2832.A 东莞市德正会计师事务所的人才激励机制探析本科毕业设计

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1、本科毕业设计（论文）东莞市德正会计师事务所的人才激励机制探析 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要随着我国开放会计市场，东莞的会计师事务所的逐渐出现，竞争日渐加剧，德正会计师事务所作为东莞地区成立时间最长的会计师事务所，如何吸引人才，如何留住人才是德正当前应重视的问题。人是CPA行业的核心。具体来说，以人为载体的知识以及运用知识创造价值的能力是CPA行业可持续发展必不可少的因素要维持并促进CPA行业的可持续发展。因此，德正必须加大人力投入，完善激励机制，调动广大CPA人员的积极性，使其充满着一股内在的动力，朝着所期望的目标不断奋进。本

2、文将就德正的人才激励机制问题进行探析。首先，本文将阐述本课题选题背景及意义、论文内容构成及研究方法。其次，本文将简要叙述德正会计师事务所人才激励现状。再次，本文将对德正会计师事务所人才激励的问题进行分析。最后，本文将运用激励理论，提出加强会计师事务所人才激励策略与建议。关键词：德正会计师事务所，会计人员,激励AbstractWith the opening of the accounting market, Dong Guan accounting firm is taking a keen competition. Dong Guan City Diligent Certified Publ

3、ic Accountants has the longest history in Dong Guan city, how to attract talent and how to keep the talented is the current should attach importance to the issue. The person is the core of CPA profession. Specifically, human-vector knowledge and the application of knowledge to create value is the ab

4、ility CPA essential for sustainable development to factors CPA to maintain and promote the sustainable development of industries. Therefore, Diligent Certified Public Accountants must increase manpower and improve the incentive mechanism to arouse CPAs enthusiasm that it is full of an intrinsic moti

5、vation towards the desired goal of forging ahead. I will approach a subject about Diligent Certified Public Accountants Incentive Mechanism from different angles.At first, I will introduce the topic selection background and significance; the thesis to constitutes and research methods. The second, I

6、will describe the present condition of Dong Guan City Diligent Certified Public Accountants.The third, I will analyze the problems of motivating CPA for Dong Guan City Diligent Certified Public Accountants.At last, I will use the incentive theory, and put forward strengthening accounting firm talent

7、 incentive strategies and suggestion.Key words: Diligent Certified public accountants, accountants, motivation目 录1 绪论.1 1.1 题目背景与目的.11.2 国内外研究状况.21.2.1 早期的激励理论.21.2.2 现代的激励理论.31.2.3 激励理论的新趋势.31.3 题目研究方法.41.4 论文构成及研究内容.42 德正会计师事务所人才激励现状.62.1 德正会计师事务所的概述.62.2 德正现行的激励制度.6 2.2.1 德正的薪酬分配方式.62.2.2 提供出国培训的

8、机会.72.2.3 在工作之余多举办娱乐活动.72.2.4 工作环境良好.72.2.5 注册会计师可以德正名义在其他镇区开分所.72.2.6 大力弘扬诚信为本的行业文化.72.3 德正现行激励制度的特点.82.3.1 短长期激励方式综合运用.82.3.2 同时关注于工作环境的建设.83 德正会计师事务所人才激励问题分析.93.1 德正人才激励方面的存在问题分析.93.1.1 设立许多不必要的条例让员工遵循.93.1.2 没有设立专门的人事部门.93.1.3 沟通渠道不畅.93.1.4 培训的力度不足.113.1.5 年终奖以年资为分配依据.113.1.6 没有提供建议性的反馈意见.113.1.

9、7 事务所里存在亲戚关系导致略失公平.113.2 德正激励制度的优势分析114 加强会计师事务所人才激励策略与建议.134.1 事务所需在观念上作改变134.1.1 激励的花费是事务所的人力资本投资.134.1.2 激励的形式并不是一成不变的.144.2 以全方位薪酬理念维系人才.144.3 多用正激励机制.164.4 制定公平的激励机制.194.4.1 会计人员的参照对象.194.4.2 给会计师事务所公平地对待员工的建议.204.5为员工职业发展提供条件.214.6 增加培训机会.234.6.1 培训的作用.234.6.2 国内外会计师事务所对员工培训的比较.244.6.3 培训的方式.2

10、54.7 建设诚信的企业服务文化.27结论.29参考文献.30致谢.321 绪论1.1 题目背景与目的我国开放会计市场，这为我国会计师事务所的发展提供了前所未有的机遇，同时也面临严峻的挑战。随着国外会计师事务所的大量涌入，以及会计服务市场的国际化，必将加剧国内注册会计师行业的竞争。会计师事务所与一般企业不同之处在于它是典型的知识密集型和智力密集型的“人合”组织，人才是事务所的第一生产要素和核心战略资源。信息技术的革命，为会计国际化的发展提供了有力的技术支持,并加速了会计的国际化进程；与此同时，注册会计师行业却出现了人才紧缺的状态。澳洲会计师公会北京委员会会长廖仲敏先生估计，国际四大会计师事务所

