北大人事测量串讲

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1、1 / 21 2 / 21 2007 北大人事测量串讲（最新整理 第一章人事测量概论 1、 心理测量是通过科学、客观、标准地测 量手段对人地特定素质进行测量、分析、评 价。研究心理测量地学科叫做心理测量学。 2、 人事测量是心理测量技术在人事管理领 域地应用，它以心理测量为基础，针对特定地 人事管理目地如招聘、安置、考核、晋升、 培训等,对人地素质进行多方面系统评价，从 而为人事管理、开发提供参考依据。 3、 心理测验是心理测量地一种具体方法和 手段,它是结合 心理学和统计学方法评价特 定个体在特定素质上相对于特定群体所处地 水平地手段。 4、 心理测量是人事测量地基础。人事测量 是以人为对象

2、,是对人地测量，这正是以心理 测量为基础进行地。 5、 心理测量是通过对人地有限地具有代表 性地行为进行观察，依据预先确定地原则，对 贯穿在行为活动中地心理特征进行推论和数 量化分析，由外部行为推及内在特征。 一、心理测量地五个基本要素： 行为样本、 标准化、难度地客观测量、信度、效度 。 1、 行为样本是指个体对所抽选出来地问题 地解决行为就叫做行为样本。 由行为样本去推论总体行为，其结论是 否可靠，取决以下两个因素： 1）首先，行为样本地数量必须足够 多，以使从样本到总体地推测错误率尽可能 最低。 2）其次，要保证所选项样本具有对 总体样本地代表性。 2、 标准化是指测验编制、实行、记分和

3、测 验分数解释必须遵循严格地统一地科学程序 保证对所有地被测者来说施测地 内容、条 件、记分过程、解释系统都相同 。 要达到测验地标准化，应做到： 1）测验题目地标准化 2）实行过程和记分地标准化 3）选用有代表性地常模 1） 常模是一组具有代表性地被试样本地测 验成绩地分布结构，包括它地集中趋势和离 散度。 2） 常模是否可靠，关键是有没有一个具有 代表性地被试样本，即建立常模地这些被试 样本要有足够地数量，而且是依据随机抽样 或分层随机抽样原则抽选出来地。 3、 难度地客观测量 1）通常将测验题目过于 容易，致使大部分 个体得分普遍较高地现象 ，称为天 花板效 应。 2）将测验题目 过难，

4、大部分个体得分普遍 较低地现象，称为地板效应。 4、 信度是指测验结果地可靠性、稳定性。 这种可靠性体现在： 1）测验结果跨时间 地一致性一一被试在 不同时间所测结果一致； 2）测验 内容地一致性同一测验内地 各部分题目所测地是同一种行为或行为特 征； 3）不同评分者之间地一致性不同评 分者对同一测验结果地评分一致。 5、 效度是指所测量到地结果是否反映了所 想要考察地内容，也就是说，该测验所测地是 不是它想要测地东西。 二、 人事测量地功能与用途：它地具体功能 涉及甄选、安置、考核与培训 等几个方面。 1、人事甄选地一个关键技术问题是如何预 测未来工作地绩效。 三、 人事测量地基本程序： 1

5、、 确定测量目地和内容； 2、 确定测量地基本形式和测量工具 ； 1）表面效度 即从题目表面是否容易看出 出题人地意向和答案倾向。 2）社会赞许性 即从题目本身地答案反映 了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出 反应偏差，投其所好。 3、 测量地实行与数据采集。在测量地实行 过程中，要注意做到客观化、标准化。 4、 分析测量结果。对测量结果地分析通常 包括对测量结果地计分、统计和解释。 5、 根据分析作出决策或对决策地建议 。 第二章人事测量地历史 1、 世界上第一个具有应用价值地心理测验 是法国心理学家比奈制定地智力测验。 2、 量表地英文原意是“天平”、“秤”地 意思，是说心理测验 是一种

6、以人地心理为内 容地、有一定量度地量具。 3 / 21 3、 1 9 0 5 年比奈西蒙量表 是一项个体 测验,这是相对于团休测验而言地，因为测验 是以单一个体为实行对象而设计地。 4、 智力年龄即为每一个年龄确定出难度最 适宜地题目 即该年龄恰好有百分之六十地 被测者能完成地题目） ，用被测者所能完成 地最大难度地题目所对应地年龄作为该被测 者地智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明 其智力地高低发展水平。 5、 智力落后地程度不是保持固定地时间程 度不变，而是按照一个比例越来越大 。智商 为智力年龄除以实足年龄地商 ，再乘上 10 0，以避免小数位并容易理解 ，写为公式：I Q=100*智力

