人力资源部工作总结【精华】7

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1、2010年度9月份人力资源部工作报告1*有限公司人力资源部2010年工作总结82011年人力资源部工作总结13人力资源部2011年度培训工作总结18人力资源部2012年上半年工作总结192013年人力资源部上半年工作总结22公司人力资源部工作总结242010年集团人力资源部年终工作总结31人力资源部2013年第一季度工作总结49人力资源部工作汇报51人力资源部工作总结53人力资源部工作总结暨部长述职报告55人力资源部季度工作总结572011年度公司人力资源工作总结及2012年度人力资源工作计划59人力资源部上半年工作总结报告及下半年工作计划722012年上半年工作总结暨下半年工作规划75201

2、0年度9月份人力资源部工作报告报告主题：人力资源部：统计和核对人员数量；清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！大纲目录：组织存在问题诊断；工作报告与改进方法；报告正文：组织存在问题诊断通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几

3、方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。 岗位职责不太明确、无体系； 企业文化没有计划和具体执行力； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面：1、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。2、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。3、工作流程: 现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程

4、的详细操作说明及重点注意事项等。4、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：无培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。6、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系：煤

5、矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改进。8、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。9、行政后勤：出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备

6、的定期维护、保养记录。食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节约。车辆管理：小车管理不到位，容易出现用车难和维修、管理费用高的问题。10、员工手册：员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。11、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。二、工作报告与改进情况一、统计和核对人员数量1、2010年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的配合帮助下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现

7、状作如下通报：序号单位总人数劳动合同工伤投保人数养 老医疗生育全日制非日制比例工伤工伤补充意外城农1程凯公司总部72702100%7102834307252欧赛运输公司4949100%440512140443雅佳康饮品分公司31310100%2902414085大田煤矿148144399%1454701130406景翔煤矿1181144100%114540330377大田洗选厂22220100%200236008五井1091072100%107450540329佳伦多洗选厂17161100%170111401710四川聚成洗选厂26260100%000000011四川美景分公司2420197%

8、000000012上海办事处550100%500000013江家沱码头880100%7010300合计6296121399%55914639542327203备注：临时工和单位聘请的顾问共计23人未在统计数据内表12、3月份至9月份人员异动情况统计表表2序号单位离职人员新近人员备注1程凯总公司6264离职和新近人员多为一般管理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；总部人员离职和新近人员总体持平，离职人员原因分析多是员工工资、工作环境和本人自身原因而离职，我们将在薪酬结构和2煤碳事业部87303饮品事业部74企业总体人员素质与年龄结

9、构统计表3人员类型人数素质结构人数年龄结构人数高层管理7硕士250岁以上8中层管理18本科33650477一般管理45大专302035144技术员工8高中（中专）50一般员工551初中及以下544从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定率达100%，符合我们企业员工安全管理和先签合同后上岗的原则，避免了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参加当地工伤或参加商业保险，以避免员工生产过程中带来的工伤风险，具体还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡老师联系，要求她尽快签定，避免劳动合同未签定而引起的劳动争议；表2 中人员异动

10、除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在本部的离职员工中通过和他们的交流，主要原因工资、工作环境、管理领导原因占离职原因的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬结构和工作环境中不断的进行完善，减少员工离职率，让员工真切的感受到企业的关怀，企业的目标和企业的文化，形成凝聚力和向心力；表3中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业整体人员素质偏低，需要进一步提升企业素质，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有计划、有目标的进行培训，让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。二、社保清理情况单位项目工伤

11、人数养老人数程凯总公司该退保而没有退保的情况495该转移而没有转移的情况1812超龄员工不能投保情况120雅佳康分公司该退保而没有退保的情况32该转移而没有转移的情况12超龄员工不能投保情况20煤炭事业部该退保而没有退保的情况100该转移而没有转移的情况2020超龄员工不能投保情况120根据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保情况进行了清理，清理情况如下表：针对我们清理的情况，在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同事的核对帮助下对清理出的社保进行了如下处理：对于该退保而没有退保的情况，我们立即进行停止投保，从公司投保名单中减少，减少公司投保损失；对于该转移而没有转移的情况

