民营医院护士薪酬管理问题的思考

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1、中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点毕 业 论 文 题 目： 民营医院护士薪酬管理问题的思考 专 业： 行政管理（专） 分 校： 沈阳职大教学部 指导教师： 学生姓名： 学 号： 完成日期： 2012年5月10日 毕业论文指导卡学生姓名张卓专业行政管理Email: 毕业论文题目民营医院护士薪酬管理问题的思考指导教师姓名职称讲师指导记录时间内容第一次第二次第三次第四次第五次布置写作任务，提出论文写作要求指导学生论文选题指导学生修改论文1稿指导学生修改论文2稿指导学生定稿，装订论文毕业论文评语：毕业论文建议成绩：指导教师： 年 月写 作 提 纲第一部分 薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念（

2、二）薪酬管理的内容（三）薪酬管理的目的第二部分 民营医院护士薪酬管理过程中的问题（一）领导者缺乏薪酬管理理念（二）缺乏科学的薪资调整制度（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用（四）对护士的工作缺乏正确认识（五）不注重内在薪酬和福利的作用第三部分 加强民营医院护士薪酬管理的建议（一）领导者应高度重视企业薪酬管理（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度（三）建立科学有效的绩效薪酬体系（四）正确认识、认可护理工作，提高薪金、福利待遇（五）重视内在薪酬和福利的作用论文摘要在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正

3、向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用，才能使企业发展更上一个新的台阶。关键词：民营企业 薪酬管理 民营医院护士薪资与福利目 录一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念（二）薪酬管理的内容（三）薪酬管理的目的二、民营医院护士薪酬管理过程中的问题（一）领导者缺乏薪酬管理理念（二）缺乏科学的薪资调整制度（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用（四）对护士的工作缺乏正确认识（五）不注重内

4、在薪酬和福利的作用三、加强民营医院护士薪酬管理的建议（一）领导者应高度重视企业薪酬管理（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度（三）建立科学有效的绩效薪酬体系（四）正确认识、认可护理工作，提高薪金、福利待遇（五）重视内在薪酬和福利的作用参考文献民营医院护士薪酬管理问题的思考现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研民营医院的薪酬管理的现状出发，探讨了民营医院薪酬管理过程中存在的误区，并就民

5、营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 （二）薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬

6、预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 （三）薪酬管理的目的 1.让人才脱颖而出，给优秀者以奖励优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

7、很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。 2.吸引关键人才在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不

8、能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 3.基本的安全保障员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 4.价值肯定很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一

9、样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 5.结成利益共同体很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计

10、高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。二、民营医院护士薪酬管理过程中的问题根据卫生部全国注册护士信息库的数据，截至去年年底，我国31个省（区、市）的注册护士已经达到218万人，比2004年增加87万人，大专以上学历层次的护士比例达到51%。其中，医护比从2004年的10.68增长到去年的10.87。2004年，每千人口有1名护士，去年，每千人口已有1.4名护士。虽然从数量上来看，6年增加87万，但是现状是因工作繁忙、压力大、薪酬低，很多医院每年都有护士离岗流失，尤其是民营医院。例如北大医院院长刘玉村介绍，目前该院存在护士人员缺口近200

11、名，平均每年有30名护士离岗转行。据分析，工作繁忙、精神压力大、工资奖金低三方面是导致护士队伍人员流失的根本原因。一些护士还因为没时间谈恋爱、科室不好而成了大龄剩女。北大医院感染疾病科护士长韩祥云透露：“我们科里有四五个护士，年纪都三十五六了还找不到对象。”据了解，该感染疾病科共有9名护士三班倒照顾31名传染病人，平均每名护士在岗期间需要护理10名病人。每天除了扎针输液、送药等医疗护理，生活护理工作也非常繁重，“我们的护士还要为患者洗脚、洗脸、擦身等，”韩祥云说，“遇到危重病人多的时候，护士们累得直哭。”但是，再辛苦她们的工资奖金加起来，每月也不过4000元钱。我国去年开展“优质护理服务规范工

12、程”建设，使护士数量不足问题得到扭转，要求医院的管理者按照护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度及工作的技术含量，加强对护士的岗位管理，确定护士的奖金分配。另外还要求医院管理者在政策上大力倾斜于一线护士，比如夜班费，对护士的晋升、评优、学习的机会，要通过医院内部绩效工资、奖金的分配机制激发护士的积极性，使护士能够真正多劳多得、优劳优得。民营医院护士薪酬管理过程中存在的主要问题有以下几方面：（一）领导者缺乏薪酬管理理念民营医院管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营医院老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以

