医药员工培训与开发

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1、医药员工培训与开发医药员工培训与开发 终身学习不是一种特权或权利，终身学习不是一种特权或权利，而是一种需要。而是一种需要。 -帕特帕特. .克罗斯克罗斯篇首案例篇首案例搞员工培训值得吗？搞员工培训值得吗？ 青春化妆品公司是南方某市一家有名的青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于于19811981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以年以25%25%的速度迅速地发展，产品不但销往全的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省

2、市，而且销往国外十多个国家和地区，国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 1985 1985后，原来负责销售的副总经理后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。升为销售部经理。 春花上任后不久，即参照国外的经春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员

3、集中培训两次，一次划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为个星期，每次时间为3 3至至5 5天。把所有天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次中培训两次的费用不大（每次4040多个人，多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很费用只用

4、了六千多元），但培训收效却很大。大。 近年来，由于化妆品市场的剧烈近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行论是否应削减销售人员的培训问题上

5、进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。原来一年两次的培训项目削减为一次。 杨旭提出：杨旭提出： 春花，我们目前有着经济上的春花，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前都知道，公司的销售任务很重。目前4040多位销售多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大

6、学目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。开支，可以取消或缩减。 春花回答道：春花回答道： 老杨，我知道，我们大老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来

7、的大学毕业生。多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更术知道了解更少。少。 在培训中，

8、我们让从学校出来的人与有经验在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的

9、抱怨，赢得了的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！们这个培训项目！ “ “对不起，春花。总经理要我们必须缩减开对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训

10、项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%50%至至60%60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。否恢复增加销售人员的培训费用问题。” ” 【思考题】：【思考题】： 1 1、你是否同意在公司经济困难的情况、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？ 2 2、你有什么好方法能使这两个销售经、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？理都感到满意？ 第一节第一节 培训的概述培训的概述一一 培训的涵义培训的涵义

11、 培训（培训（TrainingTraining）与开发（）与开发（DevelopmentDevelopment）两两个术语有时可以混用。实际上两者是有个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。员工培训是指企业有计划地实差异的。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。绩效起关键作用的行为。 培训是使员工在自己现在或未来工培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。进行的培养及训练。

12、员工开发是指为员工未来发展而开员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。事的工作不直接相关的内容。 在传统意义上，培训侧重于近期在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养

13、提高管理人员过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展），帮助员工为企业的推理、个人发展），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。的变化。 培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，

14、其他员认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。传统观念认为培训的工要有参与开发的积极性。传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。对管理人员。 然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发 二二 培训的原则培训的原

15、则（一）激励原则（一）激励原则 培训的对象既然是企业的员工，就要求把培培训的对象既然是企业的员工，就要求把培训看做是某种激励的手段。企业里的员工可能层训看做是某种激励的手段。企业里的员工可能层次不同，岗位不同，背景不一，但就其大多数而次不同，岗位不同，背景不一，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，从而使自言，都渴求不断充实自己，完善自己，从而使自已的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这已的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这是市场经济和商业社会一个极其重要的特征，作是市场经济和商业社会一个极其重要的特征，作为管理者必须承认和重视，而不应想当然地把职为管理者必须承认和重视，而不应

16、想当然地把职工仅仅看做工仅仅看做“经济动物经济动物”。职工自尊、自我实现。职工自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转化成深刻而持久的的需要一旦得到满足，就会转化成深刻而持久的工作驱动力，使企业里士气高昂。培训是最直接工作驱动力，使企业里士气高昂。培训是最直接的方式。的方式。 （二）因材施教原则（二）因材施教原则 培训的最终目的是提高人的工作能力。培训的最终目的是提高人的工作能力。企业不仅岗位繁多，员工水平也参差不齐，企业不仅岗位繁多，员工水平也参差不齐，而且员工在能力、人格、智力、兴趣、经而且员工在能力、人格、智力、兴趣、经验与技能方面，均存在个体差异。所以，验与技能方面，均存在个体差异。所

