高速公路发展股份有限公司绩效考评体系

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1、内部材料高速公路发展股份有限公司绩效考评体系新世纪企业竞争面临着若干挑战。全球化经营、技术进步内涵式扩大再生产、通过增长获取利润及应变能力等等，但在克服未来挑战的历程中，人力资源管理是关键所在。对于为提高竞争实力的企业而言，人力资源的管理是通向未来的成功的钥匙。所有的挑战都证实了为什么人力资源是关键，所有的挑战都需要各部门管理者和人力资源人士的合作，所有的挑战都提出了关于人力资源行为的人士的议题及角色的问题，所有的挑战都需要用新的方式来运作人力资源。概括地说，这些挑战要求人力资源起到提供有效产出的作用，要求人力资源人士制定新行业的规则、扮演新的角色并展示新的竞争能力。从根本上来说，新的竞争的现

2、实需要对人力资源的行为及职能采取新的思考方式。 “粤高速”为了合理配置公司的人力资源，已经进行了相应的职位分析研究，并按照精简化、规范化、标准化的原则，对全公司的职位设置进行了优化整合，同时对优化整合后的各个职位的相对重要性给予了量化排序，并以此为依据规范完善了公司员工的薪酬管理体系。为了进一步完善公司的人力资源管理，充分发挥所有员工的工作积极性，改善公司的整体绩效，“粤高速”又将员工绩效考评的科学研究作为一项重要的工作来展开。为了建立科学规范的先进的员工绩效考评体系，公司人力资源部门本着求索、求实的宗旨，在公司领导的大力支持下，在大学教授专家的认真指导下，在公司全体员工的密切配合下，做了大量

3、细致的工作。目前，已构建了科学规范的员工绩效考评体系的基本框架。 一、“粤高速”员工绩效考评制度的规范化思路 “粤高速”开展员工绩效考评研究的目标主要有以下几点： 第一，改进组织的管理效率，提高工作质量。绩效评价是一种检查工作与任务完成情况的手段。通过纪录的绩效，对照预定工作标准，可以了解组织完成任务的情况，包括成绩、差距、困难，提出改进工作质量的意见（包含对于标准是否恰当的重新审查）。同时，也是建立管理者与员工之间的沟通渠道，表达管理层对员工工作和生活的关怀，从而改善上下关系的一种方式。“粤高速”力图通过开展“员工绩效的考评”，增进员工对组织、对管理层以及对工作的认同感，调动全体员工的积极性

4、，共同为实现企业目标服务。 第二，帮助员工改进工作，谋求发展。通过绩效评价，可以让员工明确自己的工作任务、职责、组织要求和完成工作的实绩，使员工自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；通过绩效评价，还可以使组织了解员工的发展要求，以便使员工在得到组织支持和帮助的前提下，更好地找出差距，调整工作方式，提高工作绩效。 第三，为日常人力资源管理决策提供依据。企业组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息），如薪资管理（加薪）决策、晋升决策、保留解雇决策以及对个人绩效的认可决策，等等。员工绩效考评工作的开展，可以促使“粤高速”的人力资源规划更具有科学性，使得有关人事决策及其调整更

5、加及时，也能促使“粤高速”今后的员工招聘、人力资源的培训与发展更具有前瞻性，同时将促使奖惩制度与薪酬制度的激励机制更加规范和完善。员工绩效评价的结果为人力资源部门做好这些工作，提供了客观的依据。 二“粤高速”员工绩效考评制度规范化的基本原理 “粤高速”先期的员工绩效考核制度，是一种较为简化的制度。虽然在过去也对员工绩效考核发挥了一定的作用，但的确存在一些缺陷，如考核结果过于主观化、考评激励作用不突出等。 为了建立科学规范的先进的员工绩效考评体系，公司人力资源部门本着求索、求实的宗旨，在公司领导的大力支持下，在大学教授专家的认真指导下，在公司全体员工的密切配合下，做了大量细致的工作。目前，已构建

