XX有限公司人力资源制度汇编

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1、XX有限公司人力资源制度汇编XXX有限公司 员工招聘、甄选管理制度SJE/ZY/RL-01因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保障公司发展对人力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，使招聘、甄选有所遵循，特制定本制度。第一章 总则第一条 招聘、甄选遵循以下原则：（一）面向社会公开招聘企业急需人才；（二）甄选现有员工，加强内部提升机制；（三）全面考核，择优录取原则。第二章 员工招聘与甄选第二条 人员增补申请工作程序:（一）各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”，同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，人力资源部办理,“拟聘员工申请

2、计划表”“工作说明书”提前一周报人力资源部。 （二）人力资源部负责人接到“拟聘员工申请计划表”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。（三）调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟聘员工申请计划表”，退还申请部门。（四）经人力资源部领导确认的“拟聘员工申请计划表”呈总经理核准后，人力资源部留存。（五）未经总经理核准的“拟聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，人力资源部不予办理。第三条 人员招聘工作程序:（一）拟招聘计划，内容包括：1、职位名称及名额；2、资格条件限制；3、职位预算薪金；4、预定任用日期；5、决定招聘方式；6、办理日期及日程安

3、排；7、场地安排；8、准备事项（招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等）。（二）招聘方式:1、内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息；2、网上招聘：在市人才网站或其他人才网站上发布招聘信息；3、人才市场招聘：到省、市人才市场及其他职业中介机构进行招聘；4、院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会；5、广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间，然后组织实施；6、关系介绍：通过相识人员介绍和引见，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。第三章 应聘处理第四条 招聘消息发出后,应聘者须填写“XXX有限公司面试申请表”。第

4、五条 应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证（有职称的），同时提交个人简历，自荐材料以及能够证明本人身份、能力的有关材料。第六条 招聘考核员须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。第七条 经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。第八条 不合格者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录取者电话表示“谢意”。第四章 附则第九条 本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。XXX有限公司 员工培训考核管理制度SJE/ZY/RL-02为提高

5、员工素质，规范员工培训和考核工作，特制定本制度。第一条 试用前培训（一）经招聘甄选评定的合格人员，将参加公司组织的统一培训。（二）培训内容1、基本培训:（1）公司发展史；（2）企业文化及发展规划；（3）公司的组织结构及部门职责；（4）安全生产知识三级教育；（5）人力资源管理制度（部分）；（6）公司产品知识；（7）质量管理知识 ；（8）营销管理知识、维修知识及售后服务；（9）财务管理知识；（10）专业技能。注：上述前六项是必须培训的内容，其余根据应聘岗位需要安排。2、未参加培训的人员将不被录用。3、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。第二条 试用前考核（一）由人力资源部负责组织，综合测评小组

6、负责实施。（二）综合测评小组组成:1、总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者）；2、人力资源部长；3、用人部门领导；4、其他人员。注：测评小组成员要求五名或七名，测评小组成员由总经理负责确定。（三）综合素质测评考核内容为：1、经验；2、工作动机与期望；3、事业心、进取心、自信心；4、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；5、分析判断力；6、应变能力；7、自制力、自控力；8、组织协调力、人际关系与适应性；9、精力、活力与兴趣、爱好；10、专业知识水平及特长；11、语言表达能力。注：视不同的岗位，可选择性提问。（四）测评小组成员对被测者进行综合评分时，用人部门主管、人力资源部主管占两票，其他成员各占

7、一票。（五）按照择优录用原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用；用人部门主管不同意录用的，不予录用。 （六）通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。第三条 员工考核（一）为了激发员工的工作热情、提高工作效率，为培训、升迁、调职、奖罚、调整工资、解聘等提供依据，特制定本制度。（二）遵循的原则:1、公平、公正、公开的原则；2、反馈完善的原则；3、定期和不定期考核原则；4、目的性的原则；5、可行性的原则；6、全面与重点相结合原则。（三）适用范围全体员工（四）考核内容:1、工作态度；2、工作能力；3、工作业绩；4、奖惩记录；5、考勤；6、操行；7、其它。（五）考核办法:1、统一考核法（考试法，或知

8、识测评法）；2、民意测验法；3、实地测验法；4、自我评估法；5、工作日记法；6、比较法；7、随机抽样法；8、心理测试法；9、综合分析法；（六）考核的类型:1、年中、年终考核:（1）自我评估；（2）同事之间的考核；（3）上级主管的考核；（4）下级员工的满意度调查。2、月考核:（1）自我考核；（2）上级主管的考核；3、日常考核第四条 考核的作用和意义（一）通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便使其扬长避短，完善自我；（二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理感到平衡和满足，有利于提高员工的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值；（三）给员工提供了自我评价