17、以，在培训时，既要掌握集体培训的总原则，在培训时，既要掌握集体培训的总原则，同时，也要考虑到因人施教的培训特点。同时，也要考虑到因人施教的培训特点。海尔根据每个人的职业生涯设计为每个人海尔根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合实行培训与上岗资格相结合 （三）实践原则（三）实践原则 培训既然是为了提高人的工作能力，培训既然是为了提高人的工作能力，就不能仅仅依靠简单的教学，要为接受培就不能仅仅依靠简单的教学，要为接受培训的人员提供实践或操

18、作的机会，使他们训的人员提供实践或操作的机会，使他们在实践中体会，在培训中学习要领，从实在实践中体会，在培训中学习要领，从实际操作中提高能力。特别是一些涉及工作际操作中提高能力。特别是一些涉及工作技能的培训，对实施的条件要求更高。技能的培训，对实施的条件要求更高。海尔集团特别注意实战技能培训。海尔在海尔集团特别注意实战技能培训。海尔在进行技能培训时重点是通过案例进行技能培训时重点是通过案例“即即时培训时培训”模式来进行。模式来进行。 具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间

19、立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸并通过提炼在集团内部的报纸海尔人海尔人上进行上进行公开发表、讨论，形成共识。使员工能从案例中公开发表、讨论，形成共识。使员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。 （四）反馈和

20、强化原则（四）反馈和强化原则 在培训过程中要注意对培训效果的反馈和强在培训过程中要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。果越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应在这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。如奖励那些由于培训带来的工作能力的提高并取如奖励那些由于培

21、训带来的工作能力的提高并取得明显绩效的员工。得明显绩效的员工。 麦当劳重视员工的培训。他们坚持一麦当劳重视员工的培训。他们坚持一个理念：培训就是要让员工得到尽快发展。个理念：培训就是要让员工得到尽快发展。麦当劳的人才体系则像棵圣诞树麦当劳的人才体系则像棵圣诞树如果如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。麦升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。麦当劳北京公司总裁赖林胜说：当劳北京公司总裁赖林胜说：“每个人面每个人面前有个梯子，你不要去想我会不会被别人前有个梯子

22、，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，你争取你的目标。压下来，你爬你的梯子，你争取你的目标。 举个例子，跑举个例子，跑100100米输赢就差零点几米输赢就差零点几秒，但只差一点待遇就不一样了，我鼓秒，但只差一点待遇就不一样了，我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个人以平等的机会，不搞裙带我们给每个人以平等的机会，不搞裙带关系。每个级别都有经常性培训，只有关系。每个级别都有经常性培训，只有有关人员获得一定数量的知识储备，才有关人员获得一定数量的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。能顺利通过阶段性测试。” （五）明确培训目标原则（五）明确培训

23、目标原则 目标管理是组织行为管理的有效手段之一，目标管理是组织行为管理的有效手段之一，培训也自然应顺从这一原则。为接受培训的人员培训也自然应顺从这一原则。为接受培训的人员设置明确、有一定难度的培训目标，可以提高培设置明确、有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训的目标太难或太容易都会失去培训训效果。培训的目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作，又高于工作，员感受到培训的目标来自于工作，又高于工作，是自我提高

24、和发展的高层次延续。是自我提高和发展的高层次延续。 （六）有利于个人发展原则（六）有利于个人发展原则 员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。松下公司课长、主任以下的干部，的有效法宝。松下公司课长、主任以下的干部，多数是自己培养的。为了加强经常性的教育揞训，多数是自己培养的。为了加强经常性的教育揞训，总公司设有教育训练中心，下属总公司设有教育训练中心，下属8 8个研修所和一个研修所

25、和一个高等职业学校。松下的员工教育是从加入公司个高等职业学校。松下的员工教育是从加入公司开始抓起来的。凡新招收的员工，都要经过开始抓起来的。凡新招收的员工，都要经过8 8个个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。月的实习培训，才能分配到工作岗位上。 为了适应事业的发展，松下公司人事部门还为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了一些辅助办法：如社内留学制度。技术人规定了一些辅助办法：如社内留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内办的学术员可以自己申请，经公司批准到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先批准急需专业