12、，我们立即进行了转移，使投保主体和用工主体一致，从而真实反映公司运营成本，也便于我们进行社保管理；严格控制社报参保和退保，有效避免了该退保而没有退保的情况以及该投保而没有投保的情况，使社保管理规范和有序；对于超龄员工不能投工伤保险情况，在总经理的指导和相关部门的配合支持下，我们对超龄人员进行了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外伤害”险，从而规范了超龄员工意外伤害管理，使我们避免了用工风险。4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进行处理的时候我们人力资源部也进行了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效管理，外部如财务部也能知悉和了解，有利

13、于部门间相互信息沟通，避免了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的情况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，及时会把应该扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。三、工伤清理情况 现在工伤情况较多的是我们矿山，现我们公司工伤情况分布情况：单 位1月9月合计程凯公司1月9月3雅佳康1月9月1大田煤矿1月9月2景翔煤矿1月9月7五井煤矿1月9月7处理情况：公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理情况公布如下：19月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1 人。煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理情况公布如下：16月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残

14、等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5 人从我们统计的工伤事故提醒我们，对员工安全管理上，我们一定要做到对员工平日生产中进行安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提醒和相互监督，尽量避免和减少工伤。四、招聘配置： 招聘与配置原因分析：4月份开始，我们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求招聘与求职配置，为企业招聘优秀人才。五、管理制度： 各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并

15、汇总的制度有： 1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。 2、人事制度在原由基础之上的完善、审核并汇编； 3、员工手册在原来基础之上的完善、审核并发放。 以上管理制度的完善有利于企业的管理由以人管理逐步进行对制度的学习、考核、文化的宣扬后发展到以制度管人，形成制度化、规范化管理，不断围绕企业发展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断发展和进步。六、培训开发： 培训与开发原因分析：无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预期效果。入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗

16、位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。人力资源部3月份以来共进行了46次单独员工培训，下一步我们将进行培训： 10月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进行研讨、培训； 10月第二周，组织企业文化研讨、培训； 10月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进行研讨、培训； 10月第四周，

17、组织其他培训如6S对比学习研讨、培训。 根据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平七、绩效考核： 绩效考核原因分析：无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）考核标准；建议：采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标 部门分目标 个人岗位目标。只有单

18、向定性评估，建议采取360评估，包括：上级、同事、下级、客户、个人及相关人员考核。考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要求小组按好坏高低排序，优秀的占510%、良好的占3040%，一般的占2030%、较差的占1020%、最差的510%。管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，10月份重点建立KPI量化指标，进行360评估，关键事件法与强制性分布法等。八、劳资关系： 劳资关系原因分析：部分人员没签订劳动合同

19、：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。对所有人员签订劳动合同；与39月份离职人员都进行了离职面谈，其中填写个人原因居多，不管什么原因的离职，我们人力资源部会都会改进人事管理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。九、日常人事管理： 日常人事管理原因分析：出入管理：要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安全保密。安全管理：安全意识宣导与安全知识培训；消防安全通道、警示语、指示牌、消防器材标示、维护、使用培训及管理。保密管理：加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、出入等）；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范请假、补休制度。

20、奖惩制度：奖罚制度不明确，没列出常见违规现象及奖罚依据。十、企业文化： 企业文化原因分析：企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等；部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。制度执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才；成立领导小组参与公司决策；进行派外培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等；企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活动营造优秀企业文化。每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、

21、修订、完善；通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化在这段时间里您给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了程凯人“海纳百川”的胸襟，感受到了程凯人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了程凯人的执着和坚定。在对您肃然起敬的同时，也为我有机会成为程凯的一份子而惊喜万分。带着对未来美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的岗位。以上9月份人事报告，有不全面和不准确的地方，请领导多批评、指正。 人力资源部 2010年9月26 *有限公司人力资源部2010年工作总结集团公司

22、：2010年，是公司五年战略规划的第一年，也是公司管理突破年，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，现将本年度的工作总结报告如下：

