2947.A XXX建筑公司员工的激励制度 本科毕业设计

《2947.A XXX建筑公司员工的激励制度 本科毕业设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2947.A XXX建筑公司员工的激励制度 本科毕业设计（38页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、本科毕业设计（论文）XXX建筑公司员工的激励制度 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要员工是公司人力资源的重要组成部分。能否充分发挥员工在企业经营中的作用，是企业在市场竞争中能否赢得成功的重要因素之一。要充分发挥员工的作用，就要充分调动员工的积极性、主动性和创造性。为此，企业必须建立科学合理的激励制度。本论文对中国古代的激励思想和西方学者的内容型、过程型、行为修正型激励理论进行了综述，其目的是为公司员工激励机制的建立奠定坚实的理论基础。接着，论文对公司员工的激励现状进行了分析，找出了公司在员工激励方面存在的问题，即薪酬结构体系不科学、

2、精神激励匾乏，并对存在问题的原因进行了深究。最后，针对公司在员工激励方面存在的问题，并根据公司员工需求分析，结合公司人力资源趋年轻化的特点，从物质激励和精神激励两方面建立起公司员工新的激励机制。关键词：建筑公司，人力资源管理，激励AbstractEnterprise staffs are important compositions of the enterprise human resources. Could give full play to staff role in enterprises production and management, it is enterprise tha

3、t could gain important factor of success one of among market competitions. Want abundant staffs function fully arousing the enthusiasm of staff, initiative and creativity. For this reason, enterprises must set up the incentive mechanism with rational science.The present paper to the Chinese ancient

4、times drive thought and the Western scholars content, the process, the behavior revised the drive theory to carry on the summary; its goal was for the company staff drove the mechanism the establishment laid the solid rationale. Then, the paper has carried on the analysis to the company staffs drive

5、 present situation, discovered the company in the staff to drive the aspect existed the question, namely the salary structure system not science, the spiritual drive plaque deficiency, and to had the problem the reason to carry on has gone into seriously. Finally, in view of the company in the staff

6、 drove the aspect exists the question, and according to the company staff demand analysis, the union company human resources hastens the youth oriented the characteristic, from the material drove and the spirit drove two aspects establish the company staffs new drive mechanism.Key words: Constructio

7、n Company, Human resources management, Motivation目 录1 绪论.11.1 研究背景.11.2 研究目的.11.3 研究目标.21.4 研究内容.22 国内外激励理论.32.1 激励涵义.32.2 激励过程.32.3 激励过程的关键因素.42.4 激励本质.42.5 激励理论.52.5.1 中国古代激励思想.52.5.2 西方激励理论.52.5.3 中西激励方法比较.92.5.4 比较得出的XXX建筑公司激励制度发展方向.93 XXX建筑公司激励员工的现状及原因分析.103.1 XXX建筑公司背景.103.2 XXX建筑公司人力分布.103.3

8、员工激励现状.113.4 问题原因分析.123.4.1 薪酬激励问题的原因分析.123.4.2 精神激励问题的原因分析.134 建立员工新激励制度.154.1 XXX建筑公司建立新激励制度的意义.154.2 员工需求分析.164.3 建立新的制度.174.3.1 物质方面.184.3.2 精神方面.23结论.30参考文献.32致谢.331 绪论1.1研究背景改革开放以来，建筑公司的发展速度与日俱增。随着市场经济的逐步发展在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着建筑公司步伐。公司没有一个好制度，即没有一个很好

9、的调动员工队伍积极性、吸引员工并使员工忠诚于公司的激励制度。如果有好的激励制度，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励制度公司最终将被市场经济的大潮淹没。面对入世的挑战，进入二十一世纪中国市场中建筑公司之间的竞争无疑会全面升级，这对每一间公司都是严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是公司最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，公司的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激发人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使公司立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、

10、资金和客户，但只要留下我们公司的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王。”在技术立国、重视利润的美国有这样一名简单而深刻的口号：人是我们最重要的资产，人才就是一切。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于建筑公司来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励制度，用好人才和留住人才。1.2研究目的古今时空的转变，东西方文化、社会制度的差异和经济发展水平的不同，以及各个企业所拥有的资源的不同和外部环境的复杂多变，所以每间公司在探索、制定本公司的激励机制时，只能对各种激励思想、理论、方法有选择地吸收。本文拟达成的主要目标是，以中国古代激励思想和西方激励理论为基础，通

