绩效考评理论综述

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1、薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿

2、蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇

3、芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈

4、芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈

5、莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆

6、莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇

7、蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅

8、蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅

9、蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆

10、薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄

11、薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄

12、薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅

13、芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃

14、节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄

15、荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄

16、莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂

17、莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃

18、蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃

19、葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁

20、蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂

21、薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂

22、薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀

23、虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆肇芃薀螂膆莅螅肁膅蒇薈羇膄薀螄袃膄荿薇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁

24、芄袀羀膀莆蚃袆艿蒈衿螁芈薁蚁肀芈芀蒄肆芇蒃蚀羂芆薅薃袈芅芄螈螄芄莇薁肃芃葿螆罿莂薁蕿袅莂芁螅螁莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂肃节蚂羈肂莄袈袄肁蒇蚁螀肀虿蒃膈肀莈蝿肄聿蒁薂羀肈薃螇袆 绩效考核理论综述 追求良好的工作绩效，无疑是企业的重要目标，而企业的绩效又与员工个人的工作绩效直接相关。因此，对员工绩效的有效控制，是企业人力资源管理的重要职能之一。企业的绩效考核系统就是绩效控制的有效手段。通过绩效考核，可给员工提供其工作反馈，使其扬长克短，改善绩效，提高能力与素质；绩效考核结果，又是迁升、奖惩、培训等人事决策的重要依据。所以，恰当地对员工进行绩效考核，是各级管理者必须掌握的基本

25、技能之一。在这里，对绩效考核的意义、目的、方法、标准和原则作一理论上的介绍。一、 绩效考核的基本概念（一）、何谓绩效绩效是指员工经过考评的工作行为、工作表现和工作效果。在这里值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。1、 绩效的多因性绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。主观因素主要是员工所受的激励和员工所掌握的工作技能，客观因素主要是员工所处的环境（即客观条件）和所能得到的机会。2、 绩效的多维性 绩效的多维性是指绩效的考评需从多种维度或方面去分析、评价，才不失偏颇。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、

26、服从、纪律等硬、软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不同，考核侧重点会有所不同。3、 绩效的动态性 绩效的动态性是指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的眼光看待下级的绩效。 强调绩效的三种特性的意义在于，管理者对下属绩效的考核，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，应力戒主观、片面和僵化。 （二）、何谓绩效考核 绩效考核是指收集、评价和反馈员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。 在这里强调考核者收集、评价的员工行为和表现的所有信息应全部与工作有关

27、。 考核者运用科学的手段，定期对员工进行绩效考核，并向员工及时反馈，使员工充分认识自身的潜能和存在的问题，不断地提高绩效，达到新的工作标准，继而确保企业工作目标的实现，使个人发展与企业目标以最完美的方式结合起来，完成个人与企业的共同起步。在这里强调的是运用科学的手段和考核结果的及时反馈，这两点将在后面详细介绍。 （三）、参与绩效考核的人员1、 考核者：绩效考核的组织者，被考核者的主管或负责人事管理的人员。2、 被考核者：绩效考核的考核对象，指被考核的员工。3、 参评者：由考评者组织对被考核者做出评价的人员，可能是考核者的领导、同事、下属、专家或是考核者和被考核者。二、绩效考核的基本内容（一）、

28、工作成绩的考核工作成绩是工作行为的结果，实质是员工对企业做出的贡献。成绩的考核就是对结果和贡献的考核评价。对企业来说，希望每一个员工的行为都有助于企业经营目标的实现，为企业多做贡献，所以对成绩的考核一直是企业对员工考核的重中之重。然而如果考核只关注一般成绩和效果，可能会助长员工不择手段达到目的的思想，从而导致一些不良行为的发生，影响企业的长远利益。此外，只针对效果，无法提供有助于员工提高的明确信息，对员工的未来发展不利。（二）、工作能力的考核工作能力是完成工作的必要条件，能力不同，所担当的工作不同，对企业做出的贡献当然也会不同，所以在成绩考核的同时，还必须进行能力的考核。考核能力是考核员工在职