26、的人才去学习。又如展需要，优先批准急需专业的人才去学习。又如海外留学制度。定期选派技术人员、管理人员到海外留学制度。定期选派技术人员、管理人员到国外学习，除向欧美各国派遣留学生外，也向中国外学习，除向欧美各国派遣留学生外，也向中国派遣学生。北京大学、复旦大学都有松下公司国派遣学生。北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。由于松下公司把人才培养放在首派来的留学生。由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人、团结人、使用人的方法，所位，有一套培养人、团结人、使用人的方法，所以自松下体制确立以来，培养了一支企业家、专以自松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。家队伍。 （七）效果延续性原

27、则（七）效果延续性原则 培训的效果一定要延续到今后的工作培训的效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，企业对于那中去。这一原则尤其要强调，企业对于那些已经接受培训的员正如何使用，以及如些已经接受培训的员正如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会，更理想的办法是给他们更多的工作机会，更理想的工作条件。对于其中确有能力，较为优的工作条件。对于其中确有能力，较为优秀的人员，委以更多的责任，直至为他们秀的人员，委以更多的责任，直至为他们提供晋升的机会。提供晋升的机会。三三 知识经济对培训的改变与挑战知识经济对培训的

28、改变与挑战（一）增强组织的竞争力（一）增强组织的竞争力（二）提高生产力（二）提高生产力（三）可增强就业能力（三）可增强就业能力（四）它是挽留人才，避免跳槽的一个重要途径（四）它是挽留人才，避免跳槽的一个重要途径 IBMIBM公司公司 国际商用机器公司国际商用机器公司（International International Business Machines CorporationBusiness Machines Corporation，IBMIBM）是一家拥有是一家拥有4040万中层干部、万中层干部、520520亿美元资产的大型企业，亿美元资产的大型企业，其年销售额达到其年销售额达到5005

29、00亿美元，利润为亿美元，利润为7070多亿多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。的公司之一。 在计算机这个发展最迅速、经营最活在计算机这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在在财富财富杂志评选出的美国前杂志评选出的美国前500500家公司家公司中一直名列榜首。中一直名列榜首。 IBM IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，体地说，IBMIBM公司决不让一名未经培训或者公司

30、决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。潜力的销售人员夭折。 因此该公司用于培训的资金充足，计因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员划严密，结构合理，一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道打交道。 不合格的培训几乎总是

31、导致频繁地不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。量培训过程所需要的费用。 这种人员的频繁更换将会使公司的这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的用户受到损销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近年来，该公司更换的第一线销售害。近年来，该公司更换的第一线销售人员低于人员低于3%3%。所以从公司的角度看，招。所以从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。工和培训工作是成功的。 IBM IBM公司的销售人员和系统工程师要接受公司的销售人员

32、和系统工程师要接受为期为期1212个月的初步培训，主要采用现场实习和个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中课堂讲授相结合的教学方法。其中75%75%的时间的时间是在各地分公司中度过的；是在各地分公司中度过的；20%20%的时间在公司的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲。干部将检查该公司学员的教学大纲。 这个大纲包括从公司中学员的素养、价值这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与

33、市场营销方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。 此外，还经常让新学员在分公司的会议上，此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习，有时，有些批评可能十分尖第一次成果演习，有时，有些批评可能十分尖锐，但学员们却因此增强了信心，并赢得同事锐，但学员们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。们的尊敬。 该公司从来不会派一名不合格的代表会见该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的代表去接受培训，用户，也不会送一名不

34、合格的代表去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。因为这不符合优秀企业的概念。 销售培训的第一期课程包括销售培训的第一期课程包括IBMIBM公司经营方公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和计算机概念和IBMIBM公司的产品介绍，第二期课程公司的产品介绍，第二期课程主要是学习如何销售。在课堂上，该公司的学员主要是学习如何销售。在课堂上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个

35、合格的销售代表或系统工程师的过逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。实际部分。 现场实习之后，再进行一段长时间的现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人理论学习，这是一段令人“心力交瘁心力交瘁”的的课程：紧张的学习每天从早上课程：紧张的学习每天从早上8 8点到晚上点到晚上6 6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。到半夜。 在商业界中，人们必须学会合理安排在商

36、业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白：自己的时间，他们必须明白： 充分努力意充分努力意味着什么？整个通宵是否比只学习到晚上味着什么？整个通宵是否比只学习到晚上1010点好？点好？ 课程开始之前，像在学校那样，要对学员分课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售演习，这是一项具有很素，学员们还要进行销售演习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售高的价值和收益的活动。一个用户

