中英企业文化差异及冲突研究

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1、1 本科毕业论文（设计）本科毕业论文（设计）题目：题目：中英企业文化差异及冲突研究中英企业文化差异及冲突研究 论文作者：论文作者：XXXXXX 作者所在院（系）：作者所在院（系）：XXXXXXXXXX 学院学院 作者所在专业：作者所在专业：XXXXXXXX 作者学号：作者学号：XXXXXXXXXXXX 指导教师姓名：指导教师姓名：XXXXXX 指导教师职称：指导教师职称：XXXXXX 2摘 要本文回顾了国内外不同国家企业文化比较研究的成果，并对国内外中英企业文化研究的现状进行了综述，发现对中英企业文化研究的相对较少，不够系统。中英企业文化现象研究较多，对现象背后的文化因素研究较少。在此基础上，

2、首先介绍了企业文化理论主要流派及观点、企业文化的概念和结构、企业文化的类型以及企业文化的影响因素。然后从文化的含义及文化所包含的主要要素入手，分析了不同国家在价值观、宗教信仰、语言文字和风俗习惯等各方面的文化差异，对造成文化冲突的本质原因进行了深入的研究。关键词关键词：企业文化差异；文化冲突3AbstractThis paper reviews the research achievement all over the world in the area of corporate culture comparative research, summarizes the actuality of

3、 the domestic and oversea Sino-english corporate culture research, and finds out that the research on Sino-English corporate culture is less and not systematic. There are more studies on the Sino-English corporate culture phenomena than those on the cultural factors inside the phenomena. Based on th

4、e findings, the paper first introduces the mainstay genres and thoughts, the concept and structure of corporate culture, the types of corporate culture, and the factors affecting corporate culture. Then the main key element that this text includes from the meaning and culture or culture is started w

5、ith, it is analyzed that different countries are in the cultural differences of various fields, such an values ,religious beliefs, spoken and written languages and folkways and customs ,etc. having carried on deep research to the essential reason that caused the cultural conflict. KeyKey words:words

6、: differences of corporate culture ；cultural conflict4目录摘要摘要 .2 2ABSTRACTABSTRACT .3 3引言引言 .6 6一、企业文化与文化冲突一、企业文化与文化冲突 .7 71.1 企业文化的涵义.71.2 企业文化的性质和功能.71.3 冲突与文化冲突.9二、中国企业文化二、中国企业文化 .10102.1 注重伦理道德.102.2.政治色彩浓厚 .102.3 总体上人治.11三、英国企业文化三、英国企业文化 .11113.1 重视企业文化.113.2 推行人性化管理.113.3 重视潜能开发.123.4 避免零错误文化.1

7、23.5 权利差距小.123.6 建立多级梯形人才库.133.7 重视团队文化和建设.13四、英国企业文化的特征及与中国企业文化冲突的原因分析四、英国企业文化的特征及与中国企业文化冲突的原因分析 .13134.1 英国企业文化特征.144.1.1 精神性.144.1.2 民主性.144.2 中国与英国企业文化的冲突及原因分析.154.2.1 集体思想代替个人主义.154.2.2 不和谐需要的表现的让步意愿.154.2.3 不同的解决问题的思路.164.3 对于企业文化冲突的建议.164.3.1 量才任用.164.3.2 认识差异.164.3.3 有远见的目标.174.3.4 互相平等.174.

8、3.5 互相尊重.174.3.6 重视反馈.185五、现代企业文化发展的基本趋势五、现代企业文化发展的基本趋势 .18185.1 从作用来看.185.2 从服务对象上.185.3 建设目的上看.195.4 从内涵上看.195.5 企业精神与企业价值观人格化.195.6 软约束转向强约束.205.7 人本管理.20六、对我国企业文化建设的启示 .206.1 我国企业文化建设的现状及存在的主要问题.206.1.1 忽略企业文化的内涵.216.1.2 过分突显企业家个人文化.216.1.3 直接用传统文化来管理企业.216.1.4 缺乏个性.226.2 国外企业文化建设对我国企业的几点启示.226.

9、2.1 应植根于中国传统文化.226.2.2 应适应我国政治经济体制的要求.236.2.3 要善于吸纳世界企业文化.246.2.4 要结合我国企业各自的实际.256.2.5 企业文化要长期积累.26参考文献参考文献 .2727致谢致谢 .28286引言企业文化理论研究兴起于 20 世纪 80 年代的美国，而后传至日本，继而向包括中国在内的其他国家传播。自 20 世纪 80 年代企业文化的理论引入中国以来，企业文化的概念得到越来越多的关注，尽管企业文化原先也或多或少存在于中国的企业之中，但企业文化学真正上升至理论体系的高度，是从那时开始的。企业文化被定义为在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形

10、成的并为企业的全体成员所共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和行为准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它包含着智慧，包含着道德观、价值观，是一种对企业生产经营具有支配作用的意识形态，是一种潜意识。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力，即文化力，是一种无形的资产，一种生产力。企业文化作为一种新兴的管理学理论，其重要性被推向了世界企业管理的首要地位。随着人类经济社会的发展，英国企业的管理理念而不断作出适应性调整。其中，重视企业文化，人性化管理，注重员工潜能开发，追求非权利的领导等逐渐成为英国企业现代管理理念的象征。一、企业文化与文化冲

11、突1.1 企业文化的涵义企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化就是企业在长期的生产经营过程中所形成的那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。换句话说，企业文化的内涵具体包括如下因素:价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成了企业文化的核心内容，而制度和规范则构成7了企业文化的表层现象和物化形式。1.2 企业文化的性质和功能企业文化是社会文化的重要组成部分，带有社

