中国企业薪酬管理问题研究

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1、高等教育自学考试毕业设计（论文）北京交通大学北 京 交 通 大 学毕业设计（论文）任务书中国企业薪酬管理问题研究 专业 学生： 设计（论文）指导教师： 发题时间： 年 月 日北京交通大学毕业设计（论文）评 议 意 见 书专业 姓名 题目：评语： 指导教师： 201 年 月 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日一、 设计题目及内容摘要：设计题目：中国企业薪酬管理问题研究内容摘要：近年来，薪酬管理在现代市场经济中地位越来越重要。企业之间的竞争关键是人才的竞争，薪酬管理是成为人力资源管理中企业最为关切的部分，我国企业在薪酬管理上的认识还存在有误区，实践

2、中也存在不少问题。本文对于薪酬管理的概念给以有效的理解和鉴定基础上，从我国企业实际出发，提出了在薪酬管理领域中存在的问题。同时在基于薪酬管理国内外研究的基本理论基础上给我国企业薪酬管理一些相对应的对策建议。希望企业能吸引人才、留住人才，从本质上真正促进企业的长远发展。关键词：中国 薪酬管理 问题 研究一、 重点研究问题：薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是企业吸引人才、留住人才的关键。本文重点研究的问题是从我国薪酬管理的现状问题出发，深入研究薪酬管理中可行性对策。其中分为六点探讨我国企业薪酬管理存在的问题，并给你六点对策建议进行合理性应对。希望给企业薪酬管理以积极有效的理论和实践指导。

3、二、 参考文献：主要参考文献： 1王鹏.现代薪酬管理学M.上海:立信会计出版社,2009. 4 2 乔天福.教育人力资源管理M.重庆大学出版社，2010.63 谢敏.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报J.中华企业报2007.（4）4陈易为.中小民营企业薪酬管理优化策略研究J.沿海企业与科技,2005,(12)5许震.民营企业薪酬管理误区研究J.中国人力资源开发,2002,(7). 6张建国.企业工作文化与薪酬制度模式J.时代经济.2003.（1） 7 周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理J. 商业时代化.2007.（4）8 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学 J.2007.

4、（5）9范林榜.中小企业薪酬管理策略研究J.商场现代化,2006,(4). 三、 附注：完成设计日期 200 年 月 日答 辩 日 期 200 年 月 日目 录摘 要1一、薪酬管理概述1（一）薪酬管理含义1（二）薪酬管理功能2（三）薪酬管理研究3二、我国企业薪酬管理存在的问题4(一)思想观念方面的问题4（二）薪酬制度及结构缺陷5（三）薪酬设计与管理缺乏科学性6（四）薪酬支付方式的缺陷7（五）缺乏弹性的福利设计，没有激励作用7（六）薪酬形式和分配方式单一8三、我国企业薪酬管理应对对策8（一）建立现代薪酬管理理念8（二）加强企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系9（三）薪酬设计要科学化10（四）实行公

5、开化的薪酬支付，提高薪酬管理的透明度11（五）制定灵活的奖励和福利保险政策11（六）薪酬形式和分配方式的合理化12参考文献14 中国企业薪酬管理问题研究摘 要：近年来，薪酬管理在现代市场经济中地位越来越重要。人才的发掘和激励对增强企业的竞争力起着关键的额作用。企业之间的竞争应经上升为人才的竞争。而薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分，我国企业在薪酬管理上的认识还存在有误区，实践中也存在不少问题。本文基于薪酬管理的一些基本理论从我国企业薪酬薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。关键词: 中国 薪酬管理 问题 研究机遇只会邂逅做好准备的人。21世纪是一个充满机遇但又是面临极大挑战的新

6、时代。只有我们抓住机遇，积极做好准备，迎接挑战才能在这个竞争中脱颖而出。在现代市场经济中薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要环节 。人力资源的竞争已经成为衡量企业竞争力大小的关键。对于我国这样一个处于社会主义初级阶段的发展中国家而言 ,这方面的意义尤为突出。一、 薪酬管理概述（一）薪酬管理含义薪酬英文名为compensation，是企业对员工所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义