11、今年国内需增聘约4000个毕业生及700个具有经验的会计人员17。除此之外，其他会计师事务所及工商机构也需要大量的会计人才。 外国会计师事务所、外国在华的金融机构及其他中介机构其实早已看到了中国这一新兴市场潜在的巨大需求。他们大举进入我国会计市场，在中国市场开展业务并展开竞争。然而，由于语言、文化、制度等方面的差异，以及相对成本方面的考虑，他们必然把国际化置于本土化之中，雇用大量高素质中方员工，尤其是具有注册会计师执业资格的人员和熟悉国际会计准则和国际国内资本市场运作、精通外语及熟练掌握计算机的专业人才，这从目前在我国的外资银行和外国保险公司主要雇用中方人员便可看出。外国公司雄厚的经济实力、灵

12、活的用人机制和良好的工作环境，使他们能够在高素质人才竞争中取得优势。面对激烈的国际市场竞争，入世后的我国企业必须按国际惯例去经营和运作，因此，到时众多的中国企业更加需要高水平的注册会计师为之提供全方位和高层次的服务。目前中国注册会计师协会约有14万会员，如果要使中国会计师满足未来的需求，则需要至少30万注册会计师人才，那就是说，我国注册会计师缺口16万人17。同时，目前中国的会计师事务所往往是重市场、重业务，忽视了人力资源的科学管理，特别是对注册会计师的激励不尽科学，导致了注册会计师离职率高等诸多问题。一般认为，事务所80财富是由20的人才创造的，人才离开，必然是事务所的一项损失。何况流失的人

13、才可能就是未来20中的一员。因此，德正加强人才激励，使其在激烈的人才需求中留住人员，使其在激烈的竞争中保持长盛不衰，保持市场竞争力和社会公信力极具重要性。1.2 国内外研究状况根据管理学原理可知，会计师事务所激励机制就是指通过有效的激励手段，调动广大CPA人员的积极性，使其充满着一股内在的动力，始终保持在兴奋状态之中，朝着所期望的目标而不断奋进。1.2.1 早期的激励理论在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁史记范睢蔡泽列传中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。儒家激励思想用于企业管理工作中就是对企业进行人本主义的伦理管理，其特点是企业管理工作以做好人的工作为核心，通过伦理规

14、范和道德教化，培养人们共同的信念和价值观，增强员工对企业的向心力和凝聚力，激发人的工作积极性，实现企业和谐有序发展的目标。孙子兵法中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果：“施无法之赏，悬无法之令，犯三军之众，若使一人”。韩非子把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。墨子通过奖赏激励、情感激励、

15、荣誉激励和榜样激励等激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。西方学者分别提出了3种激励理论：马斯洛的需要层次理论、麦格雷格的X理论和Y理论、赫茨伯格的激励保健理论。在泰勒制为主的科学管理时代，在对工人管理上，按照严密的操作规程办事，并用差别工资制来调动他们的积极性。这种方法虽然在一定的一定条件下能提高生产率，但劳动者的身心仍受到严重摧残。斯特劳斯和塞尔斯指出：“持有朴素的主雇关系的论者则忽视感激问题，他们认为提供慷慨的福利和良好的工作条件会使员工愉快，而愉快

16、的雇员就会更加努力地工作。”无论是让员工感恩戴德来为雇主努力地工作，还是让员工心情舒畅地为雇主多做贡献，其主要方法都是提高外在性奖励德激励作用，实质上还是把员工看作“经济人”，而没有顾及到员工社会心理方面的需求。1.2.2 现代的激励理论现代的激励理论主要有麦克利兰的需要理论、爱德温洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论以及弗鲁姆的期望理论。20世纪70年代以后，欧美管理界在研究日本企业成功的经验中，发现了日本企业中形成的独特的文化价值观、团队精神等优秀的东西，从此，企业文化逐渐被世界各大企业普遍重视，并成为企业凝聚力和竞争力的精神源泉。企业强调人本主义的价值观，为了促进员工发

17、展，他们不仅创造条件使员工有更多接受教育培训的机会，而且创造一定的组织氛围推进人的健康成长。他们认为身处具有较强企业凝聚力和战斗力的工作环境中，受着这样的文化感染，必然会产生很强的激励力。以上只是考察了当代企业激励趋向的一些梗概，实际上是很不完备的，还有很多问题没有涉及，如企业组织制度的变革，员工工作方式的变化趋势，知识的升值及知本主义的新的经营理念，都对企业员工的积极性产生新的影响，而且这种影响的潜力现在还没有充分地显示出来。1.2.3 激励理论的新趋势中国注册会计师协会就当前我国会计师事务所内部绩效管理和报酬管理的相关问题作了调查，研究当前我国会计师事务所内部绩效管理和报酬管理采用了什么模

