格兰仕的人力资源策略

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1、打造情感投入的敬业员工打造情感投入的敬业员工 格兰仕的人力资源管理格兰仕的人力资源管理（一）（一）邓德海邓德海 高级合伙人高级合伙人2基层人员基层人员10%中层管理人员中层管理人员高层管理人员高层管理人员低工作时间工作时间3年年基层管理人员基层管理人员5%流失率流失率10年年7年年5年年0%3%3 v问题：如何吸引留住人才问题：如何吸引留住人才？打造德隆打造德隆竞争力？竞争力？组织、战略：组织、战略：Roland Berger国际化项目：国际化项目：McKinsey财务管理：德勤财务管理：德勤 Deloitte战略整合：战略整合：Kearney法律：盛德法律：盛德 Sidley人才：光辉国际人

2、才：光辉国际Korn Ferry4 v问题：如何吸引留住人才？问题：如何吸引留住人才？打造健力宝打造健力宝竞争力？竞争力？人力资源：翰威特人力资源：翰威特管理：中山大学管理学院管理：中山大学管理学院5 v问题：如何吸引留住人才？问题：如何吸引留住人才？打造格兰仕打造格兰仕竞争力？竞争力？没有上市圈钱没有上市圈钱 没有大笔银行贷款没有大笔银行贷款没有咨询公司的管理咨询没有咨询公司的管理咨询没有政府的恩惠没有政府的恩惠 没有大批精英人士没有大批精英人士其它不利条件其它不利条件6内内 容容7格兰仕的人力资源理念格兰仕的人力资源理念如何育如何育人人造人要从带头人开始造人要从带头人开始1 1、变山变水先

3、变人，要变先变带头人。、变山变水先变人，要变先变带头人。2 2、三年才能做点事、三年才能做点事情，十年才能有所作为。情，十年才能有所作为。3 3、育人要符合人性。、育人要符合人性。4 4、离不开、离不开严格的管理。严格的管理。经营的经营的本质本质不仅要造产品，更要造人不仅要造产品，更要造人 企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高上来上来人的重人的重要性要性人为什么是第一资本人为什么是第一资本人的资源好不好，人的能力能不能发挥出来，是企业生存的人的资源好不好，人的能力能不能发挥出来，是企业生存的关键关键8格兰仕的人力资源理念格兰仕的人

4、力资源理念敬业敬业员工员工感情到位做事的员工感情到位做事的员工 1 1、一是被动做事。、一是被动做事。2 2、二是一般做事。、二是一般做事。 3 3、三是感情到位做事、三是感情到位做事人才人才标准标准合适的人就是最好的合适的人就是最好的1 1、“合适的人合适的人”不问出处。不问出处。2 2、“合适的人合适的人”是一个动态的是一个动态的观念观念9格兰仕人力资源的角色与最佳实践格兰仕人力资源的角色与最佳实践战略伙伴战略伙伴职业化服务职业化服务行政管理行政管理高高高高低低对组织的影响力对组织的影响力对业务对业务的价值的价值1实务的执行和实务的执行和实施实施2服从导向服从导向3数据记录数据记录4技术支

5、持技术支持5重心在于技能重心在于技能1项目的设计项目的设计2被动应对被动应对3确保操作适当确保操作适当4教师专家教师专家5重心在于项目重心在于项目的设计的设计1经营者伙伴经营者伙伴2预期需求预期需求 应对应对及时及时3主动采取行动主动采取行动改进绩效改进绩效4经营领导者经营领导者5重心在于未来重心在于未来10格兰仕人力资源组织构架及人员素质格兰仕人力资源组织构架及人员素质2001年年以前以前上级主管上级主管部门名称部门名称最高直接最高直接负责人负责人机构设置机构设置部门人数部门人数2001年年-2004年年2005年年总经办总经办总裁总裁总裁总裁行政科行政科人力部人力部人力部人力部科长科长科长

6、科长副总裁副总裁2-3410岗位分工岗位分工岗位分工岗位分工下设部门下设部门11格兰仕现状格兰仕现状岗位族群岗位族群岗位分析岗位分析与评估与评估素质模型素质模型(见下页）见下页）绩效管理绩效管理系统（见系统（见下页）下页）人员需人员需求规划求规划薪资制薪资制度改革度改革关键人才关键人才的留用与的留用与吸引吸引领导力领导力发展发展招聘招聘发展发展解聘解聘激励激励其他支持性其他支持性活动活动人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展无无不清晰不清晰不健全不健全人力资源管理的三大基石人力资源管理的三大基石12?同级人员同级人员被考评被考评人员人员相关部门相关部门下级人员下级人员上级上级业务业务协作

7、协作业务业务配合配合评价方法单一，不评价方法单一，不能全面反映被考评能全面反映被考评人员的业绩；人员的业绩；凭印象进行的考评凭印象进行的考评可能有失公允；可能有失公允；考评考评考评考评上级在考评上级在考评中起决定的中起决定的作用作用!v案例分析：格兰仕的绩效考评案例分析：格兰仕的绩效考评13v案例分析：素质模型（麦克利兰案例分析：素质模型（麦克利兰David C. McClelland)行为行为知识、技能知识、技能价值观、态度、角色价值观、态度、角色自我形象自我形象个性、品质个性、品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机表象的表象的潜在的潜在的素质素质潜能潜能14格兰仕的人才标准及变化格兰仕的人才