9、和提升机会；（四）有利于多种人群之间的沟通；（五）便于发现内部人才，节省招聘费用；（六）有利于推进个人价值和企业目标的实现；（七）减少劳动纠纷的发生。第五条 考核由人力资源部组织实施第六条 考核程序:（一）考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作；（二）考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估；（三）根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核；（四）由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核；（五）由被考核者的下属对其进行考核；（六）各部门把考核表交由人力资源部考核员进行审核 ；（七）考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照

10、进行审核；（八）考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核的公平、公正；（九）考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认；（十）审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；一份交与其上一级主管留存；一份人力资源部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。（十一）理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。第七条 工作态度此项主要指一个人对工作的意识、认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律性、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。此项内容具体执行方案按考核表进行。第八

11、条 综合能力此项内容主要指基础能力和工作能力。（一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等；（二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。第九条 工作业绩此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案，按“工作业绩考评表”执行。第十条 奖惩记录此内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。第十一条 考勤此内容具体执行方案，按考勤管理制度和考勤考核表进行。第十二条 操行包括言语、行为、公德心，办公区卫生等。通过考评者平时细心观察、时间记录、查询、旁

12、观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。第十三条 民意测验指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或平级间进行考核的一种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。具体执行方案，按考核表进行。第十四条 自我评估实录测评方式包括答卷式和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。第十五条 工作日记通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。具体考核标准，按考核表执行。第十六条 综合测评通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，具体执行方案，按综合考核表进行。第十七条 销售人员各营销部门的

13、营销人员，按营销员考核表进行。第十八条 本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。XXX有限公司 录用与辞退管理制度SJE/ZY/RL-03为规范公司员工录用与辞退工作，制定本管理制度。第一条 员工录用机制（一）取得试用资格的应聘人员，到人力资源部报到，并办理下列手续：1、填写员工履历表；2、填写岗位聘用审批表；3、签定劳动合同书；4、劳务派遣人员需交身份证复印件；一寸免冠照片8张。（二）审查1、劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；2、必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。（三）建档1、人力资源部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员

14、工个人档案，编号管理；2、员工个人档案包括：2.1中钢吉电应聘表、面视考核表、员工履历表；2.2最高学历毕业证及职称证复印件；身份证复印件（不含高中毕业证）；2.3笔试及综合素质测评成绩；2.4推荐信及自荐申请。（四）新进人员报到日，人力资源部负责人根据标准职位编码给予员工号，人力资源部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。（五）人力资源部负责协助新进人员办理下列事项：1、领取员工手册及考勤卡；2、安排岗前培训和安全教育；3、引导到用人部门主管处。（六）前条逐项办理完毕后，人力资源部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。（七）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗

15、。（八）试用期、见习期、学徒期和熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用与见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得少于本市当年最低工资标准。1、试用期为：1.1劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；1.2劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；1.3劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；1.4已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月；1.5以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、见习期为：2.1大中专、技校毕业生为一年；2.2职高毕业

16、生学制三年，见习期为一年；学制二年见习期为二年。3、学徒期与熟练期：未经专门培训的技术工种为一至二年。4、在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年。应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。（九）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”由用人部门主管填写“试用期满考核表”及“员工鉴定表”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同制员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。（十）人力资源部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，人力资源部存档。（十一）录用核定权限1、聘用副总经理级人员，总经理参与考

17、核；2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。第二条 员工辞退机制（一）建立员工辞退机制的意义1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；2、裁减富余人员，为组织节约人力成本； 3、提升组织的绩效；4、提升组织的管理水平。（二）实施员工辞退管理的环节要实施有效的员工辞退管理，建立良好的员工退出机制，本企业主要通过以下管理环节中进行：1、招聘甄选考核机制招聘甄选是实施有效员工考核的第一个环节。在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费

18、过多的精力进行人员辞退管理。2、试用期考核机制由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人做出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而作出是否留任的决定。3、绩效考核机制通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行辞退处理。4、违纪行为考核机制员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同：4.1不服从分配调动、

19、不接受领导等严重违反公司规章制度的；4.2严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失的；4.3员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响或者经公司提出，拒不整改的；4.4被依法追究刑事责任的。5、合同终止考核机制对于不能胜任本职的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。6、培训考试机制企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可解除劳动合同。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须

