中国企业人力资源管理现状调查报告解读

《中国企业人力资源管理现状调查报告解读》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国企业人力资源管理现状调查报告解读（42页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2005年第二届中国企业人力资源管理现状调查报告解读第一部分：招聘篇 公欲善招聘，需知利其器1、 网络招聘成为企业招聘普通员工所采用的首选渠道企业招聘员工有多种渠道选择：招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘、朋友介绍、职业介绍所，以及近年来发展迅速的网络招聘、猎头公司。如今的招聘会越来越让求职者们感到是“雷声大，雨点小”，看上去比较热闹，但求职者真正能被“雨点砸到”的机率却小之又小，招聘会上求职者和企业双方很少有真正的有效接触；媒体上作招聘广告确实影响面广，可以吸引较多的应聘者，但广告费用相对较高；企业开始想到了便宜的朋友介绍，即熟人推荐，就是让本企业的员工推荐或有关系的朋友推荐，确实能节

2、约不少的招聘程序和费用，但由于是熟人推荐，有时会因情面问题而影响招聘和后续用人过程的效果。职业介绍所和人才交流市场对于招聘一般人员、辅助性人员有很大帮助，而要选拔高级管理人才和技术人才则通常要通过猎头公司的服务。那么企业招聘普通员工会采用哪些渠道呢？根据第二届中国企业人力资源管理现状调查数据显示（见图1），企业招聘普通员工选用的主要渠道是网络招聘、招聘会和人才交流中心。采用网络招聘的企业比例为22.1%，是选择最多的一种方式，其次是招聘会，为21.7%，与网络招聘比例相当；再次是人才交流中心，为16.1%。校园招聘和朋友介绍两种渠道也各有约10%的企业选择。另外分别有8.5%、8.3%的企业选

3、择平面媒体广告渠道和职业介绍所，仅有2.5%的企业选择猎头公司。图1：企业招聘普通员工的主要渠道这表明：1） 利用网络这一便捷方式进行招聘普通员工的形式已经越来越为企业采用，但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择；网络的便利与快捷，是其他招聘方式所不具备的，网络招聘节省了企业与求职者的物质成本和时间成本。因此，网络招聘以其低成本、获取信息量大且便捷、时效性、自主性强、无时空限制等特点得到了越来越多的企业认可，当然，缺点也有很多，如大量虚假信息、网络虚拟性、简历多投、信息爆炸等；目前网络招聘仍然只是被企业作为一种收集信息或储备人才的方式。招聘会虽然在求职者方面的反映效果较差，但对于企业而言，可信

4、程度较高，直接在招聘会现场和求职者通过语言交流和行为观察，当时可确定初选意向，是招聘会渠道的可取之处。2） 作为供需双方的协调中介，资信度较高的人才交流中心仍然发挥着较大作用，不过职业介绍所作为一种民间中介，并未成为主要渠道；人才交流中心作为常设机构，信息集中，且专业性强，服务质量较高，企业可在此获得专业人才信息；而职业介绍所虽有政府为企业用人、失业人员就业服务的专业性机构，但越来越多的却是民间规模较小的盈利组织，通常服务质量不高，一般初级人才、中高年龄人才和一些技术工人可利用职业介绍所来获得。3） 仅有2.5%的企业选择猎头公司，说明招聘普通员工企业通常不会采用猎头公司的形式，更多用于高级人

5、才的获取。为什么还有企业选择这种方式，只能说明猎头公司发展不规范，有滥竽充数现象。可见，网络招聘成为企业招聘普通员工所采用的首选渠道。“网络招聘的发展速度非常快。”同样在2006年度中国人力资源管理新年报告会上，中华英才网的总裁张建国先生在其题为“网络时代的人才招聘”主题演讲中如是说。在美国平均一个人的流动时间大概在4年多，在中国平均一个人的工作变动时间大概是两年，就业市场非常活跃。但是在大的招聘市场里面，包括的形态很多，现场招聘会、报纸的招聘广告、网络的招聘形式，总的行业增长大概10%左右，而网络招聘这几年每年的增长速度都在40%以上，这个增长速度是非常快的。如此快的增长速度离不开中国庞大的

6、网络用户。中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第15次中国互联网调查报告显示，截止到2004年12月31日，我国上网用户总人数为9400万人；其中，男性、大专及以上受教育程度、35岁及以下者占据网民主体；上网最主要的目的是获取信息；网民每周上网13.2个小时和4.1天。2、社会招聘人员是企业主要的录用大军在人力资源市场上，活跃最多的是不断变换东家的跳槽人群，也是企业时刻捕捉的目标对象，“有工作经验、社会经验”。而应届毕业生们即使在属于自己的求职黄金时段里，也在经历着自己所不具备的“经验”的约束，而不是大多数企业追逐的对象。事实上，本届调查数据也反映了这一社会现实。调查结果显示，社会招聘人员

7、是企业录用的最主要来源，在四种来源中的相对比重高达55.6%；其次是毕业生来源，占38.6%；而劳务派遣人员和复转军人仅各占3.1%、2.7%。一个有趣的现象是，在毕业生和复转军人来源方面，录用比重依照企业资产规模的增大呈递增趋势，0.3亿元以下企业录用比重最低，分别为33.5%和1.6%；而在社会招聘人员方面，录用比重依照资产规模的增大呈递减趋势，3亿元以上企业录用比重最低，为48.1%。这表明：1）企业仍然青睐有工作经验的应聘者，应届毕业生在这方面存在明显劣势，这也在一定程度上说明了为什么校园招聘渠道的比重较低（见图1），毕业生的就业形势越来越严峻。部分企业对“工作经验”有偏见，通常要求应