18、式，这些模式各有什么优缺点，对事务所未来发展的影响；现有绩效管理和报酬管理有哪些地方可以改善，以及如何改善等，并在提出报酬基本形式、以及各种战略导向下报酬政策选择的讨论的同时，虽然提到报酬会激励员工更好地工作，并取得更好的业绩，但是许多研究表明，这之间的关系并不那么简单。沿着报酬与激励的关系并不这么简单的思想，许多学者就提出了物质和精神双重结合的激励方式。为了更好地调动广大注册会计师的工作积极性，提高审计工作的效率和质量，会计师事务所就需要按照注册会计师心理活动的规律，承认其合理的需求，满足他们合理的需要，最大限度地激发注册会计师的审计行为动机，强化其审计行为。同时，对于无法满足注册会计师的需

19、要时，会计师事务所也要做好其思想工作，尽量避免其产生消极情绪。实施激励就必须遵循公平的原则，有学者提出要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。张席文提出了在会计师事务所日常审计工作中的几种强化激励机制，以求达到预期的审计。在关于会计师事务所人才激励机制的文献里，最多学者提到的激励方式是培训。大信会计师事务所的张欣廷认为事务所人才能适应不断更新发展的会计市场的需要，就必须要不断地“充电”。 事务所不但要积极

20、组织注册会计师参加行业协会组织的各种培训，而且事务所内部也要组织形式多样的各类培训，从而不断更新广大注册会计师的专业知识，提高其执业技能。安徽工业大学管理学院的刘春、孙亮认为会计师事务所应当利用其在会计事务前沿领域的优势与当地或者全国知名的大学建立定期的培训计划，提供系统的培训方案，员工可以根据自身的需求选择参加与否，会计师事务所也可以同知名大学合作开办以本所员工为对象的在职研究生和在职博士研究生班，为想要有系统学习知识的员工提供学习机会，以期延长人才为会计师事务所服务年限。从美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论可看知道，如果事务所加大资金投资加大培训，这样就能有助员工的个人成长发展，使得激励力量

21、更大。研究会计师事务所激励问题，虽然可以在不同的层面，采取不同的研究方法，但最终目的在于激发企业的活力，调动事务所上下各方面的积极性，为实现企业目标服务。1.3 题目研究方法本文主要通过观察研究，了解到德正会计师事务所的人才激励现状，理论联系实际，结合激励理论与德正会计师事务所的具体实践情况，使用文献法、数据分析法、案例分析法等，比较分析归纳得出“加强会计师事务所人才激励的策略与建议”。本论文所使用的数据与案例主要参考互联网及相关书籍的有关资料。1.4 论文构成及研究内容本文的研究对象为东莞市德正会计师事务所的人才，主要对其人才激励机制进行研究。第一部分为本文的绪论，讲述了选题背景及意义，从早

22、期、现代和激励理论的新趋势三个角度出发综述国内外的学者关于会计师事务所的人才激励机制的文献。第二部分是德正会计师事务所人才激励的现状。先简介德正会计师事务所，并从德正现行的激励制度中总结出德正激励制度的特点：综合运用短长期激励方式；同时关注于工作环境的建设。第三部分对德正会计师事务所人才激励的问题进行分析。第四部分提出加强会计师事务所人才激励的策略与建议。 第五部分是本文的结论。2 德正会计师事务所人才激励现状2.1 德正会计师事务所的概述1987年，随着众多的外贸企业涌入东莞，基于众多港、澳、台以及外国投资者对中国会计、税务、法律的急切了解及会计咨询服务的需求，东莞地区第一家会计师事务所东莞

23、市会计师事务所（隶属于东莞市财政局）成立，该所为德正会计师事务所的前身。1998年，应改革开放及政企分开的要求，东莞市会计师事务所在本地区率先完成脱钩改制，由该所一批资深注册会计师发起成立东莞市首家按国际惯例组建的民间审计机构东莞市德正会计事务所，为东莞市的经济网络体制改革走出了一条探索之路。作为东莞地区成立时间最长的会计师事务所的东莞德正会计师事务所，是一家具备会计、审计、税务、代理、资产评估、管理咨询等多种执业资格的中介服务机构，德正会计师事务所一共拥有员工近两百人，其中注册会计师42名、房地产估价师10名、造价工程师5名、律师6名，通过证券、期货相关业务全国统一考试取得合格证13人，而且

24、全部人才本科以上学历，还有的人才多重身份，拥有多个资格职称。2.2 德正现行的激励制度 2.2.1 德正的薪酬分配方式目前，德正事务所采取了基本工资加业务提成的分配方式（见表2.1），业务收入考核提成，则应和执业业务收入直接挂钩，多收多得，少收少得，不收不得。并且，德正在奖金福利方面形式多样，所起的激励作用不少。 表2.1 德正的薪酬分配方式工资基本工资+业绩工资(奖金)加班费奖金业务提成年终奖福利保险、住房、交通、通讯、过节费等设立员工饭堂，公司对用餐进行补贴每周四下午饭堂提供适时糖水或者凉茶出差用餐补贴2.2.2 提供出国培训的机会 1、德正每年会根据东莞市注册会计师协会的要求，在符合受训