12、会历史发展的印记，是民族历史文化在企业的产生以及经营过程中的浓缩和凝结。民族文化是企业文化的根本，而企业文化则体现民族文化的特色，并从民族文化中汲取营养，它有以下特性:(1)无形性。企业文化所包含的共同理想、价值观念和行为准则是作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉按企业的共同价值观念及行为准则去从事工作、学习和生活，这种作用是无法衡量计算的。企业文化是一种信念的力量、道德的力量、心理的力量，这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化的优势。企业文化虽是无形的，但却是通过企业中有形的载体(如企业职工、产品、设施等)表现出来的。没有这些有形的载体，企业文化则不复

13、存在。(2)软约束性。企业文化之所以对企业经营管理起作用，是依靠其对职工的熏陶、感染和诱导，是企业职工产生对企业目标、行为准则及价值观念的“认同感” ，自觉地按照企业的共同价值观念及行为准则去工作。因此，企业文化是非强制性的不成文的行为准则，它对职工有规范和约束的作用，而这种约束是一种软约束。(3)相对稳定性和连续性。企业文化是随着企业的诞生而产生的，具有一定的稳定性和连续性，能长期对企业职工的行为产生影响，不会因为日常的细小的经营环境的变化或个别人员的去留而发生变化。但是，企业文化也应随着企业内外经营环境的变化而不断充实和变革，封闭、僵化的企业文化形态最终会导致企业在竞争中失败。因此，在保持

14、企业文化稳定性的同时，也要注意企业文化的灵活性。(4)个性。企业文化是个性和共性的统一体，企业作为商品生产者和经营者，在文化上有共性。另一方面，由于民族文化和所处环境的不同，企业文化又有个性的一面，同时企业文化也必须有自己的个性才能真正激励企业员工，成为企业的优势。8企业文化具有以下功能:(l)导向功能。企业文化会对企业的所有成员发挥强有力的引导作用，使每一个人的心理和行为都朝着企业所希望的方向发展，按照企业的要求从事一切活动。(2)约束功能。在企业行为中，哪些不该做、不能做，企业文化常常发挥一种软约束的作用。企业的规章制度、责任制度，作为一种硬约束，其约束力必竟是有限的。而企业文化作为一种无

15、形的、非强制性的约束力量，能够弥补规章制度的不足，它依靠价值观念、企业传统风气和软环境来自律和约束自己的职工，规范其行为习惯，使之与组织目标一致。(3)凝聚功能。文化具有极强的凝聚力，是一种强力粘合剂，它把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力。(4)激励功能。企业文化通过创造能够尊重人并发挥人的主观能动性的企业文化氛围来激励和调动职工的工作积极性，从而产生一种强烈的心甘情愿地为本企业献身的内在动力。(5)辐射功能。企业文化不仅在企业内部员工之间、各组织之间发挥幅射作用，而且还通过企业文化力、企业形象力对企业外部、对社会发生辐射作用，这是一种感染力、辐射力。(6)

16、纽带功能。企业发展需要两种纽带。一个是物质、利益、产权的纽带;另一个是文化、精神、道德的纽带，企业如果只有前一种纽带，而没有后一种纽带，是不会得到健康、持续发展的，企业文化建设的功能就在于形成企业发展所不可缺少的精神纽带、道德纽带，这也可以说是一种纽带力。(7)融合功能。企业文化利用其强大的环境氛围和自我调节机制把来自各种文化背景、具有不同人格特征和行为习惯的成员有机融合在一起，使之能够相互合作，共同为企业的目标奋斗。1.3 冲突与文化冲突所谓冲突是指不同事物、不同因素之间的相互对立和相互排斥，而融合则是指不同事物、不同因素之间的相互结合和相互吸收。因此，所谓“文化冲突” ，9也就是指不同形式

17、的文化或者其文化因素之间相互对立、相互排斥的过程;所谓“文化融合” ，则是指不同形式的文化或者文化因素的相互结合、相互吸收的过程，它以人种的混合和文化的同化或相互适应作为标志。在文化融合的过程中，各种文化彼此塑造对方，各种文化因素之间相互渗透、相互结合、互为表里，最终融成一体。需要指出的是，处于冲突和融合之中的文化，既可能是文化的整体，也可能只是整个文化构架中的一部分或一些因素。而且，即使是文化整体之间的冲突和融合，也是通过其文化的各个部分和个别因素之间的冲突和融合来实现的。文化冲突和文化融合作为文化交汇的两个方面，它们之间有着不可分割的关系，两种文化交汇的过程总是共存其中，相伴而行。文化冲突

18、虽然以文化之间的相互排斥为主，但在任何情况下，绝对的排斥都是不可能的;而文化融合虽然以吸收为主，但不加选择的全盘同化也是不可能的。因此，文化的交汇总是表现为既有冲突又有融合。而且，在实现过程中也难以将文化冲突与文化融合这两种现象截然分开，即使是在以两种文化发生冲突为主的时期，也不能排斥它们中的某些文化因素之间已经互相吸引，彼此结合了;而在文化融合为主的阶段，两种文化中的不相容因素之间依然会互相排斥。因此，文化冲突和文化融合的现象总是互相交叉的，也正因为这种互相交叉，使得两种或多种文化的混合过程不是简单地加减组合，而是冲突中有融合，融合中有排斥的复杂的综合过程。二、中国企业文化中国企业文化是在中

