能源集团公司人力资源管理办法

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1、陕西普冉能源集团公司人力资源管理办法 根据矿井安全、生产、建设的实际需要，按照“一个中心，二个基本点”的人才强企发展战略思想，依法办企的战略目标的要求，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定的发展，公司将按照煤矿筹建（办理手续）、煤矿基建、煤矿生产三个不同阶段，设置组织机构、岗位定员配备及薪酬待遇等制定暂行规定。并按照增人不增资、减人不减资的工资包干办法进行考核兑现。 一、组织机构设置按照公司目前的管理职能、管理范围和管理跨度，公司高管层设总经理、总工程师、生产副总经理、安全副总经理和助理总经理，并相应设置技术副总

2、工程师、生产副总工程师、安全副总工程师。岗位定员8人。公司业务管理部门按照，技术部、生产部、安全部、人力资源部、财务审计部、物资管理部、经营策划部和总经理办公室设置。其中技术、生产、安全部部长由对应副总工程师兼任，总经理办公室主任由助理总经理兼任。二、薪酬管理在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要，公平合理，充分体现价值和责任；员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；妥善处理长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向生产一线员工、优秀员工、高技术人

3、才倾斜。公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职级和工资等级，或决定晋级。公司所有管理人员（包括煤矿管理人员）其薪酬待遇均实行结构工资制，其结构工资由基本岗位工资、业绩工资和配股分红三部分组成。 1.基本岗位工资：是为保障员工最低生活需要，根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献，依据出勤天数按月发放而支付的工资。基薪分为以下七个档次：1.1助理经理(一般科员)

4、：30005000元/月。1.2经 理（主任科员）：50008000元/月。1.3高级经理（主任工程师）：800012000元/月。1.4副部长（副总工程师）：1200018000元/月。1.5部 长（副矿长）：1800025000元/月。1.6副总监(矿 长)：2500032000元/月。1.7副总经理：4200052000元/月。2.业绩工资：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。以岗位基薪的70%作为业绩考核工资，依照全年本人业绩考核得分（每月考核得分加全平均），实行年终一次性兑现。具体业绩考核兑现

5、工资的计算办法为：业绩工资=岗位基薪1270%年度业绩考核百分数。2. 1矿井筹建阶段：矿井在基建阶段的业绩工资发放标准以董事会奖励基金发放。 2.2矿井基建阶段： 矿井基建阶段的业绩工资以工程进度按比例提取发放。 2.3矿井生产阶段： 矿井生产阶段的业绩工资以产量和销售额按比例提取发放。3. 配股分红： 为了充分调动全公司所有员工的积极性，增强企业的凝聚力，公司对所有管理人员及内部员工将赠送企业内部股份。凡是加盟普冉公司的正式员工，矿井投产的第一年企业配送干股，第二年将根据公司效益业绩进行分红。所分红利将按照本人意愿选择入股或提现。按照岗位职务不同，配股份额划分为以下八个类别：3.1地面岗位

6、正式员工：12万元.3.2井下岗位内正式员工：23万元.3.3助理经理(一般科员)：3万元3.4经 理（主任科员）：5万元 3.5高级经理（主任工程师）：8万元3.6副部长（副总工）：10万元 3.7部 长（副矿长）：20万元 3.8副总监(矿长)：30万元公司经理层股份配额将根据企业效益状况，由公司董事会研究决定。4.特别奖励制度（以具体操作细则为准）特别奖励的设立目的在于鼓励员工的出色业绩和持续努力，强化员工的优秀表现，通过物质激励与精神激励相结合的方式，提高员工对企业文化的认同感、归属感，促进员工自觉关心公司发展，维护公司形象。4.1总经理特别奖总经理特别奖是旨在奖励公司各个领域为公司做

7、出突出贡献或赢得崇高荣誉的个人或集体（班组或部门）。总经理特别奖每年限定一定的名额，本着宁缺勿滥的原则，可以不奖励，但不能超过名额限制。对于总经理特别奖的获奖者（个人或集体）除进行精神奖励外，还根据其贡 献大小进行一定物质奖励，如发放现金或者价值相当的旅游、福利等。4.2技术创新奖技术创新奖是旨在为员工在设计、工艺、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益而设立的奖励。 对获得技术创新奖的个人或集体除进行精神奖励外，还进行一定的物质奖励。4.3合理化建议奖合理化建议奖旨在奖励对公司的发展提出很好的建议并被采纳，或关心公司发展经常提出建议使公司受益的员工，由人力资源部组