25、条件的报名者中选派一名注册会计师出国接受培训，并且事务所会给予极大的资金补助。 2、领导每年都到出国外会计师事务所参观学习交流，以此增加见闻、增强管理以及会计知识。2.2.3 在工作之余多举办娱乐活动1、设有乒乓球室，员工休闲室，阅览室等可供员工下班后娱乐悠闲的设施 。2、每年业务不繁忙的时候，举办运动会，例如拔河比赛之类的活动，上至董事下至清洁工，全所参与，增强企业凝聚力。3、德正每年安排员工出外旅行，还可以自费携带家属。旅游地点是收集员工的意见，定出多个方案，然后根据员工的工龄在符合条件的方案中确定最终旅游地点。4、各业务部会定期组织本部员工集体出外活动或周末聚餐。2.2.4 工作环境良好

26、1、事务所为员工配置电脑、上网设备、打印设备、快递服务等等。2、办公室布置对于办公室工作效率的提高，工作人员劳动生产率的提高以及改善工作质量都有重要意义。德正在办公室布置上打破了传统的封闭式办公室，采用了半屏风式布置，这种布置方式既利用了开放式办公室布置的优点，又在某种程度上避免了开放式布置情况下的相互干扰、闲聊等毛病。而且，这种模块式布置有很大的柔性，可随时根据情况进行调整和布置。另外，全所人员都工作于一个轻松的环境里，领导适当授权，指派项目经理，员工和谐共处，人际关系佳。2.2.5 CPA人员可以德正名义在其他镇区开分所 在德正工作多年的员工可向事务所提出申请，请求以“东莞市德正会计师事务

27、所”的名义在其他镇区开设分所。此外，德正旗下的企业也允许部分员工参与合伙。2.2.6 大力弘扬诚信为本的行业文化东莞市德正会计师事务所秉承“以质量求信誉，以信誉求发展”的办所宗旨，“发挥专业技能、维护商业正义”的服务宗旨，“高层次、高效率、多元化”的服务境界，坚持“独立，客观，公正，实事求是”的执业原则，“诚实、守信、正直”的专业精神，大力弘扬“诚信为本，操守为重”的行业文化，把诚信建设具体落实到每一个从业人员的日常工作中。改制后，全所注册会计师及其他助理人员的质量意识，风险意识和服务意识得到极大的提高，在激烈的竞争环境中始终把质量，服务放在首位。多年来未发生任何责任事故，在本地区的广大客户中

28、享有良好的口碑。诚信道德对于一个CPA人员来说是及其重要的，德正会计师事务所大力抓诚信建设，20年来良好信誉，使得事务所客似云来，员工与事务所之间有个共同目标以质量求信誉，以信誉求发展。2.3 德正现行激励制度的特点2.3.1 短长期激励方式综合运用从目前的激励制度来看，德正依赖于短期激励(薪资)，同时结合培训甚至适当的股权激励（长期激励），有助于通过“金手铐”的方式，建立事务所与员工之间更为紧密的关系。2.3.2 同时关注于工作环境的建设完整的激励体系既包含了外在激励也包含了内在激励。在实际工作中，企业往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，而比较忽视工作环境的建设，以及企业内在

29、激励的体现。德正会计师事务所虽然占地三层，但是办公室布置井然有序，灯光充足，特别是在炎炎夏日能够在空调环境里工作，而且为员工提供足够的办公设备，总而言之，德正会计师事务所尽力为员工提供一个舒适的工作环境。 3 德正会计师事务所人才激励问题分析3.1 德正人才激励方面的存在问题分析3.1.1 设立许多不必要的条例让员工遵循 CPA人员是知识型人才，知识型人才拥有较强的独立自主性，知识型人才与一般员工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型人才是企业里最富有活力的要素，他们向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，工作场所、工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工

30、作中自我管理，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。而且会计师事务所的工作又不同于其他企业，每位会计人都有自己的工作任务，自主地在适当的时间内按照规定完成，具体工作安排由自己决定。德正会计师事务所规定了上下班打卡的制度，可是据我观察到一个很奇怪的现象：公司规定早上八点上班，可是公司的员工均是八点半才到来，因此很多员工上班都不打卡，下班时候把上班的时间给补上。这种现象在整个事务所普遍存在，可是公司仍然没有改变上班的时间，这样显得上班打卡制度虚有化。而且在事务所业务繁忙期，业务员都会自主安排时间，加班加点地完成自身的工作任务，要求早上八点上班很不理性，出差至晚上八九点也要到公

31、司打下班卡，所以我觉得德正打卡制度应该适当结合自身的特点，作出人性化的修改。3.1.2没有设立专门的人事部门从德正会计师事务所的组织结构图（见图3.1）可以看出，德正没有设置专门的人事部，其人员的聘用安排均是由行政部经理一人负责，而且行政部经理也要负责事务所日常的事务，例如设备的购置、工资的核算等等。没有专门的人事部门，这样就使得人员管理没有专门的规划，落实力度不足。 此外，缺乏专门的人事部门，行政部经理事务繁多，根本没有时间与业务员心平气和地沟通，导致沟通信息延迟，沟通存在障碍。3.1.3 沟通渠道不畅虽然事务所采用半屏风式办公室布置方式，使得员工沟通方便，但是由于事务所规模大，占地三层，但