29、务工作中发挥出来的能力，考核员工在职务工作过程中显示出来的能力，依据他在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小，作出评定。（三）、工作态度的考核工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，因为能力强而成绩差或能力弱而成绩不错的现象并非少见。两种不同的工作态度会产生截然不同的工作结果，所以必须对工作态度进行考核。态度考核不考虑员工的职位高低和能力的大小，只考核员工是否做了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。三、绩效考核在人力资源管理体系中的地位 （一）、绩效考核与考核标准 进行绩效考核的前提是建立考核标准，对企业来讲，

30、即通过职务调查、职务分析的方法，制定每一个职务的职务标准和职能标准，以此作为考评的依据。所谓职务标准，就是用职务的形式，把所期望的每项工作的内容和要求明确下来，使员工明白做什么、怎样去做、做到什么程度等问题；职能标准就是具体明确地规定承担该职务所需要的能力，即要从事这项工作，应该掌握怎样的知识、技能，具备怎样的经验和资格。职务标准和职能标准是职务说明书的最主要内容，所以科学合理地设置职位，建立每个职务的职务说明书是企业人力资源管理的基础，是最基本的条件。 （二）、绩效考核与薪酬员工绩效考核结果是确定员工薪酬的重要依据。企业制定的薪酬政策尤其是提薪和奖金的分配必须同员工的绩效考核结果结合起来，这

31、样才能实现薪酬的正向激励作用，增加员工对薪酬分配的公平感和满意感，促其努力工作，实现企业目标。（三）、绩效考核与晋升、调动 所谓晋升，是指员工转入职责和职权更大，所需要的知识、技能和经验更多，相应待遇更好的职务工作。目前企业所缺乏的正是按职务职能标准建立的晋升制度，以及维持晋升制度运行的考核体系。把绩效考核引入晋升制度，使员工的绩效考核结果成为职务晋升的重要依据，使晋升的期望者，必须按工作标准、工作要求及工作所需要的能力要求，坚持不懈地作出努力，无疑有利于企业的发展。 在绩效考核过程中，我们会发现一些员工与本职工作不相适应，并确定何种工作更适合于他，随之作出相应的调整，即调动或工作轮换。 （四

32、）、绩效考核与教育培训 企业对员工的教育培训，都是围绕着员工所担任的工作而进行的。把教育培训与工作直接衔接的中介，就是绩效考核。对员工的考核过程，就是对员工进行教育、指导和培养的过程。当然更重要的是绩效考核结果中包含有员工工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等。依据每个人的工作情况和岗位培训情况，企业的教育培训部门就可以在情况汇总、分析的基础上，按企业经营战略，制定和实施培训、教育计划。 （五）、绩效考核的地位 综上所述，对绩效考核的地位可以这样描述：按照一种标准，对员工的工作或对工作中的员工进行考核，并把考核结果运用于薪酬、晋升、调动、教育培训工

33、作。 职务职能标准的确立，促进了绩效考核工作地位的进一步明确。绩效考核不仅仅是根据考核标准对员工日常工作能力、态度和成绩的一种核查，而且是按照职能标准，对员工的日常工作行为进行约束、引导、指导、帮助、教育、培训和监督等，使每一个员工努力工作，为自己奖金、提薪、晋升，以及与此有关的教育培训、调动创造客观的条件和提供现实依据。 四、绩效考核的标准、维度及权重 （一）、绩效考核的标准 绩效考核的标准即前文所提到的职务标准和职能标准，体现于每个职务的职务说明书中，这里不再赘述了。 （二）、绩效考核的维度和亚维度 绩效考核的维度即考核的内容，一般又分为主维度和亚维度，主维度指绩效考核的几个主要方面，常用

34、的有德、能、勤、绩等四个或工作态度、工作能力、工作成绩等三个方面；亚维度是为了增强考核的可操作性，把主维度进一步细化，分解为可测量的内容，如工作能力可细化为判断能力、协调能力、表达能力、决策能力、控制能力等亚维度。考核维度和亚维度的确定一般有经验法、访谈法、集体讨论等方法，对不同的考核对象应有所侧重，不能千篇一律。 （三）、考核维度的权重 考核维度的权重即给予维度和亚维度不同的权数，从而表明不同的维度有着不同的重要性。权重的确定主要有简单平均法、经验法和测定法。测定法是通过对各维度一一进行比较，依统计结果得出各维度的权值，具有较大的可靠性。 五、绩效考核中的常用方法 从绩效考核制度的要求出发，