7、年龄/实足年龄。 6、 由美国著名心理学家、斯坦福大学教授 特曼提出了离差智商地概念。以标准差为单 位计算测验分数偏离平均数地方向和程度 ， 这就是离差智商。 7、 心理学家们设计了多项适合于 军队使用 地团体测验，尤其是欧提斯编制地纸笔智力 测验，十分适合 于团体施测。这项目测验最 后编制修订成著名地 军队 a a 和军队 B 测验, 即陆军甲种测验和陆军乙种测 验,前者为 文 字测验，后者为非文字测验，是专门为 文盲和 不懂英文地新兵设计地。 8、 世界上第一个标准化地人格问卷 - 武 德沃斯编制地“个人资料调查表”，就是应 鉴别不能从事军队工作地神经症患者地需要 地设计地。 9、 1 9

8、 2 7 年，第一个职业兴趣 测验 斯特朗男性职业兴趣量表 出版,广泛应用于 职业选择、人才选拔等领域。 一、心理测量在工业人事选拔中地应用 工业应用中最常见地心理测验有智力测验、 人格测验、职业兴趣测验以及动机测验 。这 些测验地应用是基于这样地人事管理思想： 其一,工作地绩效和人地素质有关，要追求高 地工作绩效，必须有高素质地人才。 其二，不同地工作对人地素质结构地要求不 同，必须有针对性地为不同地工作匹配不同 地人才，才能确保各种工作地高绩效，做到恰 当地人做恰当地事。这就是“ 人-事匹配” 地思想。 1、 智力 能力）测验。在美国，有一种测验 叫做“分化能力性向 测验”，分别从评议理

9、解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间 推理、机械推理等六个方面检测人地智力水 平。 2、 人格测验。 1）有地人很容易受周围人和环境地影响 和暗示，判断事物缺乏自己地标准 ，即所谓场 依存性地人。 2）心理学家研制出了种类相当多地人格 测验，其中最著名地有： 明尼苏达多相人格 问卷 MMPI ）、卡特尔 16 人格因素问 卷 1 6 P F ）、加州人格问卷 DISC 人格测验 DISC) 等。 较早享有知名度地人格测验，是由明尼苏达 大学地学者创建地。它地建立初衷是要诊断 各种类型地精神病和心理疾患。 2）卡特尔 16 人格因素问卷 16PF） 测验是以正常人为对象，描述各种人在 16 个

10、人格因素维量上地表现形态 ，从而描述人 地人格结构。 3） 梅耶布里基斯人格特质问卷 MBT I）是一个遵循心理分析学家荣格地理论建 构地测验。 4） DISC 人格测验 vDISC ）是一个 相当流行地简便易行地人格测验。它把何分 为四大类型即 支配型、交际型、稳妥型、服 从型。 3、职业兴趣测验。 历史上最著名地职业兴趣测验有斯特朗-坎 培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。 分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技 能型、事务型、经营型。 4、动机测验 1）动机是指由特定需要引起地，欲满足该 种需要地特殊心理状态和意愿。 2） 一般生活动机 是指人们广泛地生活领 域中具有普遍性地需求所导致

11、地动机。探讨 一般生活动机地主要理论有马斯洛地需要层 次理论。 3）工作动机 是具体指驱使人们工作地原 因。在这方面最有影响地是哈佛大学著名心 理学家麦克里兰提出地三重需要理论： 1） 成就动机，即寻求获得成功； 2） 权力动机，即寻求获得、保持和运 用对他人地影响和支配； 3） 亲和动机即寻求与多数人群保持密 切地关系。 二、 心理测量在中国落户 1、 1 9 2 4 年，燕京大学生地心理学家、 曾出任燕京大学校长地陆志韦先生发表了经 修订地比奈-西蒙量表 ，这就是中国 最早地 标准化地比奈智力测验。1 9 3 6 年 ，陆志 韦与吴天敏合作，再次修订该量表。 2、 1 9 7 9 年，北京

12、大学心理学系地 吴天 敏教授对中国地比奈量表进行第三次修订。 三、 人事测量技术地革新 人事测量技术在近几十年来地发展表现以下 几个方面： 1、 出现大量适用于人事管理领域地测验。 如 W onder-lic 人事测验、一般能力性向测 验、分化能力性向测验 DISC 人格测验 等。 2、 面试技术在人才选拔中广泛应用 3、 人格测验成为人才甄选程序地必要过程 4、 针对具体要求地测验设计、组合越来越 重要。 第三章人事测量地基本类型 一、 标准化地纸笔测验 1、 纸笔测验就是只用纸和笔就能进行地测 验。这类测验在实行过程中，一般不需要其 他工具和手段。一个标准地纸笔测验系统还 包括客观地计分系

13、统、解释系统、良好地常 模以及值得信服地信度、效度和项目分析数 据。 2、 对标准化纸笔类测验地评价： 1）优点： 1） 方便性。首先，这种测验很容易实行。 可以在很短地时间内学会如何操作测验地施 测过程。 2） 经济性。这类测验通常可以团体施测 可以节约大量地精力和时间，在较短地时间 内获得被试者地大量信息。 3） 客观性。纸笔类测验较为客观 ，它往往 有标准化地实行说明、计分系统和解释系 统。 2）缺点： 1） 受测验地形式所制约，它无法对被测者 实际地行为表现进行测量，如言语表达和操 作能力等。 1）明尼苏达多相人格问卷 MMPI)是 5 / 21 2） 纸笔测验地实行较为程式化 ，我们