32、是业务部都有三个，三个业务部之间业务职能任务相同，有各自的经理，而且德正会计师事务所的这种组织，使得务部之间还是缺乏沟通的问题。另外，行政部经理与员工的出发点不一致，行政部经理希望能够尽可能节省公司资源，不希望再添置办公设备，以免业务非繁忙期所造成的设备闲置，资源浪费，而员工则希望添置更多的设备以保证工作能尽快完成工作。双方之间缺乏正面的充分沟通，导致产生怨言。董 事 会 主 任 会 计 师董 事业务二部业务一部行 政 部业务三部资产评估部分所及关联机构代理记帐部专项审计部 图3.1 德正会计师事务所的组织结构图德正并没有采用什么意见收集箱等形式收集员工的意见，只是当员工与行政部经理或者领导见

33、面的时候才会对事情作出反映，若然当大家都有事务繁忙的时候，大家就会把问题暂时忘记。而且，有时遇到无法接受的下属意见，领导会直接给予否定的回答或者直接没有了下文。不论何人，大家都希望自己的意见被采纳。员工虽不发言，但这并非表示他们没有意见，他们对于工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕不已，也许他们会认为“如此做不是更好吗？”“让我们如此做也许我们工作起来更有干劲！”领导若能倾听工作人员的意见，他们心中就会有满足感，若是接纳了他们的意见，他们更会拼全力做事。如果遇到无法接受的下属意见，领导不能不说明理由或放任不管，否则属下会认为这样不受尊重，积极性下降，进而工作情绪也会不满。无论大小意见，身为管理人

34、员皆须彻底将此意见考虑一下，若真的无法接受，你不妨先说：“你这个意见很好，我可拿来做参考。”在此开场白之下，再委婉说明无法接受的理由，如此，员工也会认为至少你已尊重其意见，只是碍于某些因素无法接受罢了。尊重员工是激励员工的前提，而尊重他们的意见是表示对他们本人尊重的有效方法之一。3.1.4 培训的力度不足德正每年花费在培训上的经费尽管不能说少，但是培训所受益的人数却是微乎其微。这是因为事务所只考虑眼前利益，而没有考虑到员工的成长能够在未来为事务所所创造的价值。也许德正生怕一旦员工受培训后离职，这将对事务所产生更大的损失。每年只选派一名注册会计师出国接受培训，如果当年没有符合条件的注册会计师报名

35、，那么这个名额就浪费了。其实可以在注册会计师没有报名的情况下，降低要求，选派还没有取得注册会计师资格证，但是已通过注册会计师多门考试，经验丰富，参加培训。3.1.5 年终奖以年资为分配依据德正的年终奖分配是以年资为依据，并非按照员工的能力和贡献为依据。一个人的资历和职位并不能代表他的真实才能，如果在待遇和提升方面并不是以员工的能力和贡献为依据，这样就不能较好地激励员工充分发挥自己的才能。3.1.6 没有提供建议性的反馈意见由于审计项目需要经过三步审计过程，在项目负责人审核发现错误的时候，经常会出现这样的情况：只告知出现错误，但没有告知业务员哪里出错，如何修改。即使是业务繁忙的时候，项目负责人都

36、应该给业务员解释他的见解，提供建议性的意见，大家交流，这样可以在这个讲解过程中能让员工增长见闻。3.1.7 事务所里存在亲戚关系导致略失公平事务所的工作项目有的是业务员自己所联系的工作，有的却是公司的董事接受的项目工作再分配给业务员承担，而在德正事务所里存在部分亲戚或者友情过于浓厚的关系，因此在项目分配的基础上难免会出现偏私的情况，这样就会令员工感到不公平，使得激励作用大大减少。3.2 德正激励制度的优势分析1、德正会计师事务所除了利用薪酬满足员工的基本需要外，还能够为员工提供培训机会。会计人员这种知识型人才对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，对他们提供一个培训机会，这无疑能够满足他

37、们的需求，起到激励作用。2、要让员工从娱乐活动中得到应有的激励，领导者有一点还要做到，那就是一定要与员工一起娱乐。德正会计师事务所的领导就做到这一点了，周末也会相约员工一起吃饭、运动，无论走到哪里，无论在什么情况下，都乐于与员工打成一片，共同分享快乐，这就是孟子所说的“与民同乐”。4 加强会计师事务所人才激励策略与建议4.1 事务所需在观念上作改变4.1.1 激励的花费是事务所的人力资本投资 事务所往往只顾收益，将人力资本的费用看作是资本成本，因此不舍得花费金钱于人才的培训之上。前面所提到的，德正会计师事务所每年花费在培训上的经费尽管不能说少，但是培训所受益的人数却是微乎其微，这样使得培训受益

