人才梯队培养计划方案

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1、第四项目部人才梯队培养计划方案第一章总则第一条目的建立和完善项目部人员培养机制，通过制定有效的新员工上岗培训计划、 在 职老员工的培养与开发计划，员工绩效考核与建立人才档案计划，以及岗位轮换 计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立项目部 的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资源保障。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“岗位见习轮 换”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标项目部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政 策，即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术

2、水平的人， 综合型管理人员指在本部门 或本班组内具备全面知识，有较高管理水平的人。第四条主要内容1、职业发展通道；2、建立后备人才档案3、新员工上岗培训；4、老员工在职培训；5、内部见习，岗位轮换，；6人员培养的考核评价；7、员工晋升、淘汰与选拔。第五条适用范围第四项目部各部门员工。第六条名词定义1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、 项目部各部门部长、副部长3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部 门一般管理人员4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人第二章职业发展

3、通道第七条目的通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人 才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、 留人的工作氛围。第八条岗位序列1、单列组岗位序列：（2）（ 1）财务组：新员工一基层财务管理人员一副组长级财务管理人员一组长 级财务管理人员一副部长级财务管理人员一部长级财务管理人员一项目部总经 济师一项目副经理一项目经理（3）合同预算组：新员工一基层合同预算管理人员一副组长级合同预算管理人 员一组长级合同预算管理人员一副部长级合同预算管理人员一部长级合同预算 管理人员一项目部总经济师一项目副经理一项目经理（3）人力资源组：新员工一基层人力

4、资源管理人员一副组长级人力资源管理人 员一组长级人力资源管理人员一副部长级人力资源管理人员一部长级人力资源 管理人员一项目部总经济师一项目副经理一项目经理（4）安全组：新员工一基层管理人员一副组长级管理人员一组长级管理人员一 副部长级管理人员一部长级管理人员一项目副经理一项目经理2、技术管理岗位序列：（1）工程部：新员工一基层技术人员一副组长级技术人员一组长级技术人员一工程部副部长一工程部部长一项目部副总工程师（经理助理）一项目部总工程师（项目副经理）一项目经理（2）材料设备部：新员工一一般技术人员一副组长级技术人员一组长级技术人员一材料设备部副部长一材料设备部部长一项目部副总工程师（经理助理

5、）一项目部总工程师（项目副经理）一项目经理3、工人岗位序列：新员工一骨干员工一班组长（一级技师一二级技师一咼级技 师）-管理岗位第九条晋升1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式依据绩效考核结果对优秀人员进行选 拔。2、具体晋升条件参照公司相关规定。第三章建立人才档案第十条目的通过科学的测评，慎重地选择，选拔出具有潜质的后备人才，建立人才档 案，从而方便公司领导了解员工现状，做出人事安排，以达到人岗匹配，树立公 司用人及人才晋升理念。第十一条进入人才档案选拔条件1、公司新进员工，具有大专以上学历，善于学习，勇于创新者。2、公司工作一年以上处于管理岗位的老员工，知识全面、经历丰富、业绩出色、 群众

6、基础好。3、公司工作两年以上，长期处于一线的技术工人，与一般工人相比，具有某些 特质和特别突出的技术，可以独挡一面。第十二条人才档案选拔方式1、基本条件通过个人材料进行分析选拔。2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析选拔。3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行选拔。第十三条 人才档案内容（见附表一）第四章新员工上岗培训第十四条 项目部新员工集体培训1、由项目部经理层主讲，项目部人力资源组组织，对员工进行入职教育。培训 时间为每年8月初，培训内容为介绍项目部概况，组织结构，日常工作流程， 项目部文化等。2、由项目部总工程师负责组织，工程部部长、材料设备部部长及下属各

7、个小组负责人轮流授课，对新员工进行专业技术培训。培训时间为每年8月至10月。培训课时为每周二次，每次两个小时。培训内容为介绍项目部现有工程 概况，各技术部门和下属小组职责、一般施工所需技能和工作注意基本事项。3、积极配合公司安排，参加公司的新生培训和素质拓展训练。第十五条 项目部新员工定岗项目部各部门领导根据实际工作需求和新员工所学专业特点，在新员工入职一个月后，对新员工进行定岗。第十六条老员工一对一传帮带任命参加工作时间两年以上，工作经验丰富，拥有熟练技术的项目部老员工 为师父，对新员工进行一对一的技术传授和指导。 帮带期为半年，师父应带领新 员工熟悉工作岗位，掌握进行工作所需的基本技术。

