（银川）实业股份公司薪酬设计方案

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1、广夏（银川）实业股份有限公司薪酬设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系1第三章 薪酬结构2第四章 岗位技能工资3第五章 年薪制5第六章 岗位技能工资制5第七章 提成工资制7第八章 工资调整7第九章 工资特区8第十章 其他9第十一章 附则10第一章 总则1 适用范围本方案适用于广夏（银川）实业股份有限公司（以下简称公司）总部全体员工。2 目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。3 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。4 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。5 总体水平

2、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系9 公司员工分成4个职系，分别为高层管理职系、中层管理职系、一般员工职系和销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位技能 工资制；与销售业绩相关的提成工资制。11 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括：总裁13 实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括高层管理职系（总裁、销售副总裁除外）、中层管理职系和一般员工职系。14 实行提成工资制的员工是公司内销售/营销职

3、系的员工。15 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构16 公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，（2）包括基本工资、司龄工资、岗位技能工资；（3）浮动工资，（4）包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（5）津贴补贴，（6）包括综合补贴、医疗补贴。17 固定工资（7）固定工资 = 基本工资 + 司龄工资 + 岗位技能工资级别学历或职称工资标准一级博士600二级硕士550三级本科500四级专科450五级中专400六级高中、职高350七级其他300（8）基本工资：即学历工资，（9）这部分工资完全是按照员工的学历来定。其标（10）准如下：（11）司龄工资：体现了员工的工作经验

4、和服（12）务年限对于企业的贡献，（13）在广夏（银川）实业股份有限公司员工的司龄工资为20元/年。司龄指（14）自进入广夏开始工作时计算。（15）岗位技能工资：是根据每个人所处的岗位来定，（16）体现了岗位的内在价值和员工技能因素。21 岗位技能工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位技能工资主要取决于当前的岗位性质和员工的技能水平。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。22 确定等级工资的原则（17）以岗定薪，（18）薪随岗变，（19）实现薪酬与岗位价值挂钩；（20）以岗位价值为主、技能因素为辅，（21）岗位与技能相结合；（22）参考企

5、业实际的收入状况拟定薪酬水平，（23）实现平稳过渡。23 岗位技能工资的确定（24）各岗位技能分级列等。详见附件一岗位技能等级分布图。（25）确定初始等级。高层管理人员（总裁、营销副总裁除外）、中层管理人员、一般管理人员、营销人员，（26）按照岗位对应到相应等级。（27）按技能调整。根据工作技能将员工对应到相应等级。（28）对中层和一般管理人员在技能级差上设置提薪通道。24 浮动工资（29）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（30）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，（31）体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，（32）下一季度分摊到3

6、个月支付。（33）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，（34）是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（35）销售提成针对与销售工作直接相关的人员，（36）体现销售人员的业绩与能力，（37）具体数额按照销售收入一定比例来确定。25 津贴补贴（38）津贴补贴 =综合补贴 +医疗补贴（39）津贴补贴是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（40）综合补贴是公司为每一位员工发放的一种津贴补贴，（41）其中包括当地政府规定的物价补贴、误餐费、电话等福利补贴。每月273元，（42）计入当月工资。（43）医疗补贴：是公司员工未参加当地政府规定的医疗保险的过渡办法，（4

7、4）公司给员工的一种补贴。 第四章 年薪制26 年薪制的适用范围年薪制适用于总裁。27 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 津贴补贴其中，月收入 = 基本工资 + 岗位技能工资 + 司龄工资31 年薪总额按照经营者与董事局签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。32 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第五章 岗位技能工资制33 岗位技能工资制的适用范围高层管理职系（总裁、营销副总裁除外）、中层管理职系和一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。34 岗

8、位技能工资制的工资结构岗位技能工资收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 津贴补贴35 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月随同月工资一起发放。季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：月绩效工资= 岗位技能工资 * 季度考核系数其中，季度考核系数定义如下：一季度考核一次考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数13111080436 年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从

9、部门累计到全公司。（45）针对高层管理职系（总裁、营销副总裁除外）的计算方法年底奖金 = 12 * 岗位技能工资 * 年度考核系数 * 管理系数（二）针对中层管理职系和一般员工的计算方法：年底奖金 = 4 * 岗位技能工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（三）年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数131110804（四）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数优

10、良中基本合格不合格中层管理人员151210804（五）部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数13111080437 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（46）针对高层管理职系（总裁、营销副总裁）的计算方法年底奖金 = 12 * 岗位技能工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数（47）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金 = 4 * 岗位技能工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（

11、48）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第六章 提成工资制38 提成工资制适用范围提成工资制适用于营销副总裁、销售/营销职系的员工。39 提成工资制的工资结构提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 津贴补贴其中，月收入 = 基本工资 + 司龄工资 + 岗位技能工资 * 发放系数40 提成工资制中发放系数与提成办法根据营销收入另行规定。第七章 工资调整41 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。42 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况

12、决定。43 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（49）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，（50）以及连续三年考核结果为“良”者，（51）工资等级在本职系本岗位系列技能等级内晋升一级。当年考核结果为“不（52）合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工技能等级工资下调一级，（53）对于连续两年考核结果为“不（54）合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（55）学历、岗位变动调整。若员工学历、岗位发生变动，（56）则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。47 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位技能

13、系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位技能系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。51 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、技能系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章 工资特区52 工资特区发放范围：针对不适合年薪制、岗位技能制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。53 设立工资特区的原则（57）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，（58）由双方谈判确定；（59）保密原则：为保障特区员工的顺利工作

14、，（60）对工资特区的人员及其工资严格保密，（61）员工之间禁止相互打探；（62）限额原则：特区人员数目实行动态管理，（63）依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，（64）宁缺毋滥。54 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。55 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（65）考核总分低于预定标（66）准；（67）人才供求关系变化，（68）不（69）再是市场稀缺人才。57 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第九章 其他5

15、9 试用期工资标准（70）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同（71）岗位最低技能等级工资的50%发放，（72）本科毕业生按照同（73）岗位最低技能等级工资的60%发放，（74）研究生按照同（75）岗位最低技能等级工资的70%发放。60 加班加点工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资。（一）延长工作时间： 固定工资加班加点工资= *加班小时数*150% 20.92*8（二） 固定工资公休日加班工资= *天数*200% 20.92（三） 固定工资法定节假日加班工资 = *天数*300% 20.9262 病事假期

16、间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（固定工资+绩效工资）/20.9264 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。65 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与司龄工资部分。67 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（76）一个月以内，（77）考核系数按照1计算；（78）三个月以内，（79）考核系数按照0.9计算；（80）三个月到六个月，（81）考核系数按照0.8计算；（82）六个月到一年，（

17、83）考核系数按照0.7计算；（84）一年以上的，（85）考核系数按照0.5计算。69 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事局确定。第十章 附则70 本方案由人力资源部负责解释。72 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附件 月工资发放标准职系中位值职级岗位 基本工资岗位技能工资绩效工资司龄工资津贴补贴医疗补贴月工资年度奖金年收入高层管理人员12副总裁220027324733210027342000273519002736180027371300273812002739110027310120027311110027312100027313600273145502731550027316450273174002731855027319500273204502140022350233002425025200