8、标准及变化格兰仕所希望的人才：格兰仕所希望的人才：1、在相关领域具有极高的专业水平的人才在相关领域具有极高的专业水平的人才 - 市场运市场运作、产品销售、技术开发、管理人才作、产品销售、技术开发、管理人才。2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才具有良好的道德修养及人格魅力的人才 3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪世纪重任的人才重任的人才 4、具有国际化意识及相关能力的人才具有国际化意识及相关能力的人才 15格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化 92年以前年以前年底确定年底确定用人指标用人指标职能部门职能部门收集资料收集资料确定录用确

9、定录用名单名单签订合同签订合同办理报道办理报道手续手续90年代年代后期后期大概大概大概大概计划计划行政科行政科行政科行政科人力部人力部梁总面试梁总面试梁总用人梁总用人部门面世部门面世人力部初试人力部初试用人部门试用人部门试报道报道办理手续办理手续办理手续办理手续签订协议签订协议签订协议签订协议签订协议签订协议2000年后年后案例分析案例分析黄妹妹78、杨多群杨多群89、胡建风、胡建风89、贺伍生贺伍生9696、张红梅张红梅0303 16格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化早期如何招聘人才早期如何招聘人才案例分析：访案例分析：访杨多群杨多群 （总装车间总装车间 89年）年） 当时都招本地

10、人，要经德叔亲自面试（原服装厂不需要面试）。现当时都招本地人，要经德叔亲自面试（原服装厂不需要面试）。现在老员工都是见过老梁总，是他亲自招的。在老员工都是见过老梁总，是他亲自招的。 我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我庆，我1414号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收到号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收到300300元，元，真开心真开心 。17格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化9696如何招聘人才如何招聘人才案例分析：访胡建风案例分析：访胡建风 8989年从贵阳到广东，来号称年

11、从贵阳到广东，来号称“四小虎四小虎”的顺德，通过人的顺德，通过人才交流中心介绍了三家企业。我带着介绍信先到格兰仕公司才交流中心介绍了三家企业。我带着介绍信先到格兰仕公司（当时还不是这样的规模）。（当时还不是这样的规模）。老梁总亲自面试我，我感到老梁总亲自面试我，我感到老梁总和蔼可亲、以人为善，能帮助他人成长。这一点给老梁总和蔼可亲、以人为善，能帮助他人成长。这一点给我留下了深刻印象，让我感到有了依靠。当时我毫不犹豫，我留下了深刻印象，让我感到有了依靠。当时我毫不犹豫，就敲定到格兰仕，其他两家面试都不去了。就敲定到格兰仕，其他两家面试都不去了。 18格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化9

12、696如何招聘人才如何招聘人才案例分析：访案例分析：访贺伍生贺伍生9696 行政科到佛山人才市场摆摊（收资料，什么也没说）行政科到佛山人才市场摆摊（收资料，什么也没说） 回公司看资料通知面试回公司看资料通知面试 到行政科老梁总面试：基本情况、学习工作经历到行政科老梁总面试：基本情况、学习工作经历 面试第二天到喷涂车间报到（无培训，公司现状都没讲）面试第二天到喷涂车间报到（无培训，公司现状都没讲） 2 2个星期当主管个星期当主管1 1年后调到销售部年后调到销售部派到广州办事处学习派到广州办事处学习2 2天天（自己看了两天商场）（自己看了两天商场）第三天派到武汉第三天派到武汉19格兰仕招聘流程及其

13、变化格兰仕招聘流程及其变化20002000年后格兰仕的人才年后格兰仕的人才案例分析：案例分析：访张红梅访张红梅 2003-9-182003-9-18日进公司。第一天就病了。入厂教育时，听说拿工卡就日进公司。第一天就病了。入厂教育时，听说拿工卡就可以看病。我用可以看病。我用1 1元钱挂号后，我问到哪里交钱，他们说不要钱，我想，元钱挂号后，我问到哪里交钱，他们说不要钱，我想，2000020000多人的企业，这有多少费用！我刚来公司，就看病，真不好意多人的企业，这有多少费用！我刚来公司，就看病，真不好意思。相反，格兰仕是一个非常节约的公司。思。相反，格兰仕是一个非常节约的公司。我可能有一天在格兰仕呆

14、不下去，那是因为我生活要求不同，但是我可能有一天在格兰仕呆不下去，那是因为我生活要求不同，但是我从格兰仕学了很多东西，我仍然对格兰仕很有感情。我从格兰仕学了很多东西，我仍然对格兰仕很有感情。 我进公司不到我进公司不到1010天就借天就借30003000元出差，（我的工资元出差，（我的工资15001500元），公司相信元），公司相信你。你。20格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化早期（早期（19921992年）是如何年）是如何案例分析：高级人才的招聘案例分析：高级人才的招聘 19931993年格兰仕进军微波炉行业，技术人才奇缺，打听到上海无年格兰仕进军微波炉行业，技术人才奇缺，打听到上海

