常见的工资管理模式

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1、常见的工资管理模式讲师：曹子祥企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。在薪酬体系的基础上，形成了企业的薪酬方案。一般来说，企业中的薪酬模式主要有：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件工资制 / 产量工资制、协议工资制和市场工资制。通常，后两种工资制统称为协议工资制。公司总部和下属业务单元，可以根据岗位性质、层级的不同，选择若干工资薪酬模式，形成整个公司的薪酬体系。如果企业实施的是纯粹的岗位工资制，没有提成工资、年薪、绩效工资等，就是“一岗一薪，岗变薪变

2、”，这种情况下，就要进行岗位评价。纯粹的岗位工资薪酬制定包括四点：第一，确定薪点值；第二，给每一个薪点赋值；第三，初步确定工资水平，计算过程是每个薪点价值乘以薪点值；第四，在实践中进行调整。纯粹的岗位工资制会引发如下问题：第一，员工逃避责任，也就是纯粹的岗位工资制会使员工“各司其职”，形成“各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜”的局面；第二，重视岗位职权，强化自上而下的决策和信息传递机制，不利于横向的协作和下级向上级的反馈；第三，岗位工资基于岗位评价，重新评价岗位价值要花费大量的时间和成本；第四，同样的岗位， 任职者不同， 导致薪酬失当， 因此现代薪酬管理提倡“同岗不同酬”，要考虑人岗匹配、绩效表现

3、、市场稀缺性等多个方面；第五，鼓励晋升行为，这样会使企业的层级非常多，不利于横向流动和高效管理。所以，现代企业要打破纯粹的岗位工资制，建立薪酬体系，组合不同的薪酬模式。为应对纯粹岗位工资制引发的问题，可采取以下对策：第一，宽带薪酬，就是同一个岗位的薪酬是波动的，有很多档，人岗匹配度不同，档就不同；第二，增加激励性薪酬，该方法解决了“一岗一薪，做多做少都一样”的问题；第三，增加技能工资和专业技术工资；第四，组织扁平化，增加弹性。实际上，组织扁平化和打破纯粹的岗位工资制是同时进行的。一、年薪制1. 年薪制实行的范围一般来说，年薪制的实行范围包括：第一，公司总裁、副总裁等公司高管，以及下属各个业务单

4、元（或事业部）的总经理、副总经理。如果董事长兼任总裁，则其薪酬方案也采用年薪制。第二，大型企业或上市公司的财务总监。所谓大型企业，是指规模较大、牵涉资金庞大的企业。另外，公司上市后，可以大量融资，资金运作底盘变大，在这种情况下，财务总监通常也被纳入年薪制的系列，进入高管层，同时对上市公司高管的薪酬调整要进行公告。2. 年薪制实行的理由企业部分岗位实施年薪制的理由有两个：第一，对公司的总体效益产生直接的重大影响。第二，其绩效周期、考核周期比较长。实施年薪制，也就是说总体收入在一年工作完成后才能够拿到，平时只能拿到基本年薪。3. 年薪制的结构年薪基本年薪绩效年薪超额利润奖金福利特殊奖年薪计算公式中

5、，基本年薪是指公司效益达到一定的绩效指标时，年薪制员工的年固定收入；基本年薪加绩效年薪是年薪制员工的薪酬水平。薪酬水平呈曲线，公司效益超出指标越多，曲线斜率越大、收入越多，当达到一定峰点时停止。假如某高管的年薪为100 万元，将基本年薪定为60 万元，则其各项收入的计算过程如下：年薪制员工的月薪基本年薪12绩效年薪（年薪总额40%）公司年度考核系数个人年度考核系数超额绩效年薪绩效年薪计算公式中，各公司年度考核系数不同（如0 100% ）是由于用于绩效考核的比例不同造成的，也就是超额收益的斜率不同。其中进行绩效考核的年薪占年薪总额的比例可根据公司实际情况做调整。超额绩效年薪（年薪总额40%）公司

6、超额年度考核系数个人年度考核系数超额绩效年薪计算公式中，公司超额年度考核系数（如 0200% ）会随着公司效益的增加而变化。 其中进行超额绩效考核的年薪与进行绩效考核的年薪等于年薪总额。超额利润奖金超额奖金额度个人超额奖金分配系数（本人年薪基数本人年度考核系数）（个人年薪基数个人年度考核系数）超额利润奖金计算公式中，超额利润奖金不是年薪的必要组成部分。超额利润奖金是股东从企业利润中拿出的一部分（不属于工资，不计入成本），用于奖励高管创造更高的利润。二、岗位绩效工资制1. 岗位绩效工资制的内涵企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位