38、的人群不大，所起的激励作用也不大。会计师行业是一个“人”的行业，会计师的职业道德、职业操守是他们抵御利益诱惑的根本，因此，培养合格的会计从业人员在四大会计师事务所中国战略中就成为了“治本”之策。过去的12年普华永道投资了两亿美元，投资主要花在人才投资上，因为普华永道要培养最优秀的会计师人才。大家都知道，中国非常缺乏优秀的专业会计师，人才上来了，执行这些会计准则具体的做法就能够推进下去。普华永道中国和香港地区的执行主席和首席合伙人杨绍信告诉证券市场周刊，普华永道在中国发展的良好势头就是得益于对人才的不断培养，他说：“普华永道员工人数现在大约有6000人，预计将在未来5年内超过10000人。普华永

39、道每年招聘1000多名优秀的大学毕业生，给他们提供培训，以满足和支持中国第一流专业会计师的需求。普华永道有今天的成就，是因为我们有庞大的规模，丰富的资源和一流的人才。” 16 在安永的发展战略中，最关注的是“人”,因为只有最好的人才，才能提供最高质量的服务，从而促进业务的增长。除了直接的培训费用支出，因培训产生的机会成本对安永业务收入的影响。安永的培训讲师一般是高级经理或合伙人，他们因参与培训而放弃了一些项目，员工本身同样产生机会成本。单纯从时间的角度分析，员工们五分之一的时间用于培训，这些成本都是无法具体计算的14。只要是投资就要有收益并伴随着风险。人力资本投资一样也不例外。企业在人力资源方

40、面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。目前来说，西方发达国家的平均人力资本占企业业务总收入的29%左右，就是在中国这样的发展中国家人力资本支出也已达到了26%以上18。虽然培训了一个高素质的人才，也许最终这个人才会流失，但是相对而言,事务所在培训方面的投资必定会产生高回报。对于人力资源的观念应该发生质的改变，抛弃过去人力成本观念，继而将人力资本投资理念运用到企业人力资源建设中。也就是说，企业在进行人力资源变革过程中，不仅仅考虑为获得人力资源而须支付的现值，而是将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。只要企业衡量了投资收益与成本之间的关系，让更多的注册会计师得益，这样才能真正起到

41、激励员工的作用。4.1.2 激励的形式并不是一成不变的员工的真实需求不是固定不变的，它不仅受到个人情况的变化而变化，也与工作环境、企业文化及领导者的价值导向密切相关。不同的人有不同的需求，女性较侧重于家庭，而男性则注重于个人的发展。人的需求是发展变化的，应该根据其现时的具体要求进行奖励，否则就达不到激励的预期目的。如在员工生活水平已经较高的情况下，再发一些不是大家都欢迎的食品、衣物，可能就不会使大家满意。同样地，如果在每个重大节日发奖励的福利一样，节日费数目一样的话，持久下去，这样只会令员工成为一种习惯，根本起不到激励作用。因此，事务所的激励形式应该随着个人需求的变化，时代的变迁而适当作出改变

42、。4.2 以全方位薪酬理念维系人才会计师事务所要懂得激励员工，但是没有什么比关心员工的需要更能调动他们的积极性，更能提高工作效率。CPA人员是典型的知识型员工，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。员工的需要是客观存在的，也是员工行为的动力和积极性的源泉，领导者要重视和关心员工的各种需要，将员工的疾苦放在自己心上，把满足员工

43、的合理需要作为激励员工积极性的重要策略和方法，就能使企业增强自己的竞争力和凝聚力。人既有精神需要，又有物质需要，因此对员工的激励原则必然包括物质激励与精神激励两个方面。二者是辩证统一的，缺一不可的。一般来说，物质激励本身就体现精神激励的因素，如发给奖金，这是物质激励，但这也是社会对人们贡献的肯定和赞赏，是对获奖赏的人们精神上的一种鼓励；精神激励本身也包含着物质激励的成分或以一定的物质利益为基础，一般情况下，获得劳动模范、各种荣誉称号和晋升人员的都会受到某些相应的物质激励。人的需求本身也体现在物质和精神两个方面，忽视哪一方面，都可能达不到激励的根本目的。在实际中，只有坚持双管齐下的激励原则，才会

44、显示出双重激励的效果。在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。物质激励满足人类最基础的需要，激励层次低，激励深度有限。而精神激励满足人类较高层次的需要，是员工积极性提高的内在动力。对会计人员的激励同样要考虑到物质与精神的需要。对于会计人员，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，弘扬诚信的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金，精神激励形式主要有以下几种

45、：1、灵活的薪金发放形式良好的薪金发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪金发放形式有两种：公开发放和秘密发放。公开发放指薪酬的分配、发放过程透明化。在这种方式下，奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。同时，薪酬的透明易于改善组织的人际关系，各层员工之间互相信任、坦诚相对，有利于增强企业的凝聚力。但这种方式也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。秘密发放则有效避免了这一缺陷。在这种方式下，每个员工的报酬情况不被公开，可以避免组织成员互相攀比，最重要的是可以缓解员工的心理压力。它的