11、过对XXX建筑公司员工激励现状的分析，根据员工的需求特点，在物质激励和精神激励两个方面有针对性地建立适合该企业员工的激励机制，充分发挥人力资源的作用。1.3研究目标XXX建筑建筑有限公司自90年代在虎门立以来，在税收、解决就业方面为东莞虎门地区的经济发展和社会的稳定做出了一定贡献。公司在日益壮大的同时，员工的激励制度却没有随着公司的发展而进步。新老员工退休的退休，跳槽的跳槽。这势必影响其长期持续的发展。我想只有公司在建立有效激励制度下，充分调动员工的积极性，主动性和创造性，以期对当地经济发展才能为社会稳定做出更大贡献。1.4研究内容激励是一项针对性很强的工作。由于员工所在企业的情况不同、员工的

12、传记特点和兴趣爱好等也不尽相同，需求就存在差异性。所以，公司在开展激励工作时既不能盲目仿效，也不能想当然，更不能赶时髦看到一些大公司推行什么激励措施也将这些措施强加给自己的员工，或者不顾实际，生搬硬套，不分重点将自己知道的一切激励措施都用上。薪酬是绝大多数员工当前的主导需求；公司管理、生产、技术岗位上的员工对个人发展、富有挑战性的工作、参与和授权、培训等也有强烈的需求。因此，物质激励和精神激励两方面建立起员工的激励机制，一来可以满足员工生理、安全、社交等基本的需要；二来可以用精神激励措施激发员工自我努力，追求卓越的愿望，引导员工积极工作行为的长期化。2 国内外激励理论2.1激励涵义在辞海里，“

13、激励”意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。在管理学的角度，激励就是激发人的动机，使人产生一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。美国管理学家贝雷尔森给激励所下的定义是“一切内心要争取的条件：希望，愿望，动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。” 现时的激励，就是企业根据人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取出的才能是相当悬殊的。一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。在现实生活中，我们也常常可以看到这样

14、一种情况，一些能力相当的人常常会做出不同的业绩，甚至能力差的人还有可能比能力强的人做得更好。美国哈佛大学心理学的一位教授对员工激励研究中发现，按时挤酬的员工仅能发挥2030%，而受到充分激励的员工其能力可发挥至多8090%。就是说，同样有效的方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励是对人们内心活动状态的一种激发，具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激发员工的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，让平凡的人干不平凡的事1。人所拥有的能力称为潜在能力，人在工作中展现的能力称为发挥能力。人在不同的工作状态下，发挥一个人，是否受到激励，其能力发挥相差悬殊

15、。人的积极性是一个巨大的潜能库，而有效的激励就能开发，释放出这一能源库。2.2激励过程理论研究与实践表明；人的工作绩效取决于其能力和积极性，即：工作绩效=能力积极性这里的能力包括智力与体力；积极性的高低则取决于激励水平。一个人如果能力低下，即使对工作怀有满腔热情，也做不出高的工作绩效；但一个人的能力再强，如果没有积极性，对工作敷衍了事，讨价还价，也断然做不出高的工作绩效。因此，必须采取有效的激励，以调动人的积极性。如图表2.1，由（1）未满足的需求；（2）动机；（3）行为；（4）目标；（5）反馈。未满足的需要（人自身内在或外部引起的需要）心里紧张和生理紧张即动机引起产生寻找解除紧张的行为目标达

16、到未达到满足需求紧张消除挫折心理更紧张积极行为消极行为反馈图2.1 激励过程反馈模式2.3激励过程的关键因素从图2.1激励过程反馈图，我们可以看出：激励过程的关键因素是需求，动机和行为。需求产生动机，动机引发行为，行为指向目标，而目标又有达到达不到两种情况，达到目标就满足了需要，消除了心理紧张；未达到目标就产生挫折感，心里更加紧张。无论是满足了需要还是受到了挫折，又都会产生积极或消极行为。这是因为：满足了需要，可能又产生了更高层的需要，于是更加努力；也可能出现安于现状，不再努力，不思进取。若受到了挫折，可能接受教训，更加努力去达到目标；也可能从此消极没了斗志。就本质来说，激励过程是就是由刺激变

17、量（目的，诱因等）激活机体变量（需求，动机等），从而引起行为反应变量，去实现目标。2.4激励的本质激励的本质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大限度地一致起来。激励可以看作是从满足人的多层次、多元化的需要出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬价值，以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所需求的行为方式去积极、能动、创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。2.5激励理论2.5.1 中国古代激励思想从古到今，国际、国内对激励问题的研究从来就没有停止过。早在几千年前，为了统兵作战、