20、有电工证，如果员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行辞退处理。7、架构重组考核机制企业在进行组织架构或业务流程重组时，也可以对员工进行考核。企业在组织架构或业务流程重组时重原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行解聘。8、企业效益变化考核机制企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。第三条 实施考核的依据合法合理利用考核依据，前提是必须遵守劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。（一）违法员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘辞

21、退，则有充分的依据。（二）违纪员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。员工的行为如违反了“员工行为准则”的内容，则企业可据此对员工进行考核惩处（三）违规员工违规考核的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行辞退。（四）不胜任现职员工不胜任现职而考核的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行辞退。（五）裁员企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，达到减员增效的目的。第四条 本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。 XXX有限公司 员工作息、休假管理制度SJE/ZY/R

22、L-04为加强公司职工作息及休假管理，根据相关法规，特制定本制度。第一条 员工考勤管理以下原则（一）公平、公正、公开的原则;（二）实事求是的原则。第二条 员工正常工作时间为上午8：00时至11：30时；下午12：30时至17：00时； 每周六、周日及法定节假日休息，因季节变化需调整工作时间时由公司另行通知。第三条 出勤考核管理（一）每迟到或早退一次，扣罚30元；（二）迟到或早退半小时以上，4小时以内按旷工半日处理，每人次扣罚50元；（三）无故上班时间少于四小时的，按旷工一日论，每人次扣罚100元；（四）工作时间睡觉、串岗，每人次扣罚30元，并罚部门主管领导20元；（五）班前喝酒每次罚100元，

23、工作时间玩扑克、麻将、干私活等，每人次扣罚50元；（六）员工无故旷工半日者，扣罚50元，并给予一次通报批评；旷工一日者，扣罚100元，并给予警告处分；每月累计二天旷工者，扣除当月工资，并给予一次记过处分；每月无故旷工达三日以上者（含三日），给予解聘处理；对连续矿工超过15天或一年内累计旷工30天，给予解除劳动合同处理；（七）员工因公出差需事先办理请假手续，如特殊情况未及时办理者，应委托他人于次日办理，否则按私事假处理；（八）抽查考勤时，不按规定考勤的或说不清缺勤原因的，每人次扣罚单位50元；（九）各部门一律设专人负责单位考勤工作，考勤员须每月5日前将上月考勤情况报人力资源部汇总。第四条 员工打

24、卡管理（一）凡在XXX有限公司从业人员，一律实行上下班打卡管理，本公司员工正常上、下班及加班均应打卡，延长工作时间加班者应待加班完毕后再予打卡；（二）员工在工作时间因公事或私事外出者，应办理请假手续，并将请假单交门卫保管，出厂门时打卡后，门卫保安员方可放行；（三）员工上、下班必须本人亲自打卡。任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违者，代理人和被代理人分别给予罚款200元处理；（四）骑自行车上班人员，必须先将自行车存入车棚后，方可打卡入厂；离厂时，应先打卡后取车，否则，按代理他人打卡处理；（五）上、下班忘记打卡者，须在当日内，经部门领导证明漏打原因后，将情况说明交部门考勤员，由部门考勤员统一上交

25、人力资源部，否则按迟到或早退处理；（六）凡入厂从业人员，门卫护卫必须确认打卡后，方可准许入厂，对没带卡而无法打卡者，一律在门卫登记，并由护卫在每月末统一交人力资源部汇总；（七）公司门卫护卫应严格履行和落实公司出入厂门的管理规定，如发现违规者，保安员有权制止，对不听劝阻者，应及时报告有关部门处理。第五条 探亲假管理（一）凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶或父母不在同一城市居住又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；（二）符合享受探亲假的员工，需要休假时，由本人填写员工请假审批表，经所在部门领导同意，报人力资源部审批，方可休假。1、员工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天；2、未婚员工

26、探望父母，每年给假一次；已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为20天。（三）未转正的学徒工、熟练工或大中专、技校毕业生，见习期未满，不享受探亲待遇。（四）员工父母和配偶同居一地的，员工在探望配偶时，即可探望父母，因此，不再享受探望父母的待遇。（五）女员工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，可按产假待遇，不再享受当年探亲假。（六）员工在探亲假期间，因患急病不能及时返回工作岗位的，应有当地县级以上医疗部门出具的急诊证明，经人事部门审核后，其超假时间，可按病假处理。（七）员工父母或配偶到外地打工或临时居住的，员工本人不应享受探亲待遇。（八）探亲人员假满返回单位后，应及时持员工请假单到人力资源部销假