8、聘者有多少年的某专业工作经验，而并不认可毕业生曾经的实习经历；从图3来看，国有及国有控股企业承担了一部分培养毕业生、缓解毕业生就业压力的责任。而其他性质的企业都以社会招聘人员为主。2）资产规模达到一定程度的企业开始关注自己的社会责任，增加了对毕业生和复转军人的录用率，这是社会发展的良好趋势；3）劳务派遣和复转军人安置，一般是依照政府法令接收，有的是指令性，有的是双方选择，主要在于发挥这些人员的专业优势和军队优秀传统，相对比重小；国有及国有控股、集体企业是接收复转军人的主体，而外资、港澳台资企业是接收劳务派遣人员的主体。4）对于毕业生问题，一方面需要企业改变对工作经验的看法，重新审视毕业生的实习

9、或兼职经历，而更多的是要看到毕业生的可塑性和发展潜能；另一方面也要求在校学生要重视实践中的学习方式，关注培养自己的就业力。3、面试是企业最主要的人员选拔方法我们知道，尽管招聘渠道种种，招聘方式多多，无论网上、纸上，最终要作出选聘决策，企业通常还是要自己见见应聘者本人，面对面交流之后才会完成。因为简历筛选、纸笔测试、演讲等方法中，应聘者有机会提供虚假信息、充足准备和伪装，而通过面试，企业可以从中挖掘出这些隐藏信息，且能够考察应聘者的语言沟通、行为能力、价值观及态度等深层次素质，也是企业向应聘者传达企业信息、互相了解的一个过程。本届调查数据显示，面试方法在四种方法中的相对比重为51.8%，是企业最

10、为倾向的选拔方法；其次是知识考试，占28.3%；心理测试和竞聘演讲各占11.5%、8.4%。与第一届人力资源现状调查结果相比，数据差异很小。这表明：1）测试“冰山”下部分的选拔方法将成为未来选拔人才的主要选择。从第一、二届人力资源管理现状调查对比来看，各选拔方法的相对比重差异不大，但较为明显的一点是传统知识考试的相对比重在下降，而选用心理测试的相对比重则增长了约30，对面试的选择也略有增加。目前培训市场上面试技巧培训课程的需求充分说明了这一点。“素质冰山模型”告诉我们，冰山下部分是决定个体绩效优劣的关键素质，如个性、价值观、态度、自我形象和动机等，而这些素质特征通常难以测量。通过面试技术和心理

11、测验方法，可以反映应聘者的能力特征，预测其工作绩效和发展潜能，也可以测量其个性品质及职业性向等，虽然测量信度和效度不很理想，但从成本角度、测量的客观性和选拔效果来看，是目前最为合适的选择。评价中心方法由于其费用大，测评过程耗时长，国内应用极少，更适于高管人员的选拔。2）知识考试测量的是冰山上的知识技能部分，所考察的个体素质全面性、个体绩效预测性方面价值不大。3）竞聘演讲主要考察应聘者的自我形象（如自信程度）、语言表达能力、说服能力等特征，主要用于管理类人员的选拔。从调查数据来看，集体企业、国有和国有控股企业选择竞聘演讲方法的相对比重最高（见图7）。4、 专业测评工具在人员招聘选拔上的应用招聘选

12、拔的目的是要发现合适企业需求岗位的人才，千里马有，但伯乐难求，虽然面试技术和心理测验方法一定程度上解决了这一问题，但应聘者的面试和题海应对技巧也在水涨船高，纵有慧眼也抵不过面试高手的伪装。专业测评工具的出现弥补了人的主观性判断。但从本届调查数据来看，仅有17.3%的企业用过专业测评工具进行人员选拔和招聘，46.6%的企业准备使用，三分之一强的企业不打算用。可见，专业测评工具在企业中的应用并不理想，不过从近半的企业准备使用专业测评工具的比例来看，已有大量企业意识到需要借助于现代人才测评工具来更为客观准确地反映人才价值。一个有趣的现象是，用过专业测评工具的企业比例依照资产规模的增大呈递增趋势，0.

13、3亿元以下企业用过测评工具的比例最低；不打算用的企业比例则依照资产规模的减小而递增，资产规模越小的企业中不打算采用测评工具的比例越高。这表明：1） 专业测评工具并未得到广泛认可，除了已用过的企业比重不高外，还有三分之一强的企业不打算采用；2） 测评工具本身的效度不高是企业不使用测评工具的一个很大原因，除此之外更多的是人们还是相信自己面试应聘者的判断结果；3） 使用专业测评工具需要较高成本，除了物质成本外，对使用工具的人员专业要求也较高，调查显示，有经济实力的企业会采用这种方法；很多中小企业觉得在现有招聘选拔方法能够满足要求的情况下，可以不采用专业测评工具；其实，从另一个侧面来说，专业测评工具能

14、对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，使得人员的招聘选拔工作更为科学有效，有利于实现“合适的人在合适的岗位上”，更应该为企业业绩作出更大贡献。那么使用专业测评工具的招聘选拔工作对企业盈利有没有贡献呢？本届调查对这一问题进行了初步的探索。分析结果显示，专业测评工具的使用与企业利润、业务收入增长之间均存在较为显著的相关关系（与盈利能力的Kendalls tau_b相关系数为0.073，相应的P值为0.014，在=0.05水平下通过统计检验；与业务收入增长的相关系数为0.084，相应的P值为0.005，在=0.01水平下通过统计检验）。因此，可以说，专业测评工具的使用和企业经济效益是相互促进的，

15、企业有经济能力采用专业测评工具，而使用后又在一定程度上促进了企业经济效益的提高。4） 中国人力资源开发网人才测评师申岩指出，目前国内能够准确使用、解读和应用测评工具分析结果的专业人才并不多，即使有些企业采用也主要借助于第三方专业测评机构的力量，或提供个性化服务，或由专业人士介入测评过程等；不过随着测评研发技术的提高，测评工具的有效性也会得到提升，以满足增长的测评工具使用需求，这是人才测评的一个趋势。第二部分：制度篇 没有规矩不成方圆本届调查针对国内企业人力资源管理制度建设状况进行了较为全面的调查和分析，主要涉及“与企业发展战略相结合的人力资源规划、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训