18、治国安邦，我国古代的政治家、军事家、思想家就提出了一系列的激励思想。1、通过教育调动积极性的激励思想。儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。如孔子提出为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。2、因人而异的激励思想。兵家提倡以心治心、因人而异、论功行赏的激励思想，孙子兵法中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙子认为认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果。3、赏罚分明的激励思想。法家主张使用客观的、具体的、

19、铁定的法律，通过铁面无私的奖惩制度，进一步强化司法的威严和检查的力量，以期确保各职责及工作程序的最高、最大限度的效率并有效地防止和消除读职、怠工腐败和浪费。法家思想的核心就是信实的奖惩赏罚。如韩非子把赏罚作为郡主二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不其事，事不当其言，则罚。”4、多种方法综合运用的激励思想。墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情、晓之以理、严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。一是赏罚激励。墨子认为，用惩罚和奖励的强化方法取得的效果比较明显。墨子从管理者角度分析说：“凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我罚贱之；凡我国之忠信之士

20、，我将赏罚之；不忠信之士，我将罪贱之。”二是榜样激励。墨子认为榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。他从正反两方面阐述了上行下效的作用。在墨子七患篇中讲到灾荒之年为了节约开支，共度难关，管理者自减傣禄，灾情越重，优傣禄越少。三是感情激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。四是荣誉激励。用荣誉去调动将士的积极性2。2.5.2 西方激励理论西方学者围绕着人的需要实现及其特点的识别，如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为对激励问题进行研究，总结出一些有关激励的理论。1、内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用因素的具体内容，马斯洛的需要层次理论、阿尔

21、德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、莫瑞的显示性需要理论和麦克利兰的成就激励理论是最为典型的几种内容型激励理论。（1）马斯洛的需要层次理论：美国心理学家阿尔布汉姆。马斯洛提出的“需要层次理论”，他将人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。并且这五种需要是按次序逐级上升的，即由低级向高级依次提高。从马斯洛的理论中，我们可以得到如下启示：第一，人的需要在纵向上有高低层次之分，即人有低级需要和高级需。第二，需要产生和满足是有一定顺序的。低级的需要无论如何都是不容忽视的，它们恰恰是最应该优先满足的基本需要，并且只有在此前提下，高级需要才会出现。（2）阿尔德弗

22、的ERG理论：耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗(Clayton Aldermen)重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERG theory)。爱尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，爱尔德弗提出了成长需要个人发展的内部需要。

23、包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。（3）赫茨伯格的双因素理论：这是美国行为科学家雷德里克.赫茨伯格(Frederick Hertzberg)提出的一种激励理论。20世纪50年代末通过调查研究认为，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，将其称为“激励因素”，如成就、获得认可、工作富有挑战性、责任、晋升机会、成长等；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，将其称为“保健因素”，如政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事间的关系、个人生活、与下属的关系、安全保障、地位等。（4）莫瑞的显示性需要理论莫瑞H. Murray)于19世纪30

24、年代提出的显示性需要理论，对人的需要和激励提出一系列重要观。（5）麦克利兰的成就激励理论：美国心理学家戴维.麦克利兰(David McClelland)等人自20世纪50年代开始，经过大量研究后，认为人在生理需要得到满足的前提下还有权力需要、归属需要和成就需要3。2、过程型激励理论过程型激励理论主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标设置理论。（1）期望理论：是美国心理学家弗鲁姆民于1964年在其著作工作与激励一书中提出来的。他认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。（2）公平理论：是美国心理学家亚当斯

25、密于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论。他认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。如果感觉到自己比率与他人(或自己过去)的相同，则可能产生公平感，会保持原有的工作投入；否则就会有不公平感，产生紧张，引起动机，采取多种方法来消除这种不平衡，寻求自己所感觉的公平和合理。（3）目标设置理论：是美国马里兰大学教授洛克于1968年提出来的。它是通过目标设置来激发人的、指导人的行为的一种过程激励理论。

26、目标设置理论认为，致力于实现目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，是提高激励水平的重要过程。目标设置理论要求设置的目标必须是明确的、具体的、可测定的、具有一定的挑战性的，才能起到激励作用。3、激励原则（1）目标一致原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现公司目标的要求，否则激励将偏离实现公司目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将公司目标与个人目标结合起来，使公司目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现公司目标所做的努力，才会收到良好的激励效果。（2）物质激励与精神激励相结合的原则。员工存