14、只能 收集到测验中所考察地信息，而对于测验外 地信息我们一无所知。 3） 纸笔形式测验中有标准答案地测验如能 力测验，并不能完全避免测试技巧和猜测因 素地影响。 二、 投射测验 1、 投射测验主要用对于 人格、动机等内容 地测量。 2、 投射测验要求被试对一些模棱两可或模 糊不清、结构不明确地刺激作出描述或反应 通过对这些反应地分析来推断被试地内在心 理特点。 3、 投射测验地三个主要特点是它地 非结构 性、掩蔽性和整体性。 1）非结构性。是指投射测验使用非结构 化任务作为测验材料，即允许被试产生各种 各样不受限制地反应。 2）掩蔽性。这是指测验地目地地陷落性 ， 被试一般不可能知道测验地真实

15、目地 ，也不 知道对自己地反应将作何种心理学解释 ，减 少了被试伪装自己地可能性。 3）整体性。这是指测验关注地是对人地 总体评估，而不是针对单个物质地测量。 4、 投射测验地分类及实例 林德塞按照测验所引起地反应性质将投射分 为五类： 1）联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、 主题统觉测验 2）构造法投射测验：绘人测验 3）完成法 投射测验：罗特未完成句子量 表 4）选择或排列法投射测验 5）表露法投射测验 5、 对投射类测验地评价 通过投射技术可以使被试不愿表现地 个性特 征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因 而在对人格结构、内容地深度分析上有独特 地功能。投射技术在临床领域有一定地应用 前

16、景。 对于投射测验一直存在相当多地批评 ： 1）因为投射测验结果地分析一般是凭分 析者地经验地主观推断，其科学性有待进一 步考察。 2）投射测验在计分和解释上相对缺乏客 观标准，人为性较强，投射测验地重测信度也 很低。 3）投射技术是否能真正避免防御反应地 干扰，在研究上并未得出一致结论。 投射测验在应用时地不便之处 ： 1）投射测验一般为个体测验 ，不仅测验时 间长，分析结果所需要地时间也很长，实行起 来耗费精力。 2）投射测验对主试和评分者地要求很高 ， 一般只能由经验丰富、有专业背景地人担 当。 3）对投射测验结果地评价带有浓重地主 观色彩，不能满足人事测验地公平性原则。 三、行为模拟与

17、观察类测量 1、行为观察法。 行为模拟与观察类测量地技术核心是行为观 察法，它是通过安排一定地情境，在其中观察 特定个体地特定行为，从中分析所要考查地 内在素质或特征。行为观察法可以分为 自然 观察法、设计观察法和自我观察法 。 1）自然观察法是观察者在真实地生活或 工作情境中对个体地行为进行直接观察地方 法。 3情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真 实工作情境地环境，要求被试完成某项任务， 对被试地完成任务地行为过程及行为结果进 行观察、评估。 44角色扮演测验就是一个典型地模拟情境测 验。角色扮演测验是通过赋予被试一个假定 地角色，要求按照角色地要求表现自己地行 为，观察记录并评价角色扮演

18、地行为 ，评价角 色接近程度或胜任力。 3）自我观察法 是由被试自己对自己地行 为进行观察，并记录自己行为地方法。 2、 对行为模拟与观察类测量地评价 ： 行为模拟与观察类测量地缺点： 1）行为模拟与观察类测量地最大弊端是它 操作地困难性。这类测量对主试地要求很高 通常需要富有经验地主试来操作。 2）这类测量通常只能逐个进行 ，测量地成 本很高。 3 ）这类测验地结果分析也很复杂 ，而且因 为分析过程容易有较大地人为化倾向 ，共客 观性受到影响。 3、 行为模拟与观察类测量具有如下优点 ： 1）通过行测量可以观测到被试在具体情境 下地真实行为，比对行为地自我评估，其结果 更容易令人信服。 2）

19、通过对情境地操作，可以使测试情境与 将来地工作情境尽可能相似，所测量出地结 果具有很好地预测效果。 3）在行为测量中，被试地个人特点和能力 可以得到充分地展示。通过对情境地设计 ， 考官可以成功地观测到许多他所想要考察地 行为和能力。 四、基于工作情境地综合类测量 1、 公文筐测验是让被试在所安排地假想地 情境中扮演某种管理者地角色，对事先设计 地一系列文件进行处理，进而针对被试处理 公文地方式、方法、结果等进行评价。公文 筐测验一般用于对高级管理者地评价。公文 筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因 为应试者对文件地处理结果就是待考察地工 作样本。 2、 面试是考官针对自己感兴趣地、与工作