16、或见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、社会保障制度、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度”。1、 “以人为本”仍是企业的努力方向对人力资源管理制度建设的调查数据给出了一个很清晰的分布，数据曲线整体可以划分为三个部分：1） 国内企业建立并执行了劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等八项制度的比例分别都在30以上；2） 建立并执行了员工合理化建议制度、员工申诉制度的企业比例分别仅超过20；3） 建立并执行了人力资源规划、职业生涯发展计划的企业比例分别仅在15以下

17、，其中，尤其以职业生涯发展计划建设情况最差，建立并按计划执行的比例还不到10，且根本没有建立该计划的比例最高。看到这样一个调查数据分布，大家可能都已经意识到目前国内企业人力资源管理制度建设的水平和企业HR人员身上的责任了。可以看出：1） 目前企业对人的管理仍在关注短期日常运作在建设情况还可以的八项制度中，根据按制度执行比例排序，依次为社会保障制度、劳动合同管理制度、薪酬制度、新员工培训或见习制度、职业安全与劳动保护制度、奖惩制度、定期考核制度、培训制度；其中执行不力的企业比例最低的是：职业安全与劳动保护制度。可以看出，国内企业人力资源管理制度建设状况较好的主要是三部分： 国家要求执行的：社会保

18、障制度、劳动合同管理制度排在前两位，新员工培训或见习（上岗培训）制度第四位，劳动安全制度执行不力的比例最低； 管理的基本制度：薪酬制度、定期考核制度； 激励性制度：奖惩制度、培训制度（培训被作为一种奖励或是福利）。2） 人力资源管理还未以员工为中心越来越多的企业宣扬以人为本，人是企业的第一资源，强调员工参与式管理，可调查显示，员工合理化建议制度的建设情况差强人意；另外，定期考核制度、奖惩制度建设尚可，但我们发现的是只有自上而下，却鲜有对员工反馈渠道的提供，如此，员工何以申诉？结合建设情况较好的三部分制度来看，可以说企业目前的人力资源管理工作主要还是在以控制员工的姿态出现。3） 组织与员工共同发

19、展，任重而道远在现代社会，职业不再仅仅是人们赖以谋生的手段，更多的是人们意识到职业也是实现个人价值的重要渠道，因此人们会对自身所处的组织充满预期，会寻找适合自己的组织，又会在组织中寻找适合自己发展的位置。其实企业也认识到，组织的良好发展是建立在组织目标与员工个人发展目标一致的基础上，因此寻找到二者的结合点是企业人力资源管理的任务之一。但是本届调查显示，这一任务的实现情况并不令人满意；与企业发展战略相结合的人力资源规划、职业生涯发展计划建设情况表现最为落后，尤以员工职业生涯发展计划为最差。不过，趋势是好的，从调查数据图中可以看到，正在建立人力资源规划、职业生涯发展计划的企业比例是远远高于其他如何

20、一项制度的，这让每一位职场人士看到了企业HR们的努力。但，还是要说的是，国内企业对人的管理仍处于由人事管理向人力资源管理转变的过渡时期。2、 国有及国有控股企业的人力资源管理制度建设堪称楷模，私营企业、集体企业表现最为差强人意以薪酬制度建设情况为例，国有及国有控股企业表现最好，有超过70的企业建立并执行了薪酬制度，建立但执行不力的比重也最低；集体企业在按制度执行方面仅次于国有及国有控股企业；私营企业在执行薪酬制度方面表现处于低端水平。图2：不同性质企业薪酬制度建设状况综合所有被调查的制度建设情况，以是否按制度有力实施为依据，对各性质企业的制度建设情况排序结果见表1所示。调查结果如人所料，国有及

21、国有控股企业制度建设情况为最好，排名绝大多数居首位；而集体企业与私营企业却是不相上下，徘徊在第四、五位置。这主要与企业的发展阶段有关。国有企业制度建设情况好有其历史原因，过去国家十分重视国有企业的制度建设，其基础较强，但今后需要加强制度的自我更新和调整能力；私营企业起步晚，基础差，集体企业大多是由原来的街道手工业作坊等演变而来，也较少得到国家支持和足够重视，多数企业发展缓慢，也难以吸引到人才。集体企业和私营企业总体而言还处于成长时期，相对规模较小，其自我生命力、灵活性强，善于寻找生存空间，捕捉市场机会，这也导致了这些企业重市场而轻制度建设，但要做大企业，最终还是要满足人力资源管理制度建设的需求

22、。如果集体企业和私营企业能以其发展空间优势，再结合规范完善的人力资源管理制度建设，那么这些企业将成为众多人才青睐的对象。3、 人力资源管理制度建设与企业盈利之间有显著关系如果还要解释为什么企业内人力资源管理制度的建设和实施情况不理想的话，那就是企业虽然知道不建立这些制度不行，但建立后这些制度对市场开拓、销售业绩增长乃至企业盈利究竟有多大作用并不知道。如今管理制度、管理表格铺天盖地，比照着制作出一套人力资源管理制度轻而易举，但往往束之高阁，原因是没法用，不好用，无需用；即使是花费高额代价聘请咨询公司、专家制订出的管理制度，有时也以实施不严格，难以执行告终，原因是企业目前不适用，这是很多职场人士的

23、反映。一方面可以说是因为企业建立制度的方式或建立的制度本身就有问题外，但更多的应该说是企业建立和执行制度的动力是模糊的。如果企业知道建立制度，并保障对制度的有效执行力，也能够象对高管的长期激励对企业盈利有作用的话，那么企业人力资源管理制度建设一定不会是现在这种情况。因此问题就集中在人力资源管理制度是否对企业盈利能力有作用，作用又有多大。本届调查针对这一问题进行了分析研究，有关数据结果见表2。其中，人力资源规划、定期考核制度、员工培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业生涯发展计划和企业的盈利能力之间显示了比较显著的相关性；而劳动合同管理制度、社会保障制度、职业安全与劳动保护制度、员工合理化建议制度，