7、绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。实际上，对于年薪制的发放，企业的通常做法也如此。有的企业在第二年的四月份以后发放，并且有一定的限制条件，如审计无重大错误、无其他腐败现象。也有的企业会将超额绩效年薪放在第二年年底发放。例如，某员工应得超额年薪200 万元，公司第二年六月份发放100 万元，第二年年底发放剩余的100 万元，并与员工第二年的相关业绩情况挂钩，合格才可以拿到。这就

8、要求年薪制员工不仅要把前一年的工作做好，也要把第二年的工作做好，也就是说，前一年的所有努力要考虑第二年产生的延续性后果。因此，人们称其为递延奖金或递延薪酬。2. 岗位绩效工资制的结构岗位绩效工资制收入基本工资岗位工资绩效工资（月度/ 季度年度）年度效益奖特殊奖福利（月度）绩效工资（月度）工资总额浮动系数（月度）绩效系数年度效益奖效益奖金额度个人效益奖金分配系数（本人年度绩效薪酬基数本人年度考核系数）（参与年度效益奖金分配个人年薪基数个人年度考核系数）年度效益奖的计算公式是所有岗位通用的。例如，股东大会决定拿出总效益的10% 共 1000 万元奖励员工，这1000 万元就是该企业本年度效益奖金额

9、度。个人效益奖金分配系数，由本人年度绩效薪酬基数乘以本人年度考核系数得出。关于年度效益奖，需要注意以下几点：第一，由公司所有者或股东决定是否发放。年度效益奖可是企业所有者或股东决定从利润中拿出来用于奖励经营管理层的，“发不发”“发多少”由企业所有者或股东决定。第二，年度效益奖可以公司制度的形式固定下来。年度效益奖的制度化由股东大会完成。公司利润越高，员工的奖金就越高。也就意味着，员工为了获得高额奖金，会努力提高公司利润，这样的结果是双赢，其原理叫利益一致化，具体的方案叫利润分享方案。第三，年度效益奖在财务处理上要有合适的方法。年度效益奖的来源是利润，而不是成本，它与岗位工资制中的工资不同。另外

10、，公司还可以设立很多特殊奖项，如创新奖、质量奖、安全奖、伯乐奖、总裁特别奖、技术革新奖等。此外，大部分岗位绩效工资制会涉及技术、设计、研发岗位，那么在岗位工资结构中就应该增加专业技术工资。三、提成工资制提成工资制实行的范围主要是营销职系员工，一般包括销售人员、 销售管理人员、销售支持人员 （或辅助人员） 三大类，其工资中与销售量或销售额挂钩的部分即提成。1. 提成工资制的结构提成工资制收入基本工资岗位工资绩效工资提成工资年度效益奖特殊奖福利（月度）绩效工资（月度）工资总额（月度）浮动系数（月度）绩效系数提成工资（ QN）提成工资计算公式中，Q 为销售完成量， N 为提成比例。销售人员对于标准的

11、销售人员，其工资结构是“基本工资岗位工资绩效工资提成工资”。在标准的销售人员的薪酬水平中，基本工资是基本相同的，他们更看重提成工资。销售人员的基本工资加岗位工资就是管理意义上的岗位工资，因为基本工资会涉及企业在实际操作中的一些财务计算，如请假、加班等，所以这部分才会分开设置，以减低公司成本。比如，销售人员的基本工资是1300 元，岗位工资是1200 元，那么所有的销售岗位员工，无论当月是否有业务成单量，都可以拿到2500 元。作为销售经理，要鼓励每一个下属多出单、多回款，所以企业通常会对销售人员设置提成工资。但除了正常的销售、成单、回款之外，销售人员还有很多其他工作要做，如客户的维护、与其他部

12、门的配合等，这些工作在薪酬中反映为绩效工资。绩效工资在总收入中所占的比例不高，可能只有10% 。例如，某企业销售人员的工资结构为：基本工资加岗位工资占20% ，绩效工资占10% ，提成工资占70% 。对于同样岗位不同的人而言，他们的绩效工资也有差别，这取决于个人的绩效考核系数。提成工资的基本计算公式是销售完成量乘以提成比例。一般情况下，提成比例是统一的。举例来说，甲、乙销售同样品牌的服装 A 货，每件提成 8 元，甲卖出 20 件，乙卖出 50 件，那么甲的提成工资为 160 元，乙的提成工资为 400 元。如果甲、已不仅销售 A 货，同时还销售 B 货、 C 货、 D 货，每一种货的提成比例