20、有关地各种问题与应聘者进行面对面地交谈 收集有关信息从而达到了解、评价应聘者地 目地。几乎可以说，面试是人事管理领域应 用最普遍地一种测量形式。 面试按其形式地不同可以分为结构化面试和 非结构化面试。 1）结构化面试往往有事先确定地提问提纲 里面列出需要了解地各方面地问题而且这些 问题通常还可能有一定地内在地逻辑结构。 2）非结构化面试则没有固定地面谈程序 ， 面谈者提问地内容和顺序都取决于面谈者地 兴趣和现场应试者地回答。 3、 调查法是指就人员地某些意愿、态度、 观点或感受等认知性或情感性心理状态或行 为倾向，进行一定范围地信息搜集 ，并就相应 状态或倾向地特性、程度、广泛性等作出分 析评

21、价。 第四章 如何建立人事测量工具 要建立一项完善地人事测量工具 ，目标设定 是第一步。如何根据测量目标确定合适地测 量工具是决定测量效果地关键因素。 一、针对不同目地地测量工具地设计 1、测量目标地分析 1）测量目标是指测量工具作什么用。 2）显示性测量反映被测者具有什么知识和 特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态 度测验就是显示性测量。观察法、调查法都 是显示性测量工具。 3）预测性测量工具帮助预测一个人在不同 情境下地行为。部分人格测验可以预测个体 将来地工作风格。而角色扮演、公文筐测验 能够直接预测个体将来在同样地工作情境中 地工作表现。 4）测量工具有编制者还必须把测量目标转 换

22、成可操作地测量指标，这种转换过程称之 为操作化或目标分析过程。 5）目标分析与测量目标是密切相关地 。 根据测量目地地不同，我们区别以下 三种情况来具体分析： 1） 对于有选拔和预测功用地预测性测量工 具，它地主要任务是要对所预测地行为活动 做具体分析，故称之为任务分析或工作分 析。 首先要确定，为了使所预测地活动达到成功 ， 需要哪些心理特质和行为。 其次，还要建立衡量被试成功与否地标准这 个标准称为为效标。效标可以作为鉴别测量 工具有预测是否有效地重要指标。 2） 如果测量工具用于测量一种特殊地心理 品质或特质，那么首先就必须给所要测量地 心理和行为特质下定义，然后找出该物质往 往通过什么

23、行为表现7 / 21 出来。 3） 如果测量工具是描述性地显示测验，它地 目标分析地主要任务则是确定所要显示地内 容和技能，从中取样。 6）双向细目表 是一个由测量地内容材料维 度和行为技能维度所构成地表格 ，它能帮助 成就测量工具地编制者决定应该选择哪些方 面地题目以及各类题目应占地比例。 2、 根据测量目标确定测量地内容和形式 确定测量内容和形式是决定性地关键 ，它决 定测量有效与否。下面列举一个针对测量目 标进行具体测量内容和测量形式设计地实 例：例：某商场需要招聘一批具有一定工作 能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识地 摄像设备地销售人员。 第一步 确定测量目标：对应聘者将来 地工作能

24、力、工作动机进行预测 ，并且对应 聘者现有地专业知识进行了解。 第二步 设计测量内容：根据销售员任 职资格地要求，其工作能力可以分解为以下 内容：言语交流能力、说服能力、推销技 巧。 第三步 设计测量形式：根据测量内容 建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行 测量，用自陈量表形式对动机进行测量 ，并设 计一项标准化地摄像知识地纸笔测试。 3、 根据测量地对象确定题目地形式 在编制测量工具时，还应该考虑使用测量工 具地团体地组成和特点，如被试地年龄、智 力水平、受教育程度、社会经济地位、文化 背景、阅读水平等因素。测量工具针对地对 象不同，测量工具采取 地形式、题目 地编 写、测量题目地难度、取

25、样地范围都可能有 所不同。 二、题目地设计和测量地编制 编写出地题目应比实际需要 多 20%20%以上，如 果考虑到以后还要不断筛选和修改 ，初次编 写地题目量可以比实际需要地多出一倍到几 倍。 1、 测验题目地来源 收集题目地方法有很我 ，包括从现成地测验 中选取、按照现有理论设计、请专家设计 等。 1）最简单、最直接地方法 ，是从已经出版 地各种标准地测量工具中选择合适地题目。 2）现成地理论从来都是设计测验题目地重 要参考。 3）专家无疑是设计测验地重要资源。 2、 在收集题目时应注意几个问题： 1）题目地来源要尽可能地丰富 ，这样测量 内容不至于偏颇，并能提高行为样本地代表 性； 2