7、色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。简单的说就是指员工在从事劳动，履行职责或者是完成任务之后所获得的经济上的回报。薪酬管理则是指企业内部制定实施的关于薪资的分配制度、标准政策以及相应的分配方法，从而激励员工并调动员工积极性以创造更大的企业利润。（二）薪酬管理功能正确理解薪酬的含义范围和功能，可以避免对薪酬理解的狭隘性，从而薪酬理论有一个比较全面的把握。为企业人力资源管理进行人员激励提供必要的理论指导和实践参考。而薪酬管理的功能主要表现在对员工、对企业的功能上。1.薪酬管理对员工的功能薪酬管理对员工的激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控

8、制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体薪酬管理形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的：不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致 。薪酬管理对员工的价值实现功能。薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬管理是对员工工作能力和水平的有巨大促进作用。薪酬管理水平的高低也往往可以调

9、节员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。合理的薪酬管理还增强了员工对组织的信任感和归属感，使得地能尽其才，人能尽其力。2.薪酬管理对企业的功能薪酬管理对企业的激励功能。薪酬管理可以对劳动者和经营者绩效的评价更加有效，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏和促进功能。良好的薪酬管理不仅可以使企业招募到的大量的高质量的员工，还决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。薪酬管理对企业的配置功能。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬管理的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。因

10、为，人们一般会倾向于流向薪酬管理水平比较高的地区与职位。薪酬管理有塑造和强化企业文化功能。合理的和富有激励性的薪酬管理制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。如果薪酬管理制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观也会产生严重的消极影响。（三）薪酬管理研究我国的薪酬管理研究大致可以分为两个时期。第一个时期是在我国计划经济体制时期。企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策，企业层面和政府层面的工资政策是相同的。这是因为企业薪酬管理活动受到政府行为的干涉，企业对于政府的各项政策也只是被动的执行。第二个时期是改革开放以来，我国企业薪酬制度管理的理念

11、、制度和方法发生了根本变化，改革取得了积极成效，适应现代企业制度要求。但是，由于我国正处于经济转轨时期，国有企业薪酬制度改革还没有完全到位，在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平、薪酬支付等方面还存在着诸多问题有待改进和完善。当然，无论企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注和推崇，其主要原因是国外企业在薪酬管理上与企业发展战略和目标结合更加紧密，更加强调人本主义，薪酬的业绩导向性也更强。因此，从整体上把握薪酬管理导向成为国外企业一项重要的政策性活动。纵观国外整个企业薪酬管理方

12、式的发展，其基本思路也随企业发展的不同阶段进行调整。国外最主要的薪酬管理理念是基于战略的薪酬体系。它是被誉为“现代管理学之父”的彼得德鲁克提出。他认为企业没有目标就无法管理，管理就是管理目标。他强调基于战略的薪酬体系设计，即薪酬分配目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，酬制度又无法适应了，甚至会阻碍企业的发展。经常变动企业的薪酬制度必然会给企

13、业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来灾难。在此基础上，彼得德鲁克提出了企业薪酬分配的根本目的。一是薪酬分配必须促进企业的可持续发展;二是薪酬分配必须强化企业的核心价值观;三是薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。彼得德鲁克提出的基于战略的薪酬体系设计，有效地将企业的薪酬管理与企业目标管理、战略管理紧密结合，从而推动企业实现经营目标和战略。另外一个比较著名的是宽带薪酬管理体制。美国国家海军在其中国湖示范项目中首次创立并提出宽带薪酬。1989年，通用电气公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系，从上个世纪9

14、0年代出现到今天一直备受关注。下文当中也会对此进行详细的说明。二、我国企业薪酬管理存在的问题薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节 。而人力资源的竞争已经成为衡量企业竞争力大小的关键。而我国企业人才流失情况相当严重，并在人才竞争中处于劣势。所以我们必须要看到我国企业的薪酬管理制度上的缺陷并加以完善以吸引、激励人才并提高我国企业的竞争力。对于我国企业来说，既受到国家经济、政治、文化等多方面的因素限制又存在企业自身的弱点，使得我国企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。下面我们分析一下我国企业薪酬管理上的存在的问题。(一)思想观念方面的问题思想观念陈旧，缺乏现代薪酬管理理念：我国传统工业历史久，影响

