《80后员工管理》

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1、 “8080后后”员工管员工管理理八零后问题管理专家：许阳主讲八零后问题管理专家：许阳主讲 快速了解“80后”员工心智特点；学会管理“80后”员工的六大管理工具使员工树立与企业同舟共济的职业精神； 减压留才、重塑自信、执行高效、感悟激励。 课程目标课程目标 学习心态 李嘉诚论学习李嘉诚论学习 课程模块课程模块第一章第一章 谁是谁是“8080后后”第二章第二章 影响影响“8080后后”第三章第三章 管理管理“8080后后”第四章第四章 重塑重塑“8080后后” 动漫 神话/西方魔法 科幻 网游小说 都市异能 武侠 言情他们的书籍他们的书籍 你成绩好又怎么样？我家比你有钱我比你帅我体育比你好.不管

2、怎么样,反正我BS你他们的个性他们的个性: :藐视权威藐视权威 1.你让我滚，我滚了。你让我回来，对不起，滚远了 经典八零后语言经典八零后语言2.流氓不可怕，就怕流氓有文化 3.XP不发威，你当我是DOS啊！ 4.我们要好好活着，因为我们会死很久! 5.人又不聪明，还学人家禿顶！ 他们的个性 艰苦朴素 VS 什么最好我用什么 情感保守 VS 性的泛滥 从一而终 VS 闪婚 不出风头 VS 想唱就唱 相信永恒 VS 相信奇迹 积蓄救急 VS 月光族,啃老族 尊重传统 VS 颠覆传统他们的观念他们的观念: :时代对比时代对比 公司会议公司会议 刚工作的小张刚工作的小张 “80“80后后”现在的处境

3、现在的处境 比较自私 缺少团队精神 工作不上进，缺乏敬业 经常跳槽 自己很郁闷 感情很混乱 不知道自己要什么 不知道该怎么做 理念 心态行为习惯优秀员工的内在原因？文化未来 影影响心态响心态的主要因素的主要因素心态心态 要孩子改变，由 我 开始！要爱人改变，由 我 开始！ 要下属改变，由 我 开始！要团队改变，由 我 开始！要业绩改变，由 我 开始！要公司改变，由 我 开始！要国家改变，由 我 开始！要命运改变，由 我 开始！ 企业领导者亲力亲为，推动执行，塑造文化相信员工惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全都包括，总想把公司工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环

4、境，他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统 惠普公司创始人之一 比尔休莱特 柳传志谈信任 公开公开 我们常常以为让员工知道真相会引起不信任，我们常常以为让员工知道真相会引起不信任，其实让员工蒙在鼓里更容易产生不信任。其实让员工蒙在鼓里更容易产生不信任。因此要保持组织内部的信息通畅，决策标准要透明化，因此要保持组织内部的信息通畅，决策标准要透明化，决策依据要解释充分，要坦诚直面问题和不足，并充分披露相关信息。决策依据要解释充分，要坦诚直面问题和不足，并充分披露相关信息。公平公平在决策和行动前，注意从客观和工作的角度去体察他人的感受。在决策和行动前，注意从客观

5、和工作的角度去体察他人的感受。在绩效评估时要客观、不偏不倚。在报酬分配时要注意大家的公平感在绩效评估时要客观、不偏不倚。在报酬分配时要注意大家的公平感受。受。如何建立信任如何建立信任 说出你的感受说出你的感受 如果你能够与员工分享自己的感受，人们就会觉得你更加如果你能够与员工分享自己的感受，人们就会觉得你更加真实，更有人情味真实，更有人情味讲真话讲真话 讲真话是正直品质中的应有之义。一旦你撒谎并被发现了讲真话是正直品质中的应有之义。一旦你撒谎并被发现了的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。 表现一致性表现一致性人们希望事物是可预期的。如果不知道会发