15、无线电十八厂微波炉技术人才济济，五下大上海，凭着一腔做大做强线电十八厂微波炉技术人才济济，五下大上海，凭着一腔做大做强民族工业的事业心和执著精神感动了上海的技术精英和营销人才南民族工业的事业心和执著精神感动了上海的技术精英和营销人才南下广东，加盟格兰仕下广东，加盟格兰仕。 梁庆德梁庆德 21格兰仕如何招聘高级人员格兰仕如何招聘高级人员 小梁总：小梁总：我记得我跟父亲去请陆荣发工程师时，第一时间就告诉人家我记得我跟父亲去请陆荣发工程师时，第一时间就告诉人家我们只是个乡镇企业，小镇上的乡镇企业，我们的情况是什么，我们我们只是个乡镇企业，小镇上的乡镇企业，我们的情况是什么，我们的希望是什么。人家是上

16、海工程师，我们是的希望是什么。人家是上海工程师，我们是19921992年的乡镇企业，反差年的乡镇企业，反差是很大的。再则，陆工也不是什么待遇之类的能吸引，他在上海生活是很大的。再则，陆工也不是什么待遇之类的能吸引，他在上海生活条件就不错了。我们只能以我们诚意，微波炉事业来打动他。当时是条件就不错了。我们只能以我们诚意，微波炉事业来打动他。当时是借用，以我们的条件只能是借用。总之你不能因你需要，就说不切实借用，以我们的条件只能是借用。总之你不能因你需要，就说不切实际的话。那样合作是长不了的。际的话。那样合作是长不了的。22格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化早期（早期（19921992年

17、）是如何年）是如何案例分析：高级人才的招聘案例分析：高级人才的招聘曾总访谈曾总访谈 2003 2003年，我已经是厅级，听说是广东省第一个辞职的正厅级。年，我已经是厅级，听说是广东省第一个辞职的正厅级。我正在美国加州学习一年，他来看了我三次。我正在美国加州学习一年，他来看了我三次。20022002年圣诞节加州年圣诞节加州刮了场大风，我奇怪，在中国的德叔怎会知道加州刮大风。我带刮了场大风，我奇怪，在中国的德叔怎会知道加州刮大风。我带他去了一个产葡萄酒的酒庄，这个山庄诞生一百年前。德叔说：他去了一个产葡萄酒的酒庄，这个山庄诞生一百年前。德叔说：这个百年老店肯定走过了许多坎坷。作为格兰仕，不在乎做五

18、百这个百年老店肯定走过了许多坎坷。作为格兰仕，不在乎做五百强，在乎做百年老店。这就需要一个团队，要人才。强，在乎做百年老店。这就需要一个团队，要人才。 他已经六十六了。他说格兰仕更多地属于社会，提出了他已经六十六了。他说格兰仕更多地属于社会，提出了打造打造百年企业的使命感百年企业的使命感。也就在那一刻，我决定放弃正厅级，加入打。也就在那一刻，我决定放弃正厅级，加入打造百年企业的团队，作为奋斗的目标。造百年企业的团队，作为奋斗的目标。 我在这个位置走，很多人不理解。有人说是权利之争的牺牲我在这个位置走，很多人不理解。有人说是权利之争的牺牲品。我对这些淡淡一笑，人生难得去做一两件有意义的事。品。我

19、对这些淡淡一笑，人生难得去做一两件有意义的事。23格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化20002000年后格兰仕的人才年后格兰仕的人才挑战挑战24格兰仕招聘流程及其变化格兰仕招聘流程及其变化20002000年后格兰仕的人才年后格兰仕的人才挑战及招聘策略挑战及招聘策略案例分析：俞总如何在短时间内物色到近案例分析：俞总如何在短时间内物色到近300300人的骨干人的骨干中、基层管理人员和营销人员？中、基层管理人员和营销人员？25格兰仕最有价值的员工格兰仕最有价值的员工 有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的

20、中流砥柱。辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的中流砥柱。 26格兰仕选拔人才的四条核心标准格兰仕选拔人才的四条核心标准 格兰仕的干部队伍格兰仕的干部队伍关键考虑因素关键考虑因素有悟性有悟性有感情有感情内部提拔内部提拔长期培养长期培养27格兰仕选拔人才的教训格兰仕选拔人才的教训 案例分析：格兰仕某著名案例分析：格兰仕某著名“空降兵空降兵”半年后离开格兰仕半年后离开格兰仕 281核心小组制核心小组制2分裂繁殖制分裂繁殖制3全员参与制全员参与制4师徒制师徒制5接班人制接班人制6别动队制别动队制7下乡锻炼制下乡锻炼制8 8开放的人才机制开放的人才机制9干中学制干中学制10调离考察制调离考察制11换岗体验制