24、和盈利之间没有直接的显著相关性。表中后四项制度没有检验出显著相关性，那么是否意味着企业可以不建立、不实施这些制度呢？答案当然是否定的。除了盈利的动力外，对劳动合同管理制度、职业安全与劳动保护制度、社会保障制度这三项的建立和实施动力则来自于国家法律的要求，是企业必须要做的，是对员工权益的保护。另外，从本届调查分析来看，这四项制度虽然和企业盈利没有显示出直接的相关性，但它们通过一个中间变量“人力资源管理效果”对企业盈利起作用，具体相关系数和分析结果详见2005年中国企业人力资源管理现状调查报告内容。第三部分：培训篇 习而时学之，不亦说乎？一句耳熟能详的古语：学而时习之，不亦说乎？孔子说：学习了之后

25、经常实践，不是很愉快的吗？而职场人士体会更多的也许是“习而时学之，不亦说乎？”，工作之外充充电，提高自己的就业能力，应该是很快乐的事情，是我们所有快乐的基础，不进则退，不悦也。培训不仅是个人的事情，也是企业的事情，拥有比竞争对手更为优秀的人才是企业的目标之一，企业培训的目的是通过培训改善员工行为、提高员工能力和业绩，因此企业对培训的重视程度体现了企业对员工发展的重视程度，其实最终是提升了企业的市场竞争力。这样一件双赢的好事情，企业重视了吗？1、培训经费占销售收入的比例培训，首先是花钱的。培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。根据第二届中国企业人力资源管理现状调查数据显示（见图

26、1），培训经费占企业销售收入1以下的企业有51.8%，占销售收入1-5的企业有36.5%，占销售收入5以上的企业有11.6%。单从培训经费投入比例分布来看，对比2003年第一届调查（见图2），培训经费占企业销售收入5以上的企业仅4.1%，而占销售收入1以下的企业有74.7%的数据表明，我国企业培训经费投入有较大幅度的增加。从企业性质来看，国有及国有控股企业培训经费占销售收入5以上的比例远高于其他性质企业培训经费投入；而集体企业中培训经费占销售收入的比重不超过5，为最低。进一步分析我们发现：1）企业培训经费投入确有大幅度增加。如果2003年第一届调查和2005年第二届调查的总体对比不能充分说明问

27、题的话，通过对比不同销售规模企业的培训经费投入比例，进一步分析，我们会得出同样的结论：无论销售规模大小，培训经费占销售收入1以下的企业比例都有大幅度降低；培训经费占销售收入1-5的企业比例都有大幅度增加；培训经费占销售收入5以上的企业比例都有大幅度增加。2）培训经费“培训”了谁？其实再仔细看看图3，我们会发现一个问题：以具有良好培训机会倍受人青睐的外企的培训经费投入比例并非特别突出，甚至相对总体水平还略低，而国有企业在1以下培训投入的企业比例方面远远低于外企，而在5以上高培训投入的企业比例方面则又远远高于外企，如此看来国企似乎更重视培训。也许有人提出挑战：培训经费占销售收入比例高不一定培训经费

28、总额高，与销售额有关系；再者，外企培训机制已经成熟，很多培训设施已经固定了。其实这两个问题都在说培训经费的流向问题。我们知道，国企的培训设施也相当不错，丝毫不比外企逊色；另外无论培训总额高低，又是否用在了刀刃上？我们在跟中人网会员、客户交流的过程中，也了解到，有很多企业并未把培训经费用于培训员工上，挪用、占用培训经费现象并不少见，领导出国考察参观、管理干部外出进修、国内参观考察是较多的表现形式，不过这好在与培训有关系；但象用于招待客户、购置材料等方面则不由不令人感到气愤。3）培训投资确有回报。由于培训是先投入，后生效的投资形式，而且这种“后”更多不是短期的，而是长期的效果，且这个长期的效果究竟

29、是不是培训带来的更难说，没法计算。这就使得企业在员工身上的投资热情没有象投资在硬件设备上面那样高涨。虽然2005年企业培训经费投入比例相对过去有大幅增加，但仅看这一年的投入情况并非很高，有超过50的企业培训投入在1以下。培训经费投入少，究其原因，无非效益不好，没有经费投入；怀疑培训经费投入的产出能力；没做过年度培训预算；为了追求利润，不愿意提取培训经费等等，但追根究底，都落在一个企业经济效益上。根据本届调查数据显示，培训经费投入比率大小与企业盈利能力、销售收入增长之间均存在较为显著的正相关关系（与盈利能力的Kendalls tau_b相关系数为0.096，相应的P值为0.001，在=0.01水

30、平下通过统计检验；与业务收入增长的相关系数为0.092，相应的P值为0.002，在=0.01水平下通过统计检验）。从等级相关系数来看，存在培训经费投入越大，企业经济效益越好的现象。因此，可以说，培训经费投入和企业经济效益之间是相互促进的，企业经济效益好，投入培训经费高，而培训经费的增加又在一定程度上促进了企业经济效益的提高。2、员工培训计划制定情况员工培训计划主要解决企业为什么培训、培训什么、如何开展培训、谁实施培训、谁接受培训、需要什么资源进行培训、培训会产生什么效果、培训预算如何等问题；把这些培训有关问题计划好后，培训工作便有章可循，培训也就走出了成功的第一步。根据本届调查数据显示，只有6

31、0强的企业制定了员工培训计划（见图5）；可制定了培训计划而能严格执行的比例则更低，在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约40的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。在“2005年中国企业人力资源管理现状调查报告解读制度篇”中，我们曾指出：国有及国有控股企业的人力资源管理制度建设堪称楷模。在培训管理方面，国有及国有控股企业仍不示弱，不仅培训经费投入比例最高（见图3），从图6中的柱形图部分可以看出，其制定培训计划的比例也最高，超过70%，远高于总体水平和其他性质企业；而私营企业制定比例最低，集体企业没有制定培训计划的比例则最高。图6中的折线图部分是对应的各性质企业培训计