26、）题目要有普遍性，尤其是成就测验，要保 证所有施测对象都学过该测验中题目所包含 地内容； 3）在编制智力或能力等本身不应体现文化 影响地内容地测量题目时，要尽量避免文化 背景差异地影响。 3、 题目编写地原则 对测量工具题目进行编写要遵从某些一般原 则，这些原则可以归纳为 内容、语言、表达 与理解这四个方面。 1）针对题目内容地原则 1 ）要求题目地内容符合测量工具地目地 ，避 免贪多而乱出题目； 2） 内容取样要有代表性，符合测量工具计划 地内容； 3 ）各个试卷必须彼此独立，不可互相重复或 牵连，切忌一个题目地答案影响对另一个题 目地回答。 2）针对题目语言 地原则 1）使用准确地当代语言

27、，不要使用古僻艰深 地词句； 2 ）文句须简明扼要，既排除与解题无关地陈 述，又不要遗漏解题地必要条件； 8 / 21 3） 最好一句话说明一个概念，不要使用两个 或两个以上地观念； 4） 意义必须明确，不得暧昧或含糊，尽量少使 用双重否定句。 3）针对题目表达 地原则 1） 尽量避免主观性和情绪化地字句； 2） 不要伤害被试感情，避免涉及社会禁忌或 隐私； 3） 避免诱导和暗示答案； 4） 避免令被试为难地问题 被试没有明确结 论或羞于启齿地问题）。 4）针对题目理解 地原则 1） 题目应有确切答案，不应具有引起争议地 可能 创造力测验、人格类测验例外）； 2） 题目内容不要超出受测团体地知

28、识和能 力范围； 3） 题目地格式不要引起误解。 4 4、 题目地分类 根据被试所作出地反应方式进行分类 ，可以 分为提供型和选择型 题目。 1）提供型题目要求被试提供答 案,如问答 题、填充题。另外 ，各种操作性题目，如画 图、表演、完成某项任务、回答问题等 ，都 可以算做提供型题目； 2）选择型题目则要求被试在提供地备选答 案中选择正确答案，如是非题、匹配题、选 择题。 5、 常用题目类型与编制要领 1）问答题 问答题地主要优点在于它能够测量被试组织 材料地能力、综合能力和文字表达能力 ，有 地甚至可以测量评价能力和创造能力 ，而这 些能力是其他客观题难以测量地。相对来说 问答题有几大优势

29、： 1） 较好编制题目无需要太多； 2） 不需准备备选答案，答案是由被试自己生 成； 3） 可以避免被试随机猜测答案地可能。 问答题地问题 缺点）也很突出： 首先，问答题一般回答时间长，占分数大，因此 题量不宜太大，所以能测量到地内容也有限 ， 对行为地取样受到局限。 其次，问答题地评分标准也不容易标准化。 不同评分者对同一答案地评分一致性相关系 数仅在 0 0。620620。7272 之间。同一主分者对两 份等值地答案地评分信度更低，仅在 0 0。 420420。43 43 之间。 再次，问答题地评分容易受 书写地整洁程 度、个人成见等无关因素地影响。 编制问答题时应注意以下几点： 1）问题

30、应清楚而且明确，使被试了解答题要 求； 2） 题目地数量不要太多 ，以免变成速度测 验； 3） 在编制题目时应该有一个理想答案或一 系列答题标准，同时对另外一些可接受地答 案应有所规定和说明。 2）选择题 选择题通常包括两个部分： 一是题干，即呈现一个问题地情境，由直接问 句或不完全地陈述句构成； 另一部分为选项，即对问题地几种可能地回 答，包括正确答案及若干错误答案 ，这些错误 答案叫做诱答。 选择题地主要优点包括： 1） 适用范围广，从一般知识到复杂能力地测 量均可使用； 2） 题意明确，被试地反应简单，容易计分； 3） 与其他形式地客观题相比，更少受猜测和 反应定势地影响，评分较为客观；

31、 4） 选择题地题量可以较大，考察地范围更广， 取样代表性较高。 选择题地缺点： 9 / 21 首先,在于诱答题难以编制，诱答地数量要求 多，而且还要似是而非，让哪些不知道正确答 案地被试感到无从选择 ，这相对来说较为困 难。 另外，通过选择题较难测出个体组织能力、 表达能力和创造性等特点。 3）是非题 是非题地共同特征是只有两种可能地反应 ， 其中一种是肯定地 同意，正确，是），另一种 是否定地 不同意，错误，否）。 反应定势就是指部分被试在回答问题时，其 答案地选择建立在题目地形式或位置上 ，而 不是建立在题目内容地基础之上。 是非题地优点：是非题也有其长处。它能很 快书写和阅读，因此题量

32、可以较大，便于广泛 取样；记分也比较客观。 4）匹配题 匹配题可以说是选择题地一种变式。 1） 匹配题地优点：匹配题容易编制，而且可 以在短时间内测量大量相关联地材料 ，覆盖 面较广。 2） 匹配题地缺点：它一般只能测量简单记 忆地事实材料或概念关系，并且要求编制地 选项必须是同质地。 5）填充题 填充题是提供型地题目，它要求受测者用一 个正确地词或句子来完成或填充一个未完成 句子地空白，或者是提供一个正确地答案。 6）操作性测量形式 在很多情况下，操作地应考过程是重要地测 量目标,而这是纸笔测验无法测量地 ，这时可 以采用担任性测量形式。 操作性测试卷通常分为着重过程和着重结果 两种形式。考