35、我们可以把诸多的考核评价方法分成四类，一是事实记录法，二是相对考核法，三是绝对考核法，四是量表测评法。 （一）、事实记录法 主要用于观察记录考核的事实依据。由于企业中考核观察期和考核实施期不同，如何在考核实施时，避免单纯以近期发生的事实、或凭主观推测为依据进行考核评价，有必要把整个考核观察期中发生的有关考核事实依据及时记录下来。 事实记录法有以下几种：1、 能力记录法。由考核者把被考核者在日常工作中表现出来的能力能力进行观察和记录。在记录过程中，把工作能力的长处与短处分开。2、 态度记录法。用工作态度记录卡记录被考核者在日常工作中所表现出来的有关工作态度的事实，以便作为工作态度考核的事实依据。

36、所观察记录的事实必须是与职务工作有关的，必须能反映绩效考核要素和考核要点的要求。3、 成绩记录法。用工作成绩记录卡观察并记录被考核者工作过程和工作结果的事实。4、 指导记录法。把在何时何地对何种行为进行何种指导，用指导记录卡记录下来。5、 关键事实记录评价法。这种方法是指按观察记录下来的有关工作成败的关键行为事实，对员工进行考核评价，以及评价后的反馈。考核者把被考核者日常工作中的积极或消极事实记录下来，并按事实及标准进行考核，最后把考核结果反馈给被考核者本人。尤其在反馈环节，本方法有特殊功效，即本方法是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据进行考核评价。 （二）、相对考核法 用

37、最通俗的说法，相对考核法就是人比人的评价方法。这类方法最大的优点是简便和综合性，因此，往往有主观随意的倾向。相对考核法主要有以下几种：1、 交替排序法。即对某一部门或单位的员工按绩效进行排序，这是对绝对考核即按工作标准进行考核的辅助性手段。2、 配对比较法。即把本部门或本单位的员工进行全数配对比较。依据配对法得出的结果，作为其它绝对考核的修正依据。3、 强制分布法。即按正态分布，对考核评价结果或被考核者进行合并归类或归档，常用于绝对考核之后的调整，即调整出优、良、中、差的分布。4、 人物比较法。就是以标准选择人，确定标准的人；再以标准人的工作表现与工作能力为基准，对其他人进行考核评价。（三）、

38、绝对考核法 绝对考核法，就是按事先规定的考核标准，通常是职务职能标准进行考核评价的方法。一般采用以下几种方法：1、 图示尺度法。就是用示意图表示评价档次以及相应的评分标准或评价档次的含义、评语等等。2、 要素评语法。就是赋予考核内容和考核要素以具体的内涵，使之更加直观、具体和明确；要素评语，也称作考核要点、考核着重点、考核着眼点等。考核者只需在给定的评语中选择最符合被评者实际的评语即可。3、 等级择一法。就是赋予评价档次ABCDE相应的等级内涵，根据这些规定的等级内涵，考核者作出单项选择。4、 减点评价法。就是以减分方式进行评价的方法。先是确定考核要素或考核项目，再确定该项要素的标准得分，最后

39、根据是否达到标准、以及达到标准的程度，进行减分。5、 普洛夫斯特法。是由美国的普洛夫斯特创立的一种对照考核评价的方法。此法只需记录员工日常工作事实，按照事先设计好的对照评价表，进行对照打勾，即核定考核项目；核定项目多少不论，不影响考核评价结果。 （四）、量表法 所谓量表法，就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果。主要步骤是：1、 根据考核目的要求，选择影响被考核者绩效的一组适当维度，一般选择915个为佳。2、 对各维度进行处理。根据被考核者情况，将各评价维度分为37个等级，根据各维度对不同层次员工绩效影响的重要程度进行加权，分配分值。将处理后的维度