8、半年期满后，新员工应可单 独从事所处岗位工作，处理一般技术问题。第五章 老员工在职辅导、在职培训第十七条定期组织技术交流会项目部各部门负责人根据下属小组工作需求， 每月组织一次针对下属各小组 日常工作的技术交流会。交流会可邀请本公司其它项目部或公司的技术专家主 讲，大家共同讨论，同时提高，以达到解决实际工作中的技术问题和技术创新的目的 第十八条职业导师各部门每年年初都应当制订职业导师计划，每个部门负责人除辅导本部门人 员外，还须辅导其他部门12名骨干人员。作为职业导师，各部门负责人需了 解本部门实际工作需要，针对本部门每位员工的工作技术水平，向项目部人力资 源组和公司人力资源部提供资料，以方便

9、人力资源部门为不同的员工制定不同的 培训计划。第十九条组织不同层次员工参加培训人力资源部门根据项目部人才档案情况分析和绩效考核结果， 将项目部的管 理技术人员和技能人才分为低、中、高三个档次，由项目部领导决定人员名单参 加公司不同级别的培训，使员工各方面素质得到更大提高。第二十条 认真配合公司和劳动部门的培训计划积极组织员工参加公司、集团和劳动部门组织的培训，为技术员工取得相应 的职称提供便利条件。第二十一条员工成长速度估计1、管理层员工成长速度：经过一年的新员工培训和半年的帮带，大部分新员工可胜任其岗位的本职工作，拥有处理一般情况的能力，能够取得所从事工作岗位 的低级职称。再经过三年的老员工

10、在职培训，大部分员工即可成为所在部门的骨 干，具有中级职称，可独挡一面。根据个人资质和努力程度的大小，再经过三-四年之后，部分员工可以向更高层次发展，能够取得所从事工作岗位的高级职称， 成为技术专家或管理人才。2、技术工人成长速度：新入职员工即有一定的实际操作施工技术，经过两年的 一线工作可积累大量经验，成为技术过硬的骨干工人。经过四年以上的工作，部 分技术工人可成为某一领域的技术精英， 能够取得所从事工作岗位的技师证。 根 据个人资质和努力程度的大小，五年之后部分技术工人可向更高层次发展， 参加 再教育和培训，成为技术专家或管理人才，能够取得所从事工作岗位的高级技师 职称。第六章内部见习，岗

11、位轮换第二十二条 内部见习目的增强基层广大员工对本部门其它岗位的认识和了解，提升基层员工综合素质 和能力，为项目部培养和储备中层管理人才。第二十三条适用对象管理岗位的基层员工和一线生产骨干工人。第二十四条见习人员的定位见习人员以学习、调研为职责，参与见习岗位具体业务的运作过程， 提供相 关意见和建议，但不参与具体的决策活动，见习人员应参加涉及见习岗位的有关 会议，并承担相关工作任务，在见习业务上接受见习岗位主管和部门领导的管理。第二十五条 见习周期见习周期由派出岗位主管与见习岗位主管协商确定， 原则上每月累计工作时 间不能低于两天。第二十六条工作开展方式1、见习人员在本部门其它小组见习的工作计

12、划由部门负责人与见习人商定，并 由部门负责人考核。2、一般情况下，见习人员应采取每半天到见习岗位工作，另半天回原岗位或原 部门工作的方式。第二十七条 内部见习人员管理1、人事关系：见习人员人事关系仍然隶属于原工作岗位所属小组。2、审批程序：各部门提案，项目部经理层审批。第二十八条轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理人员、 技术专家，目的在于为项目部 培养综合能力较强的复合型的管理人员。第二十九条 轮岗周期轮岗周期原则上一般分为一个月、两个月和三个月三种，具体轮岗时间由各 部门根据实际情况确定。第三十条轮岗人员比例（年度）技术管理岗位序列人员每年不低于 60%轮岗的前提条件是必须胜任