21、换岗体验制1212赛马制赛马制培养培养及使及使用人用人才才29格兰仕培养人才的方法之一格兰仕培养人才的方法之一核心小组制核心小组制 经营管理办经营管理办业务部业务部业务部业务部业务部业务部业务部业务部客户经理客户经理（对应不同物料的客户群）（对应不同物料的客户群）业务业务跟单跟单采购采购发展发展（核心小组）（核心小组）30格兰仕培养人才的方法之一格兰仕培养人才的方法之一核心小组制核心小组制海外市场部海外市场部人员组成人员组成：三个副经理三个副经理三个高级业务经理三个高级业务经理一个内务经理一个内务经理优点：优点：集思广益；集思广益；决策与执行相统一；决策与执行相统一；培养人培养人议事规则：议事

22、规则：没有级别之分，没有级别之分，平等发言平等发言专人记录专人记录职责：职责：落实公司布置的任落实公司布置的任务务发现和解决部门的发现和解决部门的重要问题重要问题31格兰仕如何培养人才的方法之一格兰仕如何培养人才的方法之一核心小组制度核心小组制度 32格兰仕如何培养人才的方法之二格兰仕如何培养人才的方法之二分裂繁殖制度分裂繁殖制度33格兰仕如何培养人才的方法之二格兰仕如何培养人才的方法之二分裂繁殖制度分裂繁殖制度34格兰仕如何培养人才的方法之二格兰仕如何培养人才的方法之二分裂繁殖制度分裂繁殖制度 人员人员市场市场123451100%90%80%70%60%2110%100%90%80%70%3

23、120%110%100%90%80%4130%120%110%100%90%5140%130%120%110%100%35格兰仕如何培养人才的方法之三格兰仕如何培养人才的方法之三全员参与制全员参与制关发昌（培训顾问）关发昌（培训顾问）杨多群（培训管理员）杨多群（培训管理员）卿小平（组件工段）卿小平（组件工段）培训大队长（总监）培训大队长（总监）赵仕旺（总装工段）赵仕旺（总装工段）培训大队长培训大队长李淑铭（现场安全）李淑铭（现场安全）培训大队长培训大队长何裕泉（质量带班）何裕泉（质量带班）策划队长策划队长潘玉冲（质量带班）潘玉冲（质量带班）推进队长推进队长李淑铭（工艺员）李淑铭（工艺员）考核队

24、长考核队长组员（协理）组员（协理）甲班质检员甲班质检员组员组员乙班质检员乙班质检员微波炉总装二车间培训架构图微波炉总装二车间培训架构图36格兰仕如何培养人才的方法之三格兰仕如何培养人才的方法之三全员参与制（续全员参与制（续1 1）各岗位主要职责：各岗位主要职责：1、培训顾问：负责培训总指导，并监管完善培训管理制度，如培、培训顾问：负责培训总指导，并监管完善培训管理制度，如培训的岗位职责，培训考核制度等。训的岗位职责，培训考核制度等。2、培训管理员：根据计划和目标、相关报表，以测试、问卷、小、培训管理员：根据计划和目标、相关报表，以测试、问卷、小组讨论及员工沟通等获取培训需求信息，制定培训计划。

25、组讨论及员工沟通等获取培训需求信息，制定培训计划。3、培训总监：负责监督、协调新员工培训、在职员工培训、老员、培训总监：负责监督、协调新员工培训、在职员工培训、老员工转岗培训、班组基层培训。工转岗培训、班组基层培训。4、策划队长：着重培训方法、培训时间、设备、激励等总策划。、策划队长：着重培训方法、培训时间、设备、激励等总策划。37格兰仕如何培养人才的方法之三格兰仕如何培养人才的方法之三全员参与制（续全员参与制（续2 2）各岗位主要职责：各岗位主要职责：5、推进队长：着重培训方法的优秀评估，并不断提出好的方法，、推进队长：着重培训方法的优秀评估，并不断提出好的方法，如游戏活动，角色扮演等。如游

26、戏活动，角色扮演等。6、考核队长：着重负责考核工作，如：考核的方式可否采取问卷、考核队长：着重负责考核工作，如：考核的方式可否采取问卷、闭卷、现场抽查、竞赛等，并制定激励方案。闭卷、现场抽查、竞赛等，并制定激励方案。7、组员：协助资料的收集与整理，并及时传达反馈培训信息，确保、组员：协助资料的收集与整理，并及时传达反馈培训信息，确保员工能有足够的时间受训。员工能有足够的时间受训。38格兰仕如何培养人才的方法之四格兰仕如何培养人才的方法之四师徒制师徒制案例：案例：访胡学章（继电器车间主任）：转产时访胡学章（继电器车间主任）：转产时“一个也不能少一个也不能少” 我们有师徒制。我们有师徒制。 当时是