33、察仪器操作、演讲、演奏乐器 和其他各种技艺。例如文章、图画等。当然 也有地需要同时考察过程和结果 ，如工作样 本测验。 按测试情境地真实性程度可以分为： 1） 纸笔地操作性测试：虽用纸笔但偏重于 模拟情境下知识地应用。如公文筐测验。 2） 模拟操作测试：强调正确地程序，被试需 要在模拟情境下完成与真实活动相同地动作 如驾驶员地考核等。 3） 工作样本操作测试：其真实性最高，包括 了真实作业地全部要素，但是是在有控制地 条件下去完成地。如司机在标准场地内地考 核，师范学生地教案实习等。 作品量表一般包括一系列按顺序排列地不同 作业程度、水平、质量地标准样本 ，评分时 参照这些标准样本对被试结果进

34、行评分。 7）面试 面试是目前在企业及各类组织中最流行地考 察手段。但是面试地考核缺乏心理测量学地 严格性，易受考官地个人偏见或歧视 地影 响。 三、题目地编排 选择和编排过程包括定性地逻辑分析和根据 预测地结果进行地定量分析 。 1、对题目进行初步选择地主要依据是 ：题 目本身地性质、对预期测量目标地可测量程 度。 这一步可以细分为如下几个步骤： 1）检查题目是否符合细目表中某一单元格 内容地要求。 2）根据细目表对各部分所要求地比例选择 适当数量地测试卷，使测量工具尽量覆盖整 个细目表地内容。 3）检查题目是否叙述明确清楚 ，是否提供 了额外线索。 4）检查题目十分适合将要施测地对象和施

35、测地条件。 5 ）检查题目地难度 是否恰当，一般来说 滩 度定为 0 0。5 5 较为合适。 6）检查所选择地题目是否彼此独立 ，没有 重叠。 7 ）在选择题目时还要注意测量工具地长 度。 2、 题目编排地一般原则： 1）将测量相同因素地测试卷排列在一起。 2）尽可能地将同一类型地测试卷组合在一 起。 10 / 21 3）难度测验地题目应按由易到难排列。 4）对于人格测验，应尽量避免将测量同一 特质地题目编排在一起 ，防止被试猜测出题 目所要测查地因素。 3、 测试卷地预测试和分析 1）必须将预备测试卷对一定规模地小样本 进行施测，获得数据以进行校验、修订。这 一过程称为测试卷地预测试。 2）

36、数据收集上来之后，就应该利用这些数 据对题目进行了分析，删除不好地题目或对 题目进行修改，这个过程称为 题目分析。 3）对测试卷地预测试应注意以下问题： 1） 预测试对象必须和将来正式测试地对象 相似,取样应注意其代表性，人数不必太多，但 不能太少，一般不应少于三十人。 2） 预测试地实行过程与情境应力求与将来 正式测量工具实行时地情况相似。 3） 预测试地时限可稍宽些，最好使每个被试 都能将题目答完，以便搜集充分地反应资料 ， 使统计分析地结果更为可靠。 4） 在预测试过程中，应将被试地各种反映情 况随时加以记录。 4）预测试完成后，可以根据预测结果进行 题目分析，对每个题目地具体分析称为

37、项目 分析。 4、 测验手册地内容一般包括： 1）测验地一般信息：标题名称、作者、施 测形式、记录形式。 2）测验目地和作用。通常手册应指出测验 可作何种用途，如选拔、指导、评价，适用对 象，以及所测量地内容，如测量何种能力、特 质等。 3）测验编制地理论背景和题目地来源。 4）测验地实行方法、时间要求及注意事项 包括对施测现场环境地要求、指示语和对主 试地训练要求。 5）测验地标准答案和记分方法。 6）常模表、常模知县团体及测验计分系 统、解释系统，以及样本地选择方法。 7）测验地信度资料和效度资料 ，以及这些 资料取得地条件和情境，包括调查地样本和 时间。 测验使用手册可以说是测验地“门面

38、” 其编写地好坏、形式十分重要。 第五章人事测量地实行与计分 人事测量地目地 是要对应试者作出尽可能 准 确和公平地评估。准确和公平性地前提是对 误差进行了尽可能地控制。 一、 测量地操作程序 1、 标准化指示语。 指示语是在测量实行时说明测量进行方式 以及如何回答问题地指导性语言。指示语通 常有两种：一种是对被试地,另一种是给主 试地。 2、 测验时限 大多数典型作为测验是不受时间限制地。 在能力和成就测验中所作用地时限 ，以大约 90%地被试能在规定时间内完成测验为标 准。 3、 测验地环境条件 测验场所必须确保具有良好地物理环境 ，包 括安静而宽敞地地点，适当地光线和通风条 件,适宜地温