37、判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。 有时，学员们的所作所为还保留着某些学生有时，学员们的所作所为还保留着某些学生气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到这类情况，公司就会告诉他们：这类情况，公司就会告诉他们：“去学校上学，去学校上学，你们每年大约要付你们每年大约要付1500015000美元的学费。所以应当美元的学费。所以应当

38、让我们决定什么是最好的。这就是经济规律，同让我们决定什么是最好的。这就是经济规律，同时，也是你们学习经营的第一件事。时，也是你们学习经营的第一件事。” 一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14-14-1515个小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，个小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。 IBM IBM公司市场营销培训的一个基本组成部分公司市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的全

39、部培训课程是模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中，没有一天不涉及这个问题，并始终强调要保中，没有一天不涉及这个问题，并始终强调要保证演习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推证演习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。销和希望达到的目的。 同时，对产品的特点、性能以及可能带来的同时，对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和演习。学员们要学习问效益要进行清楚的说明和演习。学员们要学习问和听的技巧，以及如何达到目标和寻求订货等等。和听的技巧，以及如何达到目标和寻求订货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看看是否

40、是一个有意义的项目，如果其它因素并不看是否是一个有意义的项目，如果其它因素并不适合这个项目的话，单靠合理价格的建议并不能适合这个项目的话，单靠合理价格的建议并不能使你得到订货。使你得到订货。 该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。的优点和缺点两方面进行评判。 另外，还在一些关键的领

41、域内对学员进行评另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学户的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给出评判。教员们都给出评判。 特别应提出的是特别应提出的是IBMIBM公司为销售培训所公司为销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一种是阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一种假设的、由饭店网络、海水洋运输、零售假设

42、的、由饭店网络、海水洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的、批发、制造业和体育用品等部门组成的、具有复杂的国际间业务联系。通过这种练具有复杂的国际间业务联系。通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析。这种分析使个等的形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚至决策能力等都人的特点、工作态度，甚至决策能力等都清楚的表现出来。清楚的表现出来。 由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个而

43、创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访，面对众多的问题，他列错综复杂的拜访，面对众多的问题，他们必须接触这个组织中几乎所有的人员，们必须接触这个组织中几乎所有的人员，从普通接待人员到董事会成员。从普通接待人员到董事会成员。 由于这种学习方法非常逼真，每个由于这种学习方法非常逼真，每个 演员演员 的的 表演表演 都十分令人信服。所以，每一个参加都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像者都能像IBMIBM公司所期望的那样认真地对待这次公司所期望的那样认真地对待这次学习机会。这种练习的机会就是组织一次向用学习机会。这

44、种练习的机会就是组织一次向用户介绍发现的问题，提出该公司的解决方案和户介绍发现的问题，提出该公司的解决方案和争取定货的模拟用户会议。争取定货的模拟用户会议。 【思考题【思考题】 根据本案例中根据本案例中IBMIBM公司对员工进行的公司对员工进行的培训，论述培训对企业的发展的重要性？培训，论述培训对企业的发展的重要性？ 第二节第二节 培训需求分析培训需求分析一一 培训需求及作用培训需求及作用（一）培训需求的含义（一）培训需求的含义 开展培训活动的第一步就是要确定进开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。当组织中出现了一些问题，行什么培训。当组织中出现了一些问题，只有通过培训才能解决或者才能更

45、好地解只有通过培训才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。决时，培训需求就产生了。 我们在培训项目确定之前，需要仔我们在培训项目确定之前，需要仔细分析细分析“这项培训到底有没有必要，和这项培训到底有没有必要，和是什么导致这个培训需要是什么导致这个培训需要”的问题，这的问题，这个需要就是培训需求。培训需求可以用个需要就是培训需求。培训需求可以用公式表示如下：公式表示如下： 要求具备的一现在已有的要求具备的一现在已有的= =还需要的还需要的（培训需求）（培训需求） （二）何时需要培训（二）何时需要培训 培训是在组织产生某种对人力资源的培训是在组织产生某种对人力资源的需要后才提出来的，这些需

