劳动争议仲裁研究的文献综述

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1、公共管理学院文 献 综 述题目 劳动争议仲裁研究的文献综述 专业 劳动关系 班级 102 作者 完成日期 2013-5-1 指导教师 指导教师职称 劳动争议仲裁研究的文献综述燕艳（2011）说，劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定关系到社会的和谐安定。在我国社会主义市场经济建立的过程中，劳动关系日趋复杂，劳资矛盾日益尖锐，劳动争议频繁发生。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式。我国劳动争议仲裁制度自 80 年代恢复以来，已经走过 20 多年的历史。“仲裁前置，一裁二审”的劳动争议解决模式在立法之初，为解决我国的劳动争议发挥过重大作用。但随着市场经济的发展和各方面改革的深入，传统模式逐

2、渐不能适应现实的需要。劳动争议调解仲裁法的面世将仲裁制度向前推进一大步，但这部新法并非完美无缺，需要继续审视劳动争议仲裁的缺失。1本文就研究养老保险对就业影响的相关文献进行简单的梳理和综述。一、 劳动争议仲裁制度的基本理论 （一） 劳动争议仲裁制度的相关概念1.劳动争议的定义郑尚元说，劳动争议(labordispute)一词被长久使用。然而,“在司法实践中,很少使用争议一词,诉讼程序进行时,经常使用的是民事纠纷或经济纠纷”川“劳动争议”一词的使用有其深刻的内涵,已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作出过精确描述:“劳动争议,广义谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义,因劳动契约关系,雇佣人与

3、受雇人间所发生之争议,或关于劳动者之保护或保险,雇佣人与国家间所起之纷争,雇佣人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷,以及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体间因团体交涉所生之纠纷,皆为劳动争议。然本章所称劳动争议,乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇佣人与受雇人间所生之争议及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体之争议为限。如因争议当事人而为区别,前者可成为个人争议,后者称为团体争议。如因争议对象之不同,又可分为权利上之争议与事实上之争议。”2刘冬京,刘雪斌说，众所周知，劳动争议诉讼有别于其他性质的民事诉讼，劳动争议案件的审理应有其特殊的程序机制。 虽然最高人民法院通过的司法解释在某些方面完善了劳动

4、争议诉讼程序。 但是，一直以来，劳动争议处理机制的最基本也是最重要的原则即“三方”原则却迟迟未能在诉讼机制中确立，导致在诉讼中难以公正、有效地解决劳动争议。3 罗水心说，所谓劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务发生的纠纷和争议。42.劳动仲裁的定义劳动争议仲裁,从字面上理解可以分为劳动争议和仲裁两个部分。仲裁,一般是就当事人有权自由处分的权益争执，利用仲裁员的中立立场，以求得经济快捷和公平合理的处理结果。劳动争议中符合上述仲裁对象特征的部分争议，引入仲裁的方式作为其处理机制。5 罗水心说，关于劳动争议仲裁，迄今为止并无法定的概念，从现有理论著述来看，劳动争议仲裁概念主要有三种不

5、同观点。第一种观点认为：劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任，作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决；第二种观点认为：劳动争议仲裁是仲裁的一种，是指法律授权的专门机构，依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解并作出判断和裁决的法律活动；第三种观点也是最为流行的观点是：劳动争议仲裁制度，是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三方，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。4（二）我国劳动争议仲裁制度的概况1.我国劳动争议处理现状赵丽说，我国现

6、行劳动争议仲裁制度形成于20世纪80年代,当时正处于改革开放初期,劳动关系上的利益分歧较小,关系也相对简单,大部分争议可以经调解或仲裁解决。随着现阶段国企改革的不断深入、职工就业形式和渠道的多样化,劳动关系日趋复杂,劳动争议仲裁呈现出新的特点:一是劳动争议案件持续大幅度上升。截止2004年年底已突破25万件,这些案件大部分都要通过劳动争议仲裁加以解决,使得劳动争议仲裁部门不堪重负;二是现有劳动争议仲裁员专业化、职业化程度较低,而且流动性较大,难以保证仲裁员队伍的稳定;三是劳动争议案件处理时间较长。按照相关法律规定,一起劳动争议案件从仲裁到诉讼,在正常情况下,也要一年时间,这不仅增加了劳动争议当

