员工工资管理制度.doc

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1、BCD集团工资管理制度 草案 第一章工资理念 目的 第一条为了谋求BCD集团可继续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 适用 第二条本制度适用BCD集团公司全体在册员工。 工资结构 第三条工资结构如以下图所示。参阅图1 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 BCD集团工资结构图 工资依据 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行使命过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不合计员工的工龄、年龄与家庭负担。 方针 第五条 BCD集团的工资方针是，激励每个员工承当起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 宗旨 第六条 BCD集团将通过工

2、资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提升市场竞争力，提升响应顾客必需求的速度。 注作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承当。 第二章基本规范 计算期 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行参阅表1。新员工假设10前进企业，按全月计算职务等级工资；假设10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤分类 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。参阅图2 -因公缺勤 -因私缺勤 -矿工缺勤 缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 图2 BCD集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派

3、出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公 缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证实者，为病假缺勤。缺勤计算 第九条各类缺勤扣除基准如下表。参阅表2 表2缺勤月薪扣除基准表 工资扣除 第十条在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；

4、扣除企业内契约规定的代扣金额； 扣除企业其他制度性规定的超支费用； 扣除员工私人借款偿还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。 工资支付 第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。 提前支付 第十二条员工本人假设按以下理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 婚丧、疾病、分娩与灾害； 其他本企业认可的非常事件。 辞退处理 第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。 自动离职 第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。 第三章工资分类

5、工资分类 第十五条员工按不同的类别分别执行不同的工资结构。参阅表3和表4 表3 工资结构 表4 工资结构释义 第四章基本工资A 基本工资 第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。 第十七条基本工资按劳作法及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。可否合计基本工资按照当地法定最低工资水平 第十八条所有员工的基本工资应坚持一致，没有特例。 第五章职能等级工资B 职务等级 第十九条职务“等级工资的基础是“职务等级，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值。职务等级越高，相对价值越大。 等级因素 第二十条职务等级

6、确立的因素如下所示。 承当工作所必需要的知能或体能； 工作的目标、任务与责任，以及责任范围； 工作的重复性； 工作的复杂性； 与人接触的差异性； 与人接触的难易度复杂度； 工作的环境。 职务评价 第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等，参阅表5、表6进而确定“职级。 表5 BCD集团部分职务归类示例 表6 BCD集团职务等级表 职能等级表 第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。BCD集团工资等级采纳十等30级。参阅表7 表7 BCD集团职能工资等级表 职能等级进入 第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必需进行评估，保证其能否使现

7、任职务职位发挥应有的“价值。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。 任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 这个框架的设定是没有合计具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 接下来就要将BCD公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才干真正运转起来。 任职资格是指承当职务岗位的资格与能力，内容包括： 基本素养：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分是指对承当职务岗位资格与能力的制度性区分。 分层：按资格能力的凹凸，分出不同凹凸层次，是纵向划分。如：管理层，操作层 分类：按承当职务岗位的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。如：管理类，事物类，生产类，市场类等 确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必需分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会依据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。 职类区间的设置原则 预设原则