15、大。我国企业受传统的文化，经济、政治等多方面的影响，同时薪酬制度管理上也受到传统薪酬管理的影响。市场经济体制确立以来，虽然在薪酬管理的内容，设计方法以及实施方面有过一些改进，但始终没有完全摆脱传统的薪酬管理理念，也没有最终形成与新时代相契合的现代薪酬管理新理念。企业管理者素质偏低不注重自身的学习和深造，对现代薪酬管理理念模糊不清，在薪酬管理制度的制定上更是缺乏科学性。从而没有好的核心思想来指挥整个企业大军。对薪酬管理制度缺乏正确认识和管理：一、很多企业管理者认识不到现在的竞争归根到底是人才的竞争。认识不到人力资源管理和薪酬管理的重要意义。简单的将其认为是人事管理和工资发放的管理。不重视对对人力

16、资源的开发和培训。在人力资源的开发上的投资更是少之又少，甚至为控制公司生产成本而降低员工的工资金、福利、培训费和培训次数。进而企业人才的发展就跟不上企业的发展，并最终导致企业的健康快速发展。（二）薪酬制度及结构缺陷1.薪酬管理制度僵化与经济战略不匹配 薪酬制度僵化与经济战略不匹配：事物使不断变化发展的，我们要用发展的眼光来看事物。企业在不同的发展阶段应该有不同的酬薪制度与之相适应，我们应该做到具体问题具体分析。目前，就企业内人力资源现状来看，人力资源管理的工作距离企业经济战略还有相当大一段距离。许多企业对于整个薪酬的界定缺乏理性的科学的长远的认识宏和思考。人力资源管理在企业的整体运作体系中缺乏

17、理性深入的正确的定位。还只是仅仅的把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，不加以重视和改进。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。我国绝大多数企业的薪酬制度更新速度慢，跟不上经营战略的发展，依然处于老硬僵化的状态。如目前还有大多数企业采用的还是与绩效考核无接口的薪酬等级制方法。我国绝大部分企业在其制定薪酬管理制度时候都有一定的参考标准。一般也是以员工所处的工作岗位的重要与否，工作强度的大小、技巧、工作时间的长短

18、等多方面的因素来制定不同的薪酬等级。但是在实施过程中企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，而且缺乏灵活性，并不能很适当的根据自己企业来安排方法制度。还有就是之前提到的管理者忽视在这方面的正确认识和投入。使得这种制度即使在一些企业实施了也只是个框架，而并没有在实质上发挥它的作用。又如有的企业已经处于成熟阶段，但其薪酬制度还是原来的处于初级阶段的薪酬制度，这些都造成了企业薪酬制度与经营战略的脱钩。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发

19、展战略。2.不合理的薪酬结构，缺乏公平性和层次性。薪酬结构是指薪酬体系和各种薪酬结构之间相互关系和组合比例结构。企业薪酬制度在薪资的发放和分级上缺乏公平性和一定的层次性。首先是固定工资比例偏高，员工收入差距拉不开。对薪酬制度管理上应该“按劳分配，兼顾公平”。改革开放以来。在分配方式上改为了坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是企业在管理上并没有完全抛弃“大锅饭”的思想，各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，在薪酬分配上的平均主义仍是相当严重。企业高级技术人员和研发人员应该有较高的薪资。但是他们拿高报酬应该其他员工感到公平性，让其他员工觉得有理有据。但公平绝不是平均。企业薪

20、资制度工资体系中不同级别和不同岗位员工的工资水平等级少，员工和员工之间的工资水平差距小，企业内部技术人员的工资收入与一般员工工资收入差距以及关键技术、重要管理岗位人员的工资水平与普通员工人员的工资水平之间的差距也是甚小。这样不管员工出力多少而工资都是一样的话就会有很大一部分人滥竽充数，而其中的踏实，敬业的，为企业尽职尽责的员工就会觉得不公平并引起他们内心的不平衡。久而久之就会影响整体员工的工作进度和工作热情。有调查显示，在部分企业就本企业员工的年收入方面上的比较，有多半数的企业经营者年收入在本企业内员工收入的2倍以下的占到一半还要多，可以达到达57%，有1/3的企业经营者为员工收入的2-5倍，