27、在着物质与精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基本的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着和产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过度到精神激励为主。（3）外在激励与内在激励相结合的原则。根据赫茨伯格的“双因素理论”，在激励中可区分两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素叫外激励因素。满足员工自尊和自我实现需要，最具

28、有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极工作，这些因素属于内在的激励因素。内在的激励因素所产生的工作动力无远比外在的保健因素要深刻和持久。因此，在激励中，公司领导者应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求做到事半功倍的效果。（4）正激励与负激励相结合的原则。根据斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化、负强化、惩罚和忽视。从作用上可分为两类，即正激励和负激励。显然正激励和负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种好的风气，产生无形的压力，使整个企业的行为更积极、更富有生气。但鉴于负激励具有一定的消极作用

29、，容易产生挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。（5）按需激励的原则。激励的起点是满足员工的需要，但是员工的需要存在个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，公司领导者在进行激励时，必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。（6）民主公正的原则。公正是激励的一个基本原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。赏罚严明是铁面无私，不论亲疏，

30、不分远近，一视同仁。赏罚适度就是从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。（7）适时适度原则。对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时即及时，及时才能达到其最佳效果，提职、加薪都有其最佳时机，错最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直到不满情绪产生。因此，管理者在激励时不应在及时方面表现出吝音和满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入和产出4。2.5.3 中西激励方法比较1、相同点：中国古代的激励方法与西方管理理论提出的激励方法有着共同之处，都是从物质和精神方面进行激励，有的方法基本类似。其共性说明在不同文化传统不同社会制度下，人有着某些共同的需要，因而

31、激励有着一般规律。2、不同点：由于二者产生的背景不同，其研究的角度、研究的方法以及激励方法的侧重点存在着很大的不同。第一，从研究的角度来看，中国古人研究的是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业管理。国家、军队的管理与企业的管理有相通之处，但毕竟不可同日而语。第二，从研究方法来看，中国古人是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏理论的深入分析，没有上升为系统的管理理论。西方则是在实验的基础上，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，建构系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。通过对人性认识的不断加深，西方管理理论不断深化，激励方法也随之不断完善。第三，从研究和

32、运用激励方法的侧重点来看，有两点不同：首先，中国古代激励重情：而西方则比较忽视情感，长期强调用铁的规章制度管理员工，劳资双方冲突尖锐，直到二十世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会人，不只有物质需求，还有被尊重等社会需求。其次，中国古人强调心治，重视整体精神激励，强调用教育来统一民众的心志，从而在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力整体精神。而西方的精神激励方法则强调个人奋斗，实现个人的价值，组织缺少一种整体精神。2.5.4 比较得出的XXX建筑公司激励制度发展方向1、XXX建筑公司要研究、借鉴西方及其它一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，建立适合本公司情况、有着本公司特色

33、的激励机制。2、XXX建筑公司要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。3、XXX建筑公司要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。3 XXX建筑公司激励员工的现状及原因分析3.1XXX建筑公司背景XXX建筑建筑有限公司于1990在东莞虎门年组建，通过十多年的艰苦奋斗，现已成为一支初具规模且具有较强竞争实力的建筑生力军。公司注册资金2460万元，具有房屋建筑总承包二级资质，各种施工机械一应俱全，有高中级技

34、术职称人员几十人，员工总数1000多人。XXX建筑建筑公司注重工程质量和社会信誉，注重树立和维护企业形象，连年被政府评为重合同守信用先进企业和消费者信得过单位。3.2XXX建筑公司人力分布1、年龄构成。公司员工在年龄上呈现出显著的年轻化特征，全体员工在35岁以下的占到了83%,超过三分之一员工年龄在25岁以下，如表3.1表3.1 XXX建筑公司员工年龄构成表年龄段所占比例（%）25岁以下3626-34岁4735-44岁845岁以上92、学历构成。公司员工文化程度比较高，大专以上学历员工占到了50 %,如表3.2表3.2 XXX建筑公司员工学历构成表学历层次高中以下高中大专本科本科以上所占比例%

35、3020351322007年员工离职率为4.5%，离职员工中年轻员工、大专以上学历员工及管理、生产技术岗位上员工占了较大比例。通过调查了解，公司员工离职的原因中的共同部分就是认为公司的薪酬结构不合理、薪酬水平低、分配不公平以及认为个人在公司中没有发展前途。下面我对离职人员进行分析：如图3.3表3.3 XXX建筑公司离职人员结构表分组类别构成比例（占公司离职人数的%）年龄结构35岁以下5035-44岁4345以上7学历结构本科以上8本科13大专43高中21高中以下15岗位结构管理22技术43服务11生产243.3员工激励现状通过一段时间对XXX建筑公司员工激励情况进行了解，并对收集的资料进行整理