13、招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。 （二）缺乏科学的薪资调整体系我国的民营医院普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营医院薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营医院连续几年都不对护士薪酬进行调整，或调整幅度很小，甚至出现连续多年护士待遇保持原地踏步，特别是见习护士的工资水平较低，不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致护士

14、消极怠工、离职等现象的发生，医院发展严重受阻。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营医院唯恐护士的薪金过高与医生争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，护士的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营医院，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。护士的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只会励护士的惰性。（四）对护士工作缺乏正确认识首先，护士的工作绝不是很简单的打针吃药，护理工作更不是熟练工种！护理工作是医疗工作的重要组成

15、部分，在当今竞争日趋激烈的医疗市场中，护理质量的好坏直接反映了医疗水平的高低，当今护理学随着科学的发展，已经形成一门综合性多学科的应用科学。常言道“三分治疗，七分护理”，这句话虽然并不十分准确，但却反映了护理工作的重要作用和地位。护理人员对病人体贴入微的精心护理，细心地观察，并及时地发现病情变化，采取有效措施使病人转危为安，与医生密切配合，运用护理程序加速病人康复的进程，以及不为名利，“以病人为中心”，全心全意为病人服务的精神，在一代又一代的老护士身上随处可见，表现出了老一辈护理工作者高尚的职业道德，由于对人民的健康做出了积极贡献，从而受到了社会的尊敬，所以，护士才被誉为“白衣天使”。可是，现

16、在一些民营医院的管理者却认为护士的工作简单，不过就是“熟练工种”，任何人都胜任的工作，根本不尊重护士的工作和实际的自身价值，对护士的工作缺乏正确认识，所以，想办法压低护士的基本工资、绩效工资及福利待遇，甚至有些单位把护士的基本工资压得很低甚至低于清洁工待遇，对护士很不公平，泯灭了护士工作的积极性。（五）不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，护士薪酬需求呈现多元化趋势。民营医院管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业医院是经营特殊行业的企业，在经营模式方面存在特殊性，护士的职业存在一定的风险性，例如：针刺伤意外等。因此在内

17、在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补护士因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对护士的吸引和激励的。 三、加强民营医院护士薪酬管理的建议（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 随着市场经济的发展，护士已成为民营医院最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营医院培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助医院实现其战略目标。民营医院领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要使护士的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现

18、出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让护士的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现医院与护士之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了护士的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

19、（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到护士生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证护士的实际生活水平不降低。民营医院应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证护士生活水平不断提高，从而增强护士对医院的忠诚度。薪资与职务、职称、年资挂钩；奖罚与实际工作时间、效率、患者满意度相结合，护士才会觉得自己的工作得到了相适合的薪金分配，得到了领导的认可，从而激励了护士的工作积极性。（三） 建立科学有效的绩效薪酬体

20、系 约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营医院必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在同行中形成一种公平竞争的机制氛围，激励护士奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于人才流失。（四）正确认识、认可护理工作，提高薪金、福利待遇众所周知，护理工作是高尚的，但也是很辛苦的，一年365天，一天24小时，每时每刻护士都坚守在自己的工作岗位上，用自己辛勤的劳动帮助病人解除痛苦，使其尽快恢复健康。所有的节假日也毫不例外，这是护理工作的重要特点。现代的护士都是高

21、学历的护理精英，缺乏专业技能，是无法完成护理工作任务的，因为护士从事的工作不只是打针发药、生活护理等简单的劳动，而是包括护理学在内的医学工作，对象是人，这就赋予了护理工作神圣而重要的地位。护士是守护病人生命的卫兵。在危重病人的面前，护士需要24小时专人看护病人的病情变化，一旦发生紧急情况，护士是第一个做出快速反应的人，和医生一起进行胸外心脏按压、人工呼吸等一系列紧张而有效的抢救工作，为抢救病人的生命做出巨大的贡献。护士是辅助医生工作的，可是没有护士严谨的工作态度和专业的技术，医生施医救人的工作无法完成。总之，提高护士的薪金及福利待遇的工作势在必行，是正确认识护士，认可护理工作的最佳方式。（五）

22、重视内在薪酬和福利的作用 对大多数护士而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。护士在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营医院应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足护士高层次的需求来达到对其最大激励的目的。当满足护士高层次的需求时，同时激励护士有信心提高自身专业水平，也提高了医院本身的知名度和影响力。我国民营医院在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是医院吸引和激励护士最有效、最直接的管理手段。民营医院管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献：1李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社，2007.7 2王吉鹏。薪酬管理战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社，2005.3 3张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略J.技术与市场，2007.2.7