32、划执行情况，这里需要大家在看图时注意的是：图中所示培训计划制定和执行比例的样本总体是不同的。前者是参与本届调查的所有企业样本总体，而后者是其中制定了员工培训计划的企业样本总体；虽然二者都放入了同一座标参照系中，仅为给出一个较为直观的展示（图7同）。同样的，国有及国有控股企业在计划执行方面仍是表现最好的。很有趣的是，我们在图7中看到了一个带有趋势性的现象：1）制定了培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递增趋势，3亿元以上企业制定比例最高，远远高出制定比例最低的0.3亿元以下资产规模的企业近30个百分点；2）没有制定培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递减趋势；在制定了培训计划的企

33、业中：3）严格执行培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递增趋势；4）执行不力的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递减趋势。培训是企业的“痛”？如果再多计算一步，我们会发现：根据调查数据显示，居然不到1/4的企业会制定员工培训计划并能够严格执行下去。这个数据让人吃惊！需要检讨为什么国内企业制定了培训计划并能有效执行的比例会如此之低。如果你是企业负责培训的主管，如果你在企业中渴望得到培训，你可能就体会得到，也理解得出这个数据。没有培训预算，培训经费有限，或者有了预算，但执行中由于总体预算或经费减缩，而最先被削减的是培训经费，或者有培训计划但因业务忙而拖延到下一年培训计划，还有忽视了培训需求

34、调查分析、培训效果评价企业需要培训员工，来提高员工素质进而提高企业竞争力，但又担心培训成本，担心培训效果，甚至担心为他人做嫁衣裳。要不要执行培训计划，是一个问题，企业“痛”，根在员工。有没有听过这样一句话：比起那些曾受过培训的员工离职，将人才留在组织中而未给予人才任何培训对组织而言伤害更大。执行不力或根本没有执行，员工培训计划就只能成为企业吸引人才的空中楼阁；能否落地取决于企业对员工发展和企业发展的重视程度，以及企业和员工之间的信任程度，更大的是企业的胸怀，能够站在为了整个社会的进步和发展立场上而培训人才。3、培训效果培训效果评价四个层次想必很多人都已能琅琅上口：反应、知识、行为与效果。无数培

35、训课中都会提到培训效果评价有多重要，无论是企业内训还是外训，很多培训课后也都会进行培训效果评估。而根据本届调查数据显示，能够进行培训效果跟踪评价的企业仍不可称为广泛。如图8所示，在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。至于企业所认为的培训对员工绩效的改善作用，调查数据看来似乎也并不乐观。如图9所示，在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，但同样会看到，认为没有作用的仅有3.0%，和认为培训对员工绩效改善作用非常

36、大的比例基本持平。这表明：1）培训还未被广泛视为一种投资。如果培训视为投资，企业必然会进行效果评价。如今企业中进行的很多培训只是被作为一种任务来抓，为进行培训而培训。其实本文一直在强调，当企业很重视员工培训的时候，决不会让培训仅停留在“概念”层面；当企业将员工培训视为对企业的一种投资时，会很关心这项投资的收益情况。另外培训的投资效益更多的是在长期体现。图9的数据结果也许会被认为是企业对培训投入和关注不甚理想的强有力的原因，因为，大部分企业认为培训对改善员工绩效作用一般。如果我们换个角度看：虽然表示培训对员工绩效的改善作用非常大的企业比例只有3.2%，但有近20%的企业表示改善作用是很大的，这不

37、可能被视为一个偶尔出现的小概率事件。既然有这么一部分企业认为培训有很大作用，这就只能说明企业要检讨自己的培训是否是认真计划并执行的了。其实图5也给出了一定答案。从图8来看，只有不到50%的企业对培训效果进行跟踪和评价，就让人不得不怀疑超过60的企业所作出的“培训对员工改善作用一般”的结论的依据来自何处了。“没有调查就没有发言权”，同样的，没有培训效果评价何谈培训作用大小？如果我们计算一下表示“培训对改善员工绩效有作用”的总体比例达84.7%来看，企业还是有必要积极投入培训的。这样也可以解释2003年至今企业培训经费投入比例有较大增长（见图2、图4）的原因，企业对培训还是有所重视了。2）培训效果

38、评价有待科学化和全面化。在制定了员工培训计划的企业中，有一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果跟踪评价，培训是否对员工有帮助，培训形式是否为员工所接受，对培训效果影响大小程度如何等问题就无法得知，毋庸说对后续培训项目乃至培训计划的借鉴。有企业做了培训效果评价，但从我们对中人网会员、客户的沟通了解到，大部分培训评价停留在培训评价的最低层次反应层，评价形式主要以问卷形式进行，有时会有对知识层面的评价，通过考试来获得；很少有其他形式，及对其他层面的评价，如员工行为的改善，对企业经济效益的影响。通过对培训效果的评价分析，可以有助于提高未来培训的针对性和有效性。第四部分：绩效篇 天下为公，选贤与能绩效

39、考核出现于20世纪70年代，既然是对“绩效”的考核，必然是对结果的评价，即最根本的是要考察员工为企业做出的贡献。在竞争越来越激烈的这个社会，以结果论英雄似乎是不得已的选择。我们也不能否认有绩效考核比没有绩效考核更能提高人的工作效率、对员工的培训发展更有参考价值、对员工的调动晋升更有说服力。考核什么？怎么考核？考核结果有何用？本届调查对有关内容进行了统计分析，希望其中的统计结果能对企业绩效考核工作有所参考。1、绩效考核实行及其考核形式情况从本届调查的企业有效样本总体来看（见图1），有72.1%的企业对员工实行绩效考核，近1/3的企业还没有实行。在实行了绩效考核的企业样本总体中，有一半以上的企业是

