HR人力资源管理

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1、HR定义对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点： 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展

2、和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。 人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。 人力资源管理招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选

3、人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。 劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。 培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。 考勤管理主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关

4、数据。 绩效管理通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评 福利管理福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。 工资管理工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算

5、、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。 模式变化一、美国人力资源管理模式上的变化 一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工

6、的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。 然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。 为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本

7、企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。 如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。 由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。 二、日本人力资源管理模式

8、上的变化 由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积

9、极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。 企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下

10、了两根。 compensation 薪资 boon 福利 C&B 是HR 部门当中的一个组成模块 完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资福利（C&B） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） C&B Manager 就是薪资福利部门经理 增值机制对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动

11、态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？ 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，

12、在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在赢在过程著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到

13、激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！ 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。 个人定位分成三个阶段： 1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，

14、打杂打出精彩的人生。诸如杜拉拉升职记等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。 2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难

15、得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。 常见问题人力资源管理越来

16、越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足： 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力 二、专业知识和实践知识的严重匮乏 三、无法认知HR的双重角色 四、无法准确的定位自身 五、沟通能力的缺乏 六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够 七、缺乏宏观

17、的把控能力和系统的思维 HR八要点人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作 五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 编辑本段医学名词1.HR 1920年，Binhan首先提出流变的概念，即在应

18、力的作用下，物体可产生流动与变形。至1948年Copley提出生物流变的概念，即血液、淋巴液其他体液、玻璃体，软组织如血管、肌肉、晶体、甚至骨骼，细胞质等均可发生流变。到1951年，提出研究血液及其有形成分的流动性与形变规律的流变叫血液流变学(hemorheology)。这是生物、数学、化学及物理等学科交叉发展的边缘科学，目前研究全血在各切变率下的表现粘度称为宏观流变学，而研究血液有形成分的流变学特性，如红细胞的变形、聚集、表面电荷等，称为血细胞流变学(cellular hemorheology)。近年来，发展到从分子水平研究血液成分的流变特性，如红细胞膜中骨架蛋白、膜磷脂对红细胞流变性的影响

19、，血浆分子成分对血浆粘度的影响等，这些属于分子血液流变学(molecullar hemorheology)。 血液流变学是一门新兴的生物力学及生物流变学分支，是研究血液宏观流动性质，人和动物体内血液流动和细胞变形，以及血液与血管、心脏之间相互作用，血细胞流动性质及生物化学成分的一门科学。它是近二十年来才发展成为一门独立的新兴的边缘学科。 血液流变学的研究对象、内容及其范围极为广泛。如血管的流变性、血液的流动性、粘滞性、变形性及凝固性等等。至于专门研究血液的流动性、血液的有形成分、血管和心脏的粘弹性在各种疾病时的变化，了解这些变化的病理生理意义，以利于疾病的诊断、治疗和预防的血液流变学，又称为临

20、床血液流变学或医学血液流变学。 2. HR(Heart Rate)用来表示心率。心率是用来描述心动周期的专业术语，是指心脏每分钟跳动的次数，以第一声音为准。 心率，现代汉语将心率解释为“心脏跳动的频率”。频率就是在单位时间内，某件事情发生的次数。两种解释合起来就是，心脏在一定时间内跳动的次数，也就是在一定时间内，心脏跳动快慢的意思。 编辑本段游戏名词玩家前缀怪物猎人烽火猎头(Monster Hunter)中的玩家前缀，HR代表Hunter Rank（猎人等级），HR9代表第9级的猎人，可以承接集会所中的高级任务。 游戏技巧Hit&Run，广泛应用在War3:TFT(魔兽争霸3:冰封王座)、Do

21、tA-allstars游戏中的技巧，即打对方一下后，立即用鼠标点前方，以取消攻击后摇，同时向前方移动，达到能多打对方几下的目的，俗称放风筝。War3中最常用此技巧的战术是UD的蜘蛛流，NE的三远流，或者UD内战时经常使用的冰龙蜘蛛流，这种减速后再做H&R的操作效果最好。DOTA中常用此技巧的英雄有： 法球系：(Viper)毒龙，(Traxex)黑暗游侠，(Clinkz)骷髅弓箭手，(Silencer)沉默术士，(Destroyer)破坏者(黑鸟).等一切拥有主动法球的英雄。 眩晕系：(VS)复仇之魂，(SNK)骷髅王，(Sven)流浪剑客，(SK)沙王，(NA)地穴刺客。.等一切拥有主动指向性