27、一条线转过来，找了些脑子比较活的过当时是一条线转过来，找了些脑子比较活的过来。然后一条线带两条线，两条线带四条线。我们的员工现在几来。然后一条线带两条线，两条线带四条线。我们的员工现在几天就能上岗位了。天就能上岗位了。 39格兰仕如何培养人才的方法之五格兰仕如何培养人才的方法之五接班人制接班人制各条线都配有专门助理各条线都配有专门助理40格兰仕如何培养人才的方法之六格兰仕如何培养人才的方法之六别动队别动队 在各条线中选拔出忠诚且有能力的人才组成在各条线中选拔出忠诚且有能力的人才组成“别动队别动队”，一是重点培养，二是哪里有险情、困难，就到哪里去一是重点培养，二是哪里有险情、困难，就到哪里去解决

28、。解决。如：销售如：销售“突击队突击队”，1212人组成人组成 队长队长: :副总裁陈曙明副总裁陈曙明 指导员：赵静指导员：赵静41格兰仕如何培养人才的方法之七格兰仕如何培养人才的方法之七下乡锻炼制下乡锻炼制案例案例1 1：把公司各职能部门的员工、管理人员派到前线蹲点，：把公司各职能部门的员工、管理人员派到前线蹲点，在第一线策划、组织和实施。在第一线策划、组织和实施。 一方面得到锻炼和提高，另一方面指导前线员工。一方面得到锻炼和提高，另一方面指导前线员工。案例案例2 2：“记得我在校读书暑假期间，父亲硬是要我到当时的羽绒厂去记得我在校读书暑假期间，父亲硬是要我到当时的羽绒厂去晒葵扇。我当时真想

29、不通他为什么这样做。因为在烈日当空的天气下，晒葵扇。我当时真想不通他为什么这样做。因为在烈日当空的天气下，赤着脚在水泥板上来回走动，难受程度可想而知。后来我才慢慢明白，赤着脚在水泥板上来回走动，难受程度可想而知。后来我才慢慢明白，这是在锻炼我的意志和毅力。这是在锻炼我的意志和毅力。”42格兰仕如何培养人才的方法之八格兰仕如何培养人才的方法之八 开放的人才选拔机制开放的人才选拔机制自荐制自荐制推荐制推荐制提议制提议制 43格兰仕如何培养人才的方法之九格兰仕如何培养人才的方法之九干中学干中学 公司给机会平台，在解决问题中完善提高。公司给机会平台，在解决问题中完善提高。案例案例1 1：微波炉国内市场

30、管理部部长：微波炉国内市场管理部部长 申银凤申银凤大学外语专业毕业大学外语专业毕业 格兰仕企划部广告科格兰仕企划部广告科市场管理部部长市场管理部部长案例案例2 2：微波炉技术部部长李德民如何成长：微波炉技术部部长李德民如何成长案例案例3 3：沈朝辉：沈朝辉 （中山空调分公司副总中山空调分公司副总 1996年9月进公司）44格兰仕如何培养人才的方法之十格兰仕如何培养人才的方法之十调离考察制调离考察制 对于不能胜任工作的员工，公司会调整岗位，再给对于不能胜任工作的员工，公司会调整岗位，再给机会考察培养。机会考察培养。45格兰仕如何培养人才的方法之十一格兰仕如何培养人才的方法之十一换岗体验制换岗体验

31、制格兰仕如何培养人才的方法之十二格兰仕如何培养人才的方法之十二赛马制赛马制46格兰仕如何使用人才格兰仕如何使用人才格兰仕用人原则：格兰仕用人原则：能者上，平者让，庸者下。能者上，平者让，庸者下。 品德品德才能才能低低高高低低高高重用重用磨练磨练淘汰淘汰严控、改造严控、改造47格兰仕如何使用人才格兰仕如何使用人才小梁总：小梁总：1、不要因人的短处而舍弃人的长处；、不要因人的短处而舍弃人的长处；2、不要以自己的长处衡量和要求别人；、不要以自己的长处衡量和要求别人；3、在用人上不能一棍子打死，要理解，宽容；、在用人上不能一棍子打死，要理解，宽容；4、要清楚每一个人不可能样样会，不求全责备；、要清楚每

32、一个人不可能样样会，不求全责备；5、每个人的才能不一样，根据不同的特长负责一项工作；、每个人的才能不一样，根据不同的特长负责一项工作；6、用人宜专不宜杂。、用人宜专不宜杂。 2005年年3月月24晚晚48员工为什么不离开格兰仕员工为什么不离开格兰仕 梁昭贤访谈梁昭贤访谈人人想知道： 格兰仕给员工灌了什么迷魂汤，普通员工干得这么苦为什么不跳槽？特别是中层，为什么不走？高层为什么忠诚？想知道用了什么手段。49格兰仕如何留住高级人员格兰仕如何留住高级人员 小梁总：你的手下，不是他生病或有什么事的时候你才关小梁总：你的手下，不是他生病或有什么事的时候你才关心他，他关心什么重视什么，你平时就要注意到，他