6、生什么，就会萌生不信人们希望事物是可预期的。如果不知道会发生什么，就会萌生不信任感。用你的核心价值观和信仰来指引你的行动任感。用你的核心价值观和信仰来指引你的行动.兑现承诺兑现承诺人们如果相信你是可靠的，就容易产生信任。人们如果相信你是可靠的，就容易产生信任。保守秘密保守秘密人们信任那些言行谨慎、值得信赖的人。人们信任那些言行谨慎、值得信赖的人。 我们的解决我们的解决之道之道 八零后员工管理要素八零后员工管理要素 目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩经理人的自我管理经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 设定目标常见的问题设定目标常见的问题 没有清

7、晰的、明确的目标，摸着石头过河，走到哪里算哪里； 目标大而空，听起来象口号，振奋人心，却无从下手； 目标变化无常，让人无所适从； 只考虑自己的目标，得不到员工的配合和支持，其实背地里谁也不认可目标；目标的可执行性很差； 生产、销售等定量得目标好定，研发、行政等定性的目标不好定； 制定目标的五项（SMART）原则明确具体的（明确具体的（SPECIFICSPECIFIC） v所谓具体就是与自身的工作职责或部门的职能相对应的工作；v所谓准确指目标的工作量，达成日期，责任人，资源多是一定的，可以明确的。可衡量（可衡量（MEASURABLEMEASURABLE）v可以准确告诉人们我要道那里去，经过努力，

8、究竟达到目的没有。可接受的可实现的（可接受的可实现的（ACCEPTABLEACCEPTABLE）v可以被自己接受。并且是发自内心的接受这仪目标，认同这一目标。v该目标通过努力是可以实现的。v是在自己的控制范围之内的，是会得到相关的支援和支持的。相关的，切合实际的（相关的，切合实际的（REALISTICREALISTIC）v该目标是与公司/部门的目标和工作重点以及岗位职责是一致的。v该目标是可以满足自身发展需求的。有时间限制（有时间限制（TIMETIMElimitedlimited）v该目标有明确的日程安排和实现日期。v在实现该目标过程中，是其可以对其进行跟踪的。 目标目标SMARTSMART练

9、习练习20002000年在管理人员培训方面要加大力度年在管理人员培训方面要加大力度希望你们部门提高团队协作能力希望你们部门提高团队协作能力质量不合格率，必须降低到质量不合格率，必须降低到1120002000年销售成本不得超过年销售成本不得超过5050万元万元你必须在半年内减肥你必须在半年内减肥2020磅磅小组作业小组作业 八零后员工管理要素八零后员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩经理人的自我管理经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 没有绩效考核没有绩效考核就等于没有管理就等于没有管理 彼得彼得 . .德鲁克德鲁克 为什么要绩效管理？

10、 透透过过目目标标及及标准的规划标准的规划、执执行、考核、改善行、考核、改善员员工及工及部部门的绩效门的绩效成果，成果，并关并关注注员员工能力工能力与与心心态的发态的发展。展。ACTIONACTIONPLANPLANDODOCHECKCHECK沟沟通通与与激激励励绩绩效考核效考核目目标设标设定定行行动动展展开开绩绩效改善效改善 平衡计分卡 如何获得高盈利，如何获得高盈利，保障有充足现金流？保障有充足现金流？ 目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 为了达成我们的为了达成我们的远景远景， 我们应如何面对我我们应如何面对我们们 的的客客户户？ 目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机

11、 为了满足我们的股东为了满足我们的股东 与客户与客户，必须采取，必须采取 什什么样的么样的管理管理程序？程序？ 目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 为了达成我们的为了达成我们的远景远景， 应该如何持续地改应该如何持续地改 变及进步？变及进步？ 目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 远景远景战略战略 1.导引员工的行为趋向组织的目标2.提供员工绩效改善建议、建立绩效伙伴关系3.招募与甄选有效性的依据4.培训与开发有效性的依据5.晋升、调职、降级的依据6.奖酬分配的依据绩效考核结果的六种运用技巧 八零后员工管理要素八零后员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩经理