40、采用定量为主、定性为辅的考核形式，采用完全定量考核的有1/8的企业，仅有4.5%的企业采用完全定性考核。(图1：国内企业绩效考核实行及其考核形式情况） 从图2的柱形图部分可以看出，非国有股份及有限责任公司实行绩效考核的比例最高，约80；其次是国有及国有控股企业，超过75%；集体企业中实行绩效考核的比例为最低。 图2中的折线图部分是对应的各性质企业绩效考核形式情况，这里需要大家在看图时注意的是：图中所示绩效考核实行情况和考核形式的样本总体是不同的。前者是参与本届调查的所有企业样本总体，而后者是其中实行了绩效考核的企业样本总体，虽然二者都放入了同一座标参照系中；仅为给出一个较为直观的展示（图3同）

41、。 从图2折线部分可以看出，私营企业中采用完全定量考核的比例最高，采用完全定性考核的比例最低（见图2）。图2：不同性质企业绩效考核实行及考核形式情况 很有趣的是，我们在图3中看到了一个带有趋势性的现象：实行绩效考核的企业比例依照资产规模的增大呈递增趋势，0.3亿元以下企业实行绩效考核的比例最低，约60强，3亿元以上企业实行绩效考核的比例最高，超过80；资产规模越大，实行绩效考核的比例越高（见图3）。在实行了绩效考核的企业样本总体中，不同资产规模企业间在选用的绩效考核形式比例上与总体水平相似（见图3中的折线部分）。图3：不同资产规模企业绩效考核实行及考核形式情况 从企业上市情况来看，国内外均上市

42、的企业实行绩效考核的比例最高，超过90%，远远高于其他上市状态企业；其次是仅国外上市企业和拟上市企业。没有上市的企业中实行绩效考核的比例最低（见图4）。在实行了绩效考核的企业样本总体中，除了国内外均上市企业的比例值略有不同外，其他上市状态企业选用考核形式的比例水平与总体水平也较为相似（见图4中的折线部分）。图4：不同上市状态企业绩效考核实行及考核形式情况这表明：1）绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。从调查数据来看，企业绩效考核的实行情况与企业性质、资产规模有关，并受到外界因素驱动（上市的要求促进了企业提高员工绩效考核管理水平）。2）定量考核方法作为一种用数据说话、更为客

43、观和公平的考核方式，越来越广为企业所采用。从图1的数据分布可以看出，定量考核的应用以绝对优势大于定性考核；但从图4中可以看到，拟上市企业定量考核为主的考核形式比重最高，而国内外均上市企业中定量考核为主的比重却最低。这说明，企业有盲目追求定量考核的现象。考核需要定量，但并非盲目追求量化指标。从我们跟中人网会员及客户的交流过程中发现，企业存在对考核指标的盲目量化现象，有时为了量化而量化，扭曲了考核的真义。其实并非所有的工作都可以量化，有时使用定性考核也是非常合适的选择，如对中高层管理者通常会采用工作述职报告的考核形式。当然，对于定性的考核需要有较为统一客观的标准来对照衡量。2、考核的首要内容从实行

44、了绩效考核的企业样本总体来看（见图7），有76.5%的企业将“业绩”作为首要考核内容，13.0%的企业选择首要考核“态度”，8.9%的企业选择“技能”，仅有1.5%的企业选择首要考核“劳动纪律”。图7：企业绩效考核的首要考核内容情况根据本届调查数据显示，从企业性质来看，外资、港澳台资企业选择“业绩”作为首要考核内容的企业比例远低于其他性质企业近20个百分点，选择“态度”的企业比例在所有性质企业中最高，超过20%，选择“技能”的企业比例也有近20；极少有企业将“技能”或“劳动纪律”作为首要考核内容（见图8）。图8：不同性质企业首要考核内容情况从企业上市状态来看，国内外均上市企业将“业绩”作为首要

45、考核内容的企业比例最低，低于其他性质企业约2030个百分点，而选择“态度”的比例最高，近30%；仅国内上市的企业选择“业绩”的比例最高，超过80%（见图9）。图9：不同上市状态企业考核首要内容情况1）态度考核将与业绩考核“平分天下”。从图7中可以看到，业绩考核占到了企业首要考核内容的3/4强，而态度作为首要考核内容仅有1/8强，这表明了一种结果导向的考核模式。但如果仔细看以下几点：图8中外资港澳台资企业的首要考核内容选择分布；图9中国内外均上市企业的选择分布；态度作为首要考核内容在各图中都远高于技能的选择比重，表明有些企业认为应当首要考核“态度”，即态度比业绩更为重要，也就是说，过程导向与结果

46、导向的考核并重，过程导致结果。至于技能，能够间接地体现在业绩上，而且无需考核，员工自己也会重视自身技能的提高；态度行为则不同。企业确定绩效内容需要顾及企业经营目标和文化价值体系两个父母，经营目标决定了企业的业绩追求，而企业的文化价值体系决定了企业的业绩结果与过程之间的关系，对态度行为的考核即将企业的价值观外化为员工具体的工作态度和行为表现，反映企业提倡什么，不提倡什么。2）态度和业绩的综合考核更能体现出一个企业的可持续发展能力，即着眼于企业的长期发展。毕竟业绩只是反映了历史，而价值观念则能影响人的行为，影响员工持续创造业绩的动力，这也是企业相对而言能够把握的方面。3）遵守劳动纪律是员工基本的行

47、为要求，极少企业选择以“劳动纪律”为首要考核内容，并不说明企业不考核“劳动纪律”，只是它并非最主要的考核内容，再者是否遵守劳动纪律也是工作态度的一个表现。3、考核结果应用从已实行绩效考核的企业样本总体来看，企业员工绩效考核结果主要用于“奖金分配”、“调薪”两个方面，各占约1/3；其次是用于“职务晋升”，约为1/4；用于“岗位调动”的相对比重最少，仅占约1/10。图10：考核结果的主要用途情况从企业性质来看，国有及国有控股企业考核结果应用于“奖金分配”的相对比重远远高于其他性质企业，近60%，用于“调薪”、“职务晋升”方面的相对比重最低，其他性质企业间差别不大。图11：不同性质企业考核结果的主要