13、（或提成系数）可能是不一样的。需要注意的是，提成工资计算中的N 没有统一规定，可以是百分比、金额、长度、体积等，视销售项目的不同而定。例如，房地产项目销售，如果按照每平方米确定提成比例，企业应鼓励销售人员提高销售数量；如果按照金额确定提成比例，企业应鼓励销售人员提高价格。在现实生活中，每个人不可能只销售一种产品，因此提成工资的公式可进行如下修订：提成工资（ QiNi ）提成工资的计算公式中，Q 为销售完成量， N 为提成比例， i 为不同的货品。提成工资收入多取决于个人成单量、绩效、考核系数等。有的企业会将绩效工资与提成工资整合， 如原来绩效工资占10% ，提成工资占70% ，整合后提成工资占

14、80% 。这种调整对销售人员的工资收入影响是非常大的。销售管理人员销售管理人员即销售经理或销售总监，他们的提成工资制结构中要增加年度效益奖、特殊奖和福利等，在他们的工资结构中，绩效工资占比较高。企业对销售管理人员的考核一般有两种：一是对销售管理人员的提成工资加提成系数；二是提高销售管理人员的绩效薪酬比例。销售辅助人员在销售辅助人员的工资结构中，提成工资所占比例很小，可能基本工资加岗位工资占 60% ，绩效工资占30% ，提成工资只有10% 。2. 提成工资制的十大要点提成是基于销售量、销售收入还是利润从理论上说，提成是基于利润的。因为“利润销售收入成本”，其中成本包括各项支出费用。也就是说，如

15、果提成基于利润，员工要想获得高提成，一定会关心企业的成本和费用控制。在实际操作中，很少企业会基于利润提成。因为成本的内容过于复杂，员工不能完全理解和相信，另外成本属于企业秘密，企业也不愿意将成本公之于众。所以，大部分企业的提成是基于销售量或销售收入的。定价控制如果定价控制不好，为了成单，业务员会联合客户压价，甚至将压价空间利润与客户“分赃”，这对企业是非常不利的。所以，企业要通过市场信息、市场行情控制好定价。掌控业务费用及回扣企业在业务拓展时，会产生一些业务费用或佣金等。对此企业可以加入一定的系数进行控制，如不同项目的难度、不同客户的难度、需要做的服务等。当企业无法掌握费用如何发生时，就要把复

16、杂问题简单化。业务界限必须清晰在所有的销售方案中，必须把业务边界、客户边界划分清楚，彼此不能越界。销售经理的提成一般来说，销售经理的提成有两种情况：第一，销售经理有很多下属，如30 人的销售团队，这时销售经理是带团队的，为销售顾问提供帮助，其业绩是所有下属的业绩总和乘以销售经理个人的提成系数。第二，销售经理只有一两个下属，这时销售经理兼任经理和下属，是主要的销售人员，其提成由个人和下属的业绩决定。个人提成与集体提成在销售团队管理中，如果只注重个人提成，会出现以下情况：第一，降低对客户的服务。例如，甲的客户打电话或到访，其他人不会帮忙接待。第二，团队成员之间不进行经验交流、经验分享，相互屏蔽、相

17、互排斥。对此企业需要引入集体提成。也就是说，从每个销售人员的提成中提取一部分作为集体的提成。例如，原本甲的提成是5% ，加入集体提成后，他个人可能获得3% ，剩余 2% 由其他成员分享，这样可以鼓励员工分享经验、相互帮助。业务部门以外其他部门人员的提成凡是与订单有直接关系的部门或岗位，如安装部门、培训部门或相关岗位，涉及售前、售中和售后的销售辅助人员，都要有一定的提成，只不过他们的提成比例不同。处理好第一单和后续订单的提成比例第一单和后续订单的提成比例可能有两种情况：例如，某公司经营大型制造装备设备业务，由甲销售一套挖掘机给一家建筑公司，第一单往往难度很大，所以第一单的提成比例要高一些。这家建