12、人的自我管理经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 知识、技能品格、态度个性97 亮剑看沟通 下达命令的要点 遵循5WH的原则What： 什么事Why： 为什么做Who： 什么人做Where： 在什么地方做When： 什么时候完成How many: 工作量有多大How： 怎样实施 试着不要那么严肃的训话 试着改变一下沟通地点 试着幽默一点 试着以朋友的身份 参加他们的聚会 试着组织他们运动一下 试着把他们当老师 规矩与方圆规矩与方圆 多看一些80后喜欢的电影和书籍,至少你要去了解 郁闷时候不妨试着去蹦蹦迪,去慢摇一下 不要总说你以前怎么样 上班是领导,

13、下班是朋友 帮助他们探索自我的心声最后的一点建议最后的一点建议 八零后员工管理要素八零后员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩经理人的自我管理经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 会美会展的案例会美会展公司是一家主要从事人才招聘会展的代理机构，其营销人员共有六人，分别是王刚、赵小华、宋林、谷伟、王连、董志刚组成。会美会展主要工作为每月一次的大型招聘会，每月共有40个展位，每个招聘位置4800元，最低优惠到3200元。六名工作人员分别从事营销工作。基本工资为600元，成交后，公司向个人10%的提成,4000元以下的客户提成为6%,当月没有

14、业绩的员工扣发20%工资。第一名业绩者担任主管，并有500元主管工资 出现的现象 八零后员工管理要素八零后员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩经理人的自我管理经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 我们了解下属吗？我们了解下属吗？员工需求激励层次分析员工需求激励层次分析生理需求生理需求安全需求安全需求情感需求情感需求尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求高级员工高级员工初级员工初级员工 激励员工的八激励员工的八大动力大动力源泉源泉 生生存存 挫折挫折竞争竞争 使命使命 荣誉荣誉 情感情感危机危机空间空间激励员工的八大动力源泉激励员工的

15、八大动力源泉 激励要素之一激励要素之一: :使命使命 激励要素之二激励要素之二: :生存生存生存激励策略生存激励策略: :末位淘汰制激励末位淘汰制激励 激励要素之三激励要素之三: :情感情感 认同、欣赏与赞美认同、欣赏与赞美情感需要是人的最基本的精神需要，情感激励就是通过情感需要是人的最基本的精神需要，情感激励就是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激激励既不是以物质利益为诱导，也

16、不是以精神理想为刺激，而是领导者于被领导者之间以感情联系为手段的激励方，而是领导者于被领导者之间以感情联系为手段的激励方式。式。 领导者要舍得情感投资，重视人际沟通，必须深入一线领导者要舍得情感投资，重视人际沟通，必须深入一线，与员工交流思想，沟通感情，建立情感联系，增进理解，与员工交流思想，沟通感情，建立情感联系，增进理解和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。情感虽然无和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。情感虽然无形，却不受时空的限制，与有形的物质联系相比，能产生形，却不受时空的限制，与有形的物质联系相比，能产生更为持久的效应，起到融洽关系、协调感情、维系人心、更为持久的效应，起到融洽

17、关系、协调感情、维系人心、减少内耗的作用。减少内耗的作用。 50员工最看重什么？员工最看重什么？管理者的视角管理者的视角员工的视角员工的视角口头称赞口头称赞对事情的参与感对事情的参与感主管体恤的态度主管体恤的态度工作保障工作保障好的新酬待遇好的新酬待遇有趣的工作内容有趣的工作内容升迁机会升迁机会管理层的支持管理层的支持良好的工作条件良好的工作条件完善的训练完善的训练 激励要素之四激励要素之四: :空间空间授权授权 独当一面独当一面畅顺的事业发展渠道畅顺的事业发展渠道股份激励股份激励快乐职场环境快乐职场环境岗位轮换岗位轮换员工参与决策员工参与决策 荣誉榜荣誉榜激励要素之五激励要素之五: :荣誉荣

18、誉 激励要素之六激励要素之六: :危机危机 A A方法：方法： 不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。 B B原理：原理： 市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，因此企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地之中，因此企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有告诫他的员工：微软永远离破产只有181

19、8个月！任正非才会警告：华为的个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，特别是非市场一线人员。因此他们容易滋生享乐思想，高枕无忧，工作特别是非市场一线人员。因此他们容易滋生享乐思想，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识热情也日渐衰退。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采，重燃员工的创业激情。同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采取的一些艰难步骤。取的一些艰难步骤。 激励要素