40、列成测评表，建立一套员工绩效评分体系。3、 进行测评，得出最后测评结果。值得强调的是，在划分维度等级和加权处理时，要进行适当说明，使不同考核者对它们有统一的理解，以便考核时达成共识六、绩效考核的一般程序 （一）、制定绩效考核标准。 （二）、实施绩效考核。将员工的实际工作绩效与制定的绩效标准进行比较，加以评估。考核的时机应选择在上一个工作周期之后和下一个工作周期之前，以便总结前段工作和下期工作的目标。一般企业会选择半年和一年作为考核周期。考核的实施主要有以下几个步骤：1、 针对不同的考核对象，确定考核内容即考核的维度、亚维度及权重。2、 在此基础上，制定考核用表。针对不同的考核者、被考核者，设计

41、不同的考核表。考核表应以全面、易于理解、可操作为标准。3、 对考核者进行培训。考核结果是否客观，很大程度上取决于考核者对考核及考核制度的认识和理解，所以对考核者进行培训非常重要。有效的培训可以帮助考核者把握考核的意义、实施规则，理解考核内容和考核要素，统一考核者相互间的考核评价标准，提高考核者的考核能力和指导、监督、鼓励等综合管理能力。4、 正式实施考核。即对员工的工作绩效进行测定、记录、分析与评价。5、 考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准来作分析与评判，从而获得考核的最后结论。6、 对考核结果进行汇总、分析，形成考核报告。（三）、考核结果的反馈。 主管上级按照正式反馈程序，将考核结

42、果向员工进行反馈，一般采取面谈方式。通过反馈，可以加强与员工的沟通，增加彼此的信任，促进员工手发展和本部门工作水平的提高。反馈应掌握以下原则：1、 反馈内容要具体。反馈面谈时具体的好、坏绩效实例和相应的数据来支持自己的考核结论。2、 保持双向沟通。面谈时，管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听下级的想法。特别是当反馈带有批评性质时，更要启发、询问下级，了解下级是否诚心接受。反馈面谈时保持双向沟通才能促使上、下级之间真心交换意见，共同解决问题。3、 反馈方法要因人而异。由于个性的差异，每个下级公款于反馈的态度是不一样的。因此，管理者在反馈面谈时不能固守一种模式，而要随机应变，多观察，多了解，针对

43、不同个性、不同状况的下级采用适当的反馈方法。4、 反馈要经常进行。除在半年度和年度考核结束后才进行反馈外，还要在平时进行一系列持续的非正式反馈。也就是说，管理者应该在日常管理工作中针对下级的绩效表现进行及时的反馈。这种反馈常常是非正式的，但它对于帮助下级提高工作绩效却起着重要的作用，而且下级也乐于接受这种及时而具体的非正式反馈，因此，管理者应该善于运用这种非正式反馈，使之成为正式反馈的有益补充。七、绩效考核中易出现的问题对于一个考核者来说，绩效考核可以说是最难做的事，员工一般对考核结果都持一种乐观态度，而且他们也知道他们能否加薪、提职等都与考核结果有关，因此考核结果对于员工来说是一件非常重要的

44、事，所以给考核工作带来很大压力。如何使整个考核保持公正性就显得尤为重要。因此，绩效考核中易出现的一些问题必须要加以注意，妥善解决。1、 标准不明确。在考核过程中，各维度的评价标准要详细、准确，含义表达要清楚。解决这类问题最好的办法就是对每项标准都要有具体的解释和说明，以便使参与考核者能够理解标准的具体含义。2、 晕轮效应。晕轮效应是心理学家桑戴克首先提出来的。他认为，人们在看人时，常会从好或坏的局部印象出发，扩散得出全部好或全部坏的整体印象。在实际工作中，这种现象常发生在同主管非常友好（或不友好）的被评者身上，一个人际关系不好的被评者有可能被否定其它方面的可取之处。要避免晕轮效应，首先要注意各

45、种考核信息的综合性，要广泛听取意见；其次要加强对参评者的指导，使其切实认识到晕轮效应的存在和危害。3、 趋中倾向。趋中倾向的具体表现是：如被评者的某项考核维度等级评价范围定为1-7级，参评者大都避免选择高值（6，7）和低值（1，2），而将所有的被评者都评为一般，因而失去了考核的意义。通过与分等法、量表法等其它考核方法有效地结合运用考核工具，可避免趋中倾向。4、 过宽或过严。这种倾向表现为在考核过程中参评者不是对个人而是对全体被者掌握尺度不准。这往往与参评者对绩效考核体系不信任、态度不认真、怕得罪人或讨好人的心理有关。端正参评者的态度、结合分等法等手段，可以清除这种倾向。5、 偏见。一般情况下，

