公司销售团队管理技巧的6种方法

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1、公司销售团队管理技巧的6种方法公司销售团队管理技巧的6种方法 团队管理技巧是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参加组织各项决定和解决问题等事务，以提升组织生产力和达成组织目标。销售团队管理技巧的主要内容有：组建销售团队，依据销售目标选择恰当的销售人选，制订一整套销售水平的标准、指标从而快速鉴别销售人员;制订明确、针对性的销售实力提升规划，确定团队成员的激励、奖励方案，从思想意识形态以及实际操作技能两个方面规范销售人员，为实现销售的短、中、长期目标打造一支卓越的销售团队。 人是非常复杂的生物，无论从哪一方面来看，都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我

2、认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，销售管理之中，销售团队管理技巧无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在销售管理技巧三大内容之首。销售团队管理技巧可以从以下6个步骤进行。 一、销售人员的招聘 销售人员的招聘首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位必须求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘;招聘多少人员;招聘的时间进度。 负责招聘的人员：销售部门和人力资源部门共同进行招聘。一般状况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试，主要视察申请人员的资格、发展潜力，是总体的把握;而销售部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力，是从技术面

3、上进行分析。 招聘多少：要招聘多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域，区域分解到城市、渠道、终端和个人。依据现有组织的人员更替、淘汰和将来一年内的发展，确定销售人员的招聘数量。 招聘的时间进度：制定招聘的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性，得出比较准确的人员必须求比例。按照一般的招聘合格率或稳定程度排定招聘推动时间表。 招募标准：首先是职位分析，分析企业所处的竞争环境和社会环境，行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求，公司同一岗位对次职位的看法和熟悉。 职位说明书：任职要求，包括学历、工作经历、经验;语言文字能力、沟通能力、

4、积极主动的心态、敬业精神等。职位描述：产品销售、销售对象、使命、与企业和部门的关系，特别限制：如出差，加班等。 招聘的途径：主要有以下几种，人才市场、大中专院校、媒体广告、网络招聘、行业内部推举; 高级销售及销售团队管理技巧人才可以委托猎头公司进行招聘。 信息公布：公布信息要视具体的招聘形式进行。如果是在人才市场、学校等定向的地方则只必须要做好招聘地点的沟通和宣扬即可;如果是非定向则要公布招聘广告，如，报纸广告。尤其值得注意的是：目前网络招聘销售人员是非常高效和有用的方式，而且效果好，费用低廉。 二、销售人员的甄选 申请表 挑选出合乎任职要求的候选人，提升后续招聘工作的效率，节约时间。 面谈：

5、非常核心的一环。可以从面谈中增进了解，对申请表上不具体和存有疑虑的地方进行具体了解。面试官介绍公司相关状况，然后由申请人自我介绍并针对实际状况对问题进行回答，这样可以视察申请人的思维、语言表达能力和分析问题的能力。面谈一般先由人力资源部门进行，如果通过，一般由销售部门中层进行面试，基层销售人员如果通过中层的面试，就会推举给负责营销的副总面试。 测试：较高层次的销售人员招聘会进行测试。一般的测试包涵三部分内容，专业测试、心理素养测试、环境模拟测试。专业测试是对销售知识进行测试，视察应聘者是否具备所必须的专业知识;心理素养测试主要视察应聘者的智力、个性、兴趣等方面，这些都会对销售的失败产生重大影响

6、。 甄选销售人员这一关，关系到销售人员的职业前景。优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的。为什么这么说?因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智力。更重要的是销售人员的个性和天赋。但不是说不要培训，而培训只能使销售人员合格、不能成为优秀。不同类型和不同市场状况也必须要不同的销售人员，所以销售一定要从发展和合适两个维度进行人员的甄选。 调查：调查应聘人员的资质、从业经验，是否和应聘人员申请表和面试记录相一致。主要方式是 调查以往公司的工作经历和职位;再有调查应聘人员的上司、同事;再有就是从应聘人员以往客户处可以看出资料和能力的真实性。 三、销售人员的培训 培训是让新员工以最快速度熟悉公司相关