13、本职工 作。第三十一条 轮岗与晋升的关系项目部中层管理人员必须在轮过两个以上岗位才能晋升为高层管理人员（特 聘人员除外）。第三十二条 轮岗审批跨部门轮岗由各部门提议，项目部领导班子确定审批。第三十三条 轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但 必须将考核结果反馈给项目部领导班子，作为绩效考核的依据。2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。3、接收轮岗人员的部门应当为轮岗人员提供良好的工作环境和条件，并且有责 任安排轮岗人员的工作。第七章人员培养情况的考核第三十四条 考核人员培养情况的目的增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人

14、才培养的重要性和紧迫感。第三十五条考核对象以项目部各职能部门为考核部门。第三十六条考核周期考核周期为一年。第三十七条考核内容考核内容主要包括：人才档案是否完善，培训，见习和轮岗计划的实施，计 划的落实，人才培养的相对数量等。第三十八条人才培养责任人各级部门负责人作为项目部人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才 培养对象进行指导，没有培养合格继任者的负责人将不能晋升到更高一级职位， 人才培养对象的绩效考核结果将影响其负责人的绩效考核结果。第八章员工淘汰、晋升与选拔第三十九条目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间， 形成管 理人员能上能下的用人机制，优化项目部管理人员队伍

15、素质。第四十条淘汰、晋升与选拔依据1、管理人员：根据项目部管理人员绩效考核结果、人才档案所反映情况和员工 关键资质调查决定项目部管理人员的淘汰和晋升。2、技术工人：根据项目部针对技术工人实际技术能力的考核、完成工作的质量 验收、人才档案所反映情况和员工关键资质调查决定技术工人的淘汰和晋升。（注：关键资质调查包括员工的 1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管 理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；&领导能力；9、决断力；10、人 际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力）第四十一条 淘汰和晋升比例1、管理人员：每年淘汰比例为3%每年晋升比例为10%左右。

16、2、技术工人：每年根据考核结果5%勺技术工人可以提升至管理岗位，从事基层 管理工作，每年淘汰比例为5%勺考核不合格的技术工人。（注：淘汰方式可为降级使用、撤销职务、解除劳动合同、不续签劳动合同。具体实施根据 项目部实际情况而定。）第四十二条 关键岗位继任者选拔关键岗位继任者主要是指项目部为应对未来发展变化而储备的一些可替代 项目部某些重要的技术岗位、专业管理岗位的具有培养潜质的人员。 关键岗位继 任者由项目部经理层根据选拔依据进行初步提议，并由总公司人力资源部门牵头组建的评审小组进行最终评定。一般来讲，对于每一个关键岗位要选定1-3名继 任人员。第四十三条关键岗位继任者选拔程序项目部经理层向公

17、司总部提交关键岗位及继任者名单一一公司人力资源部 门组织对提交的名单进行综合评定一一将合格人员加入到相应的后备人才库 项目部经理配合公司人力资源部门策划关键岗位继任者的整体培养方案 报公司人力资源部备案培养方案的实施培养效果的反馈。第四十四条后备干部选拔后备干部主要指项目部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级岗位的 后备人员，项目部后备干部的数量可按项目部当前的中级岗位总数的20 30%进行评定。第四十五条后备干部选拔程序各部门向项目部经理层提交后备干部名单一一项目部经理层对候选人进行 综合素质测评一一将合格人员加入中层后备干部人才库一一项目部各部门针对 候选人制订相应的培养计划一一跟进和实

18、施后备干部培养计划一一培养效果的 反馈。第四十六条晋升特殊情况处理由于项目部管理岗位有限，一些表现突出应当得到提升的员工不能晋升到更 高职务。为了留住人才，促进企业发展，项目部可根据实际情况不按照其所处职 务提升这类员工的薪资待遇。广东华隧第四项目部2010年10月20日7广东华隧建设股份有限公司第四项目部员工档案（附表一）员工 个人 基本 信息姓名性别出生日期民族政治面 貌籍贯最后毕业院校所学专业学历学位联系电话E-mail方式联系地址员工工作概况工作期间所在单位及部门工作岗位所任职务参加培训员工 工作 业绩工作期间完成工作工作创新点取得的职称，证书或荣誉所在部门负责人姓名建议参加培 训评价现所 在部 门领 导评 价员工 见习 轮岗 概况见习或轮 岗期间原部门原岗位见习或轮 岗部门新岗位效果评价员工个人评价其它特长：个人自述：10