46、要包括：需要后才提出来的，这些需要包括： 新员工加入。新员工加入。 员工工作效率下降。员工工作效率下降。 质量问题。质量问题。 员工士气低落。员工士气低落。内部损耗升高。内部损耗升高。员工职位调整。员工职位调整。提高技能与开发新技术时。提高技能与开发新技术时。要担当职责以外的新任务时。要担当职责以外的新任务时。 （三）培训需求分析的重要作用（三）培训需求分析的重要作用 培训需求分析作为现代培训活动的首培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重要作用。具体要环节，它在培训中具有重要作用。具体表现为：表现为： 描绘现实与理想的差距。描绘现实与理想的差距。 确定员工的知识、技能需求。确

47、定员工的知识、技能需求。 明确培训的主要内容。明确培训的主要内容。 获得极其关键的支持。获得极其关键的支持。决定培训的价值和成本。决定培训的价值和成本。提供培训材料。提供培训材料。使培训做到量体裁衣。使培训做到量体裁衣。提供解决工作中实际问题的方法。提供解决工作中实际问题的方法。提供测量培训效果的依据。提供测量培训效果的依据。 二二 培训需求的评估培训需求的评估（一）工作任务分析：培训新员工的培训（一）工作任务分析：培训新员工的培训需求需求 工作任务分析用于确定从事新工作的工作任务分析用于确定从事新工作的员工的培训需求。对低层次工作而言，通员工的培训需求。对低层次工作而言，通常是雇佣没有经验的

48、人员并对他们进行培常是雇佣没有经验的人员并对他们进行培训。在这种情况下，你的目的是为保证良训。在这种情况下，你的目的是为保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发，发， 因此通常根据任务分析因此通常根据任务分析详细研究详细研究某项工作以确定需要什么专业技能，如装某项工作以确定需要什么专业技能，如装配工的焊接技术，主管人员的面谈技巧等配工的焊接技术，主管人员的面谈技巧等来开展培训。来开展培训。 有些企业还使用任务分析记录表，将有些企业还使用任务分析记录表，将有关某项工作的任务集中在一张表上，这有关某项工作的任务集中在一张表上，这有助于确定培训需求。任务分析记

49、录表包有助于确定培训需求。任务分析记录表包括如下信息：括如下信息： 该项工作的主要任务和子任务是什么？该项工作的主要任务和子任务是什么？ 说明执行任务和子任务的频率。说明执行任务和子任务的频率。 各项任务和子任务的完成标准是什么？各项任务和子任务的完成标准是什么？说明在什么条件下完成任务和子任务。说明在什么条件下完成任务和子任务。列出每项任务和子任务所必需的技能和知列出每项任务和子任务所必需的技能和知识。识。说明最好在岗学习还是脱产学习。说明最好在岗学习还是脱产学习。 （二）工作绩效分析：确定在岗员工的培（二）工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求训需求 工作绩效分析是指检验当前工作绩效工作绩效

50、分析是指检验当前工作绩效与需求的工作绩效之间的差距，并确定是与需求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其它方式（如更换机器或调动员工）来过其它方式（如更换机器或调动员工）来纠正。纠正。 评价员工的工作绩效，就是要设法改评价员工的工作绩效，就是要设法改进员工的工作绩效。你必须先确定你希望进员工的工作绩效。你必须先确定你希望这个员工的工作绩效是什么样的，而目前这个员工的工作绩效是什么样的，而目前他的工作绩效又是什么样的。他的工作绩效又是什么样的。 工作绩效分析的核心是区分不能做和工作绩效分析的核心是区分不能做和不想做的问题。首先，

51、确定是否为不能做。不想做的问题。首先，确定是否为不能做。如果是不能做，就要了解其中的具体原因。如果是不能做，就要了解其中的具体原因。不能做的进一步原因可能来自组织，也可不能做的进一步原因可能来自组织，也可能来自个人。能来自个人。 来自组织的原因如工作设计不合理、标来自组织的原因如工作设计不合理、标准定得太高；工作过程中组织没有提供必需准定得太高；工作过程中组织没有提供必需的原材料、工具；组织中缺乏和谐的人际关的原材料、工具；组织中缺乏和谐的人际关系；人员选拔失误导致雇用不具备工作所需系；人员选拔失误导致雇用不具备工作所需技能的人或者培训不够。技能的人或者培训不够。 来自个人的原因可能是缺乏胜任

