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1、信用社（银行）人力资源管理总结分析报告 近年来，我市农村信用社人力资源管理工作在省联社人力资源部的指导下，坚持“以人为本、服务发展”的总要求，以深化“三项制度”改革为主线，以企业文化建设为引领，以“创先争优”活动为载体，充分激发全员凝聚力和战斗力，有效推动了各项工作落实，为我市农信社的经营发展提供了坚实的组织保障和智力支撑。现就具体情况汇报如下： 一、人力资源基本概况 目前，我市农信社共有县级法人联社11家，营业网点数量349个，截止2011年末，在职员工总数3778人，内部退养人员325人。在职员工中：无固定期限合同工2947人，短期合同工831人；男职工2370人，约占63%，女职工140
2、9人，约占37%；联社领导共计59人，占1%，中层干部366人，占10%，员工3353人，占89%。在职员工平均年龄为44岁 ,40岁以上员工约占到60%；具有大专以上学历的1995人，约占在职人数的53%，具有专业技术职称的1901人，约占在职人数的50%。 二、人力资源管理工作的措施及成效 人力资源作为企业的首要资源，直接决定企业的核心竞争力。近年来，我们按照省联社人事综合改革的总体思路和目标，围绕“劳动用工、干部任用、薪酬考核”三大核心，着力推进经营管理机制转换，有效发挥了人力资源在企业发展中的战略性作用。 （一）坚持任人唯贤，配强联社班子。去年，在省联社的直接领导下，我们对县级联社高管
3、人员进行了公开竞聘，来自五地市的88名优秀干部参加了竞聘演讲和答辩， 有21名干部在众多竞争者中脱颖而出，走上领导岗位。这次竞聘充分体现了“任人唯贤、竞争择优”的选人用人原则，营造出了干部选拔任用的良好风气，激发了广大年轻干部积极进取、干事创业的极大热情。 （二）推行竞争上岗，优化资源配置。近年来，在办事处的指导下，各联社认真落实省联社“三项制度”改革精神，从深化干部任用制度改革入手，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，积极引入竞争机制。一是以岗位需要为目标开展中层干部竞聘。通过公开报名、演讲答辩、民主测评、组织考察、任前公示等程序，把优秀人才选配到最需要的岗位。二是科学定编定员。精简冗员、职能重叠
4、和边缘化的岗位，对不胜任岗位的人员进行摸底，因事设岗、人尽其才。三是在“三定”基础上，实施全员“公开竞聘、双向选择”，优化网点劳动组合。通过以上用人制度的改革，激发了全员的工作能动性和主动性，优化了人力资源配置。 （三）规范劳动用工，减少劳务纠纷。在推行全员劳动合同制的基础上，办事处坚决贯彻省联社用工管理“一盘棋”的思想，严肃用工行为，严禁私招滥用，并对保安、灶夫、门卫等工勤人员全部实行劳务派遣，在一定程度上消除了用工上的潜在隐患。 （四）强化教育培训，提高队伍素质。培训是最好的福利，知识是最大的资本。为了加强员工的素质能力建设，打造企业核心竞争力，办事处按照分级管理的原则，加大了中层干部的培
5、训力度。去年四月份，首次举办了全市中层管理人员集中轮训，参训人数多达364人，由于在师资力量、学习内容、讲授方式等方面充分体现针对性、实用性和灵活性，培训收效良好，拓宽了中层干部的知识视野，提高了岗位履职能力。与此同时，办事处还在全市组织开展了“读书明理、创先争优”活动，倡导员工读好书、读名著、读经典，并指导各联社开展心得交流、有奖征文、演讲比赛、比优评差等系列活动，加强员工的思想、作风建设，达到了以学立德、以学增智、以学明理的目的，使敬业爱岗、合规履职、强化执行成为全员的自觉行动。（五）落实“四项”制度，防范操作风险。通过督促检查，促使各联社有效落实干部交流、重要岗位人员轮岗、强制休假、近亲
6、属回避等制度。至目前，全市中层干部交流、会计主管等重要岗位人员轮换覆盖面均达到95%以上，有近亲属关系的均实施了回避。同时，经过韩城、富平两家联社的有益探索，推出了“顶岗强制休假”的新模式，即：由联社抽调人力，不打招呼、随机确定一个网点，派员顶岗上班和驻岗稽核审计。此举有机地将强制休假和离岗审计结合起来，增强了监督工作的震慑力，也做到了案件风险的提前防控。 （六）加大绩效考核，激发干事热情。按照省联社若干意见精神，办事处积极指导各联社完善薪酬考核办法，依岗依责建立全面的绩效考核制度，综合柜员主要考核业务笔数、业务增长和实际现金流量。按照实际业务量，进行单笔业务计价。客户经理重点考核存量存贷款业