23、一、2010年主要工作 （一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。1.今年人力资源部共招聘员工224人，其中专业化人才66人，普通员工158人。2.做好内部人员协调与安置，对*分公司富余*2人进行调整，其中调整到*分公司*0人，*分公司*8人，*化工分公司7人，其它分公司*7人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通*调，解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。1.做好新员工的入职培训工

24、作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共对新入职*5名员工进行了入职培训。2. 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次，*“*计划”培训66人次，“*执行力”培训5人次，*老师进行内部培训1700余人次，*老师培训1000余人次，“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2*人次，30人参加*川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次，累

25、计达4368 余人次，累计培训费用*34.20元。3.建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年6月，初步确定了40余人的内部培训师队伍，并由*顾问*对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。4.忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬*艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次，同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。（三）加大绩效管理改革力度，创新绩效管理理念，

26、构建现代绩效管理模式。绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键，参与整个项目过程后，从今年3月起，人力资源部积极配合*育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。1.参与项目开展，处理项目相关事项在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，积极配合*项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建，参与整个项目运行过程。共组织与参与各项研讨会18次，组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。共收集与整理岗位说明书180余份，同时收集并统计调查问卷295份。2. 项目结束后，人力资源部克服各种困难，导入绩效管理，建立公司绩效管理试行方案。组织公司各单位先后进行3次岗位评价，为薪

27、酬的制定奠定了基础。构建公司薪酬矩阵，共设定21级，8档，并将各单位的评价结果一一对应，录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。起草集团公司绩效与薪酬实施方案（试行），组织各单位对方案进行研讨，并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础。绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施，缩小了一线员工与主管级员工的工

28、资差距，提高了一线员工的工作积极性，增大了企业对一线员工的凝聚力。（四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。1.在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额： 元，平均人数： 人；月平均工资： 元；其中：完成1-11月任务目标应发总额： 元，超额完成任务目标部分应发工资： 元。2.受*产品良好的市场机遇和行情影响，*分公司、*和*分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长

29、。制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距，实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。同时，薪酬总额的控制，减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励，避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。1.做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费*万余元。新建2009年新进员工260人次的养老保险，完成2009年员工保险

30、登记和审核。按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院65人次，工伤住院35人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计80余万元。2.充分利用国家对灾后重建的优惠政策，想尽一切办法，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润，今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。3.加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据职业病防治法有关规定，2010年*日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查1374人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。4.人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休

31、员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2010年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对344名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。5.做好防暑降温，节日慰问活动，2010年共发放劳保茶叶1800KG，皮蛋4552盒，月饼2555盒，员工过节费40.4万。人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非生产性的利润。（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法。1.以真诚、公正的态度服务于员工，以法

32、律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，2010年，共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订；2. 做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工181人续签劳动合同，避免劳动纠纷；3.根据法律法规及公司劳动用工管理制度，解除与180名违纪员工的劳动关系，淘汰了劳动纪律差的员工，净化了公司用工环境。4.共为17名员工办理了退休，让适龄员工退出工作岗位，颐养天年。5.加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。（七）进行人口普查，为国家人力资源决策出力。今年是全国第六次人口普查，为做好此项工作，人力资源部全程参与，严格遵

33、照普查程序，多次入户调查，摸底。为保证在时间节点内普查完成，人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况。在本次人口普查中，共普查3小区1320户2589人。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。二、本年度工作存在的不足及原因分析一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：（一）没有在公司内形成良

34、好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低，其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。文化程度硕士本科大专高中中专初中小学人数*比例0.18%3.66%*16.03%53.24%3.93%同时，根据员工的年龄段可以看出，30-39岁的员工占总员工的44.39%，40-49岁的员工占29.39%，这两个年龄段占全体员工的70%以上，而这两个年龄段的员工对新

35、事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940*5011.79%*2.23%0.04%再者，入职年限在1-5年的占总比例的62.8%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。1-56-910-1920-2930-3940-49*18129462.80%2.41%*0.18%（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临

36、一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。（三）在导入绩效与薪酬管理时，未能将基础工作完全落地。在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下，实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定，加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。 在7-11月的试运行中