52、岗位所来自个人的原因可能是缺乏胜任岗位所需的基础知识、技能和能力。需的基础知识、技能和能力。 不想做的原因可能来自组织，如薪酬不想做的原因可能来自组织，如薪酬设计不合理，激励手段运用不当，人际设计不合理，激励手段运用不当，人际矛盾。矛盾。 也可能来自个人的原因，如家庭变也可能来自个人的原因，如家庭变故而伤心过度。所以，我们要采取相应故而伤心过度。所以，我们要采取相应的措施来解决。的措施来解决。 （三）特殊需求分析（价值观（三）特殊需求分析（价值观/ /团队精神团队精神/ /微笑服微笑服务）务）1 1价值观培训。而今，许多培训计划都用于对价值观培训。而今，许多培训计划都用于对员工进行本企业最提倡

53、的价值观的教育，极力让员工进行本企业最提倡的价值观的教育，极力让员工相信这些价值观也是他们所具备的。员工相信这些价值观也是他们所具备的。 海尔集团文化的目标是培育员工共同的人生海尔集团文化的目标是培育员工共同的人生价值观，让全体员工共同为海尔事业而奋斗。海价值观，让全体员工共同为海尔事业而奋斗。海尔培训工作的原则是：尔培训工作的原则是：“干什么学什么，缺什么干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。补什么，急用先学，立竿见影。” 在此前提下首先是价值观的培训，在此前提下首先是价值观的培训，“什么什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干干”，这是每

54、个员工在工作中必须首先明确的，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这也正是企业文化的内容。内容，这也正是企业文化的内容。 对于企业文化的培训，集团除了以对于企业文化的培训，集团除了以海尔人海尔人报和报和海尔新闻海尔新闻、海尔企业文化手册海尔企业文化手册为载为载体，进行大力宣传以及通过上下输通，上级发挥体，进行大力宣传以及通过上下输通，上级发挥表率作用之外，重要的是由员工进行互动培训。表率作用之外，重要的是由员工进行互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的文化氛围建设，如组织员工通过灯谜、形式多样的文化氛围建设，如组织员工通过灯

55、谜、文艺表演、体育竞赛等用自己易于接受的方式来文艺表演、体育竞赛等用自己易于接受的方式来诠释海尔理念，体验作为海尔大家庭一员的幸福诠释海尔理念，体验作为海尔大家庭一员的幸福感。感。 全球全球500500强中排名第强中排名第9 9位（位（19981998年）年）的通用电气公司，每年投入培训的资金的通用电气公司，每年投入培训的资金达到达到1010亿美元。对于韦尔奇而言，没有亿美元。对于韦尔奇而言，没有任何东西比通用电气的价值观重要。在任何东西比通用电气的价值观重要。在多年的时间里，这位通用电气的首席执多年的时间里，这位通用电气的首席执行官谈论价值观比谈论绩效还要多，而行官谈论价值观比谈论绩效还要多

56、，而且他正是通用电气对它们（价值观）的且他正是通用电气对它们（价值观）的承诺而使公司显得独一无二。承诺而使公司显得独一无二。 通用电气的价值观是那些基本的信仰，通用电气的价值观是那些基本的信仰，韦尔奇认为它们与公司的成功密不可分。韦尔奇认为它们与公司的成功密不可分。通用电气的价值观对这位董事长先生如此通用电气的价值观对这位董事长先生如此的重要，以至于他强调所有员工都应该随的重要，以至于他强调所有员工都应该随身携带通用电气的价值观卡片。身携带通用电气的价值观卡片。 美国通用电气公司有关价值观经验：美国通用电气公司有关价值观经验： 价值观是塑造组织的一个驱动力量。价值观是塑造组织的一个驱动力量。韦

57、尔奇将思想和价值观置于他的交际型体韦尔奇将思想和价值观置于他的交际型体系结构的中心，并利用这两者去改变通用系结构的中心，并利用这两者去改变通用电气。利用价值观将关键信念和哲学思想电气。利用价值观将关键信念和哲学思想注入公司的知识体系之中去。注入公司的知识体系之中去。 在录用、辞退以及晋升中以价值观在录用、辞退以及晋升中以价值观为指引。韦尔奇从没有改变其近乎疯狂的为指引。韦尔奇从没有改变其近乎疯狂的承诺，确保他的管理者认可通用电气的价承诺，确保他的管理者认可通用电气的价值观。他说通用电气不能容忍那些不会激值观。他说通用电气不能容忍那些不会激励同事，而只能以独裁或粗暴的手法使员励同事，而只能以独裁