21、年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%。其次浮动薪酬长期不动，水平过低，不易留住人才。（三）薪酬设计与管理缺乏科学性薪酬设计有不科学之处：企业薪酬制度受很多方面的控制，其制定及实施具有很大的受约束性但又存在一定的随意性。一方面政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前。企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后所实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。另一方面，受管理者主观影响，使得对企业职位缺乏客观的评价。一般上企业通过职位评价来划分企业的职位和工资等级。那么没有科学的职位评价体系就没有企业科学的职位和工资等级。在实际企业企业职位薪资设计

22、上企业中多存在“长官意志”的决定的现象。有些岗位，企业管理者凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，他认为该职位很重要，就将该职级定得很高；企业管理者认为该职位不重要，他就将该岗位职级定得较低，而缺乏大众的意见，并且也不见得就是最正确的认识。由于缺乏客观的科学的认识，有时候，企业管理者核定的该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。还有就是薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。（四）薪酬支付方式的缺陷许多企业的薪酬支付运用薪酬保密制度，缺乏公开性，透明性

23、。一些企业基于好的出发点而采取薪酬保密制度是为了防止企业员工之间的相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾。但这种制度不仅仅使得薪酬制度衍生成目前已有一定普遍性的模糊薪酬制，还会引起员工的好奇心而四处打探员工与员工之间工资高低。由于人们心里原因往往他们会高估他人的薪酬高，而认为自己的薪酬过低，再就是知道一个工作能力平平，甚至还不如自己的同事的工资高于自己。那么自然而然的就会情绪不满，进而就会消极工作，严重还会影响员工之间的关系，影响一个团体的合作力量。（五）缺乏弹性的福利设计，没有激励作用我国企业提供的福利趋于固定化，一定意义上用直白的话来说福利就是已经成为了员工的附加工资。这样子的话这种定期的、

24、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性 ，对员工没有激励作用。只会让员工对这种福利设计习以为常，久而久之就会觉得这是企业应该给的。另一方面这种福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。这种企业的奖金和奖励在相当程度中已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。它已经不能满足员工工作之余的福利要求，严重时会引起员工的不满情绪、甚至导致人才流失。其次，在福利保险管理上，多数企业沿袭传统的福利保险计划，提供给员工统一的福利保险。这种大一统式的福利保险计划对员工来说看似是“公平”的，但他忽略了员工们自我需求的满足。由于这些福利计划只不过是企业设计的，所以一些计划并不能合他们的要求。只是企业提供了这

25、些免费的计划。这样，虽然福利保险计划提供了，但是事倍功半，所起到的激励作用却很小。再次，奖金、奖励、福利和福利保险计划单一缺乏弹性，激励作用不明显。我国企业对员工的福利福利设计还仅仅是停留在计划经济体制下的传统福利制度，缺乏灵活性。目前的福利设计仅仅是一些如医疗保险、养老保险、加班费、住房公积金补助等等，知识停留在物质方面，乏一些教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的精神方面的福利项目。最后只不流于形式，还增加了企业的实施成本。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。这样只不会有一个结果，那就

26、是出力不讨好，事倍功半。（六）薪酬形式和分配方式单一第一、大体上薪酬的形式分有内在和外在薪酬两种形式。内在薪酬是指员工直接可以在工作本身得到的满足。外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面承担相应的数额。我国企业内外薪酬缺乏统一致性，内外薪在整个薪酬形式上达不到平衡的状态。许多企业不能够全面的理解薪酬的两个方面，一般只是将薪酬简单的看做是外在薪酬，而忽视内在薪酬，内外薪酬达不到有效统一。以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满