8、织评审后给予一次性奖励并计入考核档案。5.薪酬支付 5.1日工资（一周工作6天，每日工作8小时），年工作日312天，日工资=月工资（元）/26（天），时工资=日工资（元）/8（时）。 5.2确定岗位的试用员工月工资按所定职级享受基本工资岗位工资，不享受业绩工资；未定岗位的试用员工（储备）享受基本工资岗位工资，实习生只发放基本生活费。5.3员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资。 5.4员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，公司按劳动合同规定的标准支付员工工资。 5.5员工加班、夜班补贴、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按公司考勤管理制度

9、计发。 5.6因工作岗位变动而发生工资变动的员工，15日前变动当月按变动后工资计发，15日后变动当月工资按变动前工资计发。 5.7按照统核统发的办法，全体员工月工资由公司人资部统一管理，每月5日前由人资部按员工考核情况、出勤情况制表后呈总经理审批，交财务部发放；单独以其它形式计发工资的部门，由部门专人制工资表，交人资部复核后呈总经理审批，交财务部发放。5.8工资计算时总额若有未达元之尾数，一律四舍五入为整元。 5.9公司财务部（可委托银行）于每月10日前以法定货币形式（人民币）支付员工本人上月工资，若遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。员工本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人

10、代领。5.10工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者签字）须保存2年以上备查。5.11为利于公司高层管理人员的相对稳定，高级职员每月支付其工资总额的70%，其余30%于年底支付或于合同期满时一并支付。 5.12对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资，工作时间超过1个月的，按上款时间支付工资。5.13非常给付：员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等非常状况时可以员工已出勤工资为限申请预领工资。 5.14特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，应在劳动关系解除或终止时一次性付清员工工资

11、。 5.15公司可以在发放员工工资时代扣代缴个人所得税、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。5.16因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。5.17员工对工资产生疑义时，可于当月提出书面申请或到人资部查询，逾期视为弃权。三、福利管理1.公司除为员工提供法定保险、培训、节日、初婚、抚恤、带薪休假等福利项目外，将视其经济效益，临时增设其它福利。1.1探亲年假(全薪)：在公司工作满一年的员工按任职期限每年享有5-13天的有薪年假，标准如下：工作年限Y1Y2年2Y3年3Y4年4Y5年5年以上管理类经理级以上(含)及非

12、管理类高级5天7天9天11天13天其他员工5天6天7天8天10天1、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。2、员工请事假一次性超过5天或一年内累计超过10天（法定事假如妇检、考试等不受此限），一年内累计请病假超过15天或事假、病假共累计超过25天，则取消其当年有薪探亲年假。1.2婚假(全薪)：员工结婚，可享受有薪婚假7天。1.3产假(只计发基本工资)：己婚女员工可享受有薪产假90天。1.4丧假(全薪)：员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予5天有薪假期。1.5病假(只计发基本工资)：员工因病每年累计最多可请15天有薪病假，超过部分为无薪。1.6无薪假：1.6.1事假期间停发所有

13、工资及福利补贴。1.6.2春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 2、养老、公积金、医疗、工伤、失业险、生育保险：公司按国家有关法律法规及当地政府部门规定标准为员工办理。3、公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为员工提供帮助，让所有员工都有接受培训的权利和义务。4、公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，每年定期为员工进行健康检查。5、公司为当班员工提供免费工作餐、防暑降温用品；6、公司

14、提供交通车接送员工上下班，为有关人员配备专用交通工具。具体办法参照交通工具管理办法。7、公司在新年、春节、劳动节、中秋节、国庆节以及厂庆（工历6月26日）分别给付员工过节费以示庆贺，具体金额根据界时确定。8、公司为员工提供免费单身宿舍、夜班宿舍或住房租赁补贴，具体按住宿有关规定执行。9、公司员工因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。10、员工病故，工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。11、员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费

15、用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。四、招聘管理1招聘形式招聘有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，人资部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招聘，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招聘不能解决的，再面向社会公开招聘。2招聘途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4公司内部推荐；2.5与学校及相关专业机构合作；2.6人资部自己挖掘。3招聘程序3.1用人部门填报员工招聘申请表，人资部与用人部门共同确定招聘方案。3.2人资部负责收集人员增补申请表，拟订招聘计划，内容包括下列项目：3.2.1

