薪酬福利管理手册

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1、薪酬福利管理手册文件编号ZJB-DNOP-002版 次A制订日期核 准审 核制 订人力资源部21目 录第一章 总则 -3第二章 薪资体系 -4第三章 薪资结构 -6第四章 计件工资 -8第五章 月薪工资 -9第六章 年薪工资 -9第七章 试用期工资 -9第八章 工资调整 -9第九章 特区工资 -9第十章 福利制度 -9第十一章 附 录 -10第一章 总则1. 适用范围n 本管理手册适用于本公司全体员工。2. 目 的n 制定本手册的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。3. 原则n 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾

2、公平及可持续发展的原则。4. 依据n 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。5. 总体水平n 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪资体系1. 公司分成三个层级，其中包括：n 决策层n 管理层n 执行层（一级执行层、二级执行层、事务层、三级执行层）2. 薪资分为n 年薪制n 月薪制n 计件薪n 销售业绩提成薪资制3. 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定第三章 薪资结构1. 公司的薪资结构根据不同的职层，其薪资结构也有所区别，详见下表层级职位名称计薪方式薪资结构决策层董事长年薪工资（固定年薪*考核项目所占比例*业绩考核系数）+（固定年薪*考核项目所占比例*能力考核系数）+（

3、固定年薪*考核项目所占比例*态度考核系数）=应得年薪副总经理年薪工资财务总监年薪工资技术副总监年薪工资管理层家私业务经理年薪工资按销售业绩提成薪资制度鞋材业务经理年薪工资管理者代表月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利董事长助理月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利天然乳胶贸易经理月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利厂务部经理月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利行政部经理月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利品质部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利人力资源部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利财务部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利一级执行层生管部主管

4、月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利业务部主管月薪工资（计时）按销售业绩提成薪资制度平面乳胶部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具乳胶部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利橡塑加工部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利技术部主管月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利外贸专员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利招聘专员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利绩效专员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利培训专员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利二级执行层文控中心管理员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利经理助理月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+

5、福利配料组组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利大机台组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利半叉生产组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利半叉包装组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具乳胶组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利活动鞋垫组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利包装组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利橡塑组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利床垫加工组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利机修组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利开发组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利锅炉组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+

6、福利配料班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利大机台班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利半叉包装班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具乳胶班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利仓管组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利采购组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利总务组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具乳胶包装班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利橡塑班长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利QE工程师月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利IQC组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利IPQC组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资

7、+福利FQC组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利OQC组长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利仪校员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利采购员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利保安队长月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利驾驶员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利出纳员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利会计员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利报关员月薪工资（计时）实发工资三级执行层业务员月薪工资（计时）按销售业绩提成薪资制度产品研发工程师月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具开发员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利锅炉工月薪工资（计时）实发工

8、资+绩效工资+福利机修员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利配料员计件工资按计件工资制度执行撒料员计件工资按计件工资制度执行卷取员计件工资按计件工资制度执行切割员计件工资按计件工资制度执行包装员计件工资按计件工资制度执行发泡员计件工资按计件工资制度执行称料员计件工资按计件工资制度执行倒料员计件工资按计件工资制度执行刷料员计件工资按计件工资制度执行脱水烘干员计件工资按计件工资制度执行喷沙员计件工资按计件工资制度执行整理员计件工资按计件工资制度执行开发泡机员计件工资按计件工资制度执行拔模员计件工资按计件工资制度执行直刀小剖台员计件工资按计件工资制度执行成型冷热压员计件工资按计件工资制度执行裁断

9、员计件工资按计件工资制度执行转印员计件工资按计件工资制度执行修边员计件工资按计件工资制度执行作业员计件工资按计件工资制度执行灌料员计件工资按计件工资制度执行橡塑加工作业员计件工资按计件工资制度执行IQC检验员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利IPQC检验员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利FQC检验员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利OQC检验员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利原材料仓管员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利平面乳胶仓管员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利橡塑加工仓管员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利模具乳胶仓管员月薪工资（计时）实发

10、工资+绩效工资+福利保安员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利电工月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利清洁工月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利事务层生管员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利网管员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利总机文员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利品管文员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利生产文员月薪工资（计时）实发工资+绩效工资+福利2. 薪资结构说明n 实发工资：（出勤工资-代扣代付费用）+（预提本年度经济补偿金+竞业限限制和商业秘密经济补偿金） 出勤工资详细结构详见实发工资发放表 代扣代付费用结构详见实发工资发放表 预提本年度经