27、意度极低，劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。 而现实中企业员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。三、我国企业薪酬管理应对对策（一）建立现代薪酬管理理念 首先政府应该放下一定的权，让企业拥有自定程度上的自理权利。当然也不是让政府完全的不管不理，企业的良

28、好发展还是取药政府塑造良好的外部环境。政府还应给予企业政策支持，为企业建造公平，平等竞争的环境，但是政府应该在用人、薪酬管理上给予企业完全的自主权，让企业完全成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体。让企业可以根据企业自身需要和市场薪酬水平和竞争水平来合理的安排企业的薪酬结构和薪资水平。其次，用科学的方法收集并统计数据资料。以确保数据的真实可靠，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象，选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据耍有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本

29、企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地位置等因素加以综合考虑，运用科学方法统计分析采集的样本数据，以确保数据的真实可靠。其次要创新思维，加深对企业薪酬管理的认识，掌握现代薪酬管理理念。对于传统的薪酬制度应该做到“扬长避短”这一点，对于好的要吸收，不好的一定要摒弃。还要加强企业管理者的素质。企业管理者处于企业的核心位置，而一个自身素质不是太高的管理者又怎可以领导一支队伍那？管理者素质低，缺乏对现代薪酬管理的基本认识，对于新思想的接受也会受到一定的影响。对企业的管理方式上也会趋向于专制或者强人统治。再者加强对薪酬管理制度的正确认识，认识到人才在薪酬管理中的重要作用。良好的企业

30、管理制度在人力资源管理上发挥的作用无限的。“最宝贵的就是人才”人才是现在企业竞争的关键，换句话说就是：得人才者得天下啊。力帆集团董事长张尹明说过“八分人才,九分使用,十分待遇。”由此可见，企业应加大对人力资源的开发利用，加强在这方面的重视和投入，增加对员工的福利补贴和培训，提高企业员工质量，留住人才，促进企业的长足发展。（二）加强企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系针对我国企业薪酬制度的僵化跟不上企业经济战略的发展，我们应该加强企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系。重视对薪酬制度的更新和不断的改进，使得薪酬管理制度能够顺应企业经济发展战略的变化而变化。做到二者的完美结合。一个良好的并具有导向性的薪

31、酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，好的薪酬管理也可以使员工们能够更好地理解和评价企业的战略，使得员工们开始理解企业并有利于各项政策的实施和推行，加深企业与员工之间的关系，为企业创造一种持续的竞争优势。对企业薪酬结构的不合理的应对措施是应该对薪酬公平化有一个新的理解。并建立一套新的，有效的薪酬绩效制度。随着 “可比性价值” 概念的提出，薪酬内涵就有了一个更深入的解释。它将公平化建立在更宽大的基础上，使企业的薪酬管理更为灵活。进而对薪酬理念开始了由以雇主为中心转变为以雇员为中心，以及引起了人们对传统薪酬结构的改革，建立一套新的薪酬体制。这里重点提及几点薪酬制度结构的创新和应

32、用。一是绩点薪酬制。绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度，是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。二是宽带薪酬制度。宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围，消除工作之间的等级差别，引导员工重视个人技能的提高，利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围，做好任职资格及工资评比工作。在中国，宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业。三是长期激励的薪酬计划。长期激励的薪酬计划是指企业通

33、过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益，而不只是关心一时一事。长期计划的实施对象主要有两大类：企业的高层管理人员和高新技术人才。这种新体制不仅仅是指经营盈利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而且是通过薪酬和福利。（三）薪酬设计要科学化首先，通过薪酬调查来做管理好薪酬定位的方向。在新经济时代高科技人才竞争激烈， 企业薪酬设计定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。另外，对于行业人员流动比较频繁，企业也可以利

34、用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬凋查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等因素。其次，为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，进行职位分析和职位评价，通过综合评价因素来确定工资级别建立科学的职位评价系统。而不是听