48、用途情况从企业资产规模来看，0.3亿元以下的企业、3亿元以上的企业考核结果用于“奖金分配”的相对比重最高，各占约50%；0.31.5亿元企业用于“职务晋升”的相对比重最高，为18.2%；1.53亿元企业用于“岗位调整”的相对比重最高，为18.2%。图12：不同资产规模企业考核结果的主要用途情况这表明：1）企业需要重新审视绩效考核结果的作用。很多企业能够看到的考核结果通常是某一员工工作或任务完成的执行情况，或者是看其贡献的排序位置，对应的，视觉中的这些结果便成为奖金发放、评优评先、调整薪资的依据；没有进入视觉的是某一员工多次考核结果的对比，绩效表现是否稳定？上升还是下降？原因是什么？是否在其他岗

49、位上表现会更好？因此，“奖金分配”、“调薪”两种用途反映的是企业考核结果的横向比较作用，体现公平性；而“职位晋升”、“岗位调动”则反映的是考核结果的个体纵向比较作用，体现匹配性。2）考核结果应用情况反映了一个企业的长期发展能力，如果企业只是将考核结果用于奖金分配和调薪，这就易形成短期效应，只是利用了考核得出的一个数值结果，而忽视了考核结果所传递的很多其他信息，如员工的绩效改进点，且将绩效考核易置于为奖惩而设的位置上，而非为了员工和企业的发展目的。4、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）考核方法应用关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）与平衡计分卡（B

50、alanced Score Card，BSC）可以说是近年来提到最多的两种考核方法，根据本届调查数据显示（见图13），从已实行绩效考核的企业样本总体来看，不了解这两种方法的都各占约8；虽然了解程度相近，但KPI的应用却远远高于BSC。 图13：KPI、BSC考核方法应用对比如图14、图15所示，有近60%的企业采用KPI方法进行绩效考核，只有7.4%的企业不了解KPI；而相反的，仅有不到15%的企业采用BSC方法进行绩效考核，大量的近80%的企业并未采用。图14：KPI考核方法应用情况图15：BSC考核方法应用情况从企业性质来看，国有及国有控股企业、私营企业采用KPI进行考核的比例最高，分别超

51、过60%；而在BSC方法应用方面，也是国有及国有控股企业、私营企业的采用比例最高，分别占近20%（见图16，其中柱状图部分为KPI应用情况，折线部分为BSC应用情况，图17同）。图16：不同性质企业采用KPI、BSC进行绩效考核的情况从企业资产规模来看，0.3亿元以下企业采用KPI进行绩效考核的比例最低；资产规模越大，采用KPI的比例越大；3亿元以上企业采用BSC进行绩效考核的比例最高（见图17）。图17：不同资产规模企业采用KPI、BSC进行绩效考核的情况这表明：1）我国大部分企业更倾向于采用KPI方法。其实这与BSC被认识的时间相对KPI还比较短有关，BSC诞生于20世纪90年代，至今才十

52、几年的时间，而且BSC是以战略为导向的考核方法，其应用是有条件的，首先就是要战略清晰。KPI相对应用简单，这也导致了现实中出现了滥用KPI的现象，抓“关键”演变成了较少的考核指标，带来的结果是考核片面性，抓考核“指标”演变成盲目量化。2）从调查数据结果来看，这两种方法的应用与企业性质、资产规模关系不大，只要企业具备实施这些考核方法的条件，并能正确运用，任何企业都可采用BSC、KPI方法进行绩效考核。另外，BSC、KPI两种方法并不冲突，可结合使用；因为BSC是着眼于企业战略，对财务、客户、内部流程和学习成长四个方面的平衡考核，而KPI则是将企业战略转化分解为企业的内部过程和活动，衡量企业战略实

53、施效果的关键指标。第五篇薪酬篇 不患寡，患不均古语有云：不患寡，患不均。“均”已非“平均”，而是要公平，是员工主张的收入公平，不仅对企业内部有要求，外部也要公平。可以说，仅此足以使HR们“薪”事重重。用“薪”良苦多少年，至今薪酬管理仍是说不尽的伤“薪”事！对员工要“一视同仁”吗？企业人均收入几何？薪酬市场调查报告怎么用？本届人力资源管理现状调查针对HR们头疼的薪酬话题进行了统计分析，希望其中的统计结果能对薪酬管理工作有所参考。1、企业内部各类人员固定工资比例根据本届调查数据显示，从调查的企业有效样本总体来看，有71%的企业针对不同类别人员采取不同的薪酬结构，有近三分之一的企业薪酬结构不具有针对

54、性，没有实行分类管理（见图1中左下图示）。从对薪酬实行分类管理的企业样本总体来看（见图1中右上图示）：1）45.9%的企业技术人员固定工资占其总收入比例在60以上，27.2%的企业这一比例在40以下，其中比例在20以下的企业占9.2%；2）19.3%的企业销售人员固定工资占其总收入比例在60以上，50.2%的企业这一比例在40以下，其中比例在20以下的企业占17.2%；3）57.5%的企业其他员工固定工资占其总收入比例在60以上，22.7%的企业这一比例在40以下，其中比例在20以下的企业占8.8%。图1：国内企业各类员工固定工资占其总收入比例的总体情况这表明：1）比较可以看出：大半企业技术、