16、招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。3.2.5发布招聘信息。3.2.6应聘信息处理。需求信息发出后对收到的求职资料，人资部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由人资部安排，经审核后，人资部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。4甄选 4.1由用人部门、人资部组成招聘小组；并明确各方职责：4.2用人部门负责提供专业技术测试题；协助参与

17、涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。4.3人资部负责整个招聘过程组织安排；负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项4.4招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写面试评估表，人资部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。5录用5.1录用准则5.1.1应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求；5.1.2 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验；5.1.3 应聘者能否通过面试及笔试；5.1.4 应聘者为人处事态度是否正面；5.1.5 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求；5.1.6

18、 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求；5.1.7 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同；5.1.8 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化；5.1.9 应聘者的健康状况是否能达到工作要求；5.1.10 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度；5.1.11同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者；以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的各部门、各单位自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。5.2 背景调查经甄选合格后，初步拟定的人选，人资部将视情况对其进行有效的背景调查(例如履历资料是否正确等)。5.3 人资部填写录用人员呈批表，报总经理批准后方可录用。

19、5.3.1 部门经理助理以上级别员工需由公司总经理复试并决定是否录用；5.3.2 部门经理助理以下人员符合公司素质模型、薪酬政策的，经总经理批准后方可录用。5.4 经批准录用人员，由人资部通知其到公司指定医院体检,体检不符合相关要求的，不予录用。5.5只有面试与体检均通过的人员才可在公司开始试用.体检是否合格以公司指定医院的体检结果为准。5.6 体检合格者，由人资部发出入职通知书。5.7接到录用通知后，新进人员须按指定日期到人资部报到，如因故不能按期报到的，应与人资部取得联系，另行确定报到日期。5.8提供个人资料5.8.1 提供有关证明材料-包括身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）；婚姻状

20、况证明（结婚证）；计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件；提供公司指定机构出具的近期体检报告；免冠彩色近照1寸4张；与原单位解除劳动关系的证明文件；同时将个人社会保险缴纳情况告知人资部；5.8.2 出纳等岗位必须提交聘用员工担保书，并由直系亲属或朋友（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）等相关材料。如果被担保人违反公司制度，担保人承担被担保人的连带责任。5.9 办理入职手续5.9.1 至人资部报到，提交个人资料，填写员工登记表；5.9.2 人资部或用人部门指引介绍公司同事、办公环境；领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其他入职必备手续；安排

21、试用期间的工作。5.10 签订劳动合同人资部在新员工报到一周内与其签订劳动合同。5.11 人资部在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工建立个人档案，编号列管。5.12员工个人信息有更改或补充时，须于一个月内向人资部申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益。5.13公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将立即与其解除劳动合同（或协议），不给予任何经济补偿。6.员工聘任资格证书认证员工是企业最大的财富，员工的综合素质及其不断提高，直接关系到企业的持续、健康、快速发展。为了全面提升公司员工的整体素质和工作技能，创造员工公平、公开、公正的竞争机制，增强企业核心竞争力，公司

22、实行员工聘任资格证书认证。陕西普冉能源集团公司“员工资格证书”是本公司从业人员在具备必要的职业道德素质、企业认知常识和特定要求的管理能力及专业技能、熟悉相关法律法规、明确并遵从安全规程的基础上，通过考试取得的一种在普冉工作的书面资格证书。本证书是各级、各类人员在普冉从业的基本要求和前提条件，是证明每位员工有资格、有能力在本公司任职的唯一合理凭证。 五、考核与评价通过公司级业绩考核,确保公司战略目标、企业长短期目标的实现。1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟

23、通、辅导的过程。2考核组织2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及人资部、计划、财务部负责人。2.2公司绩效管理的日常操作由人资部负责。3考核关系及权限3.1各部门、各单位全部员工对各部门、各单位正职以上人员有考核权，各部门、各单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，人资部对员工考核具有监督权，被考评者有申诉的权利。3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核

24、由项目主管进行评定。4考核职责4.1人资部4.1.1根据公司的业务规划设计并解释考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；4.1.3监督并评价考核方案的实施，包括考核方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。4.2直线主管4.2.1给本部门员工设定目标；4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；4.2.4参与

