多员工安于现状，没有工作压力，竞争意识薄弱，主动服务客户、高质量服务客户的意识差，对整个公司的盈利能力漠不关心，没有主动走出去、发展新的客源以及大力发展公司新业务的意识和积极性，不利于业务的稳健、强劲发展。（二）月度绩效分数是绩效工资的唯一计算标准经

13、营绩效工资仅与月度绩效分数挂钩，月度绩效分数是绩效工资的唯一计算标准，没有通过绩效工资的发放，引导员工学会算经济账，提高成本意识，使他们能够立足自身特点和优势，有意识、有规划的去推介公司产品以及挖掘细分优质客户群体。（三）容易引发风险隐患部分低素质员工，为获得较高收入，虚开通业务，采取虚增等方式，套取每月的业务酬金，使将乐移动公司的业务发展存在一定的风险隐患。第五章 将乐移动分公司营销类人员薪酬管理对策与措施一、新型薪酬体系设计的总体思路新型薪酬体系设计的总体思路：在劳务派遣员工全年费用盘子不增加的前提下，加大与经营业绩挂钩的绩效工资所占的比例，推行“多劳多得、按绩取酬”的薪酬分配原则，从而激

14、发员工不满足于三尺办公桌上的资源，能够走出去，放眼当地资源，加大抢拼力度，尽力扩大将乐移动公司业务收入的市场份额。二、完善薪酬福利制度移动的薪酬福利制度相对于中小企业而言，还是属于比较完善的，但是不算真正的公开化，随着电信、联通等通信行业业务的发展，公司规模的扩大，造成移动公司营销人员的大量流失。在开放的市场体系下，人才是企业竞争获得不败的保证，而薪酬福利是吸引和留住人才的重要条件。移动薪酬福利制度上应该参考如下几点：（一）透明化、公开化薪酬福利制度的透明化、公开化能让员工全面了解自己所属于的薪酬水平，并根据自身的特点，考虑提高薪酬所应关注点，这样不会让员工产生不必要的猜测，影响员工工作的积极

15、性。（二）公平性、市场化公平性就是薪酬体系的基础，只有公平的薪酬管理体系，才能获得员工的认可，能让员工产生归属感和满意度，才能对员工产生激励做预案。营销人员作为公司的重要一线员工，对公司的发展的作用日益明显和重要，能获得公平的薪酬福利待遇对于吸引和留住优秀人员来说是非常重要的，公平的薪酬福利待遇让其感受到公司对一线员工的认可，增强员工的归属感，有利于一线员工对公司文化的认同，从而积极有效地工作，更好的为公司的工作事业添砖加瓦。特别是随着市场竞争的日益白热化，公司员工的薪酬水平更加透明化。同时，在完善公司营销人员薪酬福利制度时，能够通过岗位设立薪酬等级，而这个薪酬等级是根据员工的各项技能水平和业

16、务知识界定的岗位登记进行设定，让员工充分认识到薪酬差异的原因，在拉开合理的薪酬差距的同时，做到薪酬的公平性。（三）有效的激励性薪酬作为一种激励手段，是不可忽视的影响员工积极性和有效性的因素，有效的激励员工为企业创造最大利润是企业薪酬福利制度的一个最终目标。对于一线员工由于其工作的辛苦性，在薪酬福利体系上给与更多的倾斜，减少收入的差异。根据员工的业绩考核情况来设定薪酬，既体现了薪酬体系的市场化、公平性，更能充分动员员工的积极性。（四）增强薪酬制度的执行力完善的薪酬制度需要强有力的透明的执行力。让每名员工明白自己该得多少薪酬，为什么得这么多薪酬，怎样能得更多的薪酬，出现什么状况会失去薪酬，为什么自

17、己的薪酬比别人多或少。明白这些反倒会增强员工的工作积极性、忠诚度，有利于管理工作的开展，减少不必要的矛盾和不满情绪。三、实施改进后薪酬体系应注意的问题（一）必须消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心理从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别，必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这在薪酬激励机制的改革上是个难点问题。我国国有企业的一些分支机构决策者担心拉开收入差距会让一些员工心理不平衡，影响工作的积极性。实际上，薪酬拉开差距虽然会使一些员工心理不平衡，但并不一定导致公司士气低

18、落，只要拉开差距的依据充分，并以制度方式予以明确，是能够起到留住优秀人才、激励全司士气的作用的。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高就是证明。（二）必须认真抓好思想政治教育，并注意方式、方法分配制度改革是全司短期员工最关注的热点和焦点问题之一，是全司营销类员工观念、利益、行为的重大变革和调整的运动过程。需在思想上对营销类员工们加强宣传教育，以尽快提高他们的认识水平；在方法上讲求改革与稳定、效率与公平的较佳结合点，广泛听取全司营销类员工的合理化意见；在行动上既要积极又要稳妥。在具体操作上，可以将367万元费用盘子的支出做一明细说明，让员工明白将乐移动公司为他们所付出的代价，并

19、将周边地区和同业在薪酬方面的调查结果公开，要告诉员工将乐移动公司的薪酬具有竞争力。只要坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。（三）必须坚持效率优先、兼顾公平的原则薪酬是一种安全保障、工作回报，也是一种激励手段。根据赫茨伯格的双因素理论，从对员工的激励角度上讲，薪酬可以起到两种作用：一种是满足员工基本要求的保健性因素的保健作用，另一种是调动员工工作热情的激励性因素的激励作用。如果保障性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。将乐移动公司确定的薪酬结构中的基本工资，兼顾了最广大员工的利益，起到了保障作用，维护了职工队伍

20、的思想稳定；绩效工资则起到激励作用，是体现效率优先的一种有效的激励手段，激活了全司员工的士气。（四）必须有比较灵活的人事用工制度和公正的绩效考核办法等相配套一是要实行竞争上岗的聘任制。将乐移动公司应在前两年的基础上，推行全员聘任制，完善岗位聘任机制，从而为薪酬分配改革的顺利实施创造有利的条件。通过竞争上岗，员工有能力上哪个岗位，就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。二是要有对员工个人进行绩效考评、比较完善公正的考核办法。绩效工资的发放，是以个人的业绩考核为基础的，因此，必须努力寻求一个全面、准确的考核指标体系对部门和员工的劳动成果进行考核，力争精确计量部门和员工的劳

21、动贡献。对员工个人的考核每月进行一次，全面、及时、系统、准确地记录、考核员工的绩效，以公正、公平地确定员工的绩效工资。第六章 结束语随着市场经济的激烈化，公司将越来越重视营销的作用。而如何建立一个良好的营销人员薪酬制度，已达到最佳的激励模式，是实现公司利益最大化的重点。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的作用，更有激励销售人员内创造更高业工作业绩的效力。我们的应该在认真分析自身情况和问题的基础之上，遵循薪酬管理和设计的一般原则，为营销人员设计出科学合理的薪酬管理模式。主要参考文献崔元元：事业单位员工激励机制研究，内蒙古：内蒙古科技与经济2009年第3期版刘昕：薪酬管理，北京人民大学出版社2011.3古继宝，李妍：企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响研究，管理学报 2009年09期李自荣：对薪酬设计基础理论的评价与研究，内江科技 2007年03期李开新，叶龙：电信企业管理人员绩效考核体系研究，山东大学学报(哲学社会科学版) 2012年05期晚宁：人力资源管理中的薪酬制度改革探索，山西财经大学学报 2012年S2期张小峰：交行西安分行客户经理薪酬体系设计，西北大学学报 2007年刘汉林：浅谈销售人员薪酬管理，商场现代化 2010年9月（中旬刊）总第623期8