6、了科学规范的员工绩效考评体系的基本框架。这个基本框架的构建，主要是基于以下几个基本原理： 1、结构功能原理 结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此，依据结构功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构

7、反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量评定原理 员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，我们建立了全公司的员工职能基准说明书和员工职务基准说明书两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。两者相辅相成，互为补充。 3、定性定量原理 我们选择的员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（

8、德）、能力（能）、态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。 传统的考评方法带有很强的个人主观意志。但我们建立的员工职能基准说明书、员工职务基准说明书等规范化文件，对全体员工的能力和业绩标准给予了客观全面的定性规定。同时，我们在具体考评方案中，设计了各项业绩等级的量化等级分值，使得员工的实际绩效能够转化为合乎要求的数据系统，从而便于排序和统计。 运用定性定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态动态原理 静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和

9、情景序列上员工绩效的变化状态。 从根本上讲，员工的职务内容及绩效指标具有动态性和过程性。我们目前建立的员工职务基准说明书是建立在相对稳定的职务说明书的基础上的。这样做，便于我们将评价要素在各项制约的条件下予以简化，并把评价的标准和尺度稳定在相对稳定的条件下开展。当然，在建立相对稳定的评价要素系统和评价标准系统的基础上，我们还需要从一些关键行为和事件中考核员工的业绩和能力。因此，我们又专门设计了月工作记录表，用以记录哪些员工在职务说明书之外所做的创新性工作或关键事件的业绩，从而从动态评价的角度完善员工的工作业绩。 三、“粤高速”员工绩效评价系统设计的总体思路 在员工绩效评价系统的设计过程中，希望

10、通过使得设计的绩效评价系统同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征，来体现该系统的有效性。 第一，敏感性。设计的绩效评价系统，其员工业绩考评的标准是“粤高速”员工职务的基准说明书。说明书通过对照每个员工工作职位说明书的内容给出了详细的行为锚定，并区分了达标、良好、优秀三个等级的具体行为。将员工的实际工作业绩与其对应的职务基准说明书进行比较，完全可以区分员工的实际工作业绩的高低，并真实反映员工的实际工作效率。 第二，可靠性。为了使员工的绩效考评工作全面真实，设计的绩效考评系统考虑了与绩效有关的所有相关的方面。根据员工绩效考评的基本框架，通过面谈确认的方式，分别建立了“粤高速”员工

11、“德”基准说明书、“粤高速”员工“勤”基准说明书、“粤高速”员工职能基准说明书、“粤高速”员工职务基准说明书四个标准化文件。这四个标准化文件，是在充分启发并挖掘员工各项绩效的基础上形成的，对于方便考评是可靠的。 第三，准确性。在设计的绩效考评系统时，充分考虑了工作标准与组织目标的一致性，将工作要素与评价内容紧密联系起来，以明确一项工作成败的界限。如果说职位分析描述了一项工作的要求和对员工的素质要求，那么工作绩效标准则规定了工作绩效合格与不合格的标准。在研究职务基准说明书的同时，对原来的职业说明书中不合适的部分进行了大量的调整和修改，使其更好地反映出不同工作要项的独立界限，从而使我们描述的与之对

12、立的职务基准说明书能更好地明确相应工作的独立成败界限。今后适应公司的发展，仍将不断地调整和修改职业说明书和职务基准书。 第四，可接受性。绩效评价系统只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此，绩效评价系统的设计必须得到员工们的认同。描述研究职务基准说明书，就吸引了全公司所有员工广泛参与，组织了每个部门的员工直接主管、员工本人、人力资源部、教授专家四方面者面谈，认真确认了每一项工作内容的绩效基准，尤其是对达标、良好、优秀的具体标准进行了沟通确认，既保证每个等级标准制定是科学合理的，又保证每个等级标准是可以达到的。 第五，实用性。为了方便员工绩效考评工作的顺利开展，根据考评要求，专门开发了“粤高速