7、事人的累诉,而且由此引发的群体性上访事件也时有发生。6 耿玉娟说，随着市场经济的深入发展,劳动争议愈发复杂化,这种先裁后审的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要,其缺陷和弊端进一步凸显出来。7 2.我国劳动争议仲裁的不足（1）劳动争议仲裁制度行政色彩过于浓厚王蕾,杨菁说，劳动法第77条规定:用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。第79条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民

8、法院提起诉讼。05企业劳动争议处理条例6第23条也作了类似的规定,由此可见,调解是解决劳动争议的选择性程序,而仲裁是其必经程序。劳动争议仲裁由劳动争议仲裁委员会进行,但是该委员会的建制和人员结构都带有非常浓厚的行政色彩,基本上就像是一个行政机关,而不具备仲裁所需要的独立性,这一局面严重制约了劳动争议仲裁工作的发展。8 吕茜茜说，我国劳动争议仲裁庭的产生方式带有很强的行政干预性,这也是由我国劳动争议仲裁的行政性特征决定的,我国劳动争议仲裁庭的产生方式,根据5劳动争议仲裁委员会组织规则6第21条的规定,合议庭的首席仲裁员和简易庭的独任仲裁员采取的是由仲裁机构指定的方式产生,合议庭的另外两名仲裁员由

9、仲裁机构指定或者双方当事人各选一名产生5调解仲裁法6对此没有进一步的规定,但是却指出要设仲裁员名册,对于设立仲裁员名册是为了方便当事人选择还是为了仲裁机构指定之用,5调解仲裁法6没有给予明确的说明立法基于何种考虑是我们首先需要明确的问题,笔者认为立法是基于前者的考虑9。 我国劳动争议仲裁制度仲裁偏向行政化。劳动行政部门是处理劳动关系和劳动争议的专门机构。政府主管部门主持和参与劳动争议的解决，可以保证国家在对劳动关系的调整过程中，及时形成政策，保障运用行政手段保护劳动者的合法权益。同时，由于劳动关系涉及社会就业及经济发展等重大社会利益，国家干预还能督促劳资双方为了社会公共利益，选择一定的妥协和让

10、步，以免给社会造成更多危害。劳动争议双方地位不平等，弱势一方永远是劳动者。仲裁前置可以强制用人单位参与到仲裁中来，避免用人单位逃避仲裁，发挥仲裁的保护作用。1 （2）仲裁时效性欠缺何萌说，劳动争议仲裁法第 27 对仲裁时效延长至一年。劳动法第 82 条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。“劳动争议发生之日”，劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第 85 条解释为“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动法将仲裁申请的期限限定为60

11、日，其立法初衷是为了尽快解决劳动争议，但实践中，一些劳动者往往因为时效期间较短而丧失获得法律救济的机会。针对劳动关系的特殊性，该法将仲裁时效由“60 日”延长到“一年”,并根据现实情况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定。第 27 条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如果“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”如果“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的

12、原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。” 10郑尚元说，所谓的“劳动争议仲裁时效”从企业劳动争议处理条例之六个月缩短为劳动法规定之60日,可谓古今中外绝无仅有之“时效”,“时效”之短令人诧异。这么短的“时效”引起了部分人关于该期间的“除斥期间”之遐想。将之视为诉讼时效,首先,它不是诉讼程序中的诉讼时效,名不符实;其二,期间之短又无法与“时效”相比照。何不一误再误?总之,劳动争议仲裁程序中,当事人之申请期间决不能称为“时效”。即便是申请期间亦应理性,而不能随意设置这样的期限。企业劳动争议处理条例和劳动法制定时皆有这样的精神,由当事人在较短的期限内提出仲裁申请能够及时维护当事人的权益,尤其是劳动者

13、的权益,毕竟劳动者权益受侵害之后,渴求尽快使自己的权利得以实现。这样的立法初衷在实践中逐渐演变为当事人行使权利的羁绊。广东省高级人民法院丁海湖法官指出,过短的诉讼时效(仲裁申请期间)成为劳动者讨薪的“死穴”,即该期间时限太短限制了劳动者行使其权利。一位来自工会部门的同志讲:“职工不服而上述领导及有关部门通常总是答复研究研究或考虑考虑,一般不可能出具书面意见。一旦研究或考虑的结果使职工不服,此时职工再去申请仲裁时早已超过了60日。”无论如何,我国现行劳动争议仲裁制度所设置的“仲裁时效” 客观上是劳动争议双方当事人请求权期限。如此情形下,上文所分析的时效设置之理性时,必然要考量当事人和法院两方面因