25、考核结果的运用，规划员工的发展；4.2.5针对公司绩效考核系统向人资部提供反馈。5考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为1个月。年度考核：绩效周期为12个月。6考核内容6.1月度考核6.1.1内容构成考核内容由工作作风民主测评和综合履职能力评议指标二部分构成。具体要求参见综合履职能力评议表、工作作风民主测评表。6.1.2指标说明综合履职能力：主要体现在综合考核管理领导能力、组织协调能力、管理能力、职业素质与学习创新能力、工作业绩。工作作风：主要考核管理人员的工作态度、工作行为、学习与沟通能力和为基层解决实际问题指标的执行情况。详见下表：层级指标项考核标准中层以上领导能力进行预

26、测，确定目标、制定策划和行动方案，具有前瞻性及进行激励、指导、监督团队建议的能力。组织协调能力建立、加强横向、纵向单位之间合作的能力及与上下级的沟通拓展能力；人员配备以及使用各种资源的能力管理能力（执行、控制、）执行：为达成公司政策与任务等目标，采取有效策略与行动的能力控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力职业素质与学习创新能力 具有敬业精神和职业操守；学习与运用新的知识与管理理念的能力及持续改善，不断提高的能力。工作业绩对企业管理、经济效益是否作出了自己应有的贡献，市场开拓是否有新的突破。执行层工作态度工作是否积极主动；是否能高质量、高速度的完成本职及上级交待的工作；是否具有服务及团队协

27、作意识。工作行为是否存在迟到、早退和旷工情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动学习与沟通能力学习与运用新知识的能力、计划与时间管理的能力、人际系与沟通的能力、语言及文字表达能力为基层解决实际问题是否能为其层所想；是否能快速地为基层解决实际问题。6.2年度考核6.2.1内容构成中层以上人员由年度述职/总结报告、每月绩效考核结果及扣分项目三部分构成。员工由每月考核结果及扣分项目二部分构成。具体详见员工年度考核评价表。员工和中层的考评实行纵横交互的全方位考评。6.2.2指标说明（1）年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议、工作的素质（政治素质、

28、职业素质、廉洁从业）、能力（决策能力、组织协调能力、执行能力、创新能力）、业绩（企业管理贡献、经济效益贡献、市场开拓贡献），。（2）各每月绩效考核结果每月绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各每月考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。（3）扣分项目对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7考核指标权重7.1每月考核薪资权重职位层级占月薪资标准%岗位工资绩效工资中层以上-100%执行层以下50%50%备注实行计件薪资制的岗位由各各部门、各单位自行制定考核办法7.2年度绩效指标及权重项目年度述职/小结报告 %各每月考核结果指标%中层以上40%60%执行层30%70%操作层-1

29、00%8考核程序8.1每月考核8.1.1评价标准（1）依照员工每月工作任务沟通与评价表中的内容，根据事实和职责完成情况，给予单项评级，即：分为“优、良、中、差”四个等级。其中：优为10分、良为8分、中为6分、差表示需要改善为5分。（2）根据单项考核结果得出中层干部综合履职能力汇总表。即：优秀：单项考核结果全部是优的，良好：单项考核结果中没有中、差评分的。一般：单项考核结果中有一项是中、差评分的。（3）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核等级。由人资部进行复核，以保证考核结果的公正性。（4）实行考核结果保密制度，各级员工要对本人的考核结果进行保密、上级领导

30、要对下级的考核结果进行保密、考核工作人员及相关人员要对他人考核结果进行保密。8.1.2考核程序（1）被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下每月关键考核指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写员工每月工作任务沟通与评价表至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工.作为每月工作考核依据。（2）同时，被考核人须于每月3日前填写上月员工每月工作任务沟通与评价表，对上月工作完成情况自评价后提交直接上级评定。（3）在每月工作绩效考核指标履行过程中，考核人应适时关注被考核人各项绩效目标完成情况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、考核结果完成情况，及时做好