13、”员工绩效考评管理信息系统。该管理信息系统的投运方便实用，不仅可以规范统一化地开展相应的员工绩效考评工作，而且能减少考评工作中的计算统计错误，方便形成考评结论文件，简化检索与绩效考评有关的人力资源管理数据资料。 四“粤高速”员工绩效评价方法的选择和设计 1、各类评价方法的集成运用 以往的绩效考评方法从广义上看基本可分为三类：着重考评特征、行为和结果的方法。特征法就是考评员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度。但特征法有一个潜在的缺陷，即特征有可能被模糊并带有主观性。行为法遵循一种工作范围的尺度来对员工的行为进行描述，使得考评者可以比较容易地评判员工在工作范围内的成绩。但

14、如果没有明确清晰的工作行为锚定，则会给管理者增加考评的难度。结果法是以员工的工作结果而不是以特征或行为表现对员工进行考评的，一般认为这种方法更客观，也更容易被员工所接受，但有时要取得每项工作的硬指标结果并不是一件容易的事。 这三类不同的评价方法各有千秋。“粤高速”员工绩效考评方法，是这三类不同方法的集成。也就是说，在实际考评工作中综合运用了这三类方法。 根据特征法的性质，在对员工的“德”、“勤”的考评中，就分别对公司高层管理人员、中层管理人员、一般员工三个层次的“德”（品质修养、协作精神、职业操守、政治素质）和“勤”（纪律性、责任感、主动性、独立性）各项指标，给出了相应的不同特征。由于特征及其

15、程度的描述比较具体，因而可以使有关特征指标的评价尽可能地避免模糊性和主观性。 根据行为法和结果法的性质，在对员工的“能”和“绩”以及“关键事件”的考评上，交叉运用了这两种方法。在建立的“粤高速”员工职能基准说明书中，针对每个员工工作的不同内容和能力要求，详细地说明了不同员工在从事本职工作中所需要具备的各种能力，这种能力的要求是与其本职工作的要求相匹配的，也可以说这些能力的描述是结合目标管理工作行为要求的结果。在建立的“粤高速”员工职务基准说明书中，对每个员工的工作标准进行了递进的行为观察和行为锚定，从而对员工的绩效维度和内容加以了具体的界定。员工“关键事件”的记录则通过重点强调那些能够最好地支

16、持企业目标管理的关键事件而与企业的战略发展紧密联系起来，这些事件可能被用来向员工提供明确的反馈，使员工的未来重大行为得到正面的强化，以有效地提高员工的工作绩效。 2、员工绩效考评方法的设计 为了保证业绩考评统计结果的统一可比性，研究设计了先进的“多目标属性测度综合考评统计方法”。该方法具有以下特点： （1）同时满足效度和信度的充分必要条件，实现了不同岗位、不同员工、不同性质考核指标、不同量纲考核数据统计结果的完全可比； （2）所得员工综合绩效积分由最低分100分至最高分500分均匀排列，数据失真率小，识别度高，便于实际考评操作； （3）可以利用该考评统计方法得到人力资源管理所需的有关基本统计资

17、料。 在员工职务基准说明书中，有的工作标准具有客观的硬指标，而大部分的工作标准却是不能用客观的硬指标来描述的。为了使工作标准的确定更能为员工所接受，并更方便考评，我们在每项绩效维度相应标准的描述中，既尽可能地吸引了能够得到结果的客观硬指标作为考核标准，又通过详细的行为锚定补充完善了缺乏客观硬指标的不足。 实际业绩考评时需要考核者对被考核者对象在进行实际行为观察的基础上，根据职务基准说明书上相应的行为锚定进行打分，或将客观硬指标的实际值转化为统计分值。这时给出的分数是对员工实际工作绩效表现的确认，并被作为确定最终工作绩效考评统计分值和考评等级的依据。员工的综合绩效涉及到“德”、“能”、“勤”、“