46、缺陷在于可能会造成员工之间的不信任感。2、适当的工作任务工作任务本身也是一种报酬。从心理学角度看，工作任务给人带来的满足是“内在的”，这种满足有两层含义：一是工作任务在做的过程中就让人得到享受，二是对于有一定困难和挑战性的工作，人们会因克服了这些困难、或者达到杰出境界而感到满足。而事务所之所以可以将工作任务作为“报酬”的形式，是因为事务所在安排有谁去承担这项工作上有主动权、决策权。“期望理论”指出，只有当人们认为他们的行动会带来一定的业绩、有一定的产出，报酬才会促使他们行动。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。员工不但需要有从企业获得改善物质生活

47、的报酬，还需要有从企业中得到关怀、友爱和信任，得到施展身手，表现自我的机遇。在国外的一些企业中，对职工的奖励，大致有奖金、晋级和赏识三种方法。所谓赏识就是对完成任务的工作者，表示感谢，同时赠与相应的礼物。我认为，这种激励方法很值得借鉴，因为这种融精神、物质激励为一体的方法，既能使职工得到应得的报酬，又能使其感受到领导者的关怀和信任，达到了一种自我优越感，得到精神上的享受，从而起到双重激励作用。4.3 多用正激励机制管理学上有这么一个小故事：一次，成吉思汗在打猎的时候，口渴难耐，正好附近有一汪山泉，他正要捧起水来喝，一只疾飞而至的老鹰惊得成吉思汗将山泉洒落。喝水受到干扰，“渴望”没有得到满足，成

48、吉思汗大怒，拔出羽箭，射杀飞鹰。后大汗走上山顶，发现飞鹰被羽箭穿胸而毙，而死鹰陈尸的山泉水源里有只被鹰啄死的大毒蛇19。我们在决定辞退某一员工时，要再三权衡，不能以一时或某一人的看法而枉断该员工。况且过分运用负激励机制，往往会使员工人心惶惶，哪还有心思去工作，这样，损失最大的还是事务所。人的能力是情绪、智力、体力的综合体。要想最大程度的发挥员工的积极性和创造力，就必须要多用“正激励机制”。也还是从一个管理学的小寓言说起：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己心爱的酒给蛇喝了几口，蛇愉快

49、地走了，这时，渔夫正为自己的行为感到高兴，突然船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙19。这则寓言给人们一个启示：只要你给予他们需要的，就会产生正激励效果，而且这种正激励会使人加倍努力。根据行为强化理论，人的行为不仅受内在心理因素的影响，也受外部环境（刺激）的影响，管理者越是善于运用或创造外部刺激来强化良好行为而削弱不良行为，激励也就越有效。美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏正激励机制的环境中，员工的潜力只发挥20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的正激励机制中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%19。事务所员工对事务所

50、分配制度不以为然或者觉得理所当然时，那么事务所的分配制度一定是失败的。而一个没有达到正激励效果的分配制度，损失最大的还是企业。好的分配制度往往会对员工产生好的正激励效果，它能让员工发挥更大的潜力，调动更大的主观能动性，正激励机制是事务所激励人创造力的最好武器。所以说，会计师事务所的人力资源管理往往需要我们要慎用“负激励机制”，多用“正激励机制”。在现阶段，许多企业中存在着大量的负激励因素，这是造成企业运行低效率的重要原因。俞文钊教授等人把其归结为六个方面：公平与认可、人际关系、责任、工作条件、发展和工作中的报酬6, 85-86，这六个方面涉及的具体因素如表4.1所示。在德正会计师事务所里，业务

51、部二部与三部的领导管理就是一个鲜明的对比。业务二部的管理者在与员工沟通时多采用和谐的方式，在员工出现差错时采用建议指导的方式，而业务三部的部门经理在员工出现差错时常采用责备的方式，而且每次责骂都声音巨大，吵得整层办公室都能听到，这样给员工所造成的压力很大。从管理者的处理方式对员工也是有一定影响的，业务部二部员工没有受到批评，因此能在乏味的工作中保持良好的心态，工作效率较高；而业务三部的员工整天都埋头苦干，可是业绩也不见得比其他部门好。任何人都不喜欢被否定，即使明知道自己的意见或观点是错误的，也不希望自己成为别人反对甚至攻击的目标。在事务所激励中，员工更是希望作为领导的能够对他的工作做出肯定，表

52、示赞赏。因为领导者对员工成绩的充分肯定，不仅会给他带来心理上的满足、精神上的安慰，还会使他树立明确的是非观念，并为继续发挥自己的能力，增加了信心。对领导者而言，经常性地对员工表示认同，并且是公开认同，不仅对任何员工都具有强大的激励作用，而且根本不需要花钱，完全是一种没有成本的投资。任何人都不可避免要犯错误，领导者处理员工错误时的态度和做法，将直接影响该员工今后的工作态度和工作热情。还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即

