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1、巨人文化发展有限公司家教部 -2007年度员工招聘工作计划前言（目标）根据现阶段我巨人家教部迅猛的发展势头及不断扩大的规模，为进一步规范我部门在人力资源选拔、培训、任用及后期工作过程中的诸多问题，现针对我部门目前的实际情况制定出新的人力资源管理流程，这将为我部门下一阶段的市场开发及拓展提供很大的帮助。一、人才招聘流程： 这一部分主要包括三个模块的内容，它们是：人才招聘；培训；职业发展（晋升）。其主要工作流程图如下：招聘初次培训确定和选聘有能力的员工复试初试 岗上培训选拔能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工上岗 岗前培训绩效考评 职业发展市场人员的招聘是人力资源部工作的重要组成部分，人才问
2、题是我单位的核心问题，必须要严把招聘关。我们的目标是建立一套严格完整的招聘录用程序，这些程序工作在每年度末都要完成并报批。招聘时要坚持以下原则：（1）要找来“志同道合”的人，必须是有意愿从事培训行业；（2）要找来对公司文化认可的人；（3）要找来有解决问题能力和潜质的人；（4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录用。初试后再进行复试，复试时最好每个老师隔离、单独进行，以便全方位地了解应聘教师的情况。当然，还需要建立一套规范、科学的人才测评机制，如性格倾向测验（九型人格、16型人格等）、成就测验、能力测验等），对应聘人员适合的职业倾向作一个分析，最重要的一点是做好招聘过程的面试记录并存档，这样为后
3、期的“员工职业发展计划”打下了基础。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性，也为家教部塑造这些员工打下了坚实的基础，从长远看，反而降低了管理成本。二、人力资源计划内容员工培训人员招聘职业发展人力资源计划 内部招聘 外部招聘 培训需求分析 培训内容 如何培训1人员招聘 招聘途径 劣势内部招聘外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性优势 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现
4、成，节省培训投资 招聘方法和来源来源方法 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前 的雇员 推荐 未经预约而来的人 就业机构（招聘会） 学校招聘 其他公司_ 张贴海报 人才储备 广告（媒体选择与设计） 借助中介机构（如猎头） 网上招聘（如BBS） 上门招聘（挖人） 熟人介绍_内部招聘外部招聘2员工培训1) 培训需求分析：高素质的员工队伍是最有力的竞争优势。通过培训，可以使员工的业务知识、工作技能得到提高，工作态度、工作作风得到改进，对企业的忠诚度得到加强，使员工队伍整体素质更加适应竞争的需要。在倡导“099岁”教育理念的巨人教育集团，更应该通过培训，使自己的员工首先能够主动、经常、习惯性地
5、提高自身素质，提高把事情做对的能力。2）培训内容具体培训工作主要分为三个步骤：初次培训、岗前培训和岗上培训。初次培训的对象是通过初试的应聘者，主要工作是介绍我单位的企业文化，向应聘者灌输基本的授课技巧和职业荣誉感，让他们明白在巨人工作是最好的选择。大概分为两次，每次两个小时。岗前培训的主要对象是已经被录用但暂时无法独立上岗的员工，主要工作是让每位新员工能尽快了解自己所授科目的所有信息、情况，并掌握最适合自己的授课技巧。初步计划是实行由一位资格较老的老师带一名新老师的“一带一培训”模式，这样一个“师徒式”的关系让新手更好地让一位新手老师尽快地投入工作。岗上培训的对象是所有在职的专职老师，主要工作
6、是让每位老师能够定期进行相互间教学经验上的交流，只有交流才会有进步。主要方式初步设想有以下几个方面：方式一是每周四或周五定期进行专职教师公开授课，所有相关科目的老师必须出席，并在课后做相应点评和授课记录；方式二是邀请著名的授课老师定期来我部门做授课指导；方式三是定期进行教师专业素质考核，形式类似于考试，考题完全是近期各个科目的考试真题（比如高考真题、中考真题、公一英语真题等），必须保证教师在长时间的工作过程中能够保持自己良好的专业素养。3、职业发展（激励、晋升）公司为员工创造机会，为员工提供流畅的晋升管道，形成有自身特色的选拔管理人员方法是真正能促进一个公司发展的重要因素。只要把好招聘关，做好
7、培训、考核，才能从公司内部选拔出“土生土长”的优秀管理人员。首先要把有才华的人招聘到公司来，提供可供选择的管理者，再经过“同化”，培训，考核，并亲自到作业现场调查，最终选出所需要的管理人员。以后我们家教部要建立一套透明化的选拔制度，如采取内部人员竞聘制度、工作绩效考核制度。要么内部人员毛遂自荐，要么就依据各个老师的工作绩效来选择管理人员，择优录取。人员选拔不当，就会影响部门工作，甚至大局，并且其产生的负面影响在短期内难以消除。能从内部选拔的，就最好不要外聘，否则，就会形成恶性循环，很难留住人才。其它还有一些激励措施如下： 提供股票期权 提供个人职业发展培训 营造和谐宽松的工作环境，尊重员工 公
8、司有长远的发展目标附录1：巨人文化发展有限公司家教中心面试管理规定第一条 总则1、 为适应市场竞争，广纳贤才，本部门特指定此招聘面试管理规定。2、 有关面试员工应聘事项，均依本规定处理。第二条 面试考官的确定1、 本部门人力资源部主管为主要面试考官，面试考官必须给人以正直、公正、和良好的修养的印象，能够很好的与应聘者交流意见，使应聘者充分的展示自己的特长。2、 面试考官自身必须培养积极客观的个性，理智的去判断一些事物，决不能因某些个人喜好而影响了对应聘者应有的客观评价。3、 不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。4、 面试考官必须对整个家教部的组织概况、各部
9、门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题。5、 面试考官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件和才能。第三条 从面试中获得资料1、 观察应聘者的稳定性：应聘者是否经常无端换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。2、 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成就。3、 应聘者应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避、还是能够迎难而上，当机立断。
10、4、 应聘者的自主能力：应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。5、 应聘者对事业的忠诚：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可以判断出应聘者对事业的忠诚度。第四条 员工录用的流程 根据本单位的情况，正式员工录用流程可分为以下六个步骤： 初试-培训-复试-岗前培训-再复试-录用（具体内容详见人才招聘流程图）第五条 面试地点及记录1、初试地点通常有招聘会现场、总部中心；培训地点及时间是每周五早上9点30分在3号楼大教室；复试地点及时间是每周二早上9点半在数码大厦18层1815会议室。2、面试的时候，必须准备好面试表格。表格
11、内容包括各项对应聘者的评分标准，并由人事主管助理做面试记录。第六条 面试的内容1、专业素质。主要考察应聘者对所应聘科目知识点的总体把握情况好坏、解题思路清晰与否、授课技巧等等。2、个人的特性。包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着，这些对于一名教师来说是至关重要的；此外还包括应聘者是否积极主动、是否为人随和、以及个性内向或外向。3、家庭背景。主要包括背景资料和应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭重大事件等等。4、学校教育。应聘者就读的学校、专业、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励，参加的运动等等。5、工作经验。主要考察应聘者之前有没有相关培训行业的从业经验，但除了工作经验，最重要的是观察应聘者的责任心、薪酬增加情况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经历里，判断他的责任心、 自动自发的精神、思考力、理智状况等。6、个人抱负。包括应聘者的世界观、人生观、价值观等。7、与人相处的特性。从应聘者的社交来了解他与人相处的情形，包括他的爱好、参加的社团以及所结交的朋友。因为以后教师的工作过程当中与家长的沟通能力非常重要。 8
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