33、给你心他，他关心什么重视什么，你平时就要注意到，他给你一个电话或信息，你不在第一时间回，试试，负面影响很一个电话或信息，你不在第一时间回，试试，负面影响很快就出来了，就是一时没发现，你也会没完没了担心：这快就出来了，就是一时没发现，你也会没完没了担心：这下他会不会以不给重要客户三个电话来回报你？是啊，到下他会不会以不给重要客户三个电话来回报你？是啊，到处都是创业者的影子，你什么地方做的不到位了，人家马处都是创业者的影子，你什么地方做的不到位了，人家马上会比较，会议论，会说格兰仕这个家准会给你败掉了。上会比较，会议论，会说格兰仕这个家准会给你败掉了。 对员工有一点是很重要的，招聘人的时候，一定要

34、问清对对员工有一点是很重要的，招聘人的时候，一定要问清对方的期望值，要是你达不到人家的期望值，你千万不能夸方的期望值，要是你达不到人家的期望值，你千万不能夸海口，硬留人家。那不行的，那会产生巨大的负面影响。海口，硬留人家。那不行的，那会产生巨大的负面影响。 50格兰仕如何留住高级人员格兰仕如何留住高级人员 小梁总：小梁总：直到现在，我们招聘人也是这样，从上到下，到直到现在，我们招聘人也是这样，从上到下，到基层员工，都要问清楚人家的期望值，期望值太高超过我基层员工，都要问清楚人家的期望值，期望值太高超过我们能力的不可以留。期望值低的比较好，我们要做的就是们能力的不可以留。期望值低的比较好，我们要

35、做的就是超过对方期望值，这样才能留人。还有，随着时间的变化，超过对方期望值，这样才能留人。还有，随着时间的变化，人的期望值会变，你要跟进，我们的领导，越往高层越累。人的期望值会变，你要跟进，我们的领导，越往高层越累。如果越往高层越轻松，也不正常，你不可能自己轻松，要如果越往高层越轻松，也不正常，你不可能自己轻松，要求别人去做好工作。求别人去做好工作。51格兰仕如何留住中层人才格兰仕如何留住中层人才 李德民李德民 我觉得格兰仕高层领导务实，有比较好的企业文化。我觉得格兰仕高层领导务实，有比较好的企业文化。 我全家过来了，孩子五年级了。我全家过来了，孩子五年级了。 52案例分析：安居乐业案例分析：

36、安居乐业杨多群杨多群 总装车间总装车间 89年 ：我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我我1414号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收了三百元。我号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收了三百元。我们最多的收到一千五。我们做服装是多劳多得，一下拿到这么多钱，真们最多的收到一千五。我们做服装是多劳多得，一下拿到这么多钱，真开心。赵静刚来老跑过来跟我们聊天，她组织文艺活动，很厉害，我们开心。赵静刚来老跑过来跟我们聊天，她组织文艺活动，很厉害，我们看得很开心。在空地举行。我一下觉得这里很安全，住在

37、宿舍还有保安，看得很开心。在空地举行。我一下觉得这里很安全，住在宿舍还有保安，冲凉还有保安。饭菜便宜，如果加班，阿姨会送饭菜来，每个人发一张冲凉还有保安。饭菜便宜，如果加班，阿姨会送饭菜来，每个人发一张票，不要钱，还吃排骨。在那个年代，能来这里很有福。很多童年跟我票，不要钱，还吃排骨。在那个年代，能来这里很有福。很多童年跟我在一起的人，远远比不上我。我刚来时，说句话都怕。只要格兰仕不炒在一起的人，远远比不上我。我刚来时，说句话都怕。只要格兰仕不炒我，我就会在这里做。我，我就会在这里做。我的姐姐妹妹都在格兰仕，爱人也在格兰仕。因为当时姐姐在其他厂很我的姐姐妹妹都在格兰仕，爱人也在格兰仕。因为当时

38、姐姐在其他厂很差，妹妹上小学过来，太小了，我替她找了个不是正式工的活。长大后差，妹妹上小学过来，太小了，我替她找了个不是正式工的活。长大后才转成正式工的。才转成正式工的。53案例分析：安居乐业案例分析：安居乐业杨多群杨多群 ：我妈妈都说：不要跟别人比钱，格兰仕是个稳定的地方。我妈妈都说：不要跟别人比钱，格兰仕是个稳定的地方。 我们回家有保安送，这两年好一些，坐飞机回去。以前是坐火车，领我们回家有保安送，这两年好一些，坐飞机回去。以前是坐火车，领导亲自送我们去火车站。德叔拍拍我的肩，说好好干，会有前途。导亲自送我们去火车站。德叔拍拍我的肩，说好好干，会有前途。54案例分析：氛围案例分析：氛围访胡

39、学章（继电器车间主任）：访胡学章（继电器车间主任）： 管理这个车间，同事之间非常好，每个月给员工过生日，组织管理这个车间，同事之间非常好，每个月给员工过生日，组织大家一起去，有时是自己拿钱。今年的八月十五，我们有的员工亲大家一起去，有时是自己拿钱。今年的八月十五，我们有的员工亲人来了，我招集车间里面的人说，我们带上自己家人一起去赏月。人来了，我招集车间里面的人说，我们带上自己家人一起去赏月。我自己买了东西，和员工、员工家属一起到狮山公园过中秋。我自己买了东西，和员工、员工家属一起到狮山公园过中秋。 我这个是跟老梁总学的，我觉得很有用。大家一起喝喝啤酒聊我这个是跟老梁总学的，我觉得很有用。大家一

