公共部门人力资源管理补充材料(小抄)

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1、蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈

2、蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节

3、芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇

4、薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁

5、莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅

6、蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂

7、蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆

8、艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁

9、薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅

10、莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿

11、薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃

12、葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈

13、蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅

14、薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿

15、莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃

16、蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈

17、蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂

18、蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆

19、蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃

20、莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇

21、薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节

22、蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆

23、蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆螃膅芆蚄螂袅聿薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿节芈衿袁肅蚇袈肃莁薃袇膆膃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂蕿羄膈莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薆罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅蚂膇节蒁蚁袇膄莇蚀罿莀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅螈莅薄螅羀芈蒀螄肃蒃莆 公共部门人力资源管理补充材料：C:1、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？1、制度性损耗：

24、制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。D：2、当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治行政”二分，为此，公务人员

25、必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式

26、下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关

27、系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人

28、”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，

29、此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公

30、务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所

31、有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传

32、统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起

33、更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制

34、，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科

35、学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6

36、个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑

37、战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞

38、争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方

39、式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一

40、个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。F：3、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视

41、启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力

42、和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。G：5、国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展表现在哪些方面？在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制。公务员法规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部

43、分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制。公务员法规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。公务员法规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚

44、制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。7、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息，而且能够获取其他方法不可能了解到的工作情况和行为；特别适用于对文字理解有困难的任职

45、者。访谈法的缺点表现在：工作分析人员的个人观点可能影响工作分析结果的正确判断；而任职者则可能出于自身利益的考虑，有意无意地夸大自身工作的重要性从而导致信息失真。因此，访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进行回答，根据其回答结果进行描述和分级，进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。问卷调查法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分

46、析信息；此外，问卷法所得的结果能够量化，可用于多种用途的分析。其不足之处主要表现在：一是设计问卷工作技术要求高，费时费力；二是由于个人认知能力的差异，不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致，进而导致收集到的信息失真，影响调查结果的准确性。因而，问卷法一般不单独使用，常与其他方法结合使用效果更佳。3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时（如教师、法官的工

47、作），观察法就不可能很准确。此外，对于一些只是偶然发生，但是却非常重要的工作活动（如紧急医疗事故、抢险等），观察法可能也会失效。直接观察法通常和访谈法相结合使用。4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息，从而能弥补直接观察法的不足，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实施。因此，工作实践法只适用于一些所需知识和技

48、能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析。5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，如果同时辅助以面谈，工作信息搜集方法的效果会更好。但同时，工作日志的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有可能具有夸大自己工作重要性的倾向，从而会有意无意地夸大某些活动，同时对某些活动低调处理。然而，详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响。6、功能性工作分析法。功能性工作分析

49、法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类，同时还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所要求的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。8、公务员法对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；3、制定了

50、更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；5、公务员法对公务员的考核更为全面彻底。9、公共部门工作分析的作用有哪些？1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地

51、满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位

52、要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与

53、现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估

54、工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技

55、能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内

56、各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作

57、。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。10、公务员职位分类的程序是什么？1、职位调查。职位调查是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程，以作为办理职位分类的根据。职位调查是职位分类的事实基础。职位调查的主要内容包括：（1）职位的工作性质及特点；（2）工作目的和工作范围；（3）职位的职务和责任

58、；（4）为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；（5）有关领导对该职位的叙述和认定；（6）有关职位调查的其他资料。职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理。在职位调查、资料审核和整理完成之后，应根据调查结果，撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容：职位名称、只为编号、工作项目、工作描述、所需知识和能力、转化和升迁范围、工作标准。2、职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：（1）统计分析。即对职位的是数量、类别等进行分析。（2）理论分析。即借助于概念、判断和推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进行系统的分析。职位分析的目的是在职位调查的基础上，系统地、全面地客

59、观的、科学的了解职位工作的全部内容。3、职位评价。职位评价是在职位调查的基础上，根据基本分类的比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评价的内容具体包括三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职级，就其职责程度的高低做互相的比较，凡程度相当的各职系的职级，列入同一职等。4、职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明确定职位所属职系，再根据职级规范确定职位所属职级等级的过程。简言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪；从这时起，职位分类就直接与工作人员发

60、生关系。11、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成

61、得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地

62、实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德

63、”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等

64、、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录

65、用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有

66、复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如中华人民共和国公务员法和中华人民共和国劳动法等。12、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到