19、国文化传统框架内形成和发展起来的，中国文化的基本精神大致可概括为四点:一是富有特色的人文精神。中国人文精神最经典的表述就是先秦的儒家伦理。无庸置疑， “以仁化人、以道教人，以德立人，则是儒家伦理将人文化或以文化人的根本精神之所在”;二是与西方的分析思维相对应的整体思维方式。中国人重整合的整体思维方式，研究和观察自然界将客观事物的整体形态作为考察的基本层面，根据事物之间的联系来把握对象，从而得出一种总体的认识;三是强调天人协调。即易中的天人协调观，有三10点:人是自然界的一部分，是天地自然的衍化产物，但又具有超越万物的卓越地位;自然界存在着普遍规律，人也要服从这种普遍规律;人生的理想就是自强不息

20、、有所作为，以达天人协调的境界;四是强调明“人伦” 、讲“执中” ，求“执和”的人际关系， “明人伦”就是了解和遵守调节人与人之间相互关系的道德规范， “讲执中”就是要求人们在处理人际关系时要把握一个合适的“度” ， “求执和”就是要求人们之间既要保持和谐的人际关系，又要做到“和而不同” 。由于传统文化的影响，中国的企业文化有自己鲜明的特征。2.1 注重伦理道德表现出浓厚的伦理色彩。尽管企业文化的表现形态是多种多样的，但伦理道德问题始终是企业文化的中心内容，在企业日常活动中，干部的优劣、职工的好差、企业的决策与行为合理与否，往往以道德是非和伦理标准作为衡量的标准，而往往不是以客观经济效果来评判

21、的。2.2.政治色彩浓厚是一种政治经济相结合的企业文化。英国的企业，是一种与政治组织截然不同的经济组织，它以追求企业利润为主要目标，企业文化具有明显的经济文化特征。而我国的企业在传统计划体制下，附属于各级行政管理部门，其行为带有很强的行政性，不适当地强化了企业文化的政治色彩。2.3 总体上人治从总体上说，我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段，所以“法治化”的和“以情感人”的局面并未真正形成， “人治”的成分仍然相当严重，严重制约了企业的规范化和制度化的发展历程。11三、英国企业文化3.1 重视企业文化重视企业文化，强调企业家精神，让个人的愿景与组织愿景相统一。这是英国企业现代管理理念的一大进

22、步。从英国的情况看，新形势下的企业管理面临着五大挑战：经济全球化、协同内部创业、价值取向、个性化和灵活性、顾客导向等五大问题。因此，他们提出了以愿景为导向的管理理论。制定了以愿景为导向的管理战略。就是把愿景引入企业管理，并把它放在统领全局的重要地位，使人力资源管理的各个方面、各个环节都与愿景紧密结合。目前，这一战略已在一些跨国公司的运用中收到明显成效。3.2 推行人性化管理推行人性化管理，注重人的个性，关注人才成长。在英国，以人为本的理念处处得以体现，特别表现在人才的培养使用上。以个体为着眼点，给人才以充分的发展空间，鼓励冒尖，张扬个性。英国公司对那些有可能晋升到公司高层或较高层职位的职员给予

23、特别关注，不断调整工作分工让其承担各种挑战性的工作，接受锻炼和考验，并随时对其工作情况进行评估，其中一部分人可能在短时间内就会得到迅速晋升。这种做法最大限度地开发了人才潜能并很好地促进了人才价值的自我实现。企业对公司每一个员工的职业发展量身定做，进行职业生涯设计。3.3 重视潜能开发注重潜能，发现潜能，提升潜能。英国企业在对人的考察上，认为绩效是对员工现实的评价，而潜质是对员工未来的评估，潜质是人才开发的重要因素。因为企业的发展取决人才，潜能决定人才的发展；人才代表着企业未来的领导、未来的优势、未来的风险，只有具备较大潜力的人才能不断得到提升，也才能带领组织不断发展壮大。123.4 避免零错误

24、文化避免零错误文化，将错误和问题看成机会，而不是失败。在英国的企业管理理论中强调：作为领导者一定要避免零错误文化，把错误和问题作为一种机会而不是失败。这种理论是以人为本思想的具体表现。作为领导者都是做人的工作的，工作的对象是人，工作的工具也是人，只有做好了人的工作，才能实现其工作目标，表现出工作业绩。做人的工作的前提是要了解人。人是有思想、有情感、有追求的不同个体，而且不是机器，人的思想不是设定好的程序，有时难免会有误差，尽管不愿意但有时还会出现偏差和错误。关键是看如何对待错误。作为领导者应与员工一起分析错误，找出对策，与员工一起感受错误，帮助员工自我提升，从而把错误和问题当作一种机会而不是失

25、败。一个好的领导者懂得“避免零错误文化”是对员工的一种激励。3.5 权利差距小非权力的领导力才是真正的领导力。在欧洲，领导者是一个组织或团队的负责者，拥有一定的权力和责任，可以控制管理、决策的过程，掌握和分配资源，明确目标、责任，带领导整个组织或团队实现目标，不断发展。领导者要能够非常好地使用人力资源，合理分权，能够很好地指导、教育、激励员工，协调矛盾。作为领导者要具有相应的领导力，其基本的领导力有三个方面：领导人格魅力、社会能力、目标战略能力。在领导力上把领导人格魅力放在三种能力之首，体现出欧洲的领导力强调的是非权力的领导力，而不是由组织、权力赋予的领导力，领导力是领导者个人素质、能力的综合

