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1、技术部职员绩效考核体系一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价本部门员的工作成绩，贯彻本部门及公司发展战略，结合技术部的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本部门所有职员。（三）考核指标及考核周期针对本部门的工作性质，将职员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。（四）考核关系由项目主管及部门经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、绩效考核内容技术部职员绩效考核表被考核者姓名： 考核日期: 年 月 日考核指标评 分分值初评终评工作绩效50%1、工作任务完成率152、工作效率103、设计评审满意率104、甲方回馈问题率105、设计成本
2、降低率5能力绩效30%1、工作(设计)技能152、理解/沟通能力103、学习/创新能力5态度绩效20%1、责任心52、出勤率/纪律性53、团队意识、协作性及品德言行54、工作积极性5特别加分对项目或部门有特别突出的贡献10特别加分事项说明：等级总得分：卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ ）绩效改进意见：考核指标说明1终评项目指标得分之和为考核总得分。2考核总得分对应等级：100-90分为卓越，89-80分为优秀，79-70分为称职，69-60分为待改进，59分以下为差。3任务完成率：工作的实际进度与计划进度相比较。4工作（设计）技能：对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。5创新
3、能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。6学习能力：对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。7责任心：是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。8协作性：团队精神及与他人（部门）工作配合情况。9纪律性：是否遵守公司规章制度，服从命令，以身作则为形成良好的工作秩序而努力。10品德言行：是否诚信，是否具有职业道德。备注：1、新入职职员当月不参与考核；2、设计主管初评分数后，交由部门经理终评考核分；三、考核实施职员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上
4、个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核部门经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈部门经理将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用
5、（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在90分（含）以上的，职位及薪资等级上调一个等级，但不超过本部门职员所能达到的职位上限。 每次考核得分在均在80分（含）以上方可获得百分百的绩效工资。 年度绩效考核得分在60分（含）到79分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在59（含）分以下的，职位及薪资等级降一个等级，但不低于本部门所设职位下限。2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有
6、资格享受公司及部门安排的提升培训学习及外出考察。部门所有职员，必须参加由公司或部门安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理绩效考核管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后协同部门经理及职员当面进行协调、沟通。（四）申诉处理答复考核管理者应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。六、技术部职位及资薪等级划分序号职位等级分类职位名称工资额（元）备注1入门级实习（见习）生10002初级初级绘图员2500高级绘图员28003中级助理设计师3500设计师40004中高级专业负责人50005高级项目负责人65005
技术部职员员绩效考核方案