18、筑公司一旦购买了这套挖掘机，之后的订单提成比例就可以适当降低；同时，由于对建筑公司的服务也要依靠培训部门、技术部门加强服务，所以也要把一部分利润提成分给他们。例如，某元器件制造企业为某计算机厂或电视机厂做元器件配套，第一单乃至第十单可能都是试探性订单，它的提成比例应该保持一致，直到该订单客户已经非常稳定。但提成比例不能永远持续高位，之后要逐渐适当降低，把客户的其他服务，如技术服务、商务服务等，交给公司其他人做，这样有两个好处：一是把客户由销售人员个人的客户变成公司的客户；二是促进销售人员开拓新客户。采取累进递增、定期归零的提成比例对于季节性特别强的行业或货品，如月饼，要采取累进递增、定期归零的

19、提成比例。因为它们在一定时期内的销售业绩会达到顶峰，但是时间一过就会停滞不前。公司客户和个人开发客户的提成比例公司客户和个人开发客户的提成比例应该有差异。如果鼓励个人开发客户，就要把个人开发客户的提成比例加高，公司客户比例降低。如果个人开发客户的提成比例与公司客户的提成比例相差悬殊，会产生以下问题：第一，不重视公司客户。实际上，公司客户往往是主动上门的，成功的概率更高。第二，掌握信息的人员私自将公司客户转为个人开发客户，形成坏的风气。因此，在制定公司客户与个人开发客户的提成比例时，首先要注意差别不能悬殊，其次要注意加强监管。提成工资制中最复杂的是提成比例（或称提成系数），尤其是当同时销售不同产

20、品时，它可能是按重量计，如每吨、每千克、每克，也有可能按照长度、体积、金额计。一般来说，企业鼓励销售哪种产品，就应该提高哪种产品的提成系数；反之，就降低。实际上，这对公司的总体成本没有影响，但体现了一定的商业意图。3. 销售人员激励销售人员的激励基本上采用“固定薪资佣金”的复合方案。有的企业只有“佣金”或“提成”方案，没有涉及基本薪酬，这是违法的。如果没有基本薪酬，双方就不是雇佣关系， 应签订经济合同或合作合同，而不是劳动合同；如果双方是雇佣关系，企业就必须向员工提供基本保障，必须符合劳动合同法的规定；如果双方签订雇佣合同又没有基本薪酬，就会引发法律问题。四、计件工资制计件（产量）工资制适合于

21、生产性岗位工人和基础生产管理人员。1. 产量工资制的结构产量工资制收入基本工资岗位工资（可包含技能工资）绩效工资（超额）产量工资附加津贴年度效益奖技能工资括号内“可包含技能工资”的意思是因为每个企业的工资设定不同，如果设有技能工资，则可以加到收入内；如果没有设定技能工资，则不包含。超额括号内“超额”的意思是因为有的企业设定产量工资是在员工超额完成工作量后才会产生的，如果没有完成工作量就没有这项工资内容；有的企业是直接设定产量工资，与是否完成工作量无关。附加津贴附加津贴（或称补贴）是因为现场一线工人的工作环境往往相对恶劣，如噪声、粉尘、辐射、潮湿、井下、高原等会对他们的健康产生一定影响，据此发放

22、的额外津贴。产量工资和超额产量工资产量工资 PI 残次品经济损失超额产量工资（ PP0） I 残次品经济损失上面的计算公式中，P 为完成的工作量，P0 为基准产量， I 为产量工资系数。P0 可以为零，也就是不设基准产量，只要在此岗位工作即可获得产量工资收入。产量工资系数（又称劳动定额）的计算非常复杂，对企业的影响也非常大。如果定得太高，公司成本可能会超出控制；如果定得太低，公司无法吸引人才。此外，如果产量工资系数开始时测算不准确，相对偏高，再调低就会遇到很大阻力，还会使员工对公司决策层的信用产生质疑，其后果非常严重。所以，劳动定额的测算是所有实施计件 / 产量工资制企业的一个难点。实际上，产

23、量工资和超额产量工资的计算公式是一致的，只要基本工作量为零，二者就相同。残次品的经济损失是计算产量工资或超额产量工资的一项重要因素。理论上，所有的生产过程都会有残次品的产出，如果次品率在正常范围内，就意味着没有损失；如果次品率超出正常范围，造成的损失或效益应由公司和员工共同承担或分享，这种员工和公司共同分享效益的方案称为收益分享方案。也就是说，如果在生产过程中，通过提高效率，或节约成本，或提高成品率，使得公司成本节约，那么节约的成本或收益应由公司和创造节约的人员共同分享，通常是员工占60% 、公司占 40% 。分享收益时员工占大部分，可以提高他们的积极性；如果次品率上升，造成的损失员工也要承担