26、体现，来自领导者内部，而不是外部，更不是外部所贴的标签。从领导力所包含的内容上也可以看出英国所说的领导力是非权力的，领导者的领导力不是权力所能赋予的。133.6 建立多级梯形人才库后备人才可以由上级职能部门的上司推荐提名，也可以由人力资源管理部门推荐提名。对于高层管理人员后备人才，由最高层集体讨论确定。在进行绩效考核和潜能评价的基础上，各企业都有自己的人才库。根据人才库特点，我们将其概括为多级梯形人才库。这样的多级梯形人才库为企业的发展储备了人才资源，也为企业的发展奠定了基础。3.7 重视团队文化和建设努力促进从传统的等级分明的组织转变为新型的网络化的、讲求创新的组织形式。在这种新型的组织中，

27、新型的领导与有企业家进取精神的员工之间有着广泛的相互信任。一些企业十分重视运用企业的愿景来统一员工的思想，创造企业的团队精神，形成自己独具特色的价值观，一些企业把培养创新精神和相互信任作为团队建设的重要内容，形成了一种具有创新精神、信任型和学习型的文化。有的企业以建立具有人本精神的企业家团队为目标，千方百计把冷漠的雇员转变为有人本思想的劳动者，转变为“协同企业内创业者” ，把个人的理想融入企业的发展之中。四、英国企业文化的特征及与中国企业文化冲突的原因分析英国企业组织的一个普遍特点就是领导人的个性非常突出.他们在公司的兴衰发展中往往留下了个人的印记。惊人记忆力，注重事实、留心细节而不失全局观念

28、的才能掌握会议的艺术以及专心致志的工作精神都突出反映了英国管理中英雄式的领导风格。英国企业决策的主体偏重于个人。其决策的速度快。经理们习惯于根据总的概念分析和大体上的优点便过早地作出抉择，而对于执行性和可靠性等问题未能做充分的考虑。英国企业文化的主要特征不仅表现在它的个体性上，也表现在它的激进性上。骑士精神显示出西方人的奋激和猛进的文化传统。特别是进入现代文明以后的，经济的急剧发展给文化带来了猛烈的冲击，新观念、新学说、新流派、新思潮14风起云涌，构成了文化风云变幻的奇观。这种激进的文化特征渗透到英国管理中，.就突出地表现为鼓励创新、勇于竞争拼搏的企业精神。他们把竞争机制引进公司内部.鼓励各部

29、门之间、人与人之间进行竞争。在现在的许多英国公司中，管理者似倾向于待人处事保持一定的距离。他们仍然把上司与下属的关系看成是纯粹的工作任务的需要，上司往往忽视下属的关心和帮助，喜欢出其不意地把下属从一个工作部门换到另一个工作部门。而工作的变动往往撕破了原来关系的纽带。4.1 英国企业文化特征4.1.1 精神性英国企业文化的精神性来源于基督教。受基督教精神性的影响，英国许多企业强调职员互爱劳资和谐，实行雇员参与制与福利制度。公司有义务帮助员工实现自己的目标.公司还尽量从公司内部的下层雇员中培养上层领导，鼓励雇员忠诚地为本公司服务。4.1.2 民主性英国的生产力水平在 18-19 世纪己超过其他地方

30、.随着生产力的迅速发展.人们要求民主的程度也会越来越高。至 20 世纪的今天，民主的观点己深入到每一个英国人的心灵深处。在民主性很强的社会里，英国的企业文化也不可避免地要强调民主、自由。在英国，工会具有很强的实力.与政府、雇主联盟并称为英国经济中的三架马车。尤其在工党执政的 1974 一 1979 年间.工会发展到顶峰时期。英国的工会法、劳资关系法以及财产保护法，都承认工会的合法性，确认工会有权代表会员雇主进行团体协商。英国大约有 1/3 的劳工.他们工资和劳动条件的规定与调整，是由包括劳资双方代表的自愿联合协商机构来解决。英国的劳资联合协商机构。主要有 3 种形式:第一种形式是全国性劳资联合

31、协商.签订全国性团体协约，除规定工资及劳动条件等事项外.还规定有关劳资争议调处程序及调处机构;第二种形式是由劳资代表组成联合工业委员会协商，他们除了提高工资及劳动条15件等事项外，并扩大其任务，讨论就业与失业问题，研究劳工教育、训练、学徒、福利、安全与卫生等问题;第三种是成立各业法定工资机构，即各业工资委员会。其主要任务为议定工资。此外，英国一般工人还享有罢工权。4.2 中国与英国企业文化的冲突及原因分析4.2.1 集体思想代替个人主义自文艺复兴以来.西方人的形象由下列各种核心价值来规定:个体自由发展.法制精神.义务意识和契约思想.自我意识.敢于面对冲突.追求独立等等。中国人与此对应的相关概念

32、可以表述如下:集体优先，义务观念和合作性.我们意识.相互协调一致，追求和谐，对依靠的积极评价.谦逊感和集体性本质。西方世界中个性这个概念的积极程度和中国人的孤立概念的消极程度丝毫不差。4.2.2 不和谐需要的表现的让步意愿中国人工作时喜欢把让步当作决策手段。由于他们很少在决策进程中跳出既定的框架.并且接受与此相关的各种条件，所以，一部分要素必须对其他相反要素作出让步。只有这样，才可能使所有要素在同一范围内重新和谐组合。每一要素占据一个新的位置.但是大环境始终保持不变。决策框架之外的范围不受影响。解决办法适应外部环境。让步对于每个人来说都是微不足道的改动，但是整体一定恒定不变。每个人都较快地准备

