浅议企业激励管理

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1、浅析企业激励管理摘要：阐述了企业激励的重要作用，分析了企业激励存在的三大误区，对纠正激励误区、正确使用激励方法提出了几点建议。关键词：企业管理；激励机制；有效激励人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。一、 激励是当今企业管理的重中之重面对当前激烈的竞争，企业不仅要做好人力资源的合理配置。而且要充分发挥好人力资源的激励作用。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中

2、，职工的潜力只发挥出2O3O，甚至可能引起相反的效果。但在适宜的激励环境中，同样的职工却能发挥出其潜力的8O90。另外，从“绩效函数”中我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素，职工能力再强，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。因此，激励不单是调动职工工作积极性，主要是可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量，在生产和管理过程中发挥其极为重要的作用。二、企业激励存在的三大误区建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。但目前人们在对激励的认识上还存在着一些误区。误区一：“以钱为本”的激励。企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会

3、发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。误区二：同样的激励可以适用于任何人。在实施激励措施时，没有对各层次职工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。年初制定科级干部兑现奖罚办法，在管理实际中，每季度的兑现采用的是平均主义，无疑是没有什么区分的。误区三：激励就是奖励。一些人简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施

4、。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。三、 避免激励误区的方法(1)必须辅以约束措施和惩罚措施，将职工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，企业应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。(2)通过对不同类型人的分析有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。(3)采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从企业利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，对于他们采物质激励是适用的和

5、经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留住。因此除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀技术奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。(4)一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估，才能有针对性地进行激励，才能更有效。四、怎样进行有效的激励对于激励问题，每个企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有

6、更大的风险性，如果它不能给企业带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。(1)激励要因人而异。由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。即便是同一位职工，在不同的时间或环境下也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是职工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个职工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助职工满足这些需求。每

7、位职工能被激励的方式不同，应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供职工选择。例如，对上有老、下有小的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。(2)奖惩适度。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使职工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让职工产生不被重视的感觉；惩罚过重会让职工感到不公，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让职工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。(3)激励的公平性。公平性是职工管理中一个很重要的原则，亚当斯认为，在企业环境中，职工更为关注的不是报酬对值的大小，而

8、是报酬分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。职工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的职工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的职工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理职工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些职工可能让你喜欢，有些让你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁。不能有任何不公的言语和行为。(4)奖励正确的行为。如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却容易被管理者所忽略。来自美国的一个例子更能说明奖

9、励正确行为的重要性。一个有钱的老太告诉她儿子说，“别担心钱的问题，我去世之后你会有很多钱”。这位美国老太很长寿，她一直无法理解儿子为什么盼望她逝世。显然，如果她让遗产建立在她长寿的基础上，她儿子的表现就会完全不同了，如果她这样说：“只要我活着，每年年初我都会给你万美元。但我去世之后，所有的遗产都归慈善机构”，她儿子肯定会支持她多活些年头。如果她这么说了的话，他就会从她生命的延长中获利，而不是生命的缩短！经营者实施激励最犯忌的莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。(5)及时激励。激励是否及时，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，就像平时炒菜一样，在不同的时间放入佐

10、料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重，迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。 现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80%，滞后激励的有效度仅为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。因此，优秀的管理者在实施激励措施时，应把及时激励放在第一位。不要等到发年终奖金时才打算犒赏职工，而是在职工有良好的表现时就应该及早给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。五、 结束语人才的优势就是企业的优势，在当今的企业中，激励已经成

11、为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强企业活力具有很好的促进作用。企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。参考文献1 斯蒂芬P罗宾斯组织行为学M北京：中国人民大学出版社，19972邱玉敏企业员工激励机制探讨J1_现代企业教育，2008，(19)：14-163加里德斯勒人力资源管理M北京：中国人民大学出版社，l9974傅永刚如何激励员工M大连：大连理工大学出版社，2O005 陈天祥人力资源管理M广州：中山大学出版社，20o16 迈克尔波特竞争优势M北京：华夏出版社，1997管理学结课论文姓 名：范 丽专 业：林业经济管理指导教师：李小勇