11、济补偿金是指甲方每月有权向乙方提前支付按中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及本省、市有关法律、法规、规章的规定计算的经济补偿金和其他有关费用。在甲方与乙方劳动合同关系解除或终止时，如果乙方按月提前收取的经济补偿金和其他有关费用之和超过甲方依法应向乙方支付的所有经济补偿金和其他有关费用之和的，甲方不需要重复向乙方支付经济补偿金和其他费用。 竞业限制和商业秘密经济补偿金是指：（一）甲方固有的和乙方在甲方任职期间创建的经营渠道、业务客户、经济合同等经济信息或情报和经营业务、管理技术方面的业绩或聘用期间所产生的职务作品，其知识产权，根据劳资双方有偿服务原则，均权属于甲方所有的企业资产和机密

12、。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋利。（二）对甲方的企业资产和机密，未经甲方书面同意，乙方不得以任何理由在本职工作范围之外以任何形式擅自使用，包括采取以转让、授权他人、泄密等形式的非法使用，否则视为乙方违规。因此给甲方造成的经济和其他方面的损失，甲方享有追究乙方法律责任和要求经济赔偿的权利。（三）本合同期内，乙方不得以任何借口在其他企业兼职；不得为本公司以外的任何单位和个人从事有损本公司利益的活动；不得擅自以甲方名义同第三方订立合同或进行交易。（四）乙方调离甲方或合同期满，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并

13、保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，并不得在同类竞争企业任职。或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。（四）在保密合同期内，甲方每月支付给乙方的经济补偿。乙方违反商业秘密和竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的一切直接和间接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金。（违约金的数额在竞业限制和商业秘密协议中具体约定）n 绩效工资：绩效工资是按个人产出的绩效与目标挂钩，发放期限按绩效工资标准表所规定的周期进行发放，绩效工资的多少按绩效考核结果管理办法计算得出n 福利：按福利制度执行，申请时需要填写福利申请单经过批准后方可执行第四章 计件工资1. 详见计件工资制度第五章 月薪工资1. 加

14、班费说明n 平时加班小时费用按1：1.5计算n 周六、周日按1：2计算n 法定节假日按1：3计算2. 调休说明n 为了合理的安排员工的作息时间，除法定节假日外可与平时调休3. 工资发放n 按双方签订的劳动合同书发放日期发放第六章 年薪工资1. 工资发放n 每月支付基本生活费及其它杂费，金额为年薪的5%n 所剩余的费用在年底时一同发放，但年底考核时，如绩效考核结果不达标，应扣取的费用大于年薪所剩下的费用，则应向公司支付差价部份第七章 试用期工资1. 不同的层级试用期工资待遇有所不同，详见下表职层试用期工资标准决策层该岗位年薪的80%管理层该岗位实发工资的80%一级执行层该岗位实发工资的80%二级

15、执行层该岗位实发工资的80%事务层该岗位实发工资的80%三级执行层底薪2. 三级执行层试用期计算方法：底薪 加班薪资 星期六日加班薪资3. 试用期间无其他补贴，如有试用期间表现特佳，由部门最高负责人报总（副）经理批准后发放。第八章 工资调整1. 升级职层升级标准决策层年度考核系数平均值大于1.1，年薪增加10%管理层年度考核系数平均值大于1.1，实发工资增加10%一级执行层年度考核系数平均值大于1.1，实发工资增加10%二级执行层年度考核系数平均值大于1.1，实发工资增加10%事务层年度考核系数平均值大于1.1，实发工资增加10%三级执行层年度考核系数平均值大于1.1，增加合同底薪的10%作为

16、奖金2. 降级职层降级标准决策层年度考核系数平均值小于0.8，年薪减少10%管理层年度考核系数平均值小于0.8，实发工资减少10%一级执行层年度考核系数平均值小于0.8，实发工资减少10%二级执行层年度考核系数平均值小于0.8，实发工资减少10%事务层年度考核系数平均值小于0.8，实发工资减少10%三级执行层年度考核系数平均值小于0.8，按0.5：9：0.5的排名考核方法进行淘汰第九章 工资特区1. 设立工资特区的目的n 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场

17、上的竞争力。2. 设立工资特区的原则n 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；n 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；n 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。3. 工资特区人才的选拔n 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。4. 工资特区人才的淘汰n 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。n 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺

18、人才。5. 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第十章 福利制度1. 结婚n 凡签订合同的员工都享有结婚福利金，其金额大小如下：职层金额大小决策层1000元管理层800元一级执行层600元二级执行层400元事务层400元三级执行层200元2. 丧偶n 凡签订合同的员工，丧偶者公司给予慰问金，其金额大小如下：职层金额大小决策层1000元管理层800元一级执行层600元二级执行层400元事务层400元三级执行层200元3. 生病n 凡签订合同的员工，生病住院的或重大疾病的公司给予慰问金，其金额大小如下：职层金额大小决策层1000元管理层800元一级执行层600元二级执行层400元事务层40