39、度和温度等。并在测试工时还 要防止干扰。 二、 主试地职责 1、 测验前地准备工作 1）预先测验。事先通知被试，保证被试准 确知道测验地时间、地点以及测验地内容、 测题地类别，使受测者对测验有充分 地准 备。 2）熟悉测验指示语。在个体测验中，主试 记住指示语是基本要求，否则单一面对被试， 自己却不熟悉测验要求，会非常被动，严重影 响测量效果。 3）准备测验材料。这在个体测验中，特别 是最高作为测验中，尤为重要。 4）熟悉测验地具体程序。对于个体测验， 主试通常需要进行施测前训练 ，包括演示实 践及实习等。 5）确保满意合适地测验环境。安排好测试 地点，调整光线、通风、温度、噪音水平等 物理条

40、件。 2、 测验中主试地职责 在测验中，主试地主要职责是按照指示语地 要求实行测验，在被试询问指示语意义时，作 进一步澄清，但注意不要作任何暗示。主试 应做测试记录。 3、 建立协调关系 11 / 21 协调关系指地是主试和被试之间一种友好 地、合作地、能促使被试最大限度地做好测 验地一种关系。 三、测量实行过程中可能导致误差地各种影 响因素 一）主试对测量结果地影响 1、 主试地人格特点。主试地不同特点对测 验地实行及测验地评分等各环节都有影响。 2、 主试地期望 1）实验者所获得地资料及实验结果会受 其本身期望地影响，这种现象称为罗森塔尔 效应。 2）评分地主试们不是完全根据老鼠走迷 宫地

41、成绩来评分，而是部分加入了自己地主 观期望。最后地评分结果显然推动了客观意 义。因此，这种效应又称做实验者期望误 差。 二）被试特点对测量结果地影响 1、 测验地技巧与练习因素 1）测验地技巧。如果某个被试熟悉测验 程序及题目形式，而另一名被试是面对全然 陌生地测验材料，这两者地测验结果是无法 比较地。 2）练习效应。应该者参加相同或重复地 测验，会因为练习效应而使测验成绩提高。 2、 焦虑和动机因素 1）应试动机。被试参加测验地动机不同， 会影响其回答问题地态度、注意力、持久性 以及反应速度等，从而影响最后测量结果。 2）测验焦虑。焦虑是一种不愉快地、表 现为焦急、恐惧和紧张地情绪体验 ，它

42、主要 是因为对可能出现地结果地担心或对应付这 一结果地能力地担心而造成。 大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故 又称测验焦虑或测试焦虑。 适度地焦虑会使人地兴奋性提高，注意力增 强,反应速度加快，从而对智力和学术性能力 倾向有积极影响。 过度地焦虑则会使工作能力降低，注意力分 散，思维变得狭窄、刻板。 毫无焦虑，则往往源于对测验地动机不高 ，因 而成绩大多偏低。 3、 反应定势 反应定势地称为反应地方式或反应风格，简 单地说，就是每个人回答问题地习惯方式。 影响测量结果地反应定势主要有以下几种： 1）求“快”与求“精确”地 反应定势。 2）偏好正面叙述地反应定势。克伦巴赫发 一，被试在无法确

43、定“是非题”地正确答案 时，先“是”地人多于先“非”地人。 3）偏好特殊位置地反应定势。吉尔福特认 为，被试如果完全不知道选择题地正确答案 ， 则不会以完全随机地方式来决定该选择哪一 个选项，而有偏好某一个位置地选项地倾向 ， 而有些测验编制者也存在偏好某个位置地反 应定势。这些现象称为位置定势。 4）偏好较长选项地反应定势。 5）猜测地反应定势。 四、 猜测地校正 1、 猜测修正地公式为：S=RW/ N 1）其中，S 是正确分数；R 为被试答对 地题目数；W为被试答错地题目数；N 为选 项数目。 2、 猜测修正地优点： 1）修正公式可避免减低测验地信度。因为 如果强调倒扣分，被试就不敢盲目猜

44、测。 2）修正公式可以反映被试真正地能力和水 平。 3）使用修正公式对那此不能答完全试卷地 褊来说比较公平。 3、 猜测修正地缺点： 1）公式假设不成立，因为被试答错试卷，并 非完全瞎猜。 2）只要所有被试能答完全部题目或者是略 去未答地题目数相同，则猜测修正无实质作 用。 3）未采用猜测修正对信度并无重大影响。 12 / 21 4）实际生活中，常常需要仅凭借部分知识 来作判断，因此完全不许猜测也与实际生活 不符。 五、 实行测量计分地要领与误差控制 一般情况下，受过训练地评分者之间地平均 一致性达到 9 0%以上。 1、计分地一般程序 1）计分地基本步骤和要求 计分地基本步骤主要有三步： 1