31、考核记录。(4)在进行考核评定前，考核人应根据日常的考核记录、观察的行为表现，对被考核人上每月的考核进行评定,填写员工每月工作任务沟通与评价表确定考核结果，同时将结果反馈至被考核人并与其进行沟通。该表须于当每月5日前交至人资部进行考绩。(5)中层正职（含正职）以上人员的考核工作由人资部负责组织本单位人员对其进行考核，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当每月5日前报人资部。8.2年度考核8.2.1每年12月初人资部发布考核通知，启动考核程序。8.2.2员工进行自评、填写员工年度自我总结考核评价表，提交给直接上级。8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定

32、，并与员工进行沟通，填写员工年度自我总结考核评价表并将考核结果一并提交人资部，具体评分标准如下：优：表示为优秀，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求，评10分。良：表示为优良，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求，评8分。一般：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响到部门整体业绩和职能的发挥，评6分8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定考核改进计划），并知会本部门所有员工；8.2.5人资部对所有考核表进行分类、汇总；8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏；8.2.8向公司提交考核结果

33、及分析报告；8.2.9考核结果的应用。9结果运用9.1每月考核9.1.1评等对应绩效薪资规则如下(X为薪资标准)：优秀： 考核薪资为1*X良好： 0.8*X绩效薪资 1*X一般）： 绩效薪资0.6*X9.2 年度考核9.2.1年度考核评定为优秀的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为优秀的，给予晋升一级工资；9.2.2一年内连续4次或累计6次考核评定为“一般”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；9.2.3其它情形,薪资维持原标准。10申诉员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个

34、考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写员工绩效考核申诉表，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至人资部，人资部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。六、劳动合同管理1依据劳动法有关规定，员工与企业在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确双方的责任、权利和义务，以法律形式确定双方的劳动关系。2为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。3劳动合同的签订3.1新聘员工，公司将根据岗位性质与员工确定劳动关系，予以用工。

35、3.2 公司根据岗位实际情况，与员工签订有固定期、无固定期限及完成一定任务工作为期限的劳动合同，具体如下：一年期劳动合同：适用于一般员工；二年期劳动合同：适用于公司急需人才、在校园特殊招聘的人员；三年期劳动合同：适用于公司中层以上管理人员；无固定期限劳动合同：适用于在公司连续工作十年以上的员工，双方同意续延劳动合同时，如员工提出订立无固定期限的劳动合同，经公司同意,可签订无固定期劳动合同。4劳动合同的变更4.1劳动合同履行过程中，公司调整员工的岗位，则劳动合同约定的工作内容相应变更，公司将不再另行与员工变更劳动合同，以岗位变动通知书为准。4.2岗位变更，公司与员工双方达不成一致的，公司可以与员

36、工协商解除劳动合同。5劳动合同的续签5.1劳动合同期满，双方均可决定续签或不续签劳动合同。5.2续签劳动合同，公司将根据生产经营运作的实际需要，合同到期员工本人意愿及是否符合岗位条件等，提出是否续签的意见，并以书面形式告知员工。6辞职6.1在合同期内，员工申请辞职，需提前30天向公司提出书面申请，经批准，并按公司有关规定办理离职手续。6.2员工如未按规定提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据合同的约定及国家有关法规承担违约责任。7劳动合同终止7.1劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。7.2与员工终止劳动合同，公司提前30天以书面形式告知员工，并按劳动法相关规

37、定办理。7.3 劳动合同终止，员工应按公司有关规定办理离职手续。8劳动合同的解除8.1严重违反公司规章制度或者劳动合同约定的，公司可以即时解除劳动合同，不需要提前告知员工，也不给予任何经济补偿。8.2 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按劳动法有关规定给予经济补偿金。8.2.1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的；8.2.2员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；8.2.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合

38、同达成协议的：(1)亏损或业务紧缩时；(2)因业务关系停工停产停业或转让时；(3)因不可抗力需暂停工作在一个月以上时；(4)遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。8.2.4公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。七、培训与发展公司决定吨煤提取1元，作为培训教育专用资金，长期不懈地加强培训工作、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工的“双赢”。公司将通过各级各类培训，缩短新员工的岗位适应期，协助和指导各级各类员工开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。公司针对中高层管理人员将推行“355