36、分析，了解到公司员工的激励现状的基本构架如图3.4所示。1、基本工资：XXX建筑公司的基本工资标准的确定没有科学和完善的薪资标准体系，主观成分较重。员工的薪资标准是由公司副总经理以上高级管理人员根据企业投产营运时的情况凭经验研究决定的，随意性较大。2、年终奖金：奖金本是根据员工的表现给予的报酬，但是XXX建筑公司在年终奖金的执行过程中存在许多问题，没有起到应有的激励作用。(1)年终奖金平均分配，不与个人和部门业绩不挂钩。实际上奖金在该公司中成了一种人人皆得的福利，失去了应有的激励作用。(2)奖金的发放不能及时兑现。奖金标准虽然定了下来，但由于公司的资金回收情况不好，流动资金缺乏，为确保生产，员

37、工的年终奖金每年基本上要拖到次年的四、五月份才能全部拿到，严重挫伤了员工的积极性。激 励 体 系物质激励精神激励：基本没有基本工资年终奖金福利：法定养老金图3.4 XXX建筑公司当前激励员工体系3、福利：公司福利形式单一，只在当地社会保险经办机构为员工办理了养老保险，法定的五大保险(养老、医疗、失业、工伤、生育保险)都未得到全部落实。单位基本上没有自主福利。3.4问题原因分析3.4.1 薪酬激励问题的原因分析XXX建筑公司在为体现不同工作岗位员工的价值，并对员工的付出给予恰当的回报，以调动员工的积极性，公司实行了岗位工资且年终还给员工发了奖金，但得到的结果却是员工“在位不出力，出力不费心”，人

38、力资本未能得到充分发挥，造成浪费和闲置。就其原因在于：1、工资设计缺乏职位分析和薪酬调查。亚当斯的公平理论告诉我们：员工的工作动机不仅仅受到他们所到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心他所得到报酬绝对值，而且也关心与他人(或自己过去)迸行比较时得到的相对值。都倾向于将自己的报酬(如工资、奖金、福利、晋升、赏识等)和投入(如工作的努力程度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等)与他人(或自己过去)的报酬和投入相比较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人(或自己过去)相等，则感到公平、合理；如果发现比较结果不一致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的行为来恢复公平

39、。员工在进行比较时通常会选择4种参照物：一是自我内部，即比较对象是员工自己在同一组织内不同职位上的经验，例如比较今年与去年的加薪幅度。二是自我外部，即比较对象是员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。三是别人内部，即比较对象是自己的同事，也就是所在组织中的其他人或群体。四是别人外部，即比较对象是当前组织以外相同职位工作的朋友、亲人等。而要解决薪酬方面的不公平性则需进行职位分析和薪酬调查。可是，XXX建筑公司工资设计中缺少的正是这方面的工作设置5。2、奖金福利的发放没有进行绩效考评。赫茨伯格的双因素理论告诉我们：薪资是保健因素，满足之只能消除人们的不满意感，但不能带来满意感，也就是不能起到激励作

40、用。弗洛姆的期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足中工个人的目标。因此，这个理论着眼于三种关系：努力一绩效关系，绩效一奖励关系，奖励一个人目标关系。斯金纳的强化理论认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。综合三种理论观点可以得出：当努力一绩效一报酬

41、之间存在良好关系时，可以不断地产生正强化，从而改善员工绩效。因此，只有奖酬与绩效挂钩时才能对员工起到激励作用。现在XXX建筑公司员工从工资、奖金到福利的分配都没有科学的绩效考评，基本上都是一种平均化倾向，结果使大家成了遵守纪律的好员工，但不能推动公司目标的圆满实现。3、员工的积极性不强，生产率低下。员工的能力和成就得不到上级认可，加上激励制度中存在的不公平现象，在工作中取得了业绩，为公司创了财富的员工没有得到相应的地位和认可，而工作平平的员工却因为揣摩领导的心思，对领导惟命是从而得到了一定的地位。这样的激励制度，员工的努力得不到回报，会大大降低员工的生产积极性，员工效率低下，甚至消极怠工。3.