19、0元三级执行层200元n 重大疾病者公司要号召全体员工捐款，为患者提供经济支持，全体员工自愿献出自己的爱心4. 保险n 主要是指社会保险，主要包括工伤、医疗、失业、养老n 凡签订合同的员工都享有此福利，其中员工本人承担社会保险费用的8%，在当月员工本人的工资中进行扣取，公司承担社会保险费的14.5%5. 年终绩效奖金n 年终绩效奖金视公司利润情况由决策层商议发放n 年终奖的发放与个人及部门整体绩效考核挂钩6. 购车福利n 决策层享有此福利n 凡服务年限满15年，公司将配车，此车属个人所有，车辆价格保持在15万以内7. 购房福利n 决策层享有此福利n 凡服务年限满15年，公司将买房，此房属个人所

20、有，房价保持在25万以内的商品房第十一章 附录1. 计件工资制度2. 销售业绩提成薪资制度3. 实发工资标准表4. 绩效工资标准表5. 竞业限制和商业秘密经济补偿金标准表6. 实发工资发放表7. 绩效工资发放表8. 福利申请表薪酬体系设计教程一、薪酬取决于什么？发展潜力工作表现个人能力工作绩效薪 酬员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。二、薪酬的基本形式？基本工资奖金 津贴、补贴福利保险股权股票期权基本工资的基本形式计件工资计时工资技能挂钩工资 业绩挂钩工资 小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬

21、与外在报酬外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 业绩挂钩工资业绩工资的成功实施必须满足以下条件：A为使业绩衡量成为一项有意义的活动

22、，必须使个人之间的业绩有显著差异 ；B工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离 ；C业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩 ；D评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；E组织文化支持业绩挂钩体系 ；F报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验 ；G经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明， 同时要应对困难决策问题 。 为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩的工资体系 业绩挂钩工资结构图：技能挂钩工资工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的

23、变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢：企业：能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。三、各类工资的特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄

24、/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦四、人员有效激励激励相容 激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目 标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励

25、相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足 。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来：双因素理论：激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励 有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励 五、制定薪酬体系应遵循的原则 公平原则 激励原则 市场原则 六、设计薪酬体系应实现的目标和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人

26、才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。 七、设计薪酬体系应考虑的因素企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等 八、薪酬规划及各类计划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等（提高、减少、

27、平衡、稳定、改革等）基本效益总体步骤总预算工资计划工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力调整政策、定级政策、倾斜政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极性提高重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度如按月发放、按班组考核如按利润提高比例计发奖励金额福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施方法、优先安排原则如每年安排旅游等来源及使用金额九、薪酬策略与政策的选择确定薪酬结构：不同级别、类别人员的一般策略对于一般职员采用：基本工资+奖金+福利对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、 股票期权、 虚拟股权等对于销售业务人员可加用佣金制（提成）原则 ：激励对称员工对股东权益承担的责任

28、与薪酬形式相对称拴住关键人才 经理人员、研发人员等关键员工的“金手铐”员工满意多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素、保健因素都要考虑）确定薪酬水平确定薪酬水平的根据岗位评价与工作价值分析同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料行业的竞争激烈程度确定薪酬水平的原则同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。 十、薪酬设计准备 企业内部调研与分析公司薪酬的系统性分析

29、企业的文化价值观企业战略与人力资源政策员工综合状况公司现有的薪酬状况调研公司现有的薪酬总额问题公司的薪酬支付能力公司的薪酬满意状况公司薪酬结构分析公司现有各种薪酬形式的有效性公司现有各种薪酬形式的比例不同岗位人员的薪酬结构比较企业外部调研与分析市场薪资调查本地区薪资调查分析同行业薪资调查分析竞争对手薪资调查分析本地人才市场供需状况公司各岗位人员在市场中的替代性公司各岗位人员在市场中的供需状况十一、薪酬体系设计流程 工作设计 与分析 岗位评价 薪酬水 平确定 薪酬制度 的管理 和控制付酬原则 与薪酬策略拟定薪酬结构设计* 企业员工人性分析* 企业文化价值观* 公司战略* 人力资源政策* 工作设计* 职位描述与工作说明应用因素比较法* 确定付酬因素* 确定基准岗位* 将其他岗位与基准岗位相比，进行岗位排序* 调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况* 公司支付能力分析* 确立基本工资水平* 确定薪酬结构中包含的薪酬形式和比例* 对于经理报酬与专业技术人员报酬，应让中长期收入占合理部分* 薪酬的升降与调整* 薪酬设计的成本控制* 确定付酬方式