39、”计划，即投入3千万元的资金、用5年的时间、培养50个高素质的中高层管理人员。1.人资部1.1.1负责按照公司中长期战略发展目标、计划、组织、实施、检查和督促各项培训工作的开展；1.1.2 建立和落实内部讲师制度，协商落实讲师授课主题，并负责内部讲师团的培养和考核；1.1.3 负责寻求外部培训资源，掌握外部培训市场信息，并与相关培训机构建立并保持良好关系；1.1.4 确定培训师资、审核培训教材及相关资料；1.1.5 提出外部培训建议，管理外部培训员工；1.1.6 拟订与培训有关的相关费用预算，并审核控制费用支出；1.1.7 建立、维护员工培训档案。1.2 相关部门1.2.1 根据各部门、各单位

40、年度目标与规划，确定各部门、各单位培训需求，并反馈至人资部；1.2.2 根据各部门、各单位员工考核情况与发展方向，确定员工个人发展需求，并反馈至人资部；1.2.3 本部门、本单位内部培训的组织与实施；1.2.4 督促本部门、本单位员工参加公司规定、组织的培训课程；1.2.5 满足公司需要，培养并提供内部培训讲师；1.2.6 选择适合员工的外部培训课程，审核本部门、本单位内外部培训申请。2内部讲师团2.1 内部讲师团成员：公司主管以上管理及专业技术人员组成公司的内部讲师团，承担培育公司员工的责任，如有需要，公司也可邀请其他员工为内部讲师。2.2 讲师职责：课程讲授、教案制作与更新、新课程开发、辅

41、导学员。2.3 授课时间：全体讲师必须完成培训计划规定的授课任务。2.4 课酬确定：内部讲师授课,按小时付酬，30元/小时。对于学员评价不合格的内部讲师,不支付当次培训报酬。2.5 考核与奖惩：没有完成人资部下达的授课任务的，当年年度绩效考核为“一般”的，次年不考虑晋升与加薪。2.6 培训师管理2.6.1 人资部负责对内部培训讲师的资格确认及培训考核；2.6.2 人资部负责组织对内部讲师的学习与提升，负责统一安排内部集训或外部培训。3培训需求3.1 人资部应定期不定期做好培训需求诊断和确认工作，可采用问卷调查、人员访谈、绩效评估、行为观察等方式进行。3.2 各部门、各单位与个人有义务支持和配合

42、人资部提供准确的培训需求,并填写培训需求计划表。4.培训方式我们对员工采取的培训形式包括公司内部培训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训等多种形式。4.1 内部培训4.1.1 由人资部及各部门、各单位组织的各种形式的培训、专题学习与研讨等；4.1.2 授课人为内部讲师及外聘的各专业的专家学者、行业协会领导、培训机构讲师等；4.2 外部培训根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。4.3 在职培训4.3.1 使受训员工通过由熟练员工的引导，对其进行的熟悉职位职责、工作方法、推进工作改善、帮助解决问题等途径进行的培训、指导；4.3.2 为拓展视野、启发思路，公司组织、安排的外出

43、考察、交流与学习培训。5培训内容培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。在培训内容的选取上，我们主张轻理论重实践，以技能培训与素质培训为主，以理论知识培训为辅。5.1新员工入职培训指新员工在试用期间须接受由人资部组织的集中培训。内容包括：公司理念、企业文化、公司制度、安全基本常识、工作方法简介、岗位职责和要求等。5.2岗位技能培训根据公司的战略发展规划及特定岗位的具体工作需求，按岗位分类对不同员工进行技能培训。内容包括：岗位职责、岗位要求、操作规程、安全知识等内容。5.3专业技术培训指为更新、扩展员工知识面、提升任职能力、增进工作效率，针对本岗位所需的专业技术知识所进行的培训。包

44、括：专业技术知识的更新，操作技能，如何提高工作效率，新技术的应用推广等内容。5.3职业素质培训指企业员工所需的基本职业素质和技能的培训课程。包括：有效沟通、职业道德、职业态度、团队协作等。5.4经营管理培训指企业经营战略系列的培训课程。包括：如何培育、提升企业核心竞争力、企业发展战略设计与实施等。6培训纪律6.1 公司员工必须参加人资部及各部门、各单位指定的课程的学习，并准时出席、签到，未签到则视为缺席。6.2 员工无故缺席培训，作旷工处理；一年内无故缺席二次者，下年度不考虑晋升、加薪。6.3 培训时所有参训人员的通讯器材必须保持关闭或静音状态，违犯者，扣除薪金20元。6.4 凡参加外部培训，