40、起喝喝啤酒聊聊天，很有意思。聊天，很有意思。 55案例分析：工资案例分析：工资黄妹妹（格兰仕医药室医生）黄妹妹（格兰仕医药室医生）19781978年老员工年老员工 不能说不能说19781978年艰苦。那个时候，有个工作不用去养鱼种甘蔗就很不错了。年艰苦。那个时候，有个工作不用去养鱼种甘蔗就很不错了。细滘河这边连田都没得种，中山黄埔才有稻和小麦。这里就是养鱼、种细滘河这边连田都没得种，中山黄埔才有稻和小麦。这里就是养鱼、种甘蔗。甘蔗。 56案例分析：工资案例分析：工资访胡学章（继电器车间主任）：访胡学章（继电器车间主任）：19801980年是过来，是做羽绒的厂，用铁皮做的，两间。那时有三百人左右

41、。年是过来，是做羽绒的厂，用铁皮做的，两间。那时有三百人左右。我是我是300300号。那时工资一个月一百来块，奖金也一百多，不得了。号。那时工资一个月一百来块，奖金也一百多，不得了。19861986年买东芝机器，我们去烟台学的技术。用兔毛羊毛做毛线，这种产品年买东芝机器，我们去烟台学的技术。用兔毛羊毛做毛线，这种产品当时很好的利润，搞了个华南毛纺厂，后来又有桂州毛纺厂。当时本地人当时很好的利润，搞了个华南毛纺厂，后来又有桂州毛纺厂。当时本地人说我们奖金高，每个月有一百多元奖金，不得了的事。说我们奖金高，每个月有一百多元奖金，不得了的事。57案例分析：工资案例分析：工资访杨多群访杨多群：很多人都

42、想到电器厂，我很多人都想到电器厂，我93年年3月，拿月，拿300300多元，比大学老师还高。到多元，比大学老师还高。到94年有每月年有每月10001000多元。我们以前的工资很高，做检验的工资多元。我们以前的工资很高，做检验的工资14001400元。元。班组长每月班组长每月20002000多元。当时政府部门不过多元。当时政府部门不过200200多元。多元。 58案例分析：工资案例分析：工资杨多群杨多群 总装车间总装车间 我姐小学文化，我姐小学文化，4040多岁。现在多岁。现在20002000多元多元/ /月。月。我现在我现在30003000多元多元/ /月月 59案例分析：工资案例分析：工资杨

43、多群杨多群 总装车间总装车间 问：你在这干了十几年，为什么还干：问：你在这干了十几年，为什么还干：杨：我很充实，很快乐。我在这里学了很多东西。把工作快乐带回家，杨：我很充实，很快乐。我在这里学了很多东西。把工作快乐带回家，我儿子是标兵。我儿子是标兵。问：格兰仕有哪些问：格兰仕有哪些“法法” 杨：员工待遇杨：员工待遇 休息方面：加班按休息方面：加班按3倍工资发放。倍工资发放。 60案例分析：公平的环境案例分析：公平的环境杨多群杨多群 总装车间总装车间十个不允许：十个不允许：1、拉帮结派、拉帮结派2、不准受贿、不准受贿3、权钱交易、权钱交易4、裙带关系、裙带关系 如果我帮我姐妹，他们不会像现在这样

44、。我觉得是我妹，别人会说如果我帮我姐妹，他们不会像现在这样。我觉得是我妹，别人会说我不公正。如果不是我妹，做这么多年我也会给他换岗。我不公正。如果不是我妹，做这么多年我也会给他换岗。5、违法犯纪、违法犯纪6、不准赌博、不准赌博7、与不法人员交往、与不法人员交往8、对事不对人、对事不对人 61案例分析：公平的环境案例分析：公平的环境胡建风：胡建风：8989年年96/896/899/799/720052005格兰仕环境比较单纯，裙带关系很少，属于靠能力吃饭的企业。格兰仕环境比较单纯，裙带关系很少，属于靠能力吃饭的企业。对这种企业比较信任，不必去勾心斗角，花时间在其他事情上。对这种企业比较信任，不必

45、去勾心斗角，花时间在其他事情上。另外，我在读书时就大量读到了日本企业如索尼、松下等的成长。另外，我在读书时就大量读到了日本企业如索尼、松下等的成长。 他们的成长给了我深刻的印象：要成为世界级的企业，要有一个良他们的成长给了我深刻的印象：要成为世界级的企业，要有一个良 好的经营思想，一个良好的领导。这两点刚好在格兰仕具备了。好的经营思想，一个良好的领导。这两点刚好在格兰仕具备了。 62案例分析：公平的环境案例分析：公平的环境 63案例分析：公平的环境案例分析：公平的环境胡建风：胡建风：8989年年96/896/899/799/720052005回贵阳工作最大的反差是文化：回贵阳工作最大的反差是文