53、使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而会计师事务所的领导层应该慎重地使用惩罚措施。当然慎用惩罚措施并不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的惩罚措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。虽然不提倡领导者使用惩罚批评的方式，但这并不表示取消这种管理方式。奖励固然能激励人，但惩罚更能够告诉那些犯错者，绝不能为所欲为，同时这也是对所有员工进行的反面教育。要保证奖励的有效激励作用，必须以一定的企业规章制度对行为不佳的员工予以惩罚。当然运用奖惩激励时，应该是以奖为宜，以罚为辅，不可平等对待、主次不分，一般来说，奖励次数宜多，惩罚次数应少；奖励气氛宜浓，惩罚气氛宜淡。表4.1

54、 六个激励因素的名称及主要变量名 称内 容公平与认可领导专制，不听群众意见调资、晋级、评职称受到了不公平的待遇得到的报酬与所做工作不相称奖惩没有与实际表现相结合领导不关心群众生活即使表现出色，也没有晋升的机会人际关系在单位里得不到他人的尊重 工作成绩不被注意 家庭与邻里关系不和责任 在工作中没有什么责任承担工作条件工作单调重复，没有吸引力 单位不能为职工提供好的工作条件 规章制度不明确、不合理 本单位经营管理混乱，看不到前途 领导作风不正发展缺乏参加学习和培训的机会工作中的报酬与同行其他企业相比，收入及福利较差 在企业中自己的才能没发挥出来在此值得一提的是，三明治批评方法：将批评夹在好评中，即

55、先称赞该员工，然后就是批评他这次的错误，最后再以好评的方式希望他以后能改进。4.4 制定公平的激励机制激励作为奖赏人们良好行为、调动积极因素和惩罚人们不良行为、约束消极情绪的重要手段，关键是要公平公正。一方面，使人们在激励面前享受平等的权力和义务；另一方面实施激励的领导和公司必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。这是激励必须遵循的基本原则，也是充分发挥激励作用的重要保证。4.4.1 会计人员的参照对象会计人员在选择与自己进行比较的参照对象时，可以考虑三种重要的参照类型11： 1、他人包括同一会计师事务所或同一行业内从事相似工作的其他会计人员，还包括朋友、邻居及同行。会计人员通过口头、报刊

56、杂志、网络及其他媒体等渠道了解到的有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，以此来作为比较的依据。2、制度指会计师事务所这个组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。在这里，薪金政策不仅包括那些明文规定的部分，还包括一些隐含的不成文的收入部分。一般而言，会计事务所中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。3、自我指会计人员自己在工作中付出和所得的比率。它主要反映了会计人员个人过去的经历及交往活动，它往往受到会计人员过去的工作标准及家庭负担程度的影响较大。依据公平理论，会计人员的激励效果不仅受其绝对收入的影响，而且还受其相对收入的影响。一旦会计人员感知到不公平存在时，他会采取行动纠正这种情

57、境，其结果可能会降低或提高审计效率，改善或降低审计质量，提高或降低缺勤率或自动离职率。因此，我建议会计事务所对报酬分配时应该考虑：会计师事务所一般以个人承担的任务量作为计算报酬的基础，即为计件付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使他们为实现公平感而加倍付出努力，提高审计工作的数量、质量和效率。当然，这里比较理想的努力方向是提高审计工作质量与效率而不是提高数量。相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，由于他们的工作量较大，但是审计质量和效率较低，因而不实施任何奖励，即可产生公平性。4.4.2 给会计师事务所公平地对待员工的建议内部分配如何正确体现效率优先、兼顾公平的原则难度很大

58、。一是执业人员工资分配必须制定科学、合理并便于掌握的评价体系，正确体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是在事务所内部必须处理好对员工按劳分配与对出资人（合伙人）按资分配的关系。现给会计师事务所提出以下几点建议：1、建立合理的人才晋升机制积极打造人才晋升通道，保证会计人员的发展随能力与工作表现的变化而变化，是建立合理的人员升降机制的核心，也是保证会计师事务所留住优秀人才，淘汰不合格人员的重要方式。在安永，员工的职业发展道路很广阔，并不局限于专做审计。通过每年对员工的年度评估和职业发展评估，事务所会根据员工各自的能力和特长及公司内部的职位空缺情况，将他们调动到最合适的部门，

59、例如税务部、企业财务部等等。大学毕业生加入安永，一般由STAFF ACCOUNTANT做起。第一年为培训期，此后每年都有很多参加培训的机会。由于新进员工刚毕业，在学校所学的理论知识与实际工作情况肯定有出入，所以最初两周，公司会安排他们参加培训部组织的“GRADUATE CONVERSION COURSE”，认识公司的文化、制度与处事方式，随后参加一些专业方面的培训。任职STAFF ACCOUNTANT约三年后，员工应该已顺利取得专业资格，可以晋升至SENIOR，即高级职员；第六年至第九年根据工作表现则可以达到经理的位置。以后，如工作表现出色，可一步步晋升为公司合伙人。以前整个阶段一般需要10-20年，现在所需年限已大大缩短了14。会计人员追求的是事务所及社会的认可，一旦事务所公平公正公开地制定人才晋升方案，则员工就能明确自己的目标，并且能够公平地对待晋升事项。2、实行固定岗位可变薪酬制