27、，否则，按旷工处理。（九）凡休探亲假人员，休假期间停发绩效工资，岗位工资不得少于当年本市最低工资标准。第六条 产假管理（一）凡需休产假的女工，应到人力资源部办理员工请假审批表，经批准后方可休假。1、女工正常产假为90天（其中产前假15天，产后假75天）；2、年满24周岁属晚育的女工，凭生殖保健服务证，产假增加30天，难产者（经医院证明）可增加产假15天；3、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；4、女工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假；5、如女工正常生育，可给男方三天护理假，属晚育者，可给男方七天护理假。（

28、二）以上产假均凭指定医院的诊断书为依据，休假期间工资照发。（三）产假期已满，但因病需要继续治疗的，应按病假管理规定办理，否则按旷工处理。（四）未经结婚登记而同居生育者或严重违犯计划生育有关规定的，不享受产假待遇，应按事假管理规定办理事假手续，否则，按旷工处理。（五）女工正常产假期满上班后，每天可给二次哺乳时间，每次半小时，不含路途，每天二次可合并使用。如果女工或婴儿身体不好，可申请哺乳假一年，休假期间按本市当年最低工资标准的80%支付。第七条 节育、绝育假管理（一）凡休节育、绝育假的员工，必须持有医务部门的诊断证明经公司计划生育管理部门和人力资源部共同确定后，填写员工请假审批表，经批准后，方可

29、休假。1、放置宫内节育器，休假二天（七天内不安排重体力劳动）；取宫内节育器，休假一天；结扎输精管，休假十五天；结扎输卵管，休假二十一天；2、人工流产休假十四天；同时放置宫内节育器的，休假十六天；同时结扎输卵管，休假二十天；3、终止妊娠的，妊娠十二周以内的，休假二十一天，妊娠十二周至二十四周的，休假三十天；妊娠二十四周以上的，休假四十二天；中期终止妊娠，同时结扎输卵管休假四十天；怀孕二十八周以上终止妊娠的，休假九十天；4、产后结扎输卵管，产假另加十四天；男员工因妻子做绝育手术，家中无人照顾，可享受五至七天护理假；（二）以上假期同时进行两项手术以上的，休假期合并计算，按计划生育管理条例规定，工资照

30、发。第八条 婚、丧假管理（一）员工本人结婚，凭结婚登记证到人力资源部办理手续，填写员工请假审批表，经批准后，方可休假。1、正常婚假三天，符合晚婚条件法定婚龄男22周岁、女20周岁三年以上的员工，婚假凭结婚证增加十二天 ；2、男女双方如有一方在外地居住或工作，需要到外地结婚，可另给路程假，但路费自理。（二）员工直系亲属或供养亲属死亡时，可由部门领导批准，给假三天；死者在外地可另给路程假，但路费自理。（三）婚、丧假期间工资照发。（四）婚、丧所需路程假，由人力资源部审批确定。第九条 病假管理（一）员工病假必须事先凭医保指定医院开具的诊断书为休假依据（急诊除外），并办理员工请假审批表，经批准后，按规定

31、的日期休假。1、员工利用工作时间到医院就诊，必须经部门领导同意，办理请假手续；2、员工因病住院，除孤寡者外，公司不派专人护理，员工家属因病住院或到外地就医，需员工本人护理时，必须出具医院证明，履行请事假手续，经批准后，按事假处理；3、未转正的学徒工、熟练工或见习期内的大中专、技校毕业生，休假满一个月以上者，其转正期顺延；4、对连续病（伤）休息三个月以上的员工，治愈或医疗终结要求复工的，由本公司指定医院进行复查，并经公司劳鉴会讨论决定；复工后工作不满三个月旧病复发休息，上班前后的病假连续计算；员工病（伤）假超过六个月，含因公病（伤），应定期参加复查，并按时办理休假手续，否则，不按病假处理；5、职

32、工医疗期满后，经劳鉴会确认，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应提前30天书面通知该职工。（二）病休待遇（需经医保指定医院诊断，确系因病休息的职工，可按病假天数享受病休待遇）1、当月病假2天内不扣工资，3天以上至一个月以内工资按日计发，岗位工资按90%发放，绩效工资按日计发；2、一个月以上至六个月以内，取消绩效工资。岗位工资按80%发放。低于当年本市最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%计发；3、六个月以上，经公司劳动鉴定委员会同意后，可转入病休，病（伤）救济费按当年最低工资标准60%发放，其他津贴、补贴待遇不变。（三）医疗期（原劳部发199447

33、9号）待遇1、员工因病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；1.1实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；1.2实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。2、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计时间计算

34、；二十四个月的按三十个月累计病休时间计算。3、员工非因公致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，应当由劳签会参照工伤与职业病致残鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。4、员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行：医疗期满，尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题，按照原劳部发1994481号文件执行。第十条 工伤假管理（一）职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1、在工