42、4.2 精神激励问题的原因分析1、人才价值观念落后。XXX建筑公司在经营管理中仅重视资金设备，忽视“人”对企业的重要作用，只把员工看作管理的对象，对员工开发、培养和发展的意义认识不足。管理层观念中只承认物质资本而忽视人力资本，认为员工的付出劳动的收入已从其工资得到完全体现，只要支付高工资就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物资资本具有更高的增值能力。因此缺乏用精神激励措施引导员工努力工作行为的长期化。2、集权思想较浓。XXX建筑公司在发展中形成的领导集权思想较浓，很少倾听员工的意见，在加强与员工平等沟通方面就做得更少了。由于沟通不畅，导

43、致领导与员工对激励措施的看法不一。公司上层与下层之间的良好沟通是公司各项制度得到顺利执行的保障，并且企业上下层通过沟通可以了解到目前的市场信息和员工的真正需求，从而在制定激励措施时更有针对性。因此，公司为了求得长期发展，公司领导必须放下“权力”思想，作平等沟通的积极倡导者，必须以平常的心态主动去找员工进行双向沟通与交流。3、过于强调公司制度的一贯性。由于XXX建筑公司过于强调制度的一贯性，忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的本身就不科学的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励与公司发展的前沿相脱离。随着时间的推移，员工的阅历在不断丰富、素质在不断提高，需求在发生变化

44、，公司的激励政策只有不断变化创新才能调动员工的工作积极性。亘古不变的激励政策是无法长期有效的。4、员工在公司感受不到归属感。一方面XXX建筑公司的员工在精神层面的需求得不到满足，他们产生被公司遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识。另一方面员工得不到公司在精神层面上所给予的需求满足，降低了员工的满意度，员工丧失士气，引发公司内各种不必要的矛盾，以致影响到企业的稳定性。5、公司缺乏凝聚力。在公司中健全的管理制度是企业凝聚力所在。缺乏激励机制，尤其是精神层面的激励，员工失去了对企业的向心力、凝聚力。4 建立员工新激励制度4.1XXX建筑公司建立新激励制度的意义及原则XXX建筑建筑有限公司建立新的激励

45、制度的意义分以下几点：1、通过建立有效的激励制度，可以留住本公司人才，可以把有能力、有技术、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作。“招到合适的人，留住有用的人”一直是企业人力资源管理的两大难题。难就难在难以找到有效的、有针对性的、有吸引力的手段来网住人才的心，使他们甘于来公司工作，甘于为公司尽力，甘于在公司干下去，哪怕外部有更好的地方愿意启用他，他也不为所动。2、通过有效的激励机制可以使员工充分发挥技术特长和其他才能优势，保持积极的心态和高昂的士气，最大限度地提高其工作效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分

46、激励的员工其能力则可发挥至80%-90%。这就是说，同一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3至4倍。3、通过有效的激励机制可以酿造一种健康的、积极向上的公司文化氛围。良好的公司文化是企业生存发展的基础，而良好的公司文化的培育离不开正反两方面的强化，采用科学合理的规章制度，应用正确灵活的奖惩方法等有效激励手段对公司内全体人员的行为进行规范，能促使企业形成一种一致、奋发向上的良好文化氛围。作为一间建筑公司，它的激励原则有如下几点：1、以“十六大”及上级有关文件精神为导向的原则。完善以按劳分配为主体，多种分配形式并存，坚持效益优先、兼顾公平，即要提倡奉献精神，又要落实分配政策，即要反对平

47、均主义，又要反对收入悬殊的薪酬分配制度。2、突出薪酬分配激励功能的原则。紧紧围绕企业发展方向，将分配向能促进和推动企业发展的员工群体倾斜，努力激发他们的积极性和创造性。同时，配合非薪酬激励要素，如员工福利、业务培训、社会保障等，凝聚全体员工的力量。3、强化薪酬分配约束功能的原则。适当拉开收入分配差距，确定科学合理的基本薪酬制度，建立与现代企业制度相适应的分配体系，分配设计力度应在企业发展承受能力之内，形成有效的激励与约束相结合的机制。4、本着“吸引人才”、“内外平衡”、“奖优罚劣”、“业务创新”、“按劳分配、效益优先、量入为出、兼顾公平”的原则。以贡献、岗位、责任、有效劳动、经营风险为主要依据