18、绩”、“关键事件”五个方面。为了保证员工综合绩效结论的公正公平，我们设计对“德”、“能”、“勤”三个方面同样给予评价分值，以便和“绩”一起得到每个员工的综合绩效总计分。而“关键事件”则作为在根据各员工综合绩效总计分的基础上调整确定员工最终考评结果的重要依据。 五、“粤高速”员工绩效“一岗一表”立体多向评价模式 现在许多人主张在实际考评中采用360全方位的评价，即综合员工自己、上司、下属和同事以及客户的评价结果对员工的绩效作出最终的评价。这360全方位的模式显然克服了单纯纵向评价模式的一些缺陷，使评价结论更为客观公正，但同时也增加了考评的复杂性和考评工作的成本。结合“粤高速”的实际情况，我们对大

19、多数岗位员工的工作绩效采用以纵向考评为主的方式进行，但对有些特殊岗位，如办公室、工会、财务部等部门的服务性岗位，我们也注重同事及客户的评价反馈结果。这些在相应职务基准说明书的具体描述中已有反映。另外也允许员工自我评价，通过上诉系统进行必要的再评审，并给出调整处理意见。 “粤高速”员工绩效考评体系研究，实现了“一岗一表”的立体多向评价模式。“粤高速”员工绩效的“一岗一表”立体多向评价模式与360全方位的评价模式相比，不仅减少了考评的复杂性和考评工作的成本，而且将考核标准与每个不同岗位的不同工作内容紧密相联，使考核标准更加客观和科学。经过考评体系的试运行，充分体现了“一岗一表”立体多向评价模式的优

20、越性。即： 1、指标体系设计的科学性 （1）指标体系包括“德”、“能”“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统； （2）每个子系统都是独立的、全面的； （3）“德”、“能”、“勤”不同层次不同标准；业绩标准不同岗位同标准； 2、职务基准等级行为的客观性 （1）职务基准与职务说明书是完全对应的； （2）每个岗位、每个工作要项都有对应的考核等级标准； （3）经过了四方的面谈确认，是可以做到的。 3、考评统计方法的先进性 同时满足效度和信度的充分必要条件，实现了不同岗位、不同员工、不同性质考核指标、不同量纲考核数据统计结果的完全可比。 4、考核方法的可操作性 我们出台了考核制度、考核办法、考评手册，便

21、于操作实施。 5、考核评优的灵活性 以往的员工绩效评价与考核评优结合时，容易引起评优等级的趋中现象。现在通过业绩优秀等级的控制，“德”、“能”、“勤”等级的控制，“关键事件”等级的控制几个环节，基本上可以消除评优等级的趋中现象。 6、矛盾处理的可调整性 为了保证考核结果的公平合理，在组织机构上设立了上诉系统，对初步评审的不合理结果实行高层评审管理机构再评审，经调整处理后得到最终绩效考核结果。 7、提高绩效的有效性 （1）职务基准说明书对工作绩效提出了高标准的要求，以帮助员工明确自己的努力方向； （2）月工作记录表设计帮助及时反馈主管对下级的绩效改进意见； （3）员工绩效改进意见书对考核周期内的绩效评价和希望； （4）职务基准说明书根据发展可在适当条件下（大部分员工的绩效都明显提高时）动态调整。 在此要说明的是，在绩效考评系统建立和实施的全过程中，要充分重视各方面对该系统的有效支持。系统建立之前，教授专家给全公司员工授课，帮助公司员工构建正确的绩效考评理念。系统建立过程中，全体员工充分参与，通过全方位的面谈确认建立了各种基准说明书等用于绩效考核的标准化文件。尤其是公司经营班子高层管理人员的充分理解和支持，实施过程中的关键问题经常得到他们的指导，并在他们的支持下投入相应的资源，使系统得以推广应用。