35、作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因公外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；6、在上、下班途中，受到机动车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。（二）职工有下列情形之一的，视同工伤：1、在工作时间或工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后

36、旧伤复发的。（三）发生工伤事故的部门，必须在事故发生后24小时内，由部门领导，上报公司领导和有关部门，事故报表不得迟于48小时，并经公司劳鉴会审查同意后，按工伤处理。（四）职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的（指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度），应当进行劳动能力鉴定。（五）职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。（六）用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直

37、系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。（七）提出工伤认定申请应当提出下列材料：1、工伤认定申请表；2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。（八）职工工伤保险待遇，按国家工伤保险条例执行。（九）工伤职工住院治疗期间，原则上不派护理人员，特殊情况生活不能自理者（三级护理以上），由工伤职工所在部门派一名员工负责护理工作（凡公司派护理人员的，不再支付伤者家属护理费，有工伤保险基金支付除外）。（十）员工因工负伤，凭医保指定医院的检查报

38、告单，医疗诊断证明等，经公司（安全）部门确认，人力资源部备案，可按工伤考勤。（十一）工伤职工连续休息满六个月，必须到指定医院进行复查，凭诊断书继续按工伤假休息，否则，按病假管理制度的有关规定执行。（十二）工伤鉴定为14级伤残员工，退出工作岗位，享受伤残津贴待遇；工伤鉴定510级伤残的员工，伤愈复工，必须有指定医院开具的诊断证明，经安全和人事部门审核（休三个月以上需经公司劳鉴审批），并进行复工教育后，可安排适当工作。（详见：附件“关于调整执行工伤保险待遇的有关规定”）第十一条 事假管理（一）员工请事假（因事必须本人处理），应事先办理请假手续，填写员工请假审批表，经批准后方可休假，不得先休后补或超

39、过批准的时间，否则，按旷工处理。（二）员工请事假的批准权限1、员工请事假三天以内，由部门领导批准，三天以上，需填写员工请假审批表，经部门领导同意，人力资源部审批；2、中层干部请事假，一天以内由总经理办公室批准；一天以上由主管领导同意，总经理批准，并办理员工请假审批表，人力资源部备案。（三）请事假一次不得超过三天；全年不得超过十四天，员工休事假期间停发工资。（日工资=月岗位工资/30天）。（四）职工搬家、公房维修等，由有关部门同人力资源部共同研究，按不同情况可给一至三天的有资事假或公假，其中公假由人力资源部统一签发后，方可生效。要求：各部门要建立员工休假登记薄，严格请假手续和程序，要根据生产工作

40、和实际需要，有计划的合理安排员工休假，并按各种休假规定核发工资。第十二条 本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。附件：关于调整执行工伤保险待遇的有关规定附件：关于调整执行工伤保险待遇的有 关 规 定根据中华人民共和国工伤保险条例和吉林省实施工伤保险条例若干规定，调整有关工伤保险待遇。一、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经市劳鉴会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工停工留薪期满，用人单位应当安排工作，不能安排工作的，工资待遇扣除

41、各项社会保险费后不能低于本地最低工资标准。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按条例规定享受伤残待遇。1、职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因工出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、住宿费用由所在单位按照本单位职工因工出差标准报销；2、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理；3、工伤职工已经评定伤残等级并经劳鉴会确认需要生活护理的，护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工平均工资的50%、40%、或3

42、0%。二、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：1、按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：伤残等级一级二级三级四级本人工资（月）242220182、按月支付伤残津贴，标准为：伤残等级一级二级三级四级本人工资（%）90858075伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额，未参加工伤保险的，由用人单位补足。3、工伤职工达到退休年龄，并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。三、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇： 1、按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：伤残等级五级六级本人工资（月）16142、保留与

43、用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：伤残等级五级六级本人工资（%）7060 伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足。四、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： 1、按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：伤残等级七级八级九级十级本人工资（月）1210862、劳动合同期满终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。五、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，经工伤本人提出，该职工可与用人单位解除或者终止劳动关系。由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，同时终止工伤保险关系。一次性工伤医

44、疗补助金和伤残就业补助金的具体标准为：伤残等级五级六级工伤医疗补助金本人工资（月）1614伤残就业补助金本人工资（月）1412六、职工因工致残被鉴定为七至十级伤残，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，同时终止工伤保险关系。一次性医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准为：伤残等级七级八级九级十级工伤医疗补助金本人工资（月）121086伤残就业补助金本人工资（月）10864七、参加劳鉴有伤残等级人员，企业无法安置工作的，可享受伤残津贴待遇；未参加劳鉴或未评上等级人员，医疗终结停发伤残津贴待遇。注：1、本人工资：是指工伤职工因工作遭受事