37、，主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降，且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如无奖金管理制度，不能体现对员工的激励；对绩效考核指标未明确，不能有效监控各分公司的考核等。（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设

38、计自己的考核方案。同时，根据今年绩效与薪酬方案（试行）的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各分公司上报的绩效考核系数时间（每月10日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用。其次，有的单位在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该单位的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。（六）现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中

39、，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算。（八）部门内员工专业能力尚不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很

40、多的问题需要去解决。三、下一年度的工作计划（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正，而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料，是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫。1.首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体系，岗位价值体系；2.根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；3.修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；4.拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；5.修正和规范绩效与薪酬试行方案，对运行过程进行持续监督与管

41、理；6.重新评估方案试行范围，缩小试行面，运转正常后全公司覆盖。（二）加强员工培训，提升员工业务能力与绩效1.加强与*及其它培训公司的联系，深入对员工的人力资源基础知识培训，计划在明年采用引进外部培训师进行内训的方式，举行500人以上的人力资源相关培训两次以上；2.根据公司战略需求，采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；3.做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训；4.按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；5.加强对新员工入职的入职培训，宣贯企业文化；6.

42、宣贯结果导向文化，提高绩效管理意识，营造绩效管理氛围。（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才。1.根据公司战略发展需要，做好人才招聘，计划明年招聘员工*余人。2.根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案，持续做好工资核算及审核；做好福利管理，用非物质激励员工。1.及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；2.根据运行情况，评估，修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；3.控制薪酬总额的发放，各单位薪酬明细的审核，使公司薪酬继续实现包容性增长。4.

43、做好福利管理，及时录入、上报公司员工五险一金相关资料，档案。（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向，创造非生产性利润，人力资源部计划在2011年争取争取无偿资金*余万元。（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；（八）持续做好各项人力资源服务工作。四、人力资源部内部建设建议（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更

44、加规范，流程更加精简，衔接更加紧密。（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理，其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行，其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占40%、 60%，薪酬由人力资源部直接发放，人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导。这样设置后，各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理。（三）在做好以上岗位设置的同时，加强人力资源部全体员工的能力提升，加强专业能力的培训，人力资源部全体员工定期收集人力资源相关政策、法律法规及有关的人力资源培训资料，

45、利用空余时间进行学习、沟通、交流与分享；参与人力资源相关课程，引进外部人力资源管理理念与先进的管理方法；多到其它企业观摩与考察，学习实际操作经验。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，我们不但要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，而且要将具体工作做细、做好，形成良好的人力资源管理氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。二一年十二月十一日2011年人力资源部工作总结2011年是公司人力资源部成立后运转的第一年，我部门在公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展

46、各项工作，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 第一部分 2011年简要工作回顾一、人力资源配置基本情况：1、我公司签订劳动合同职工截止11月底为275人，临时用工10人。女职工50人，男职工234人。2、在职职工学历情况：本科10人，专科45人，中专/中技、高中231人。3、本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人，离职人员25人，新进人员40人（注：缺员补员34人，新增岗位6个，新增人员6人，主要为中试生产线）。二、做好人力资源管理的基础和日常工作1、按规定及时办理社保登记证更换，工资总额申报工作；按要求及时填报人事工资、用工等和类年报、季报和月报。2

47、、为公司新调入及招聘的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。3、完成核定2011年职工社保缴费基数1600元，医保缴费基数1550元，工伤缴费基数1550元，截止11月底缴费人数251人，每月核定员工增减变化，合法缴纳社会保险，2011年度企业支付的职工社会保险企业部分费用1231186万元（截止11月底）。4、及时汇发员工工资及各项福利，按照相关规定时间完成核算工资工作，确保下发时间。5、及时完成在职和退职职工医保卡的更换下发工作，方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询，定点医院及社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销事宜。6、按照总部今年下发达到退休年龄男50岁、女

