欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究

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1、湘 潭 大 学 自考本科毕业论文题 目：欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究专 业：工商企业管理 考 籍 号： 姓 名： 指导教师： 通讯地址： 邮 编：410100 电 话： 邮 箱： 完成时间：2010年3月25日 目 录摘 要：3前 言41.1背景4二、人才薪酬满意度的内在分析42.1人才薪酬满意度的内涵42.2影响人才薪酬满意度的主要因素5三、欠发达地区人才薪酬满意度的问题分析63.1薪酬支付水平低63.2薪酬体制文化的落后73.3激励认识存在偏差73.4薪酬内部公平性欠缺7四、人才薪酬满意度提高的策略84.1更新、提高薪酬满意度的认知水平84.4建设人性化的薪酬文化9参考文献10欠

2、发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究思考摘 要：人才薪酬满意度是影响人才个人绩效进而影响企业目标实现的一项最关键因素,是经济欠发达地区吸引并留住人才,激发人才积极性与创造性,保持企业旺盛生命力的关键所在。加强人才薪酬满意度的管理,提高人才薪酬满意度是经济欠发达地区企业走向现代企业中应当努力把握的重要课题。文章在人才薪酬满意度内在分析的基础上,从薪酬管理及人才主观感受的角度,提出了人才薪酬满意度的策略。关键词：人才薪酬；人才满意度；薪酬策略前 言1.1背景随着经济全球化的发展,人才争夺战也在全球展开。但流出人才的经济欠发达地区一直处于人才竞争劣势。经济发展急需大量人才和区域经济发展不平衡导致大量

3、人才由经济欠发达地区流向发达地区。欠发达地区应如何吸引、留住人才需要做出怎样的对策和研究,并提出了自己的观点。21世纪人才竞争的主旋律,是一场没有硝烟的“人才争夺战”。经济发达地区依靠自身的雄厚经济实力和各项优惠政策,为人才创造了良好的发展环境,不断吸引、网络优秀人才,增强竞争力。经济欠发达地区,由于本身人才匮乏,经济实力不强,发展环境与经济发达地区差异大,不但难以引进，即使引进了也无法留住人才。在当前的经济形势下在经济欠发达地区,人才是稀缺资源,欠发达地区要摘掉“欠”字高帽,关键是人才问题。目前,欠发达地区在这场人才争夺中,薪酬是一项关键的因素,它最直观地反映了人才的价值定位。人才对薪酬的满

4、意度是吸引、激励、发展与留住人才最有效的管理手段之一,也是影响人才个人绩效进而影响企业经营目标实现的关键。让人才从薪酬上得到满意,是经济欠发达地区企业走向现代企业中应当努力把握的重要问题。二、人才薪酬满意度的内在分析2.1人才薪酬满意度的内涵所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯

5、定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。 人才薪酬满意度是指人才对获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较

6、后形成的心理状态。从广义上看,是人才对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给人才造成的心理态度;从分配角度上看,是企业对人力资源要素的回报是否符合人才心理的期望值。 人才薪酬满意度分析的理论基础。马斯洛需求理论认为:人才有不同层次的需要,只有低层次的需要满足后,较高层次的需要才能发挥对人行为的推动作用。欠发达地区人才的行为主要受优势需要的驱使,而且低层次的需要会因为高层次需要的发展而消失。因此要提高人才薪酬满意度应首先尽可能满足人才经济性的需要,并注意人才对薪酬需求的变化。 亚当斯公平理论认为:人才的工作积极性不仅要受其所得的绝对报酬影响,更重要的是受其相对报酬影响,

7、人才会对工作的投入和产出进行比较。如果感觉不公平,他就会尽力修正这种不公平,从而怠慢工作。因此,要尽力消除不公平,保持让人才感到公平的环境。 赫落泊格的因素理论认为:影响人的积极性的因素归结为保健因素和激励因素,保健因素属于工作环境或条件相关因素,这属于人才满意度的低层次要求或基本要求;激励因素属于与工作本身相关因素,这是人才满意度的高层次需求。因此,提高人才薪酬满意度主要是要满足人才的高层次需求,而不仅仅是基本的需要,这样才能让人才满意,达到激励人才的目的。2.2影响人才薪酬满意度的主要因素 人才薪酬满意度是一个相对的概念,超出期望值满意,达到期望值基本满意,低于期望值不满意。企业薪酬管理的

8、目的在于提高人才满意度,从而提高企业的经济效益。人才对薪酬的满意度是一种态度,直接影响着他们的行为。同时,要提高人才薪酬满意度,就要对其中影响因素进行分析,影响人才薪酬满意度的因素有以下几个方面。 （1）社会平均比较。指人才将给的薪酬水平与同等行业、同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度提高,如果发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度降低。 （2）公平度指人才把自己薪酬与其他人薪酬进行比较之后,感觉的公平等程度。另外,在经济欠发达地区,人才不仅关注分配结果的公平性,而且也关注对决定这些结果的方法的公平性。公平可使人才满意地工作并相信有公平的薪酬回报。 （3）薪酬体系。对