46、化：1 1、企业的思想（经营之道等）差距太大。内地企业，从年代来说，可能企业的思想（经营之道等）差距太大。内地企业，从年代来说，可能差差5050年。很多企业都没有思想，没有灵魂。很少有企业有格兰仕的这些东年。很多企业都没有思想，没有灵魂。很少有企业有格兰仕的这些东西。例如，很多企业老总是为了当官、怎样保住官在做企业，工作重点都西。例如，很多企业老总是为了当官、怎样保住官在做企业，工作重点都不一样。不一样。2 2、企业的风气：员工一天的心思也不是在怎样搞好工作，而是怎样才能企业的风气：员工一天的心思也不是在怎样搞好工作，而是怎样才能让老板给我更多的钱。这样的企业从长远来说，不但没发展，很快会倒闭

47、。让老板给我更多的钱。这样的企业从长远来说，不但没发展，很快会倒闭。64佘网景佘网景车间主任车间主任80年年毛纺女工毛纺女工德叔原来的工作风格：德叔原来的工作风格：他做人的原则：他做人的原则： 永远把企业利益放在第一位；永远把企业利益放在第一位； 他的脑袋比别人超前，与时俱进；他的脑袋比别人超前，与时俱进； 他总是从企业长远发展看；他总是从企业长远发展看； 为当地多做贡献，多解决就业；为当地多做贡献，多解决就业； 每时每刻都站在最困难的地方。每时每刻都站在最困难的地方。 40岁前都是这样。岁前都是这样。案例：案例：94年洪水期间，让香港亚洲公司的老板感动：全年洪水期间，让香港亚洲公司的老板感动

48、：全世界跑都没有看到像你这样的老板，我相信你们。世界跑都没有看到像你这样的老板，我相信你们。65德叔原来的工作风格：德叔原来的工作风格：曾和平，空调家电总经理，曾和平，空调家电总经理， 2004年到格兰仕年到格兰仕 他们非常实在，没有周末。他们以市场为中心，吃他们非常实在，没有周末。他们以市场为中心，吃苦耐劳，非常讲信用。我就是这样和他们一起做的。苦耐劳，非常讲信用。我就是这样和他们一起做的。我们是合作者也是对手。我们是供应方和销售方的我们是合作者也是对手。我们是供应方和销售方的关系，开会会为一个问题争很久，他是个答应了的关系，开会会为一个问题争很久，他是个答应了的事一定会做到的人。企业虽小，

49、吃苦耐劳和诚信。事一定会做到的人。企业虽小，吃苦耐劳和诚信。66德叔原来的工作风格：德叔原来的工作风格：赵为民赵为民: :梁庆德解放前出生，经历了很多沉浮。他说：什么梁庆德解放前出生，经历了很多沉浮。他说：什么是财富，磨合才是财富。我送走了是财富，磨合才是财富。我送走了1313届政府。我随届政府。我随时准备把企业捐出去，政府无办法。时准备把企业捐出去，政府无办法。 67德叔原来的工作风格：德叔原来的工作风格：曾和平，空调家电总经理，曾和平，空调家电总经理， 2004年到格兰仕年到格兰仕 格兰仕始终保持着一种朴实的作风，二十多年都信格兰仕始终保持着一种朴实的作风，二十多年都信守。老板很守承诺，所

50、有分配很透明，你付出劳动守。老板很守承诺，所有分配很透明，你付出劳动有回报。有回报。 68案例分析：案例分析：胡建风：胡建风：8989年年96/896/899/799/720052005为什么敬业：为什么敬业：1 1、农民的纯朴，骨子里的；、农民的纯朴，骨子里的；2 2、自从办企业后，立下了一个好的风气（当时办厂，农民、自从办企业后，立下了一个好的风气（当时办厂，农民都愿进，因此愿意干，形成了一个好的习惯，沿袭下来。都愿进，因此愿意干，形成了一个好的习惯，沿袭下来。3 3、它们对懒惰有一个共同的认识、它们对懒惰有一个共同的认识同仇敌忾。同仇敌忾。案例：胡建风戒烟故事案例：胡建风戒烟故事4 4、

51、感情化的东西特别多。、感情化的东西特别多。69案例分析：案例分析：陈娟：陈娟：我去年病了，请了一星期假，心里空空的。我们已经习惯我去年病了，请了一星期假，心里空空的。我们已经习惯这种快节奏的生活方式，觉得跟企业的距离很远。一两个这种快节奏的生活方式，觉得跟企业的距离很远。一两个月就觉得企业变化很大。月就觉得企业变化很大。70总结：格兰仕留住人才的机理分析总结：格兰仕留住人才的机理分析工作：工作：o内在激励内在激励o工作任务和资源工作任务和资源机遇：机遇：o职业发展机会职业发展机会o认可和表彰认可和表彰生活质量：生活质量：o工作生活平衡工作生活平衡o工作环境和安全工作环境和安全人员：人员：o高层领导高层领导o经理经理 同事同事全面薪酬：全面薪酬：o薪酬薪酬o福利福利规章程序：规章程序：o政策政策o人力资源系统人力资源系统敬业度敬业度