35、随企业管理者的主观意思。每个职位的级别报酬首先应该进行职位分析，看看给职位所要求的知识技能，该职位的工作环境和劳动强度来综合评价该职位的薪酬级别。然后还要考虑到本企业的实际状况而根据本公司的具体情况做恰当的调整。通过这些全方面的考虑与评价就可以科学的对比较企业内部各个职位重要程度有了了解，而不是仅仅的只是参考员工的职务，因此就可以比较科学的得出全面的职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。使得技术人员和管理人员都可以得到合适的薪资。并且使得“武将”、“文相”共同齐心与企业这个大“国家”的繁荣发展。（四）实行公开化的薪酬支付，提高薪酬管理的透明度秘密的

36、“红包式”薪酬支付方式只会引起员工的互相猜测，导致员工的不满情绪和工作积极性。而公开化的薪资支付方式不仅会使得员工体会到公平，还可以表明企业对薪资管理是有十分重视并附明确的制度保障。同时可以向社会大众展示企业的各种行为都是十分开放和透明的。薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企的薪酬有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数

37、目，可以不公开。这样员工也可以形成一股学习风，可以从企业明了的薪资支付上了解到自己的不足，进而加强企业内部员工的交流和沟通。改正缺点，加强协作，提高整体效率。同时如果出现问题也可以及时发现并即使解决，使得企业的经济发展战略和发展方向不偏离轨道而向前稳步发展。（五）制定灵活的奖励和福利保险政策企业要留住人才，福利政策是关键。我国企业提供的福利趋于固定化，而灵活的奖励制度的特点在于摒弃了奖金多寡，福利多少与职位高低联系的旧作法。从体制上杜绝福利平均的弊端，在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，使奖金的发放与职位高低脱离，这在一定意义上满足了那些不求晋升职位而只是想获得更多报酬员工的要求。这样，

38、就会使员工增加工作热情和激情。使员工有了自己的奋斗目标。同时，也在一定程度上防止那些抱有不劳而获侥幸心理的员工坏了整个薪酬大纲。我们可以根据员工的变现的好坏、当季出勤、工作完成效果来随时调整员工的奖金。让奖金与工作业绩挂挂钩，满足他们成就感的同时也给予一定的紧迫感。使得企业员工形成一种你追我赶，力争上游的工作劲头。其次要有一套符合员工需求，“取其精华，去其糟粕”的借鉴西方国家的福利政策，将西方人性化的福利项目于我国企业实践相结合，做到一切从实际出发。制定出符合中国特色的多元化的有针对性的员工福利政策。由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权

39、，为员工的自我发展和自我实现提供了良好的氛围。提高员工的满意度和对公司的忠诚度，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。（六）薪酬形式和分配方式的合理化为满足不同员工的不同需要，企业应开辟不同的薪酬方式，不仅包括简单的传统的外在薪酬形式，也可以采用灵活的激励手段，如股权激励计划可以提供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的发挥激励员工的作用。另外薪酬分配上，应该更多的依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化的薪酬方式，调动企业内各类员工的积极性，做到合理，公平。据调查人才流动市场调查显示，吸引员工“跳槽”的原因是单位薪酬分配不合理导致员工心理不平衡

40、。许多专业人士认为个人在行业中薪酬分配也要尽量公平，尤其是行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才，他们拥有综合的经验对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。人才是企业制胜的关键，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。做好薪酬管理，优化人力资源管理方案，涉及到企业的效益与员工切身利益。薪酬管理作为整个企业管理的核心内容之一，中国企业只有切实可行地解决了薪酬管理中存在的问题才能吸引人才、留住人才，才能从本质上真正促进企业的长远发展。参考文献 1王鹏.现代薪酬管理学M.上海:立信会计出版社,2009. 4 2 乔天福.教育人力资源管理M.重庆大学出版社，2010.63 谢敏.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报J.中华企业报2007.（4）4陈易为.中小民营企业薪酬管理优化策略研究J.沿海企业与科技,2005,(12)5许震.民营企业薪酬管理误区研究J.中国人力资源开发,2002,(7). 6张建国.企业工作文化与薪酬制度模式J.时代经济.2003.（1） 7 周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理J. 商业时代化.2007.（4）8 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学 J.2007.（5）9范林榜.中小企业薪酬管理策略研究J.商场现代化,2006,(4). 14