33、好从自己的立场向另一方立场倾斜.为此.他只需从自己的位置稍稍娜动一小步。西方人更喜欢论证.并以讨论的形式交换思想。这便构成了他们直线型思维的基础。他们以化解矛盾的办法来处理矛盾。决策进程大多时参加者各执一词.激烈为自己辩护。必须得说服其他人，论证正中要害。让步只有作为最后一种可能被接受.但是它被认为第二种最佳解决办法。4.2.3 不同的解决问题的思路中国人的思路。问题不作为一个整体就其本身首先被研究，或在其所处的框架条件下被考查.而是整个具体情况作为现有不变的条件被接受下来。16中国人解决问题以找出解决办法为准。它被放置在所有供选择的解决办法的中心.然后人们挑出一个最佳方案.这个方案必须符合和

34、谐与平衡原则。现有的框架被接受下来.在这一既定的框架中。所有供选择的方案经过反复调整，直到形成一个最完美的组合。其间各组成部分不变，而在同一维度中重新排列组合。英国人的思路与中国人的思想相比，英国企业的决策人在选择解决办法时更遵循“最大化的原则” 。英国人以问题为指向和以分析为指向的传统要求首先仔细分析具体情况和目的。第二步再研究问题本身。目的是最大限度地充分利用各种可能性。因此现有的问题被分解开，再按要达到的目的进行全新组合。此间重要的是.各个组成部分或被改变原状，或被调转方向，或被娜动原位。由于解决办法的框架可以变成另外的维度，所以有可能重新规划这一框架。各具体情况各成一体的组合使创造新的

35、形式成为可能，并由此改变了影响解决办法的具体情况。4.3 对于企业文化冲突的建议4.3.1 量才任用当认识到群体的多种文化背景时，领导者不应根据民族而应根据他们是否具备完成工作所必须的能力来选择成员。为了使组织的效率最大化，成员的选择必须注意能力水平相同和态度相异，从而获得解决问题的广阔途径。4.3.2 认识差异群体不应忽视或减少文化差异，许多国际文化交流的障碍是因为对文化差异的漠视而不是对这些差异的否定。同样，对跨文化差异更好的理解有助于交流和合作。一些研究表明经过跨文化培训的领导者，不论领导方式如何，一般都比没有经受这方面培训的领导者有着更高水平的工作效果。为了正确认识差异性，群体成员应当

36、不带有最初对某种特定文化的解释和评价去描述当前文化差异。群体成员应当认识到他们自己的成见，不允许其成见影响他们的期望、理解和行动。一旦他们遇到差异，即群体成员的真实个性和行为表现与其成见17之间的差异，他们就应当尝试着去理解为什么来自其他文化的人用这种方式去思想、感觉和处理事情。然后，他们应询问自己来自一种文化的人能对来自其他文化的人做出什么贡献。在这方面，创造有效的多文化群体与取得文化的协同作用其进程是相同的。4.3.3 有远见的目标多文化群体的成员要在其观点和工作方面达成一致的意见困难较多。在群体发展的最初阶段就把他们的全部意见和超常目标提出，将是非常正确的在这阶段，成员们倾向于支配来自其

37、他文化的成员，有一种离心的倾向。为提高效率，群体领导人必须帮助群体形成一个有远见的或超常规的目标，一个超越了他们个人差异的目标。超常规目标通常有丰富的含义，具有较强的指导意义，并对群体今后的行动起着导向作用。依靠合作和互助才能成功的超常目标能消除偏见和增强相互间的尊重，特别是当成员需要同时的连续帮助以取得对其文化来说的重要成果时。这对整个组织也是一样。4.3.4 互相平等如果所有成员都积极参与，群体将拥有更多更好的意见及更大的能量。文化优势观点有时是有害的，因为它抑制了所谓非优势文化成员的积极性。在国际性群体中，领导者必须防止东道国成员与领导人、同一民族的成员、来自科技领先或经济发达国家的成员

38、或那些思想观点与他们自己相近的成员拥有不恰当的权力。经理们应根据每个成员完成工作的实际能力来分配权力，而不是其他。4.3.5 互相尊重民族之间接触的机会越多，偏见则越少，并且跨民族的接纳和友谊的发展也越多。为了使群体有效地工作，成员必须相互尊重。经理们通过挑选具有同等能力的成员来增加相互尊重，取得较多的相互支持，让群体了解被提拔上来的管理人员的工作技能，并且尽可能地消除由于民族偏见而导致的主观判断。184.3.6 重视反馈在就决策和意见形成共识方面，多文化群体比同类群体要困难得多。同类群体基于他们相近的价值观，能迅速形成评判标准并达成一致意见，多文化群体通常则不能。为了鼓励群体有效地发挥职能，

39、经理们应就群体的进程输出反馈信息不论是对个人还是群体。外部反镇(外部群体的经理提供)能帮助群体把自己看成一个集团，帮助群体认识以文化差异的价值和群体成员的贡献，并且相信群体的集体判断的正确性。融合文化意识的企业管理应当通过对管理功能的联系从技巧和组织上进行调控、对管理意义进行规范化调整，从而把将两种文化平等地融合起来使之成为一体。五、现代企业文化发展的基本趋势随着经济、科技与管理学的进一步发展，伴随着全球经济一体化的深入发展，我们可以注意到现代企业文化具有的相同的发展趋势。5.1 从作用来看企业文化的作用将由以前的管理层面向培育企业文化力的层面发展。而随着社会的发展，文化力在综合力中的地位越来