14、素。劳动仲裁设置请求权期限,必须考量当事人的请求权及劳动仲裁机构对这项权利的限制之间的辩证关系,完全为了及时处理纠纷,根本不顾及当事人的请求权,设置明显短促的“劳动仲裁时效”,只能有一种结果,相当多的当事人因耽误该“时效”而丧失了仲裁裁决的请求权,并因劳动仲裁程序的前置继而丧失了诉讼请求权。这样的制度设计并没有起到真正维护劳动争议双方当事人利益的作用,尤其是维护劳动者权益的作用,其程序之负价值十分明显11。（3）“仲裁前置程序”的不合理性耿玉娟说，它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，造成司法资源的极大浪费，不利于切实维护当事人的合法权益。7陈丽君说，劳动争议仲裁前置,剥夺了当事人

15、的选择自由,为劳动者诉诸法院设置了障碍。从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则,且实行一裁终局制,同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的,即当事人只能择一而行,若选择了仲裁则不能再提起诉讼,若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序,且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。在此,劳动争议仲裁的必须前置表明了其强制性,使其与一般的仲裁相区别,劳动争议仲裁不是普通的仲裁,缺少仲裁的自由选择性,包括适用法律的自由选择。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路,是横在当事人与法院之间的

16、障碍。12 二、 域外劳动争议仲裁制度（一） 美国劳动争议仲裁制度比较张需聪说，美国的仲裁制度虽已取得联邦最高法院所承认的法律效力，同时也为国家主管劳资关系的行政部门所认同，并且在劳动争议处理实践中发挥着越来越重要的作用，但是它本身还是存在一些值得探讨的问题：第一个问题即为时间的拖延问题。依据美国总工会（AFLCIO）的报告，1976 年的仲裁案件，从申诉案的提出到结案，平均时间为 223 天，而且直到目前，这种现象并没有得以根本的改善，事实上，这只是一般企业的个案而已，对于钢铁业、铁路运输业、联邦政府以及其它一些特别的状况，仲裁案的平均时间为一年左右，最长者甚至高达 1,426 天。有句谚语

17、叫做“迟来的正义就是拒绝正义（justice delayed is justice denied）”，时间对于被惩罚的个人来说，具有非常重要的意义，因为他不得不等待最后的判决以决定其未来的工作和生活；对于企业而言，一件申诉案往往牵涉许多受雇人员，假若长时间的拖延，最后发现证据不利于雇主，资方将负担更为沉重的赔偿责任。第二个问题即为仲裁费用的负担问题。特别是对工会而言，因为仲裁成本通常由资方与工会平均分担，资方可以将此种费用纳入生产成本，而转嫁到产品的价格上，工会则需由全体会员负担，因此，对于本来就财务状况较差的工会，往往不愿意采用仲裁方式解决问题。依据美国 FMCS 的统计，1973 年的仲裁

18、案为 4255 件，1981 年为 8126 件，1985年为 5380 件，1988 年则为 5939 件，从 1981 年的高峰来看，似乎与经济的不景气有直接关系，即在经济不景气时，申诉与仲裁案件可能会大幅度增加。单就 1988年的仲裁案件来说，涉及员工被解雇与惩罚的就达 2654 件，几乎为总数的一半，其次为工资支付有关的案件 680 件，再次则为工作指派的案件 307 件，这些统计数据也表明了仲裁案件大多与个别劳工的经济条件有关。就一般所关心的胜诉率而言，依据迪特斯与戴斯奇（D.A.Dilto and C.R.Deitsch）的研究，劳资的胜负颇为平均，一般而言，负举证责任的一方，其胜

19、诉率约为 43%。从以上的分析，我们发现，虽然仲裁制度存有一些问题，但其在美国的劳动争议处理制度中仍具有举足轻重的地位，为劳动争议的及时有效解决发挥了重要作用，因此，颇受劳资双方的重视。目前，美国的大多数团体协议或劳动合同，均会附加约定仲裁条款，甚至明文规定仲裁员不能引用协议以外的准则来解释条文。5 （二） 韩国劳动争议仲裁制度比较任虎说，中韩两国近两年皆大力修改和完善劳动相关法律制度,旨在缓解国内日益严峻的劳资矛盾,但结果却截然不同。劳动争议仲裁制度虽为事后补救措施,但对规范进行比较研究可以发现,国家之间立法及司法动态变化,相互取长补短,从而推动本国立法及司法制度的改革。通过中韩两国劳动争议