46、如果抛开每个被评者的真实业绩，那么诸如年龄、民族、性别等非业绩差异就会影响到他们的考核结果。八、人力资源管理部门在绩效考核中的责任尽管绩效考核的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对绩效考核也负有重要责任，主要包括：（一）、设计、试验、改进和完善绩效考核制度并向有关直线部门建议推广。（二）、在本部门认真执行既定考核制度以作表率。（三）、宣传既定绩效考核制度的意义、目的、方法与要求。（四）、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻绩效考核制度，培训考核者。（五）、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。（六）、根据考核结果，制定相

47、应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。式在许多企业得到倡导并付诸实践，但是，绩效评价体系却似乎并没有完全适应这种新的工作方式。管理专家认为，传统的绩效评价体系至少要在两个方面做出适应性变革。一，传统绩效评价体系重视对既往工作绩效的考核，忽视对未来绩效改进的引导，更多地把绩效评价作为一种兑现奖惩的测量手段，而不是作为一种改进绩效的管理手段；二，传统的绩效评价建立的基础是个人绩效，报酬计划也与个人绩效考核密切相关，这与团队工作方式的要求不尽适合，在这种制度引导下，可能会抽空团队运作的动力基础。针对这两方面的缺陷，未来的绩效评价的重点将发生一些转移和调整，一是由过去导向转变为未来导向，重

48、视员工对团队的长期价值，而不是既往和目前的业绩；二是由强调每个团队成员的个人绩效，转变为个人绩效和团队绩效并重；三是在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员追求团队产出最大化。管理专家们指出，对团队成功最有价值的团队行为可以分为七种：（1）支持行为（backup），即是团队成员之间寻求和提供协助和支持（2）沟通行为（communication），即是团队成员准确及时的信息交换（3）协调行为（coordination）即是团队成员根据团队绩效要求的个人行动的整合（4）反馈行为（feedback）即是团队成员之间对他人的绩效和自己的绩效提供、寻求、接受建议和信息（5）监控行为（monitoring

49、）即是团队成员观察他人的行为，在必要时提供反馈和支持（6）团队领导行为（team leadership）即是对团队成员的组织、指导和支持（7）团队导向行为（team orientation）即是团队成员对团队规则、默契、凝聚、文化等的认同和支持。绩效评价对团队行为的强调在深层次上是对个人绩效一词的重新定义，传统看来与自己的工作不直接相关的行为和工作产出（主要是指团队行为）也成为个人绩效的一部分。这些变化对传统绩效评价体系的冲击是巨大的。不同的绩效评价制度会引导出不同的工作行为和产出。对团队绩效的强调很可能引起某些团队成员的不公平感，因为，总会有团队成员认为自己的贡献大于其他成员的贡献。而且，如

50、果不对个人贡献做出确认，个人的努力程度一定会低于其潜在水平。同时，对团队整体绩效的强调也在某种程度上割断了传统以个人为基础的绩效评价体系与晋升、轮换等人事决策之间的直接联系，必须开发和借助于其他的，如团队的推荐提名等方法辅助人事决策。因此，这样的一种变革是非常复杂的，需要综合考虑以上的各种因素。在绩效评价的方式上，在评价者的选择上一般有几个依据：（1）谁授予任务，谁来评价（2）谁掌握被评价者信息，谁来评价（3）谁能公正无私，谁来评价。传统的绩效评价迷信直接上司评价下属的方式。但是，在团队工作方式的背景下，这种方式不能再满足这三个依据。目前，在许多优秀企业中，一种被称为360度绩效评价（又称全方