58、或粗暴的手法使员工工作的管理者。工工作的管理者。 确保每一个员工都知道公司的价确保每一个员工都知道公司的价值观。除非员工和管理者知道价值观是值观。除非员工和管理者知道价值观是什么，否则他们是不可能认同它的，确什么，否则他们是不可能认同它的，确保经常性地对此进行沟通，而且要让每保经常性地对此进行沟通，而且要让每一个人知道公司是忠实于他们的。一个人知道公司是忠实于他们的。 每隔几年就要对价值观进行修订以每隔几年就要对价值观进行修订以反映变化以及知识上的进步。通用电气每反映变化以及知识上的进步。通用电气每隔几年就要对价值观进行修订以反映公司隔几年就要对价值观进行修订以反映公司的学习模式中最新的思想。

59、将价值观视为的学习模式中最新的思想。将价值观视为公司公司“宪法宪法”。当环境变化使之有必要变。当环境变化使之有必要变化时，增加修正案是可以接受的。化时，增加修正案是可以接受的。 绝不要低估价值观的价值。韦尔奇将绝不要低估价值观的价值。韦尔奇将通用电气的成功归功于通用电气的价值观。通用电气的成功归功于通用电气的价值观。他将行为和价值观称为通用电气的持续增长他将行为和价值观称为通用电气的持续增长模式的驱动燃油。模式的驱动燃油。 价值观是爱立信的文化理念的核心。爱立信价值观是爱立信的文化理念的核心。爱立信永远坚持这三种精神和价值观一专业进取、尊爱永远坚持这三种精神和价值观一专业进取、尊爱至诚、锲而不

60、舍。这实质上是该公司文化的理念至诚、锲而不舍。这实质上是该公司文化的理念核心。爱立信认为，一家成功的公司通常规划出核心。爱立信认为，一家成功的公司通常规划出远景，然后确立宗旨或使命，再确定达到远景或远景，然后确立宗旨或使命，再确定达到远景或履约使命的方式。这里的方式是有价值判断和取履约使命的方式。这里的方式是有价值判断和取向的，应该使全体员工认同。认同的过程是个不向的，应该使全体员工认同。认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，所有的管理部门及断宣讲、交流和理解的过程，所有的管理部门及管理干部都应是义务讲师。管理干部都应是义务讲师。 2 2团队精神训练团队精神训练 美国国际希尔顿旅店有限公司

61、，在世美国国际希尔顿旅店有限公司，在世界各地有各种旅馆界各地有各种旅馆200200余家，公司规模在美余家，公司规模在美国旅馆业名列榜首。公司的创办者康拉国旅馆业名列榜首。公司的创办者康拉德德希尔顿被誉为希尔顿被誉为“旅馆业大王旅馆业大王”，从而实，从而实现了他在全球建立现了他在全球建立“希尔顿旅馆业王国希尔顿旅馆业王国”的梦想。的梦想。 希尔顿经营旅馆业的法宝之一，则是希尔顿经营旅馆业的法宝之一，则是培养员工可贵的培养员工可贵的“团队精神团队精神”。创业初期，。创业初期，希尔顿曾召集他的二十多个店员说：希尔顿曾召集他的二十多个店员说：“你你们是惟一用笑脸替人服务的人们是惟一用笑脸替人服务的人”

62、。房间干。房间干干净净，大厅一尘不染，肥皂毛巾供应无干净净，大厅一尘不染，肥皂毛巾供应无缺，这几件事一定要做到。旅店的名誉掌缺，这几件事一定要做到。旅店的名誉掌握在你们手中。如果全镇都认为我们的确握在你们手中。如果全镇都认为我们的确是在为顾客服务，你们的工作就可以永保是在为顾客服务，你们的工作就可以永保安定，加薪、得奖金都不成问题安定，加薪、得奖金都不成问题 在美国经济萧条，旅馆业不景气的日在美国经济萧条，旅馆业不景气的日子里，希尔顿仍然花费很大的力气鼓舞正子里，希尔顿仍然花费很大的力气鼓舞正在销蚀中的团队精神，并要求他的员工们在销蚀中的团队精神，并要求他的员工们纵使在伙食质量下降时，对顾客仍