20、仲裁制度的比较研究,发现两国在仲裁裁决的对象、仲裁程序以及效力的确定等诸多方面存在重大差别,而真正的根源在于不同的劳动体制。13 （三）德国劳动争议仲裁制度王菎蕗说，德国处理劳动争议的制度与许多国家相比有很大不同,在德国是由专门的司法机构)劳动法院解决劳动纠纷德国劳动法院历史悠久,1926年德国建立了劳动法院,同时受理个人和集体劳动争议1953年5劳动法院法6诞生,该法既是劳动法院组织法,又是一个审理劳动争议诉讼的程序法组织上依然保持了1946年盟军管制委员会颁布的第21号法案的分离措施,即劳动法院是受劳动行政当局监督的独立法院根据该法规定,劳动法院分为三级:基层法院、州劳动法院和联邦劳动法院

21、。德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了5社会法院法6;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议,划为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与,可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理14。 三、 完善我国劳动争议仲裁制度对策吕茜茜说，我们要从以下几个方面来完善我国的劳动争议仲裁制度：9 1. 时效制度：（1） 修正特殊的仲裁时效规定（2） 正确理解持续性侵权的

22、仲裁时效起算问题（3） 明确仲裁机构不应进行仲裁时效规定的释明及主动援引（4） 统一“申请仲裁”的认定2. 仲裁庭仲裁员制度：（1） 完善实行仲裁员名册制度的规定（2） 加强仲裁员队伍建设3. 一裁终局制度：（1） 界定不超过当地最低工资标准十二个月金额的争议（2） 做好终局裁决与诉讼的合理衔接（3） 保证一裁终局制度的有效性范战江对完善我国劳动争议仲裁制度有以下建议：15 1.创造条件,增强社会预防劳动争议的功能。各级劳动部门、工会组织以及各有关方面,应当创造条件设立专门的劳动法律咨询服务机构、劳动律师事务所,为广大劳动者和经营者提供劳动法律帮助,普及劳动法律知识,提高他们的法律观念,不断增

23、强社会预防劳动争议的功能,减少劳动争议的发生。这是对劳动争议重在源头抓预防的重要措施之一。2.重视并加强劳动争议处理制度的组织建设。当前,由于劳动争议数量大幅度连年上升,劳动争议处理部门人员少与任务重的矛盾日益突出,这一点应引起各级政府的高度重视,在适当的时机应当为劳动争议处理部门增加编制和人员,特别应充实和加强基层劳动争议仲裁委员会和企业劳动争议调解委员会。同时,要在乡镇企业发达的地区发展乡镇一级的劳动争议处理机构,尽量把劳动争议解决在基层。3.不断提高人员素质,改进办案方式,努力提高办案质量和结案率。由于当前大环境不可能为劳动争议处理部门完全解决人员、编制问题,所以劳动争议处理部门应当面对

24、现实,在不断提高现有人员素质,改进力、案方式,挖掘现存潜力上多下功夫。比如:加快建立调解员、仲裁员的规范化培训制度;逐步扩大兼职仲裁员队伍;进一步完善政府劳动部门、工会组织和用人单位方面的代表三方处理劳动争议的机制;继续健全仲裁庭一制度等等。从而达到提高办案质量和结案率的目的。4.加快建立不同层次、不同种类的调解制度。在推动有工会的企业建立劳动争议调解委员会,没有工会的企业建立相应的协调组织的同时,根据一些地方的经验,还应在一些乡镇企业发达的地区逐步建立乡镇劳动争议调解制度,在有条件的县以上劳动行政部门建立劳动行政调解制度,使这些调解制度从处理方式的选择程序,到申诉时效、处理时效、以及调解制度