40、越突出，越来越重要。文化力对经济、政治、军事等领域的渗透性增强，越来越成为综合竞争力中的主导，这是知识经济社会的一个重要特点。正因如此，在知识经济中，仅仅把企业文化看作是一种管理方式是远远不够的，对企业文化的定位，应由管理文化、管理手段的层面跃升到企业文化力的客观载体的地位，它应成为培育、体现企业文化力的根本问题。这是企业文化理论发展的基本方向。5.2 从服务对象上随着知识经济的来临，企业文化的经济性将越来越明显。由于在知识经济时代，文化力起着突出作用，企业文化不仅仅是一种伦理文化、管理文化，它必然要进一步渗透到更广泛的领域，要渗透到企业的外部功能领域上去。企业19的商品与服务、技术开发、产品

41、销售、企业环境等等，均要讲究文化内涵和文化品位，要有文化附加值、有文化特色。它成为知识经济中企业竞争力的关键。这都直接与该企业文化的水平与状况相关联。要以如何发挥企业文化力为基本点，由传统的局限于对企业内部建设为服务对象进一步向为提高企业的外在功能，主要是产品和服务的文化内涵、文化品位而服务。并使内部文化素质与外部文化形象两方面辩证地互相促进和统一起来。5.3 建设目的上看由于知识经济中的企业，信息、知识是最重要的资源，创新是知识经济的灵魂，企业创新能力就成了企业竞争力首要的内涵。因此，必须把由于企业文化的优势而产生的职工积极性、群体凝聚力进一步有的放矢地引导到创新上去。这种创新包括技术创新，

42、知识创新、经营管理创新、产品服务创新、市场开拓创新等，而知识、技术创新是其核心。这又是知识经济条件下企业文化理论必须研究的一个重要领域。由于知识创新主体是人，企业要提高创新力，既要发挥人的现有显知识的作用，又要着重挖掘和培养人的潜知识能力。5.4 从内涵上看在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透、相互依存，跨国企业也越来越多。这就使管理文化的交流、融合、取长补短更有可能更有必要。多元文化将是一种必然趋势。多元文化就是在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄、博采众长、不断创新、自成一家，并在学习、借鉴、包融的基础上发展个性化。5.5 企业精神与企业价值观人格化价值观是企业文化的核

43、心。企业要努力培育良好的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同成长、共命运，做到企业精神与企业价值观的人格化。企业的发展，依靠的是关心和培养人才，可以通过他们积极的创造性劳动，树立、维护和宣传企业的价值观，可以向社会展示企业的良好形象，可以为时代塑造出人性化的企业。205.6 软约束转向强约束知识经济时代，科技的迅速发展与信息的网络化，使市场需求更加个性化，从而要求企业对市场的反应追求一个快字，以快取胜。快的本质就是降低时间成本。因此，在减少单位产品生产成本和质量成本的已有技术基础上，重组程序、减少环节、杜绝一切浪费，是知识经济时代提高经济效益的必然选择。从而企业文化也由软约束自觉地

44、变为一种强约束，即通过企业的通力倡导，形成一种企业所期望的基本价值观念，以形成有利于企业各决策层做出快速决策的企业文化，并将该企业文化作为一种重要的、甚至是主要的管理手段，协调和统一企业内部员工的行为。5.7 人本管理知识经济时代企业的经营成功不只是靠技术精、设备好、资金多、信息快等资源，而关键是靠那些具备高素质的人们。为此，企业文化建设的根本任务是坚持以人为本，最大限度地发挥员工的积极性、创造性，增强企业的凝聚力和向心力，增强企业的市场竞争力，为企业创造效益，为社会创造财富。企业文化的发展把确立以人为本作为首要条件，围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动，发挥人的长处，

45、识别人的长处，力求以企业文化凝聚人、引导人，着眼于人的需要去尊重人、理解人、关心人，结合人的发展和企业发展进行命运共同体的建设，增强员工的责任感、紧迫感、光荣感和归属感。六、对我国企业文化建设的启示6.1 我国企业文化建设的现状及存在的主要问题在我国目前企业文化建设的现阶段，已经有一些企业发展出了其独特的企业文化，然而更多企业仍然停留在模仿外资企业管理和企业文化的形式的层面，如热衷于搞文艺活动，统一服装，统一标志，有些企业还直接请广告公司做 CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化的一般做法。由于这些企业只注重了企业文化建设的形式，而忽视了企业文化建设的内涵，结果没有坚持多长的时间，21收效也甚

46、微。概括说来，传统企业文化建设方面存在以下不足:6.1.1 忽略企业文化的内涵企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育，整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人及其创业集体在社会化过程中形成的价值观和世界观，以及形成的经营理念，然后将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。6.1.2 过分突显企业家个人文化很多企业在创业之初，大多是靠一两个人通过自己的努力，流血流汗干出来的，对企业的发展形成自己一套成熟的经营理念，也总结出一套成熟的企业文化。纵观中国目前

47、企业所形成的企业文化，都深深地打上了当初创业者的烙印。如海尔的张瑞敏，可以说这些企业文化就是这些创业企业家的文化。但企业的发展。不是一两个企业家的问题。国外的百年企业，是靠整个的企业文化作支撑。企业到了一定程度，发展到不同的各个阶段，企业的经营思路和企业文化都应该适应企业的发展而作不同的调招。6.1.3 直接用传统文化来管理企业如中国传统文化中强调对家庭的归属，对权力的依赖，重感情，重面子，突出以人为本，知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感，和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色，但是，中国