63、然要笑纵使在伙食质量下降时，对顾客仍然要笑脸常开。正是这种可贵的团队精神，使希脸常开。正是这种可贵的团队精神，使希尔顿的企业产生了巨大的力量，使员工们尔顿的企业产生了巨大的力量，使员工们对未来充满信心。对未来充满信心。 3 3微笑服务培训微笑服务培训 越来越多的企业发现，必须以优质服越来越多的企业发现，必须以优质服务来获得竞争优势。很多公司制定了客户务来获得竞争优势。很多公司制定了客户服务培训计划，其主要目的是通过培训使服务培训计划，其主要目的是通过培训使全体员工学会微笑，学会以殷勤、友善的全体员工学会微笑，学会以殷勤、友善的方式对待公司的客户。在海尔集团园区里，方式对待公司的客户。在海尔集团

64、园区里，员工们胸牌上写意地画着一张张微笑的脸。员工们胸牌上写意地画着一张张微笑的脸。“我是海尔，我微笑我是海尔，我微笑”这样的标语随处可这样的标语随处可见，海尔人的微笑让人感到亲切和温暖。见，海尔人的微笑让人感到亲切和温暖。 海尔向每名员工发送的文化手册，其中一章海尔向每名员工发送的文化手册，其中一章我是海尔，我微笑我是海尔，我微笑其中一段这样说道：微笑其中一段这样说道：微笑是为用户提供超出满意的服务；微笑是为下道工是为用户提供超出满意的服务；微笑是为下道工序提供序提供100%100%合格的产品；微笑就是决不对用户说合格的产品；微笑就是决不对用户说“不不”；微笑是把自己的工作日事日毕，日清日；

65、微笑是把自己的工作日事日毕，日清日高；微笑是创世界名牌、进军世界高；微笑是创世界名牌、进军世界500500强的助推强的助推器。器。 海尔到永远的真诚无价，海尔的信誉无价；海尔到永远的真诚无价，海尔的信誉无价；海尔人的微笑无价。作为海尔人，你有责任有义海尔人的微笑无价。作为海尔人，你有责任有义务微笑面对工作，微笑面对用户，微笑面对每一务微笑面对工作，微笑面对用户，微笑面对每一天、每一个人。把微笑当做金科玉律每天奉行不天、每一个人。把微笑当做金科玉律每天奉行不悖，微笑一定会为你带来收获。悖，微笑一定会为你带来收获。 日本企业日本企业“社训社训”：重视员工的：重视员工的“精精神教育神教育”日本企业无

66、论规模大小，普遍非日本企业无论规模大小，普遍非常重视常重视“经营理念经营理念”，认为它是企业的栋，认为它是企业的栋梁支柱，而且大多数企业都将抽象的梁支柱，而且大多数企业都将抽象的“经经营理念营理念”具体化，并且诉诸文字作为员工具体化，并且诉诸文字作为员工精神教育的准则，一般称之为精神教育的准则，一般称之为“社训社训”。 日本企业日本企业“社训社训”的内容大都包含着的内容大都包含着做人做事的原则。有的只是一两句精神标做人做事的原则。有的只是一两句精神标语，可作为员工做人做事的座右铭；有的语，可作为员工做人做事的座右铭；有的则是条例式的法则，明确标示做人做事的则是条例式的法则，明确标示做人做事的方法，以及工作的方向与目标。方法，以及工作的方向与目标。 大多数公司都有明确的大多数公司都有明确的“社训社训”，而，而且公布在明显的场合，如餐厅、工厂休息且公布在明显的场合，如餐厅、工厂休息区，或者是生产线上，用意是以区，或者是生产线上，用意是以“耳提面耳提面命命”的方式不断提醒员工要修身养性，谨的方式不断提醒员工要修身养性，谨言慎行，努力工作。言慎行，努力工作。以下介绍日本两家公司的以下介绍日本两