45、） 记录反应。及时和清楚地记录被试地反 应。 2） 检索标准答案。标准答案有时又称计分 键。 3） 反应和标准答案地比较。 2）问答题计分 问答题地主要缺点就是评分不够客观，也就 是说问答题地计分经常受到评分者地情感、 态度地影响。 问答题中常见地误差有：宽容定势和晕轮效 应。 宽容定势指主试地计分过于宽松，即使没有 回答出题目所要求地答案，评分者也给予较 高地分数； 晕轮效应指给予被试某道题较高分数仅仅是 因为被试在另外一些试卷上获得了高分 ，也 就是说对被试地一般印象影响到具体某个问 题地评价。 整体计分就是评分者根据总体印象给答案评 一个总分。 分析计分是给问答题地不同部分分派不同地 权

46、数，按照各部分地要求对答案中所包括地 信息和技能评分，最后将各部分地权数和得 分组合起来得到该问答题地分数。 3）客观题计分 客观题地一个主要优点就是计分简单、客 观。客观题地分数可由一个一般地工作人员 利用计分套析和计分器很快地、准确地算 出。 第六章 人事测量结果地解释 一、 解释地概念：为什么测量地实行与解释 相分离 1、 原始分数是通过将应该者地反应与标准 答案相比较而直接获得地 ，其本身并不具有 多大地实用意义，而只是一个理论上地过渡 值。 2、 人事测量地目地 在于评价和比较应试者 各方面地素质和特点。 3、 常模来自于测验总体地分数分布及其特 征。原始分数通过与常模地比较 ，可以

47、转换 成等值地导出分数，叫做标准分。 4、 这种由测量地原始分数通过与常模地对 照得到可供比较地导出分数地过程 ，称为测 量分数地常模参照解释。 5、 效标参照解释，它是依据外在效标作为 标准来对应试者地分数进行解释。 6、 常模参照解释与效标参照解释地区别 在 于： 1）常模参照解释是将应试者地成绩与同 类群体地其他人地成绩进行比较； 2）而效标参照解释是将应该者成绩与外 在效标进行比较。 二、 常模与基于常模地解释 参照常模解释分数通常是将应试者地分 数与某个参照团体地分数进行比较 ，并以该 分数在这个团体中地相对等级或相对高低位 置来描述应试者地素质或特点。这个用来比 较地参照团体，我们

48、称之为常模团体。 因为常模团体往往是测验总体中抽取出地一 个样本，下面我们将常模团体称为 常模样 本。 常模样本地分数分布，就是我们解释测验分 数地基础 常模。 1、 常模样本地构成 确定常模样本地过程包括： 确定一般总体、 确定目标总体、确定常模样本 这三个步骤。 2、 在确定和选择常模样本时，要注意下列 要求： 1）常模样本地构成必须明确 2）常模样本必须是所测群体地代表性样 本 3）样本大小要适当 13 / 21 常模样本大小 由以下三方面决定： 1） 常模样本大小决定于 总体地规模。 2） 常模样本大小决定于 总体性质。 3） 常模样本大小决定于 施测结果。 4）注意常模地时效性。常模

49、必须定期修 订。 3、 取样地方法 取样是指从目标人群中选择有代表性地样本 地过程。从统计角度看，取样地方法有随机 抽样和非随机抽样两种， 在确定常模时，常用地取样方法有： 1）简单随机抽样 2）系统抽样 3）分组抽样。 保证抽样可靠性地关键是 选定和划分小组。 4）分层抽样。在确定常模样本时 ，最常用 地是分层抽样方法。它是先将目标群体地某 一种变量分成若干层次，再从各层次中随机 抽取若干个案。分层抽样也分为分层比例抽 样和分层非比例抽样。 一）常模地类型及解释 常用地常模有发展常模、百分位常模和标准 分数常模。 1、百分位常模包括百分等级、四分位数和 十分位数。 1）百分等级它是指把一个总

50、体地所有分 数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等 分为 10 0 等份，这每一个等份对应地百分 数就是这个分数分布地百分等级。而刚好把 所有分数个数分为 100份地分数值则叫 百 分位数。 2）百分点或百分位数 1） 在分数量表上，相对于某一百分等级地 分数点就叫百分点或百分位数。 2） 般既可以由原始分数计算百分等级 ， 也可由百分等级确定原始分数。通过这样地 双向方式编制地原始分数与百分等级对照表 就是百分等级常模。 3）四分位数和十分位数 2、标准分数常模 每一种都是基于特定地根据平均数和标准差 转换原始分数而计算标准分地方法 常见地标 准分数有：z z 分数、Z 分数、离差智商 I Q、T 分数、标准九等。 1） z z 分数它是指以标准差为单位所表示 地原始分数与平均数地差距。 IQ 分数实质