7、流程、制度、人员、市场操作的较好方式。培训的流程为：培训目标、培训内容、培训考试和培训评估。特别要注意，培训不是走过场，一定要进行考试和评估，否则会流于形式。 培训主要从几个方面进行 企业知识：企业介绍、企业文化、发展历程、组织架构、发展战略、行业竞争地位、营销战略、主要的市场。 产品/品牌知识：品牌介绍、产品大类、产品线、产品组合、产品价格、产品包装、制造方法、优点、利益点、主要竞争品牌、消费群体、渠道现状等。 市场知识：市场环境及企业所处的环境，渠道、竞争对手、消费者状况，其他相关的市场知识。 销售技巧：信息收集、消费者辨识、接近顾客、销售展示、达成交易的技巧。 市场管理：经销商开发、终端

8、开发、维护;经销商管理，业务人员管理。 四、销售人员的发展 销售人员的发展主要从两方面进行，一是培训;二是职业的规划。培训主要针对岗位进行，结合职务说明书进行评估，发掘培训的必须求和现实性，明确必须求，制定培训目标和培训内容，制定培训的课件和实施培训和进行评估。职业规划，制定规划好销售人员的升迁路线和路径，让销售人员看得到前方的道路，并且有到达的方法和方式。 人员招到了，但具体到每个市场岗位，组建有战斗力的团队是必须要重新组合的。不同的市场类型必须要的人是不一样的。成熟市场，必须要精细管理的人员，因为市场必须要维护;发展 型市场必须要开拓型人员，要抗压能力强，行动迅速，讲究效率的人;渗透型市场

9、必须要大刀阔斧式人员，因为市场必须要快速启动，讲究点的突破。 不同的性格和背景的销售人员，要在组织里发挥最大的效果，必须要销售团队管理技巧者因材而用。总之，一句话：合适的就是最好的。 五、明确考核标准和指标 考核标准是销售团队管理技巧非常重要的内容，正所谓没有规矩无以成方圆。一般而言，销售代表的销量考核指标权重占比在60%左右，而部门经理可能权重只占到20%左右，当然具体的企业因市场发展程度不一样，会有所差别，但一线执行肯定会偏向结果导向。 考核指标确实定要结合企业的发展状况，制定符合企业营销系统适当超前的指标体系，一般中型企业用KPI即关键指标考核即可;如果是大型企业可以用BSC即平衡计分卡

10、进行关键指标的设置。关于设置的权重，如果区域市场基础好，销量增长指标权重可以适当偏低;如果是发展市场，增长指标权重可以设高一些;关于新市场，销量的考核要合理，不要因为指标制定不合理进而影响市场健康和挫伤团队积极性。 六、强化销售激励 关于激励有两个经典的理论。一个是马斯洛的必须求层次理论;另一个是双因素理论。马斯洛的必须求层次理论主要讲述了人类必须求从高到低要不断地上升：包括从生理必须求、安全必须求、社会必须求、尊重的必须求到自我实现必须求。只有低层次的必须求满足了之后才干涉及更高层次的必须求。赫茨伯格的双因素理论，和马斯洛的必须要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视

11、某些与工作有关绩效的原因。 首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感;其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。双因素理论主要阐述两个方面，保健因素和激励因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 在销售团队管理技巧中缺少激励，团队必定无战斗力和得过且过。那么对销售人员应该怎么强化激励呢?目前主要的方式是基本工资加提成。关于销售较好市场成熟的企业，基本工资可以较高，提升系数较低。因为市场成熟、销量大、基数大，增长率就会较低，这样会兼顾效率和公平，如果大部分销量来自成熟市场，而成熟市场业务人员因为增长率低而得到很少的奖金，会挫伤积极性。关于发展市场，增长率可以适当设置高一点，提成系数也高，促使业务人员开拓市场，完成市场的布局和控制。新市场销量考核不可太重，主要是目标结合进行过程考核，促使新市场合理布局，也有一个缓冲。这样，市场开发与市场健康、团队战斗力培养和形成才有保证。