55、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入比例在60以上；近一半的企业技术人员固定工资占其总收入比例在60以上；一半的企业销售人员固定工资占其总收入比例在40以下；2）这一结果比较符合薪酬的公平性、激励性要求，体现了不同性质岗位之间的职能差异。员工薪酬结构中的浮动部分主要用于激励员工提高个人绩效，但并非浮动部分所占比重越大激励作用越强，需视不同岗位性质的职责内容、及员工个人对企业整体业绩的贡献影响程度等因素而定。图2更为清晰地表明了这一点。图2：技术、销售人员及其他员工固定工资比例对比2、人均月工资情况从调查的企业有效样本总体来看（见图3），1200-1800元人均月工资水平的企业比例最高，约占

56、1/3；其次是800-1200元、1800-2500元水平的各占到约1/5；800元以下人均月工资水平的企业仅占2.4%，5000-8000元的也只有3.1%，8000元以上的企业最少，仅占0.5%。图3：企业人均月工资情况从企业性质来看（见图4），总体状况也很明显地反映出国内企业人均月工资水平以1200-1800元收入段为主，但不同性质企业间还是有一定差异，主要反映在800-2500元水平上呈现波动。图4：不同性质企业人均月工资水平情况从企业资产规模来看（见图5），不同资产规模的企业之间人均月工资水平差别不大。3亿元以上企业的收入水平相对较高，人均月工资在2500元以上的企业约占1/3。图5

57、：不同资产规模企业人均月工资水平情况从企业上市状态来看（见图6），国内外均上市企业人均月工资水平相对较高，2500元以上水平的企业比例要远高于其他上市或非上市企业；没有上市企业的人均月工资水平相对较低，1800元以下的企业比例最高。图6：不同上市状态企业人均月工资水平情况这表明：1）国内企业人均收入偏中低水平。从图3中可以看出，数据呈偏态分布，超过70%的企业人均月工资处于800-2500元的水平，约占1/3的企业人均月工资处于1200-1800元的水平。这和我国城镇单位在岗职工平均工资水平比较接近。2004年我国城镇单位在岗职工平均月工资1335元，按增长率12计算，2005年职工平均月工资

58、约1495元。2）如果只考虑收入水平，国有及国有控股企业是一个比较理想的职场选择。换一个角度看不同性质企业人均月工资水平（见图7），国有及国有控股企业在1200以下到2500元中低水平段上的企业比例最低，而在2500-5000元至5000元以上中高收入水平段上的比例则最高。图7：不同性质企业在不同人均月工资水平段上的分布3）企业工资水平与上市状态有关。同样从图8可以看出，以1200-2500水平段为分界，国内外均上市企业、国外上市企业在中低月工资水平上的企业比例较低，而在中高水平上的企业比例相对其他企业则较高；仅国内上市企业、没有上市则相反。图8：不同上市状态企业在在不同人均月工资水平段上的分

59、布至此，在推出“招聘篇、制度篇、培训篇、绩效篇、薪酬篇”后，2005年第二届中国人力资源管理现状调查解读已近尾声，应该是总结一下的时候了。我们知道，企业人力资源管理越来越承担起更大的责任，这充分体现在人力资源管理目标上。其最终目标是维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化的环境的灵活性；要实现最终目标，需要通过企业的人力资源来实现，需要企业的人力资源政策来调动人力资源，通过选、用、育、留四部曲来吸引员工、激励员工、培训员工、留住员工，这便构成了人力资源管理的实践活动；正是这些“源头活水”，在提高企业生产率、获取企业竞争优势，促进业务发展和利润增长等良好企业

60、绩效的实现上发挥着重要作用。因此，我们看到，人力资源管理活动、人力资源管理效果、企业绩效这三方面并非独立存在，企业绩效是努力的方向，HRM效果是决定性的基础，而HRM活动是HRM效果强有力的支撑框架。这一理论基础构成了本次调查的一个整体思路（见图1）。或者图1：人力资源管理活动、人力资源管理效果、企业绩效关系假设图1、HRM实践活动与企业绩效的关系考察几十年来国外学术界对企业HRM与经营绩效的联系进行过大量的实证研究，在揭示企业HRM活动与企业绩效关系上也取得较大进展，如证实员工培训计划、员工招聘与挑选程序、具有激励作用的薪酬策略、员工培训上的投入都与企业绩效关系显著，专业化的绩效评价系统对企

61、业绩效有促进作用等研究结论，但国外学术界所进行的研究均以西方企业为样本，本次调查均以中国境内企业为调查样本，分析结论能体现调查数据所得的观察结论以及中国经营特点和状况。在本届调查中，企业绩效由盈利能力和销售收入增长两个经济效益指标来衡量，其中盈利能力变量根据企业2004年的权益净利率得到，销售收入增长变量根据企业最近年度的业务收入总额的增长趋势得到。采用相关分析，对HRM实践活动与企业经济效益指标间关系的分析结果见表1。表1：HRM实践与企业绩效的相关关系注：*：p0.01；*：p0.05；*：p0.1；星号“*”越多关系越显著 根据表1数据分析结果显示，岗位分析工作与企业盈利能力、销售收入增

62、长之间均存在较为显著的线性相关关系（Kendalls tau_b相关系数分别为0.128、0.097，在=0.01水平下通过统计检验）；而岗位评价工作与这两个变量之间却均不存在明显的关系；同样的，胜任素质模型建设工作与企业经济效益指标之间也不存在显著的相关关系。同理分析得到其他HRM实践与企业绩效的关系显著性情况，其中，专业测评工具、培训经费投入及培训计划制定情况、浮动工资比例大小与企业盈利能力、销售收入增长之间均存在较为显著的线性相关关系。对于绩效考核实践活动与企业绩效的关系考察，采用的是两独立样本t检验分析，结果见表2。表2：绩效考核实践与企业绩效关系检验分析注：*：p0.01；*：p0.05；*：p0.1；星号“*”越多关系越显著 根据表2数据分析结果显示，实行考核与没有实行的两个企业样本总体的销售收入增长之间存在显著差异（T统计量相伴概率为0.000，小于显著性水平0.01，通过检验），可以认为是否实行绩效考核与企业销售收入增长变量间存在明显关系；不过与企业盈利能力变量间无显著关系（T