25、与仲裁制度的衔接方式等方面,逐步规范化、法制化,为形成多渠道、分类别、重调解的劳动争议处理体制而努力。5.从国情出发,积极探索增强劳动争议处理体制司法性的新路子。由于现行的劳动争议处理体制行政色彩比较浓,处理结果执行起来比较困难,所以一些地方开始探索增强其司法性的新路子。比如:试行“裁审分轨,两裁终局”的体制;支持人民法院设立劳动法庭的试点等,为解决劳动争议处理结果执行难的问题起到了推动作用。除上述具体对策外,我们还应加强对劳动争议的理论研究,对劳动争议处理工作及其制度的长远规划,不断调整劳动争议预防和处理体系适应社会主义市场经济发展的需要,为维护劳动关系的和谐与社会的稳定发挥应有的得力作用。

26、方勇针对我国现行劳动争议仲裁制度存在的问题, 以下两方面的问题亟待解决:16 1.尽快拓宽劳动争议仲裁的受案范围。目前职工下岗分流引发的劳动争议, 游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议以及部分事实劳动关系引起的劳动争议等至今未进入劳动争议仲裁机构作为受案范围, 导致这部分劳动者的合法权益不能得到平等的保护。建议今后的劳动立法应扩大劳动法的适用范围, 把除国家公务员以外的各行各业的劳动者都纳入劳动法的调整范围, 这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我国的司法实践已经把事实劳动关系纳入了法律的调整和保护范围之内, 其中有部门规章, 又有地方政府部门的规定, 都是对事实劳动关系实施保护的具体

27、依据。但目前没有明确法律的规定, 最终往往损害劳动者的权益, 不符合保护劳动者的立法宗旨。对于事实劳动关系建议将所有的事实劳动关系纠纷纳入仲裁机构的受案范围。2.尽快完善劳动争议仲裁方面的法律。(1) 改进仲裁前置的硬性规定。针对劳动争议仲裁前置程序的弊端完善相关立法, 笔者认为可以变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则。(2) 适当延长仲裁时效。现在不同立法对劳动争议仲裁时效的规定有很多出入, 但由于劳动法作为法律效力优于其他规范性文件, 实践中一般按照 60 日来计算时效,期间过短影响了相当一部分劳动者诉权的行使。(3) 劳动争议仲裁与人事争议仲裁调整范围的冲突也属于立法层面的问题, 需要由有关法

28、律来解决, 以促进两种仲裁工作的健康发展。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善。劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。经过二十几年的努力，我国劳动争议仲裁制度已经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用。但是所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会出现很多待解决的问题，本文正是以此为出发点，总结归纳我国劳动争议仲裁制度存在的不足与完善措施，在此基础上提出个人创新论点，以期对我国劳动争议仲裁制度的完善贡献微薄之力。参考文献1燕艳.我国劳动争议仲裁制度研究J.安徽农业大学学报(社会科学版),2011(2):71-74.2郑尚元.劳动争

29、议案件审判制度比较与分析兼谈我国劳动争议审判制度的改革走向J.法律适用,2005(10):79-82.3刘冬京,刘雪斌.劳动争议处理立法改革之分析与建议以劳动争议调解仲裁法为对象J.求实,2010(9):68-71.4罗水心.试析我国的劳动争议处理机制J.中国新技术新产品,2010(10):257.5张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究D.出版地不详:中国海洋大学,2008.6赵丽.我国劳动争议仲裁制度的不足及完善J.中共山西省委党校学报,2005(4):87-88.7耿玉娟.浅析劳动争议仲裁制度J.当代经理人,2006(13):125-126.8王蕾,杨菁.劳动争议仲裁制度的立法缺陷J.河北

30、农业大学学报(农林教育版),2005(2):114-116.9吕茜茜.我国劳动争议仲裁几个基本制度研究D.出版地不详:首都经济贸易大学,2010.10何萌.劳动争议仲裁制度探析J.法制与社会,2012(6):47-48.11郑尚元.劳动争议处理程序之和谐以“劳动仲裁时效”为例J.法学家,2005(5):31-35.12陈丽君.浅析我国现行劳动争议仲裁制度的存废J.东南大学学报(哲学社会科学版),2010(0):106-109.13任虎.中韩劳动争议仲裁制度的比较研究J.东疆学刊,2011(4):41-46.14王菎蕗.我国劳动争议仲裁制度研究D.出版地不详:西南交通大学,2010.15范战江.我国的劳动争议及其对策J.经济研究参考,1996(82):17-22.16方勇.如何理解和规范劳动争议仲裁制度J.人才资源开发,2007(2):110-111.11