51、位绩效评价）的方法十分盛行，这与团队工作方式的兴起有着密切联系。360度评价把成员的上下左右工作关系人员作为评价者或评价信息源，评价维度也多元化，不仅是个人工作结果，还包括对团队和他人的支持、沟通行为和结果。绩效评价过程成为一个沟通、协调和追求发展的机制，真正回归到绩效评价的本旨。传统的报酬管理与绩效评价一样受到了团队工作方式的巨大挑战。一，工作安排的灵活性、流动性和弹性化，使得目前被大多数企业采用的以工作评价为基础的职位等级薪酬制度受到挑战，这种报酬制度反过来又会阻碍人员在补不同岗位上的流动；二，以传统绩效评价为基础的报酬激励计划可能会损害团队的顺畅运作，正如前面对传统绩效评价分析的那样。报

52、酬并不像有的学者认为的那样，只是一个外在激励要素，员工往往视报酬为企业和社会对自己的价值认可，从而使报酬带有强烈的内在激励色彩。在企业的激励机制中，报酬无疑是主导性的。团队工作方式存在和顺利运行的一个必要前提是报酬制度的引导和支持。没有适当的薪酬机制，就无法将个人工作转化为团队协作。但是，以团队为基础的报酬计划远没有像传统报酬管理模式那样成型。在美国Hay Group最近对248家机构所做的一项调查中显示，只有37%的组织对以团队为基础的薪资制度感到满意。当然，走在理论前面的许多优秀企业已经在探索团队报酬模式，并取得了不同程度的成功。与传统的严格的职位等级评价基础上的薪资制度相对，许多公司采取

53、了一种称为宽松级段式薪酬制度（broad banding compensation platforms）的原则对报酬计划加以改造。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，为岗位设置一个值，团队的岗位之间进行比较，如果多数团队设计人员认为二者差别很大，他们可能属于不同的级段（band），反之，则可能属于同一级段。多数流程团队只在一、两个级段设置岗位。美国蓝十字保险公司为了改进团队协作而进行的薪资制度变革中，将团队成员的薪资设计为基本工资和浮动的业绩加薪，但是业绩加薪不再根据个人成绩而是根据团队业绩来浮动。为了对员工的发展提供持续的激励，并有利于员工的流动，一些公司尝试以技能基础（sk

54、ill-based）的薪资制度，取代个人业绩基础（individual performance-based）的薪资制度。还有一些公司尝试三级团队薪资制度，团队成员的薪资分为三个部分，分别以团队业绩、公司业绩和个人业绩为基础。也有很多公司采用分权的薪资管理模式，人力资源部只是核定团队总体的业绩奖金的额度，并提供一套基本的程序原则，成员之间的奖金分配则交给团队自行决策。总结以上的个案，团队工作方式下报酬制度的变革趋势可以归纳为：（1）角色评价逐渐代替岗位评价（2）技能薪资的比重明显加大（3）绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为个人绩效奖励的一个要素（4）报酬管理的分权化。传统企业的改造使得团队的工作

55、方式在我国企业大量出现。这使得我国企业的人力资源管理面临一个尴尬的局面。正如人力资源管理专家所说，我国没有经历过工业革命的洗礼，企业员工普遍地缺乏适应现代职业市场要求的职业意识和职业规范，员工在工作中还不习惯区分自己的工作角色和其他角色。在这种背景下推行团队人力资源管理，往往会与推行制度化管理之前的情形扭缠在一起，最终使得西风东渐的团队人力资源管理南桔北橘。其实，作为一个后发展国家，在新制度的引进、建立和完善中，类似的尴尬，我们已经决不陌生。毫无疑问，我国企业要在人力资源管理-乃至整个企业管理和发展-水平上追上世界先进企业，追上时代的步伐，注定要付出更多的探索和努力。 袆肂艿薁袅膄薄袀袄芆莇螆

56、袃莈薃蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蚀膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈节袇螈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肂艿薁袅膄薄袀袄芆莇螆袃莈薃蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蚀膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈节袇螈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肂艿薁袅膄薄袀袄芆莇螆袃莈薃蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蚁肅芄芁薇

57、肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蚀膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈节袇螈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肂艿薁袅膄薄袀袄芆莇螆袃莈薃蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蚀膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈节袇螈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肂艿薁袅膄薄袀袄芆莇螆袃莈薃蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蚀膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁

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