24、大部分，这是对等的。另外，对于次品率的制定至关重要，要研究在行业中用同样的生产设备、同样的原材料，在同样的情况下生产的标准比例。在制造业或加工业，到底是用产量工资制还是用计件工资制，存在一些细微的区别。一般情况下，煤矿、贵金属、大型装备类企业应用产量工资制，电子产品、箱包、服装类企业应用计件工资制。2. 计件工资制的结构计件工资是衡量员工单位时间内产出量的有效方式。计件定额（或计件提成）就是计件工资。计件工资制收入基本工资岗位工资（可包含技能工资）绩效工资计件工资福利年度效益奖计件工资合格品数量（工作量）计件定额（单价/ 单位工作量）残次品经济损失从以上公式可以看出，计件工资的难点在于计件定额

25、的确定和次品率的确定，与产量工资收入的设定难点相同。在实际操作中，企业一般都会遇到计件定额中途调整的情况，如设备、原材料更换，员工的基本工资上涨，企业的生产力提升等，这就需要适当调整计件定额，这项内容必须事先在制度中约定，而且在调整前要向员工说明调整的原因；否则，可能会引发大事件，如罢工、破坏设备、浪费资源等。关于计件定额，企业一定要认真把握，需要将企业的历史数据、设备情况、原材料情况、生产排成情况考虑在内，反复测算。此外，在正式实施之前一定要有相当一段时间的收集数据的过程。五、协议工资制1. 协议工资制的内涵企业在招聘一些特殊人才时，双方谈判的薪酬水平可能很高，而且无法纳入任何薪酬体系中，对

26、此企业会采用“协议工资”或“薪酬特区”的处理方式。也就是说，协议工资制不纳入公司的正常薪酬体系，主要适用于人才市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。另外，如果对协议工资制员工进行绩效考核，要在工资谈判环节说明，约定好考核指标，一般与公司的总体效益挂钩，如销售收入、合同额、利润情况或利润的增长情况等。这些关键的市场稀缺人才通常是同行各企业争抢的对象，他们选择的公司一般都能够提供较为优厚的条件，如果没有事先约好而使双方出现矛盾，他们可能会另谋出路。2. 协议工资制的结构协议工资制收入岗位工资绩效工资（月度/ 季度年度）年度效益奖福利如果企业对协议工资制

27、员工不进行考核，则其收入就是固定的，也可能会有额外的年度效益奖。3. 协议工资制的设立原则市场定价原则市场定价原则是指协议工资水平由市场行情决定。保密原则由于协议工资制员工的薪酬水平一般都较高，应进行保密， 否则会造成恶劣影响。如果其薪资被公开或泄露，其他同级别员工可能会不服气，影响员工士气，其工作也很难开展。限量原则协议工资制员工在企业中的比例应是极少的。企业在刚开始建立薪酬体系时，可能很多人都无法对应进入薪酬体系，但要在工作中不断调整，实行动态管理，慢慢地把他们纳入薪酬体系。一般来说，薪酬的调整以增加居多，偶有降低。在降低某人或某岗位薪酬时，企业要做好心理准备，考虑好可能引发的后果及处理办

28、法。实际上，在工资管理模式中，还有一个市场工资制。从原理上说，市场工资制属于协议工资制。市场工资制是基于当前的人才市场状况确定的一种相对固定的工资管理模式，主要适用于流动性大、可替代性强的工勤人员，包括保洁、保安、厨师、服务员等。对于这类岗位，采用外包的形式会比较好，他们的工作标准根据市场供求状况决定，一经确定，则相对比较固定，上下浮动程度较低，另外他们的工资待遇最好稍高于行情，便于企业管理。市场工资制收入岗位工资月度绩效工资福利补贴特殊奖岗位工资工资总额固定比例月度绩效工资工资总额浮动比例月度考核系数工勤人员的工资的上下浮动幅度小，基本来说是固定工资占比高，浮动工资占比低。对工勤人员的考核采取一般月度考核，原则上不设年度绩效奖，对于个人表现突出的员工，可在年终进行特殊奖励。