9、人才这个特定群体而言,尽管经济性薪酬仍然是衡量人才自身价值的一个重要指标,但在一定程度上,已经不是惟一,甚至不是关键性指标,经济因素的重要性逐渐被非经济性因素替代的趋向日趋明显。因此,科学合理且赋有激励性的薪酬体系是在经济与非经济因素之间达到的一种最佳组合,从而使人才的薪酬满意度达到最大化。 （4）自身发展与成就。人才是具有较高文化、技术、修养、素质层次的群体,他们与一般员工相比,其个人特质、心理需求、价值观念等方面呈现明显的特殊性。人才很强调自身价值的实现,希望得到社会的认同,强烈追求自己的职业地位和事业发展目标,强调工作中的自我引导和自我管理,重视协作沟通与创新,对组织有很强的归属感。因此

10、,组织的薪酬管理体系,一是要体现出关心人才发展,提供富有挑战性的机会,使人才得以提高能力;二要明确绩效管理目标,引导人才工作的努力方向,以加强归属感;三是要营造平等宽松的工作环境,减少组织控制力和约束力;四是畅通沟通渠道,及时掌握不满意因素。三、欠发达地区人才薪酬满意度的问题分析3.1薪酬支付水平低由于欠发达地区本身经济实力不够,支付于人才的薪酬相对于发达地区而言偏低。根据浙江省“经济欠发达地区人才保持的研究”课题组对某欠发达地区民营企业的技术骨干的调查显示,在被调查者中月收入1500元以下的占64.7%,而未有人表示月收入已经超过4500元。另据该市工商局的调查,民营工业企业的抽样调查中,6

11、9家企业有35家企业的技术骨干平均年收入在1.5万以下,另有28家企业的技术骨干平均年收入在1.5万至2万元,平均年收入3万元至5万元的仅有5家。较低的薪酬水平在客观上难以满足人才对薪酬的期望值。3.2薪酬体制文化的落后由于历史原因,欠发达地区的薪酬体系中往往没有形成明确的工资等级,只存在工资差别。工资差别也主要来源于对职位高低、职责大小等因素的主观判断,而未能科学规范地确定各职位的相对价值。论资排辈的加薪、以级别为主的提薪等这些滞后现象,严重影响着人才对于薪酬的满意度。3.3激励认识存在偏差在欠发达地区,一些企业主片面地追求一味地加薪,错误地认为高薪能带来高的薪酬满意度,从而激励人才的工作热

12、情。事实上,单纯地给人才支付过多的报酬会产生负面效果。根据边际效益递减作用,薪酬提高到一定程度就失去了其作为激励因素的价值。其实,适宜的工资水平和有效的激励手段更有利于人才去继续争取更高的报酬和晋升,从而在不断进取的过程中获得更高的薪酬满意感。3.4薪酬内部公平性欠缺由于本土文化的影响以及欠发达地区企业发展的阶段性因素,家族式经营模式尚存在着较大比重,任人唯亲的现象不在少数。而这些再三强调薪水和业绩挂钩的高级管理层,他们的薪水和业绩几乎没什么关系。退一步讲,人才即使得到了与那些业绩平平的高层同样的薪酬,人才也不会有高的薪酬满意度。家族式经营模式的种种弊端,致使内部公平性失衡,直接导致人才薪酬满

13、意度的下降。3.5薪酬沟通不畅人力资源部门在招聘需要的人才时,除了和人才在其职位、工作任务、薪酬待遇等方面进行约定之外,容易忽略了向人才阐述清楚该企业的薪酬文化和薪酬价值观。其次在进入企业工作后,也很少进行必要的交流,致使人才不能及时了解和分享企业的薪酬文化。这样人才很有可能会因为不够了解或误解甚至不认同该企业的薪酬文化而对薪酬不满意。四、人才薪酬满意度提高的策略4.1更新、提高薪酬满意度的认知水平首先,要正确把握人才薪酬满意度的实质。在欠发达地区,管理者一般理解的薪酬是给予人才的总奖金、津贴、福利等物质性东西,即外在薪酬,考虑较多的是提高外在薪酬的满意度。为此,管理者要及时更新薪酬理论知识,

14、懂得“薪酬问题”不是纯粹的“收入”或“经济”问题,而应是“人力资源研究”问题,构成人才对薪酬满意与否的因素除了个人收入外,还有许多“软物质”的因素,因此,管理者要通过薪酬功能的定位,薪酬体系的设计,薪酬结构的确立以及全面的薪酬管理等方法,与人才达成一种稳定的薪酬契约,促进管理者与人才之间的相互信任。其次,管理者要重视人才薪酬满意度的管理,及时了解人才的多层次、多方向、多元化的需求,根据不同性别,年龄,学历,职称,对于薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬文化、工作环境以及发展空间等不同的需求程度,提供多元化的薪酬项目,使薪酬的效用最大化,注意挖掘员工的需求,并诱发他们的需求,努力寻找薪资的替代品,