48、，实行经营层与员工分配有效分离的制度。5、坚持深化改革与科学管理相结合的原则。其重点是对企业的机构设置、用工制度、薪酬制度、人事制度等进行改革，建立严格的责任制体系6。6、建筑行业的特点是有项目经理，那么对项目经理的原则有别与一般员工：实行项目经理效益奖励薪酬制度。项目经理要承担所承建工程组织施工的风险。项目经理执行项目效益奖励薪酬制度，可根据所承建的项目大小，在完成核定各项指标的前提下，按不同等级核定项目效益奖励工资。其工资由管理层确定，每月由主管部门按一定比例发放生活费，待工程项目竣工后经核算完成各项指标的，一次性付给奖励效益工资，对赢利者搞一定比例奖励效益工资。所创造的效益记入个人业绩，

49、对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。剩余亏损额度待承担下一个工程赢利后先冲减上一个工程亏损部分，再进行分配。实行管理人员岗位绩效薪酬制度。管理人员薪酬收入，应执行岗位工资加绩效工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响公司效益的高低，向管理要效益的道理就在其中。以施工企业看，公司的制造成本在项目，各工程项目由经理部进行生产经营和管理。因此，管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准，在公司赢利后享受企业的绩效工资分配，实行工资能升能将、能高能低、岗变薪变的新型分配机制。4.2员工需求分析凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素都可称为激励因素。但各种激励因素对不同的企

50、业、不同的人其激励效果是不一样的。如果要对XXX建筑公司员工实施有效激励，首先必须了解公司员工的需求特点，然后对症下药才能达到预期目的。XXX建筑公司员工的需求调查中列出了十种因素，让各类岗位员工按其重要性进行排序，结果表明XXX建筑公司员工当前需求呈现这样的总趋势：除服务岗位员工外，管理、生产、技术岗位员工都将高薪排在了第一；服务岗位员工将工作稳定性排在了第一。通观整个需求情况，管理、技术、生产岗位员工排位靠前的因素基本相同，分别为：个人的成长与发展、有趣并富有挑战性的工作、工作的参与与授权、培训；后勤服务岗位员工排位靠前的是高薪、尊重、好的工作环境。如表4.1表4.1 XXX建筑公司员工需

51、求表员工需求点岗位类别管理生产技术服务高薪1112个人成长与发展25210工作稳定99101富有挑战性的工作5258好的工作环境7874工作成就3637培训4349工作参与与授权6465与同事关系101096信任8783XXX建筑公司员工特点：1、公司员工普遍比较年轻，未婚员工为结婚、购房及满足个人其它方面消费需要，已婚员工为赡养老人和供养子女都需要一定的经济基础作保障，所以普遍将高薪视为自己的第一选择。2、年轻人对未来有比较美好的憧憬，都期望事业有成，自我实现，体现个人价值，因此绝大多数管理、技术岗位员工都把个人的成长与发展排在了第二重要的位置。3、年轻人有争强好胜的特点，希望能在工作中体现

52、个人能力，以拥有一份有趣并富有挑战性的工作为荣，期望在工作中得到乐趣。4、员工为了提高自己，在职场上、在公司中赢得竞争优势，也期望得到进修培训的机会。4.3建立新的制度激励是一项针对性很强的工作。由于员工所在企业的情况不同、员工的传记特点和兴趣爱好等也不尽相同，需求就存在差异性。所以，公司在开展激励工作时既不能盲目仿效，也不能想当然，更不能赶时髦看到一些大公司推行什么激励措施也将这些措施强加给自己的员工，或者不顾实际，生搬硬套，不分重点将自己知道的一切激励措施都用上。薪酬是绝大多数员工当前的主导需求；公司管理、生产、技术岗位上的员工对个人发展、富有挑战性的工作、参与与授权、培训等也有强烈的需求

53、。因此，物质激励和精神激励两方面建立起员工的激励机制，一来可以满足员工生理、安全、社交等基本的需要；二来可以用精神激励措施激发员工自我努力，追求卓越的愿望，引导员工积极工作行为的长期化。XXX建筑公司新的激励体系：如图4.2XXX建筑的新激励制度物质激励精神激励工资年终奖金福利绩效工资岗位工资法定福利公司自主福利员工职业生涯规划培训激励企业文化激励图4.2 XXX建筑公司新的激励体系4.3.1 物质方面4.3.1.1 工资对XXX建筑公司来说，公平合理的工资制度是使员工积极工作的重要诱因。对员工来说，工资不仅是收入的主要来源，也是体现个人价值、成就、身份、地位以及贡献的重要标志。工资的组合模式