48、的传统文化的思想中充满了哲理与思辨，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素。还有，人情往来是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系也是生产力的观点，严重削弱企业自身的创新和发展能力，尤其加入 WTO 后，市场竞争22的游戏规则越来越规范，这种文化的生存空间也会越来越小。6.1.4 缺乏个性现在的企业文化，很多带有雷同性，没有突出自己鲜明的个性特色，这样的企业文化也没有生命力。现代企业文化是某一特定文化背景上产生的独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一

49、的模式，更不是迎合时尚的标语，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业自身发展阶段，发展目标，经营策略，企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，企业要注意创建符合自己特点的个性化鲜明的现代企业文化，并保持企业文化发展的后劲和生命力。6.2 国外企业文化建设对我国企业的几点启示6.2.1 应植根于中国传统文化企业文化作为社会文化在企业管理领域的延伸，不可逃避的是对中国传统文化的正视。中国社会传统的价值观主要受儒家、道家、佛学、法家等几家的影响，其中又主要受儒家理论的影响为甚。孔孟之道是一种积极

50、主动地入世性的伦理，要修身、齐家、治国、平天下。但以老庄哲学为理论基础的道家学说，以及以佛家经典为基础的佛家观点的影响也比较突出，而这两者是比较消极的人生观。三者融合而成中国的传统文化，兼具阳刚与阴柔，刚柔并济，能攻能守，因而根基深厚，深深的植根于我们中国人的思想观念之中，并潜意识的发挥着作用，这种传统在中国已经影响数千年，即便在海外华人以及东南亚、北亚的一些国家也有深远影响。这种传统的价值观构成了中国文化的核心，而以中国文化为核心的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的。整体性思维即是在认识事物，收集信息时，首先着眼于事物的总体，然后逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节。这与西方的思

51、维逻辑恰好相反。受传统观念的影响，我们在面子、关系人情、民族主义方面有自己的明显23特色。对于“面子”也就是个人的尊严，外国人也是注重的，但我们在某些方面的讲究要更为严格。儒家把礼列为“四维”之首。礼与中国社会生活中关键的概念“面子”密切相关，谁被认为“丢了面子”就是失去了尊严，从而处于狼狈、窘迫、可笑、受辱状态，中国人素来认为“奇耻大辱，莫此为甚” 。当然，中国人注重自己的面子，也注意给别人面子，给人以台阶下。对于关系人情，是指人与人之间的亲密联系，这是社会以及企业组织中普遍存在的一种人与人的关系。在社会生活以及工作过程中利用这种关系人情，可以方便工作与联系。在中国，这种关系人情的作用与影响

52、却突出的强烈而普遍。由中国古老的传统所发展而来的关系，包括以血缘为基础的人际关系，它以自己的家庭为核心，向四周进行延伸，彼此以血缘纽带联结，他们之间的关怀、照顾、支持和帮助是奉献性的，这种关系是先天性的和个人所无法选择的;此外，关系更广泛的包括以某一特定风俗习惯、生活方式、特定环境、特殊利益所连接的关系，这些类型虽不以血缘为基础，但有时受传统血缘关系的影响，往往带有血缘关系的某些特性。当然，纯粹以利益为系的“关系” ，在当今社会里也是存在的。民族主义也是人类所共有的一种文化习俗。我们中华民族有几千年的古老文明，中华民族的勤劳智慧，在世界民族之列，是一个优秀的民族。对此，我们国人有着无比的自豪和

53、荣誉感。这种民族主义情结，时时刻刻在鼓舞激励着千千万万的中华儿女努力奋斗，为中华民族的伟大复兴而奋斗。新中国成立以后，社会主义建设取得了伟大成就，这又使国人感到了民族的优越，民族主义又有了新的内容。我们的企业在文化变革过程中，在奋斗目标的确定上，应该以民族、人类的利益，以正义为前提。这样的目标与理念，才能引发、激励员工的积极热情，才能得到社会的认可，才能有发展的空间和环境。在制度的安排与制定上，应该充分考虑我们民族的文化传统，考虑我们的价值观与思维方式，而亲情和关系的影响也不能忽视。6.2.2 应适应我国政治经济体制的要求自十一届三中全会以采，我国的经济政治体制改革便迈向了一个新的阶段，24企

54、业的运营方式也在不断发生变革，由此也就相应的要求企业文化进行变革。随着市场经济体制的建立与完善，这种变化更加要求企业进行全新市场主体角色的转变。但是，企业在进行变革的过程中，必须适合我们国家的基本政治经济体制要求。企业在进行企业文化变革的过程中也应该注意到这些要求。我国的文化建设应该与进一步深化国企改革紧密联系起来。深化国企改革一方面为企业的发展释放充足的自由发挥空间; 另一方面通过否定旧的管理体制、建立新的管理体制而成为企业文化建设的一个重要方面。企业文化变革的过程中必须注意，企业文化是社会文化的一个组成部分，企业文化的变革方向不能有悖于社会文化的大方向，也就是要符合社会主义精神文明建设的要

55、求，符合传统的中华民族的文化要求。这种要求也是企业能够顺利进行企业文化的前提，也是企业文化能够发挥作用的内在要求。6.2.3 要善于吸纳世界企业文化基于本文对欧美日企业文化的比较与分析，我们可以发现在这些企业文化的应用过程中有大量成功的经验，但我们必须结合我国独特的文化背景与现状加以选择性的吸纳与借鉴。在企业的价值观念上，中国主要是传统的集体主义。如何发挥集体主义的凝聚性优势，摆脱“任人唯亲”的血缘关系纽带的负面影响，将集体的向心力引导到团体统一的奋斗目标上来，将是我们可以尝试努力的方向之一。在企业的决策方式上，一方面，我国正处于社会主义市场经济体制开始确立时期。传统的产品型经济模态、经济行政