15、达到人才薪酬满意度的最大化。第三,人才薪酬满意度的管理工作是一项长期的渐进的系统工程,管理者要从薪酬调查的最基础地方着手,客观地分析、论证、提出改进方案,实施并追踪改进结果。同时,要把他融入组织的人力资源管理中结合组织文化等方面研究,提高人才对薪酬的满意度。4.2建构多维的薪酬满意度要提高人才薪酬的满意度,不仅要提高人才对薪酬水平的满意度,而且同时要提高人才对薪酬结构、体系、制度和价值观各个维度的满意。管理者只有把薪酬满意度当作一个多维结构,从多维的空间去定性、定量的分析研究,才能把一个笼统的薪酬满意度概念转移到一个更具体的薪酬管理的问题,这样有助于分化和深化对薪酬满意度的理解和管理,对管理者

16、们制订提高满意度措施有着巨大的指导作用。4.3优化薪酬的管理基于对人才薪酬满意度的分析比较,组织必须重新考虑传统的薪酬计划,根据人才需要的变化完善薪酬制度,优化薪酬管理。一是确立具有一定外部竞争性的薪资政策。在欠发达地区,将有限的人工成本合理分配尤为重要,组织要区分不同的工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的人才给组织带来效益差异性,符合人才对岗位市场价值评估的要求。二是重视薪酬管理机制的建设。在欠发达地区,受经济因素制约,要使所有人才的薪资水平高于市场价值不是很现实,但在薪资构成上增强激励性因素,尤其是精神激励,如:成就激励、地位激励、名誉激励等。在薪酬制度上增加激励功能,组织与人才间

17、有必要制定一个激励契约,努力实现薪酬的最佳激励效果,有利于人才薪酬满意度的提高。针对欠发达地区的人才层次,也可加大绩效工资、涨幅工资的比例,把员工作为企业经营的合作者,以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量,同时,根据条件推行弹性工时制度。三是因地制宜,因需施教,增强管理的灵活性。欠发达地区的企业应尽可能地回避企业自身的劣势,充分发挥自身的优势,保持自身的创新活力。比如在薪酬支付方式上尽可能采用可选择性的奖励和福利项目,适当缩短常规奖励的时间间隔,增加意外性薪金收入,让人才有更大的选择性和意外性,增强薪酬支付的效果。4.4建设人性化的薪酬文化企业要让人才充分意识并感受到,企业给予他们的不仅仅只

18、有金钱,还有一种相互依存、荣辱与共的深厚感情。当人才对企业有了一种深厚的归属感,企业对人才产生了浓厚的依恋,两者之间不会只留有赤裸的金钱关系。企业也必须考虑到人才的心理收入,保证工作既有趣味又有意义,给人才提供心理上的满足和愉快。4.5参与薪酬制度的设计与管理欠发达地区,由于受知识、观念及空间上的制约,企业主和管理者担心,人才参与薪酬制度的制订会促使政策倾向于人才自身的利益,而不顾及企业的利益。但国内外的实践证明,让人才参与薪酬制度的设计管理常令人才满意且能长期有效。人才的参与能及时发现人才与企业之间的不协调问题,在设计过程之中,进行必要的沟通,能促进管理者与人才之间的相互信任,这样有助于制订

19、出更适合人才需要和更符合实际的薪酬制度。总之,沟通、信任与参与会显著影响人才对薪酬管理的看法,真正体现以人为本,从而提高对薪酬管理的满意度。五、结束语经过差不多一个月的论文撰写，使我对企业管理有了更深的认识。企业管理并不是一门单一的课程，它集人力资源，企业战略，财务管理等各学科于一身，是一门综合性很强的学科。我是一名刚才学校走出来的毕业生，现在投入工作已经差不多半年了，之所以选择这个题目是因为所在企业与国企有一定的相似性，而且人才的流动也非常频繁，对于这个课题有较深的体会。一是体会到企业体制的不健全，本人所属企业是一所IT企业，在所处地区也算是小有名气。改制成股份制后又急于上市，却忽略了健全企

20、业的各项制度，让人不得不对其前途堪忧。二是本企业对于人才管理与上文所述的国企有很多相似性，很多人才慕名而来却对其制度有些无奈，我觉得人才才是一个企业的根本。本文题目为国企的人才问题，其实对于很多私营企业与股份企业也存在着很多类似问题同样也要引人关注。本文的撰写资料很多借鉴与网上，还有一些是本人的拙见，由于涉世未深肯定有很多不足之处，请老师见谅。参考文献1.李敏.雇佣双赢.经济科学出版社,2003(8) 2.胡丽芳.人才流失也是财富.中国经济出版社,2004(1) 3.孙建平.薪酬管理.吉林人民出版社,1999(8) 4.李维.提高员工满意度的循环.中国人力系统开发,2001(7) 5.王长城.薪酬管理.海天出版社,2002 6.泽炎.裁员:富有人情味的理性策略.中外企业文化,2001(6)