45、故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工月平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的按照统筹地区职工平均工资的60%计算；2、职工因工死亡的待遇，可参照中华人民共和国工伤保险条例第三十七条的规定执行。 XXX有限公司 员工奖惩管理制度SJE/ZY/RL-05为了使员工的奖惩有所遵循，达到激励和惩戒的目的，特制定本制度。第一条 本制度适用于公司全体员工（含劳务工），并作为员工绩效评估的标准之一。第二条 员工奖惩管理遵循以下原则（一）公平、公正和公开的原则；（二）奖惩适度的原则；（三）下管一级的原则。第三条 奖惩

46、的提出（一）员工本人申请；（二）部门领导建议；（三）人力资源部根据考核结果建议；（四）审计监察部根据监审结果建议；（五）由专项工作的检查部门提出；（六）公司总经理提议。第四条 奖惩的审批人力资源部考核员依据“奖惩审批单”，对当事人进行调查核实。并依据制度对奖惩的等级、金额是否合适进行初审，不适之处予以纠正，人力资源部领导确认后交总经理审批。第五条 奖惩的实施对员工的奖惩由人力资源部统一负责实施。第六条 奖惩的实施形式根据奖惩事由的影响程度及相关因素，由人力资源部确定采用以下实施形式：（一）张榜公布；（二）人力资源部通报；（三）人力资源部在受到奖惩的员工薪资中直接发扣。第七条 口头表扬凡有下列情

47、形之一者，予以口头表扬：（一）工作积极热心，乐于助人，有具体事迹者；（二）拾金不昧（价值在300元以下）者；（三）品行端正，工作努力，能按时完成领导交办的任务者；（四）其他。第八条 嘉奖凡有下列情形之一者，予以嘉奖（每次奖励20100元）：（一）工作具有主动性和责任心，按时完成领导交办的特殊任务者；（二）拾金不昧（价值在300元以上）者；（三）品行端正，为公司赢得荣誉者；（四）工作任劳任怨，不怕脏累，足为楷模者；（五）其他。第九条 记功凡有下列情形之一者，予以记功（每次奖励50200元）：（一）对公司的生产、技术、管理、开发提出改进意见，经采纳实施有效者；（二）节约物料、降低废品率、提高产品质

48、量、创造经济效益者；（三）遇有灾害，处置得当，避免或减少损失者；（四）检举他人严重违纪行为，经核对属实者；（五）发现职责外故障，予以速报并妥善处理，防止损失者；（六）其它。第十条 记大功凡有下列情形之一者，予以记大功（每次奖励100400元）：（一）努力拓展业务，对公司经营有较大贡献者；（二）在控制开支、节约费用、降低各类物资消耗方面有较大贡献者；（三）对改进公司管理、提高员工素质、工作效率等方面有突出贡献者；（四）模范执行公司各项规章制度、无私奉献、勤勉敬业，并在实际工作中创造优异成绩者；（五）遇有意外事故或灾害，奋不顾身，使公司减少较大损失者；（六）保护员工安全，冒险执行任务者；（七）维护

49、公司重大利益，避免公司重大损失者；（八）解决公司各种重大问题，为公司赢得效益者；（九）为公司推荐优秀人才者；（十）其他。第十一条 特别奖凡有下列情形之一者，予以特别奖（每次奖励在500以上）：（一）设计、开发、发明、创造，使公司获得经济效益者；（二）对公司的生产、开发、销售、管理等有特殊业绩，足为公司表率者；（三）公司招商引资创造经济效益者；（四）一年内记大功两次者；（五）其他。第十二条 企业内部头口警告凡有下列情形之一者，予以口头警告：（一）工作主动性和责任心不强者；（二）不严格执行公司制度，情节轻微者；（三）不按规定着装或穿拖鞋上班者；（四）散布不满情绪者；（五）举止行为不文明者；（六）未

50、经允许在公司私自会见亲友者；（七）工作期间，不思工作，营私舞弊者；（八）其他。第十三条 企业内部警告凡有下列情形之一者，予以警告（每次扣罚3元）：（一）在非吸烟场所吸烟者；（二）工作时间内办私事或利用公司设备和原料干私活者；（三）工作责任心不强，未按计划完成任务者；（四）不按规定穿着工作服、佩带胸卡者；（五）工作期间躺、卧休息，擅离岗位，耽误工作者；（六）一个月内受到两次口头警告以上者（含两次）；（七）无故迟到早退一次者；（八）其他。第十四条 通报批评（每次罚款元）（一）因个人过失导致工作错误，情节较重者；（二）妨碍生产、工作秩序，造成不良后果者；（三）不服从领导、造成不良后果者；（四）不按规