56、化等企业习惯性行为的影响仍未完全消除，国家对企业宏观控制的经济手段与行政化手段仍并存运行；另一方面，我国的民主建设包括企业民主是一个渐进过程，职工的民主意识、民主习惯、自身参与素质的确立、强化、提高都有待长期培养；此外，我国企业决策的主观化色彩也较浓厚，责任领域之间交叉、渗透关系太多，干部入争制度也需优化。所以增强决策的科学化、程序化、法律化，建立严格的责任模式等，也是企业改革面临的重要课题。在企业与社会的关系上，我国企业非常注重协调好各种社会关系，为企业的生产、经营、销售等创造良好的外部环境。如协调企业与国家有关部门的25关系；企业与地方政府的关系；企业与主管部门的关系；企业与银行、客户、定

57、点厂家等多种关系。这不仅反映了文化传统中注重整体和谐的思想，也反映了现阶段我国个业的外部制约因素较多。在企业理念上，我国企业对伦理与人情关系往往过于重视，对企业经营目标的坚守和制度规范的辅助上有待加强。6.2.4 要结合我国企业各自的实际一般来讲，企业文化有三个部分构成:物质层次、制度层次与精神层次。物质层次是企业文化的表层次，又叫物质文化，他是由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。1而最深层次就是精神层次，又叫精神文化，企业精神神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。2企业文化构成的中间层次，就是制度层次。企业文化的内在层次受文化的外在层次与

58、中间层此，也就是物质层次与制度层次的决定与影响。但是，企业文化的内在层次对物质层次与制度层次也具有反作用。企业文化常常保持较长时间的稳定，但也不是一成不变的。企业出现危机往往迫使企业重新估价自己的一些价值观念，重新评价自己的实际经营方式。3进行企业文化的变革，必须同企业的运营相结合，借助企业的运营进行企业文化的变革，可以取得坚实的物质支撑，不至于出现空中楼阁的局面。只有将企业文化变革与企业运营相结合，才能解决企业文化理念的实践性问题。企业文化理念的实践性问题：就是将企业文化外化于行。将企业的文化理念和价值观通过职工的实践行为和企业形象展示出来。4企业文化的变革，首先要求企业构成的物质层面处于统

59、一和谐，也就是企业的目标与手段必须相互匹配。如果企业的目标与企业采取的手段不一致，那么将会出现目标不能得到落实，处于一种虚设的状态与位置。当然，处于虚设位置的企业目标是不能给企业的员工以精神支持与引导的，目标的引导作用就会消失殆尽。而手段因为没有了目标的引导，手段的执行就会出现盲目性，不可能朝着既定的方向前进。运气好，手段的执行只是原地踏步，或者只是少许偏斜，对于企业的目标26不会造成大的影响，或者只是极小的影响。当然，这只是单纯结果的角度来考察的，如果从市场竞争的角度来讲，机会就是效益，时间就是金钱，错过了机会，浪费了时间，就是一种效益的损失，是机会成本，而这种损失往往是难以计量的。如果执行

60、基础。不可能抛开企业运营谈企业文化变革与建设，不可能为文化而文化。进行企业文化变革与建设，必须以加强企业运营和创新为载体。我们的企业文化变革，关键在于提高企业运营中的文化含量，把企业运营与文化变革紧密结合起来，在企业运营中营造企业文化。6.2.5 企业文化要长期积累现代企业是一个长期生存，持续成功的企业，它关心的是员工、客户、当地社群、环境、乃至整个社会，现代企业非常认真地对待自己所应承担的社会责任，它们具有以下几个方面的重要特征，具有积极、强劲的由价值驱动的文化;持续不断的学习和自我更新;根据内部和外部环境的反馈情况，不断进行自身调整;与内部和外部合作伙伴、客户、供应商建立战略联盟;敢于冒险

61、和实践，有一套以价值为基础的的测度方法，并对以下方面的绩效进行量度；企业生存、企业内在素质、与供应商和客户的协作、持续的学习和自我发展，企业的内部凝聚和员工的个人实现、企业对当地社群和社会的贡献。27参考文献1刘光明编著， 企业文化 ，经济管理出版社，2002 年2刘光明编著， 企业文化 ，经济管理出版社，2002 年3约翰科特、詹姆斯和斯科特著，李晓涛、曹中译。 企业文化与经营业绩 ，华夏出版社4何高鹏著， 企业文化建设要三化 ，企业文化，总第 102 期5威廉大内:Z 理论美国企业如何迎接日本的挑战 ，中国社会科学出版社，1984 年版6柯林斯等著，真如译， 基业常青 ，中信出版社，2002 年7林山，黄培伦.跨文化企业的文化特点冲突和整合.科技进步对策，2001，26(11)8丁守和，对待中国传统文化的态度.复旦大学历史系编.上海:上海人民出版社，198728致谢我的毕业论文是在导师细心指导和热情关怀下完成的，老师渊博的专业知识、严谨的治学态度、勤奋的工作精神、实事求是的科研作风使我在本科学习期间受益匪浅，在此表示深深的感谢！四年的学习生活，还要感谢给予我教育、培养和关怀的各位老师，以及给我帮助的同学们。最后感谢我的家人，感谢他们在我求学过程中，给我的无私关心、帮助和鼓励。29