45、考核为不合格者，培训费用自付。7培训效果评价和跟踪7.1培训后须及时进行总结和效果评价，借以检查培训效果，效果评价可采取即时性问卷调查评价和跟踪调查评价两种方式，采用部门了解、口头谈话、书面调查等方法进行。人资部根据评价结果填写培训效果调查表。7.2 通过培训效果评价，持续改进培训工作，以适应公司发展的需要。8外部培训管理8.1申请程序8.1.1确因工作需要，公司暂未安排相关课程的，员工可申请外部培训并填写员工外部培训申请表，经本部门领导签署意见，人资部审核，报总经理批准后实施；8.1.2经批准参加外部培训的员工，须与公司签订参加外部培训员工服务协议，并由人资部备案。8.2费用报销员工经批准参

46、加外部培训后，可凭培训机构合格证书、培训文件和发票，按规定到公司财务部报销学费。但培训不合格的、未取得所需证照的不予报销学费。8.2.1费用报销额度在1000元以下的：须与公司签订参加外部培训员工服务协议，如员工在培训期间及劳动合同期限内，因个人原因提出辞职的，该费用由个人全额承担；如系公司解聘，公司和个人各承担50%费用。8.2.2费用报销额度在1000元以上的：8.2.2.1须与公司签订参加外部培训员工服务协议，费用报销（含实际发生的差旅等总费用）额度与在公司服务的年限挂钩，继续服务年限时间从费用报销之日起算。具体服务年限规定如下：1000元3000元的，必须在公司继续服务2年以上；300

47、0元6000元的，必须在公司继续服务3年以上；6000元-10000元的，必须在公司继续服务4年以上；10000元以上的，须在公司继续服务5年以上。8.2.2.2在培训期间辞职的，个人承担全部费用；如系公司解聘的，公司承担50%，个人承担50%；8.2.2.3在训后规定的服务年限内（从费用报销之日起），因员工个人原因提出辞职的，按（1-实际服务年限/应服务合同年限）*报销费用*100%的比例，计算员工应承担的费用；如系公司解聘的，按（1-实际服务年限/应服务年限）*报销费用*20%的比例，计算员工应承担的费用。9自费进修9.1公司鼓励员工自费进修，其进修课时计入应完成课时数。进修成绩作为其今后

48、晋级、提薪的依据之一。员工自费进修应以不影响工作为前提，只能利用业余时间，如因特殊原因（如考试）须占用工作时间的，须报部门负责人批准。9.2经过公司审批自行参加学历教育的，在取得毕业证书并签定外训合同后，公司将给予一定的奖励，即：大专500元、本科1000元、研究生1500元等奖励金。10.晋升与发展管理10.1发展途径10.1.1 员工在公司的个人发展表现为您个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：10.1.1.1 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；10.1.1.2 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。10.1.2 职业体系10.1.2.1公司关注员工的职业发展

49、，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划；10.1.2.2公司一般向员工提供两种职业发展道路：11.1.2.2.1 专业系列道路：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；10.1.2.2.2 职务系列道路：是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。10.2晋升 每位员式通过努力工作，以及工作阅历及才干的增长，都可能获得职务或任职资格的晋升。公司推行职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部任用制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最富有责任心的人才担负重要的职责。我们对于行政系统中

50、高层管理人员，实行职务轮换政策，既有利于防腐拒变，又有利于综合性管理人才的培养；对于生产系统中高层管理人员及专业技术人员，实行岗位相对固定的政策，提倡干一行，爱一行；干一行，专一行。10.2. 晋升机制员工职务晋升，必须坚持德才兼备、任人唯贤、注重工作实绩的原则。在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展：10.2.1.1 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；10.2.1.2 不断学习，提升自已的能力，以创造出优秀的业绩；10.2.1.3 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；10.2.1.4 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；10.2.1.5 具有全局观念，了解公司的战略；10.2.1.6 符合职位的资质要求，并有愿望提任此项工作。10.2.2 晋升程序员工职务晋升，分为公司直接提名和部门推荐两种。对于部门推荐的，应填写员工职务晋升审批表说明工作业绩、工作能力、组织协调能力、身体状况，明确拟任职岗位等意见，经部门负责人、业务分管领导签署意见，经人资部审核，报总经理批准。30