20、之七激励要素之七: :竞争竞争 竞争是鼓舞人的士气的有效工具，没有竞争就没有活力，没有朝气，竞争是鼓舞人的士气的有效工具，没有竞争就没有活力，没有朝气，没有进步。实现公平竞争就要标准统一，机会均等，就要打破论资排辈、没有进步。实现公平竞争就要标准统一，机会均等，就要打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念。竞争如运动场上的体育比赛，是医治懒、散的法宝。迁就照顾等陈旧观念。竞争如运动场上的体育比赛，是医治懒、散的法宝。没有竞争，人们就没有责任感、紧迫感和危机感，就无法辨识人才的优势，没有竞争，人们就没有责任感、紧迫感和危机感，就无法辨识人才的优势，就难以创造能者上、平者让、庸者下的工作环境。竞争给企业注

21、入了活力，就难以创造能者上、平者让、庸者下的工作环境。竞争给企业注入了活力，也给员工注入了活力，是一种重要的激励手段。也给员工注入了活力，是一种重要的激励手段。 竞争激励，即在用人上引入竞争机制，实行竞争上岗，优胜劣汰，促竞争激励，即在用人上引入竞争机制，实行竞争上岗，优胜劣汰，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。“物竟天择，适者生存。物竟天择，适者生存。”要增强要增强企业活力，充分开发每位员工最优秀的品质和潜能，就要在企业内部创建企业活力，充分开发每位员工最优秀的品质和潜能，就要在企业内部创建一种竞争机制，把企业变成一个赛场，让员工尽情施展自己的才华，与企一

22、种竞争机制，把企业变成一个赛场，让员工尽情施展自己的才华，与企业同步发展。业同步发展。 激励要素之八激励要素之八: :挫折挫折挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。当某个人努干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时时，他可能会采取力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。有时，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。度。

23、有时，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所以说，挫折激励是必不可少的，它可以使员工通过总结的所以说，挫折激励是必不可少的，它可以使员工通过总结的教训，从而达到激励的目的和效果。教训，从而达到激励的目的和效果。 挫折训练挫折训练 激励能力是领导能力中最重要的部分激励能力是领导能力中最重要的部分, ,主要表现为主要表现为三点：一是发现他人的优点，二是引导他人的情三点：一是发现他人的优点，二是引导他人的情绪，三是唤醒他人的激情绪，三是唤醒他人的激情 激励不是操纵，不是控制，而是对人性的满足，激励不是操纵，不是控制，而是对人性的满足，是通过满足人的需要而对人的行为和积极性的引是通过满足人的需

24、要而对人的行为和积极性的引导与调动导与调动 认识人的特点，顺应人性的需求，是激励有效性认识人的特点，顺应人性的需求，是激励有效性的保证的保证 因为人的共性，激励的理论和他人的经验对您才因为人的共性，激励的理论和他人的经验对您才有借鉴的意义和作用；因为人的差异性，照搬理有借鉴的意义和作用；因为人的差异性，照搬理论和模仿他人并不能使您获得真正的成功论和模仿他人并不能使您获得真正的成功 员工管理要素员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩销售经理人的自我管理销售经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 培训体系培训体系方法体系方法体系 制度体系制度体系内容体系内容体系 员工管理要素员工管理要素目目标标设设定定有有效效沟沟通通业绩业绩销售经理人的自我管理销售经理人的自我管理培培训训辅辅导导激激励励机机制制绩绩效效考考核核流流程程管管理理 未来企业的核心竞争力未来企业的核心竞争力将是将是“8080后后”人才的合力！人才的合力！谁掌握了谁掌握了“8080后后”谁将是未来企业的赢家！谁将是未来企业的赢家！ 许阳许阳 20092009突破中小企业发展瓶颈总裁论坛突破中小企业发展瓶颈总裁论坛明天不一定会很好明天不一定会很好但明天一定会来到但明天一定会来到