22、眩晕技能的英雄。 追杀系：(TA)圣堂刺客，(AM)敌法师，(Akasha)痛苦女王，(PA)幻影刺客，(SB)裂魂人.等一切拥有主动减速或移动加成的英雄。 编辑本段防火设备消防栓：HR = Hydrant Reel 消防栓：HR = Hose Reel 编辑本段网页标签是网页编辑里的一个标签，其表现形式为一条横线。 示例： 说明：width= 引号里为宽度 size= 引号里为高度 color= 水平线的颜色 编辑本段化妆品牌基本信息中文名 赫莲娜 英文名 Helena Rubinstein（ HR） 创始人 赫莲娜.鲁宾斯坦女士 发源地 澳大利亚 创建时间 1902年1月 品牌故事HR赫莲

23、娜，是气质优雅、一生充满传奇色彩的赫莲娜( Helena Rubinstein)女士本世纪初创立的全球第一个国际性化妆品牌。从品牌创始人赫莲娜女士自行研发的第一瓶面霜开始，HR赫莲娜品牌就确立了“以发展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。正因为如此，长久以来，在世界各地，HR赫莲娜都被誉为“美容界的科学先驱”。 “没有丑女人，只有懒女人”这句经典名言的始创者赫莲娜女士就是这样一位传奇人物，缔造了美容界一个又一个的传奇。 “我们的使命就是给予那些最为挑剔的女性最为精锐的产品与服务，使她们将自身的美之潜力发挥至极。” Helena Rubinstein女士 总有一些名字会演绎出一段历史传奇。“没有

24、丑女人，只有懒女人”这句经典名言的始创者赫莲娜女士就是这样一位传奇人物，缔造了美容界一个又一个的传奇。 赫莲娜20岁时在澳大利亚生产并售出了她的第一款产品Valaze乳霜，开创了美容界的新起点。之后便是数不尽的“第一”：1902年在墨尔本创立了全世界第一家美容院，开创了针对不同肌肤类型的个性化护理，推出第一款自动防水睫毛膏，研发了第一款结合生化科技的护肤品她无可置疑地成为美容先驱，不断创造着传奇产品。 她周游世界，拜访最著名的皮肤学家、生物学家和营养学家，获取有关皮肤及其老化过程的完美知识。潜心于实验室之外，她也戴上奢华的珠宝首饰，转身为社交名流。她相信科学家和艺术家都为一个独特的目标而工作美

25、，并将这一目标始终贯穿于HR的护肤和彩妆研发。她教导女性不断追求完美，张扬个性，发掘自身的艺术感觉。 创意必须大胆前卫，不为约定俗成束缚，否则就无法带动潮流。” Helena Rubinstein女士 为使肌肤恒久绽放青春光彩，创新科技一直居于HR赫莲娜品牌的核心地位。 如今，HR依旧不断汲取来自生物学、医药学、化学和皮肤学等多个领域的前沿科技，奉献可与美容手术效果相媲美的卓越产品。每天，HR的研究人员都在挑战极限，源源开发稀有活性成份、科技转换和技术创新。品牌支柱PRODIGY极致之美菁华系列的配方经过了长达七年的研发，终于成功开发出具有无可比拟全效抗老化功效的天然活性成份；美容领域胶原蛋白

26、应用的奇迹COLLAGENIST紧实修颜系列更将HR产品堪与美容手术效果相抗衡的美誉，深深植入了世人的心中。 对于永恒创新的进取伴随着HR赫莲娜与那些对美有着不懈追求的女性一路前行。 HR赫莲娜的彩妆让女人被注目、被崇拜、被渴望。” Helena Rubinstein女士 1939年，赫莲娜女士发明了世界上第一款自动防水睫毛膏，之后更研制出伟大的经典产品LONG LASH，能够捕捉并美化每一丝最微小的睫毛。1977年，全球第一款含真丝纤维的粉底SILK FASHION诞生美之奇迹被一一创造。 HR从未停止从艺术中汲取灵感，为那些对美有着至高要求的女性提供不断创新的彩妆配方：COLOR CLONE 完美轻透粉底液、FULL KISS丰润唇蜜、LASH QUEEN绒密睫毛膏与众不同的创新产品，为女性提升自身魅力提供了强大的源动力。 HR奢华前卫的品牌气质始终引领着时尚潮流。当代彩妆艺术界的领衔人物，也是世界顶极时尚大师与摄影大师最为追捧的彩妆艺术家Charlotte Tilbury被聘任HR全球彩妆创意总监。她继续创造着专属于HR独树一帜、大胆迷人、并洋溢着耀眼女性魅力的彩妆。