51、定穿工作服、佩带胸卡且不听劝阻者；（五）不能适时完成重大或特殊任务影响公司利益的；（六）月无故迟到早退二次者；（七）其他。第十五条 企业内部记过凡有下列情形之一者，予以记过（每次扣罚100-200元）：（一）对上级指示或布置的任务，无故未按期完成，影响公司利益者；（二）在工作场所大声喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作，不听劝阻者；（三）编造事实对同事恶意攻击者；（四）对连续性工作不等接替先行下班者；（五）工作中酗酒影响本人和他人工作者；（六）因工作疏忽导致机器、设备、材料、物品遭受损失或伤及他人者；（七）无故旷工一日者；（八）偷窃公司财物者；（九）代替他人打卡及被替代者。（十）其他。第十六条 企业

52、内部记大过凡有下列情形之一者，予以记大过（每次罚款200元1000元）：（一）擅离职守，使公司利益蒙受损失者；（二）在工作场所酗酒闹事，影响正常生产工作秩序，情节严重且劝阻无效者；（三）未经允许损毁、涂改重要文件、档案或公物者；（四）玩忽职守，擅自变更工作规程及方法，使公司蒙受重大损失（2000元以上）者；（五）不服从主管人员管理、指导，屡劝不听者；（六）工作需要加班而不接受任务者；（七）未经允许携他人到重要场所参观者；（八）机器、车辆、仪器及重要或价格昂贵的技术性工具设备，非使用人擅自使用者（如造成损失还应予以赔偿）；（九）其他重大违规行为者（如违反安全防护措施情节严重者）。（十）月无故旷工

53、二日者。第十七条 解除劳动合同或解除劳务关系（退回劳务派遣单位）凡有下列情形之一者，解除劳动（劳务）关系或罚款5002000元：（一）擅离职守，使公司利益蒙受重大损失者；（二）对同事威胁、恐吓，使身心受到伤害者；（三）殴打同事及相互殴打者；（四）在公司和员工单身宿舍赌博者；（五）偷窃公司财物或故意损毁公司财物、文件和档案，损失重大者；（六）未经许可，兼营与公司同类业务者；（七）在公司就职期间，受到刑事责任追究者；（八）无故累计或旷工三日者；（九）散布不利于公司的谣言或严重挑拨是非者；（十）伪造、盗用公司印信者；（十一）携带刀具或其它违禁品、危险品进入公司者；（十二）泄漏公司技术、经营机密导致公

54、司蒙受重大损害者；（十三）利用公司名誉在外招摇撞骗，导致公司形象名誉受到损害者；（十四）参加非法活动者；（十五）未完成工作目标或任务，且经二次警告无重大改进者；（十六）其他。第十八条 审计监察人员的处罚由总经理建议，由人力资源部具体实施（一）审计监察人员在工作期间接收被监审部门或人员宴请、馈赠，一经查实予以通报批评，两次不改者予以企业内部记大过处分或调离本岗位；（二）审计监察人员在证据不足的情况下，凭经验和主观臆断出据审核报告，造成与事实不符或引起纷争的，予以企业内部警告直至企业内部记大过处分或调离本岗位；（三）审计监察人员在工作期间参加被监审部门或人员组织的各种娱乐性活动，一经查实予以通报批

55、评，情节严重且影响监审结论的真实性和公正性的，予以企业内部警告，直至企业内部记过处分；（四）审计监察人员泄漏监审内容，影响公司内部团结或引起纷争的，予以企业内部警告直至企业记过处分；（五）审计监察人员不执行工作程序，擅自下结论并引起纷争的，予以企业内部警告；（六）审计监察人员同外界接触时，因个人的行为不当而损害公司利益或形象的，予以通报批评直至企业内部记过处分；（七）因审计监察工作不利，没能及时发现重大的违纪行为或恶性事件隐患，使公司造成重大损失的，视后果予以处罚；（八）审计监察人员在工作期间索要收受贿赂，致使监审结论的公正性和客观性受影响的，予以企业内部记大过处分直至解除劳动合同；（九）审计