48、45岁的员工，不再聘用，对符合上述条件的9名同志办理了的离职手续。三、人力资源管理其它工作1、人力资源规划、招聘与配置情况。结合白银市人才强市略，公司先后在甘肃组工网，自治区国资委登记了冶金化工专家及管理人才的需求信息。结合公司二期研发，招聘锂行业专家一名，化工类工科本科生两名，在二期定案中试中发挥了良好作用。与兰州多所高校及白银人才及人力市场建立了联系，通过市人社政务窗口收集了一批化工专业学生信息，为进一步提升操作工队伍及化验员队伍素质打开了通道。2、培训与开发情况。按自治区国资委下发的培圳费使用要求，按排了完成了全方位骨干人员的外部培训，共有12人次。按照职业健康安全需要完成特殊工种及特种

49、作业人员68人的取、验证工作。结合二期试验及新增设备的调试进行了岗前操作知识培训，和在岗调整提高技能的培训。鼓励各类人员参加专业及学力考试，为一名取得中级职称人员加发津贴。3、薪酬与福利。作为资方代表积极参加工会组织的工资集体协商工作，认真听取工会及员工的心声，对于如何完善薪酬提出了一个简易方案。根据坚持以考勤及经济责任制考核为基础如实兑现绩效工资，核算基础工资及加班工资，认真对待员工提出工资金额方面的核对要求并对工作中出现的错误进行纠正。截止11月底共发放：基本工资439.98万元，加班工资36.89万无，夜班费79985元，绩效工资166.22万元。4、绩效管理工作和员工关系。加强绩效管理

50、的专业知识学习，坚持执行公司各级各类考核标准，促进公司各项工作持续取得新突破。对新聘员工进行了认真的厂情教育，确保员工对企业软硬状况有一个真实客观的了解。对于离职员工进行有针对性的访谈，基本掌握离职的真实原因。为促进公司队伍和生产操作的稳定，本年共招聘回槽员工4名，保持了一批优秀的确员工队伍，奠定了公司发展的根本基础。5、企业管理工作。完成QEO三项管理体系的内外审工作及质量管理体系的换证审核工作，确保管理体系保持有效注册认证。促使公司运营保持健康良性发展。第二部分 本年度工作中存在的不足一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了工作方向和日常

51、工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整的完善。具体如下：1、人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。2、部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。对公司岗位分布需要在2012年进行一次全面的梳理，做到定岗、定编、定薪。3、公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注带点和行为统一到公司的发

52、展方向和目标上来的作用。4、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。5、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。6、团队建设：专业水平还不足，很多员工在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断地学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服

53、务工作。第三部分 2012年工作思路 人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争力优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。为此提出2012年人力资源管理思路： 一、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息

54、开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。 1、在薪资管理方面，分步进行改革根据公司明年经营情况，寻求突破，按绩取酬。拟委托专业企业管理咨询公司对全公司岗位进行一边梳理，进行岗位分析，合理定岗、定编、定员、定薪。采用岗级点薪制，按照岗位基薪、津贴、业绩奖金和工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为公司先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘

55、渠道2011年公司初步建立了以高校及白银市人才市场的人员招聘渠道。结合白银扎布耶二期开发工程人才规划需要，计划在2012年进一步拓宽招聘用工渠道，一是进一步和高校（主要是：兰州大学、兰州理工大学、白银市职专、白银公司职大等院校）建立人才输入合作机制，二是通过网络渠道（西北人才网、校内网、58同城网、赶集网等人才网站）建立人才储备机制，三是通过白银市劳动力市场和白银市专题招聘会建立储备机制。 3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制（退休、内退返聘人员签订劳务派遣合同），规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行

56、等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训2012年公司将进入快速发展的阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场培训采购技巧沟通技巧培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培

57、训质量管理培训化工工艺培训钳电技术培训司炉技术培训行政人事流程培训质量安环流程培训工艺设备流程培训三大体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训业务能力培训化验技术培训其他技术培训 二、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：激励机制能力归属感成就感职责结果安全感现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利

58、个人福利浮动长期总经理特别奖金基本工资 三、建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同综合办和党群办合作，通过宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大

59、材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，通过20%的骨干力量带动80%的员工。因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致

60、入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入厂教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。面对新一年的挑战，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在公司领导的带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的