54、结构：工资=岗位工资+绩效工资特点：岗位工资是基本工资，个人的岗位工资确定依据岗位测评情况决定，绩效工资主要依据部门考核结果和个人考核结果，个人绩效工资基数由个人岗位工资决定：在绩效考核中以个人业绩为主，同时为鼓励部门的团队合作，也在一定程度上考核部门的整体业绩，使得员工在关心个人业绩的时候也将部门的整体利益考虑在内部门业绩通过员工个人业绩体现出来，当员工个人业绩突出时也必然会有部门的优良业绩实行按月支付绩效工资有利于对员工进行及时激励。1、XXX建筑公司确定岗位工资需要做好以下工作：（1）是职位分析。职位分析也叫工作分析。职位分析是对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员

55、工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。这一活动的主体是职位分析者，客体是组织内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是职位说明书，也叫工作说明书。职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础，在主流的职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据，职位评价的信息大都来自职位说明书的内容：职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。通过职位分析，每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有明确的界定，这就为绩效考核提供的标准，减少了评价的主观因素，提高考核的科学性。（2）是职位评价。职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价是解决企业

56、薪酬内部公平性问题的重要手段。它有两个目的：比较企业内部各职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或者即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的必然结果，同时又以职位说明书为依据。2、确定考评办法。对部门业绩指标和员工业绩指标的考评，采用目标管理考评办法，确定业绩考评的等次，使用目标管理考评办法评价员工的绩效时，关注的己不再是员工的工作态度，而是工作业绩，强调工作的结果。它的优点在于加强了上下级之间的沟通，将下级个人的工作绩效与公司目标联

57、系起来，能够使下级对直接上级负责。此外，它要求员工参与组织目标的确立，并参与讨论部门的目标，确立个人的目标。通过此法使员工能够知晓努力工作同业绩之间以及业绩同渴望得到的奖励之间的关系。这样做可以加强员工责任感，部分地实现“自我管理”。XXX建筑公司员工业绩指标和部门业绩指标的考核分为：优秀一A、良好一B、中等一C、尚可一D、较差一E五个等级。对员工工作能力、工作态度的考评，采用评级量表法。评级量表法是指在表中列出需要考评绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级对应一个分数。考评时考评主体根据员工的表现，给予每个指标选择一个等级，汇总所等级的分数，就可以得出员工的考核结果。采用评级量

58、表法的优点在于评分时有比较确定的范围和具体描述作为依据；由于所有被评对象都用同一尺度考评，也比较公平；它使定性问题定量化，操作起来比较方便。4.3.1.2 年终奖金企业仅把员工当作打工仔是没有出路的，要把他们当作合作伙伴，与他们结成利益共同体，让他们享有剩余索取权。年终奖金实际上是一种利润分享计划，它是以盈利的增减衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种奖励形式。实行年终利润分享的好处在于：一是将员工的薪酬与企业的绩效联系在一起，可以促使员工从企业的角度去思考问题，增强员工的责任感；二是利润分享计划支付的报酬不计入基本薪酬，这样有助于灵活地调整薪酬水平，在经营良好时支付

59、较高的年终奖金，在经营困难时支会较低的年终奖金；三是可以保证公司有支付奖金的能力；四是使员工以对公司和公司利润目标产生更高程度的认同感，可以使员工更加关心企业的发展，激发员工更加努力地工作，更有合作精神。公司在具体执行年终奖金时，不能象以前那样搞平均分配，要以员工的绩效考评情况为依据进行分配才能起到激励作用。在新薪酬体系下，XXX建筑公司员工年终奖金的奖励办法可以是：以员工个人的岗位工资和年度考核情况作为分配奖金的依据：从公司税后利润中提取30%作为总奖励额；用总奖金除以全体员工全年工资总额得出每一元岗位工资应分得多少年终奖金；用每名员工年度岗位工资总额乘以单位岗位工资应得奖金再乘以员工年度考

60、核系数。XXX建筑公司员工年度考核可以分为六个等级，各等级的考核系数为：优秀一1、良好一0.8、中等一0.6、尚可一0.4、较差一0.2、很差一0得出员工年终实得奖金。计算公式：员工年终奖金=员工全年岗位工资总额公司年终奖金总额/(公司全部员工年工资总额)员工年度考核系数4.3.1.3 福利福利是公司支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强公司的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多实际收入；此外，由企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以使员工节省一定的支出。为了保证公司给员工提供的福利能够发挥其应有的激励作用，必须对福利进行规范管理。福利实施。这一阶段就是在按照己制定好福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施过程要注意：1、国家法定福利，是由国家相关法律和法规规定的福