56、监察人员泄露审计监察计划，使结果失去客观性，且导致公司不能及时发现并制止违纪行为的，予以企业内部记大过处分直至开解除劳动合同；（十）审计监察人员利用工作之便，歪曲事实对他人进行打击报复的，予以企业内部记大过处分直至解除劳动合同；（十一）审计监察人员以权泄漏包括在工作期间知晓的公司秘密的，予以记大过处分直至开除；（十二）审计监察人员以权谋私、玩忽职守的，视情节给予处分，构成犯罪的提请司法机关依法追究刑事责任；（十三）审计监察人员屡教不改、违纪性质和情节严重的，予以调离本岗位直至解除劳动合同。第十九条 除正常损耗外，员工对损毁、报废公司财产的行为，应付赔偿责任（一）固定资产（原值在2000元以上，

57、使用年限在1年以上的实物属于固定资产）；（二）非固定资产（原值在2000元以下的办公用品、办公设施、玻璃器皿、一般工具和图书等实物属于非固定资产）。第二十条 赔偿责任的认定（一）员工的赔偿责任分为过失（非主观故意）和人为（主观故意）两类；（二）对员工损毁、报废公司非固定资产，由所在部门和价格、物资计划部门负责认定；（三）对员工损毁、报废固定资产的，由固定资产管理部门和使用部门认定；（四）员工在正常操作和使用的情况下，因物品质量低劣、老化等因素造成公司财产损毁的，一般不承担赔偿责任（若丢失则应予以赔偿）。第二十一条 赔偿金额（一）固定资产1、员工因过失造成公司固定资产损毁的，其修理费由个人按50

58、%100%的比例赔偿；2、员工因过失造成固定资产报废的，按净值30%100%的比例予以赔偿（净值等于固定资产原值与已提取折旧的差额在扣除残值后所剩余的价值）；3、员工因人为造成公司固定资产报废的，按净值的100%的比例予以赔偿。（二）非固定资产1、对于原值在100元以下的非固定资产，属于过失造成损毁的，根据其新旧程度和已使用的年限，按50%80%的比例予以赔偿；属于过失造成报废的，按60%90%的比例予以赔偿；属于丢失或人为造成报废的，按60%90%的比例予以赔偿；属于丢失或人为造成报废的，按70%100%的比例予以赔偿;2、对于原值在100元以上2000元以下的非固定资产，属于过失造成损毁的

59、，根据新旧程度和已使用年限，按20%-50%的比例予以赔偿；属于过失造成报废的，按30%-60%的比例予以赔偿；属于人为造成损毁的，按75%-90%的比例予以赔偿；属于丢失或人为报废的，按85%-100%的比例予以赔偿。第二十二条 其他赔偿（一）员工在合同期未满自动离职或被公司解除劳动合同的，按照劳动合同中的有关规定，对公司予以赔偿；（二）凡在公司报销过培训学费或接受过公司培训的员工，如违反公司有关规定，应对公司予以赔偿；（三）对员工出车发生的交通肇事事故及违章行为的，按规定予以赔偿。第二十三条 赔偿的规定（一）员工损毁、报废公司财产的责任，金额确定后，由员工本人持“员工损毁（报废）公司财产赔

60、偿单”到财务部办理交款手续或人力资源部从工资中扣除；（二）对人为损毁、报废公司财产的员工，除按规定进行赔偿外，公司还将依据“员工奖惩管理制度”的相关规定予以处理。第二十四条 本制度由人力资源部负责解释，自工会和职代会审定通过后施行。XXX有限公司 员工调动管理制度SJE/ZY/RL-06为做到人尽其才、才尽其用，及时发现和合理使用人才，更好地发挥员工的能力和特长，特制定本制度。第一条 人员调配遵循以下原则（一）任人唯贤、唯才是举的原则；（二）挖掘人才，适才所用的原则；（三）下管一级的原则。第二条 调配的形式分为：（一）部门内部员工调动；（二）部门间员工调动；（三）轮岗。第三条 调配的依据（一）

61、本人自荐；（二）上一级主管的提出；（三）人力资源部的建议；（四）员工的职位意向调查；（五）年终考核结果；（六）总经理的建议。第四条 员工调配是因工作需要调动员工或因员工不适应本岗位工作及有志向填补其他空缺岗位的职务调动。（一）员工欲填补本部门空缺岗位时，须本人向上一级主管提出书面或口头申请，经同意后到人力资源部办理相关手续;（二）部门间调动，员工须出具本人能力和表现的书面材料及本部门主管同意的签字确认后，报人力资源部，由人力资源部进行初审和协调，经用人部门主管同意后，办理相关手续;（三）因工作需要，上一级主管可对所需员工进行职位调动，被调动员工应服从工作安排;（四）被调配员工均须持“内部调动通知单”经原单位工资员及主管审批后，