7、务的维护和巩固、资金组织与贷款营销、不良贷款收回、中间业务拓展、利息收入等业务。营业网点管理人员既考核管理任务的完成，又参照本机构客户经理、综合柜员考核业务实绩，将两部分有机结合，促进其既抓好管理工作，又不脱离实际业务。机关管理人员的考核结合实际，采取定性和定量指标相结合，做到效率与公平两兼顾。通过绩效考核的合理调整，使员工实现了由“要我干”向“我要干”的根本性转变，极大地激发了全员工作积极性和创造性。 （七）加强薪酬管理，强化正向激励。一是建立倾斜一线、面向员工的费用分配机制。要求员工薪酬要占到费用总额的60%及以上，并将手续费、奖金、营销费用等全部纳入员工薪酬进行核算，确保在业务发展的同时
8、，员工收入保持合理的增长水平。二是建立正向激励、绩效挂钩的薪酬考核机制。员工薪酬严格按照陕西省农村合作金融机构激励约束机制指导意见（陕农信联社发2009310号）精神，实行“基本工资+岗位工资+绩效工资”的基本结构，其中基本工资按月发放，岗位工资与本职工作任务挂钩，绩效工资与业务量、单位效益挂钩，充分体现多劳多得。 （八）丰富企业文化，增强内在合力。在抓好业务发展的同时，适时组织开展各类文体比赛、技能比武、联谊联欢等活动，丰富活跃职工的业务生活。指导基层联社在机关建立企业文化“长廊”，用警语、格言激励员工爱岗敬业。督促各级抓好制度学习培训，坚持“逢训必考、每学必谈”，将员工测试成绩与岗位技能绩
9、效相挂钩，进行动态考核。同时，积极抓好“五小”建设，每年把经营目标责任制考核前三名的网点作为“五小”建设重点单位，统一规划，建设标准化的员工公寓、职工食堂等，竭力营造温馨“职工之家”。 （九）实施廉政警示，筑牢防腐底线。在落实廉政建设工作中，办事处倡导基层联社创新思路，体现人性化管理。基层联社通过广泛开展职工家属廉政座谈会，发挥了家属“枕边风”、“贤内助”的随时提醒作用，筑牢了反腐倡廉的家庭防线，也有效杜绝了违法违纪案件的发生，达到了廉政建设与内部和谐的“双赢”。 三、目前人力资源管理的客观现状和不足 （一）一线员工年龄普遍偏大。根据渭南的实际，30岁以下的年轻员工只占职工总数的20，其中40
10、岁以上员工占到60左右。 （二）员工增长与业务拓展、精细化管理的形势需要不相适应。个别联社因为正常减员，每年新工招录人数又有限，在岗员工总数出现了负增长，基层网点人员配备严重不足，强制休假等制度的执行也遇到很大难度。 （三）员工结构还不够优化。多数基层信用社客户经理（含网点负责人）为3至4人，且多年龄偏大，微机操作不够熟练，贷款资料信息系统录入多由年轻职工代劳，不仅降低了工作效率，也潜在一定的操作风险。加之，近年来新招员工中，男性职工少之又少，不利于客户经理队伍的更新换代。 （四）员工教育培训力度有待加强。虽然近年来办事处、各联社加大了员工的在岗培训力度，但由于人员紧张、正常业务开展等实际情况
11、，员工培训多停留在短期培训、以会代训、“师傅带徒弟”的层面，系统性的制度、业务培训较少，在一定程度上弱化了制度的执行力，难免会出现“习惯代替制度、人情代替制度”等不合规问题。 四、下一步主要工作措施及政策建议 针对以上突出问题，我们将重点抓好以下几方面工作： （一）按照省联社若干意见精神，制定全市农信社2012年人力资源管理工作要点，认真抓好涉及人力资源管理相关制度的有效落实，强化激励约束，加快经营机制转换步伐。 （二）全面推广“顶岗强制休假”模式，建立案件风险防控长效机制。 （三）依据岗位、结合制度，制定员工易于掌握、易于牢记的行为规范，使制度真正内化于心、外化于行。 （四）创新培训模式，制定统一规划，从高管人员到一线员工，分层次、分片区以巡回讲座的形式开展常年培训，培训老师外聘有一定培训资历、有一定影响的专家、教授进行授课，培训内容因岗因需而定，涵盖法律法规、规章制度、企业管理、新业务拓展、执行力建设等方面。 （五）推行员工违规行为积分管理办法，通过日常的监督、考核和严厉惩处，把“违规零容忍”落实到经营管理中，使员工摒弃违规操作陋习，树立依法合规的经营意识。 （六）建议省联社在新员工招录工作中，结合基层联社用工的实际需求，适当增加招录计划，并提高男性职工的招录比例。
2933856305信用社（银行）人力资源管理总结分析报告
