飞鹏紧固件劳动合同

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1、 合同编号： 乐清市飞鹏紧固件有限公司劳动合同乙方姓名： 从事岗位： 所属部门： 签订日期： 有 效 期：自 年 月 日至 年 月 日止乐清市飞鹏紧固件有限公司劳 动 合 同 合同编号： 甲 方： 乙 方（受聘方）：甲方因生产经营所需，聘用乙方为劳动合同制员工。双方在遵循劳动法及其它相关法规的前提下，本着平等、自愿的原则，经协商一致，签订本合同。具体约定如下：一合同期限：本合同期限为2 年，从 年 月 日起至 年 月 日止。 试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。乙方也可以提前5日申请解除本合同。试用期满，经考核合格转正，本合同继续履行至合同期满。合同期满，双方提前一个

2、月友好协商，自愿平等续签。二工作环境与劳动保护：1甲方根据乙方岗位的实际情况，为乙方提供符合国家规定的、安全卫生的工作环境，提供必要的生产设施、工作用具、劳保用品和安全防护用品，保障乙方在人身不受危害的环境条件下从事工作。2乙方如因工负伤，按国家有关规定执行。三工作岗位与工作时间：1甲方安排乙方从事 岗位工作。2甲方有权根据生产经营的需要及乙方的能力、表现等，合理安排和调整乙方的工作；乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，不得擅自变岗、离岗以及影响工作。3乙方须服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质、按量完成工作任务。4乙方出勤天数、作息时间以及有关加班、休假的具体规定，按甲方有关制

3、度规定执行。四 工资报酬：1如乙方在合同期内始终从事该岗位，现确定乙方工资标准及核发方式为： 计件单价： （根据公司制度而定） 计时单价： （根据公司制度而定） 年薪工资： （根据公司制度而定） 调整说明： 2乙方工作岗位变动或甲方实行新的工资制度时,在双方沟通一致的前提下，乙方工资待遇按甲方规定将作调整。3甲方工资发放日期为：当月工资在次月28日至30日核发。4福利方面视甲方经营状况并按甲方有关规定确定执行。5甲方根据经营效益和乙方的工作表现，适时给乙方发放适当的奖金。五质量条约：1乙方在工作中频繁出现质量问题，甲方有权调离乙方岗位。2乙方在工作中出现产品报废，除不计工资外，凡是超出允许比率

4、的，按成本价赔偿。3因乙方在工作中粗心大意、把关不严，出现质量事故，造成客户投诉、退货以及本厂重大损失的，甲方有权根据情节轻重，每次给予50元以上，1000元以下的经济处罚。六劳动纪律：1乙方应自觉遵守国家法律、法规以及甲方依法制定的各项规章制度、岗位职责、管理程序、操作规程。如有违反，轻则批评、教育，重则处罚，甚至解除劳动合同。2乙方在本合同期间，不得利用本厂资源、平台从事个人业务/事务（包括第二职业）。如有违反，轻则批评、教育，重则处罚，甚至解除劳动合同。3乙方在本合同期间，不得将本厂的商业机密、技术机密以及生产经营等机密通过任何方式泄露出去，如有泄露，根据情节轻重处罚一至三个月工资，并解

5、除劳动合同。4对于新进员工，在主管领导交办的情况下，乙方应按主管领导的要求对新进员工提供工作指导、帮助。如有排斥、抵触或敷衍了事等，甲方有权调离乙方所在岗位。七岗位培训：合同期内，甲方负责对乙方进行职业道德、岗位技能、安全生产及各种规章制度的教育培训，乙方应积极主动接受培训、考核。如不参加培训、考核或考核不合格，甲方有权调离乙方所在岗位。对于极为重要的培训项目，甲方出资（生活、食宿原则上乙方自理）送外培训的，根据实际情况双方可协商签订培训协议并予以履行。八本合同解除与不得解除的规定：1. 乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除合同：（1） 在试用期间，发现乙方不符合录用条件的；（2） 乙方违反

6、法律、法规或甲方规章制度；（3） 乙方不服从甲方的工作安排或岗位调整；（4） 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损害；（5） 乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的。2. 下列情况下，甲方可以解除劳动合同，但应提前30天通知乙方本人：（1） 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作；（2） 乙方不能胜任该岗位工作，也不能胜任由甲方另行安排的工作；（3） 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商后确实不能达成协议的；（4） 甲方生产经营状况出现困难，确需裁员时；（5） 甲方依法整顿时。3. 有下列情形之一的，乙方可以通知

7、甲方解除劳动合同：（1） 试用期内，乙方发现劳动条件、工作环境、工作性质明显不适合自己；（2） 甲方以暴力或非法手段强迫乙方劳动；（3） 甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件；（4） 乙方确因特殊情况需要辞职，（但须提前 1个月提出书面申请，并经甲方批准）。4. 乙方有下列情形之一的，甲方不得随意解除劳动合同：（1） 患病或负伤，在规定的医疗期内；（2） 女职工在孕期、产期、哺乳期内；（3） 法律、法规、规章、规定的其他情形。九违反劳动合同的规定：甲、乙双方任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，将按最低可测损失追究赔偿责任。十合同争议：1. 甲、乙双方在本合同的履行和解除中发

8、生争议，双方应友好协商并妥善解决。2.若双方不能协商解决，可由争议的一方向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服裁决的一方，可在收到仲裁裁决书当日起十五天内，向甲方所在地人民法院提出诉讼。 十一其他事项：1.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字、盖章后生效，两份具有同等法律效力。 2.本合同未尽事宜，按照国家劳动法和本市劳动用工规定执行，无参照规定的，双方协商解决并视其必要性另附协议。甲 方： 乙 方： （盖章） （签字）代表签字： 年 月 日 年 月 日 合同编号： 乐清市飞鹏紧固件有限公司劳动合同书（附件一）公司确实由于生产经营需要，在确保员工身体健康条件下，经员工同意加班

9、；1、 周六、日如果上班，上班工资已计入包月工资之内；夜如果上班，上班工资、加班费加上包月工资；2、 周六、日、夜如果上班的工资定额与标准工作时间的工资定额已采用平均定额，即公示定额。员工同意签字：日期：乐清市飞鹏紧固件有限公司劳动合同书（附件一）由于本人原因，本人自愿放弃社会保险，公司不需要为本人缴纳社会保险费用 员工同意签字： 日期：一、 绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利培训及奖金核定的重要依据，明确员工的

10、导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、 考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满1个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、 考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、 考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人行为鉴定总计100分占20。五、 绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工

11、品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考

12、核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分，（并且迟到时间在10分钟以上30处以10员的罚款处理，30分钟以上按时间的长短处以15-50元的罚款）。6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.旷工期间，除扣除当天的工资外，还额外扣除旷工时间同等的时间工资（例：100元一天，如果旷工，除把100扣除外，因为今天你没有上班，还要扣100元）6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月

13、请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分（同时根据情况予以20-500元的罚款不等）6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分（同时根据情况予以20-500元的奖励不等）6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。（同时处以50元的罚款）七、考核时间：7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级/比

14、例：8.1个人绩效津贴比例：8.1.1 普通员工：占个人总工资结构的5；8.1.2 普通职员：占个人总工资结构的10；8.1.3 主管： 占个人总工次结构的15；8.1.4经理： 占个人总工资结构的20；8.1.5副总经理： 占个人总工资结构的30；8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；丁等：当月绩效基本津贴70。8.3 个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参加年终

15、考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资12甲等：基本工资6乙等：基本工资3丙等：不调整丁等：解雇9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律：10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50记分。十一、考核仲裁：11.1

16、 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10天内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。16