如何帮助员工做好职业生涯规划

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1、如何帮助员工做好职业生涯规划智鼎优源咨询师 -李小花某公司员工离职引起的思考 什么是职业生涯和职业生涯规划什么是职业生涯和职业生涯规划如何做好职业生涯规划如何做好职业生涯规划 二、 三、目录Q&A为什么要进行职业生涯开发为什么要进行职业生涯开发 四、 一、尊重员工的兴趣，鼓励员工不断成长，使其潜力得到最大发挥。职业生涯开发的双赢性：企业从员工对工作的投入而带来的业绩提升中受益，员工从更吸引人的工作中获得收益。职业生涯开发是一种低成本、高回报的人力资源管理活动为什么要进行职业生涯开发职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程职业生涯规划与管理根据主、客观因素确定个人的职业目标，并具体设计实现目标的计

2、划职业生涯和职业生涯规划基本概念22岁35岁50岁 60岁职业早期职业中期职业晚期事业成功与否的关键时期边干边发展，寻找自己理想的公司和岗位时间跨度为15-20年职业能力逐步提高并逐渐成熟具备胜任工作的能力具有进一步发展的潜力角色向顾问和导师方向转换为退休或二次创业做准备进取心明显下降怀旧、念友心重退休二次创业职业生涯和职业生涯规划-发展阶段-提供工作平台，实践锻炼机会-提供职业通道，发展途径和要求-提供发展的辅导和帮助-提供未能获得发展时的职业机会组织能够-不断地加强自我认识和管理-不断建立、完善自己的职业目标-主动地寻求反馈和任务挑战-提供科学的工具来评估个人-提供专业的解释和辅导-职业技

3、能的培训-帮助组织诊断职业生涯发展体系个人需要专家能够职业生涯规划中的各个方面如何帮助员工做好职业生涯规划问题：在我们职业生涯规划中谁的角色最重要？ 组织？领导？个人？个人对自己的职业生涯负责评估自己的兴趣、技能和价值查找公司内部的职位信息建立个人目标即发展计划和部门经理讨论发展计划跟踪现实的职业发展计划责任分配比例员工51%经理25%组织24%职业生涯规划的流程与方法员工自我评估与环境分析建立企业职位序列体系员工职业生涯规划培训设计企业内部职业发展通道制定员工职业发展计划发展计划的实施与辅导反馈反馈组织层面个人层面员工自我认知的途径知人者智，自知者明。 老子离每个人最远的，就是他自己。 尼采

4、自我认知是终生的课题！公开区 盲目区 隐密区 未知区 自己不知道的自己知道的别人知道的别人不知道的乔哈里“认知窗”公开区 盲目区 隐密区 未知区 公开区 盲目区 隐密区 未知区 公开区 盲目区 隐密区 未知区 自知而后知人沟通协调团队管理人际工作态度个人态度态度分析能力实践能力脑力创新能力行为 风 格 认 知自我认知的内容反省总结他人反馈科学自评关键事件反思 和他人比较 和自己的过去比较捕捉反馈寻求反馈 -下级 -同事 -上级 -朋友 -顾问参加心理测验 -行为风格测验 -性格测验 -管理能力测验自我认知的途径反省总结他人反馈科学自评关键事件反思 和他人比较 和自己的过去比较自己和自己的对话自

5、我认知的途径善于思考、善于总结，不能光干不总结。 善于总结是联想成功的真正秘诀。学而不思则罔，思而不学则殆。*着重对事和行为进行反思总结，而非性格等方面的反省。学习总结能力是提升自我的根本途径和他人比较和相似的人比较获得的信息是可靠的每个人都有值得学习的地方：学会欣赏别人“三人行，必有我师焉。择其善者而从之；择不善者而改之。”“见贤，思齐焉；见不贤，而内自省也。” 眼睛不仅仅向内，还要向外认识自己需要勇气。为保护自尊和自负，人们会抵制获取额外的信息。保持积极开放的心态。 比别人差不可怕 有缺陷、问题不可怕 可怕的是不反思 可怕的是不改变反省总结他人反馈科学自评捕捉反馈寻求反馈 -下级 -同事

6、-上级 -朋友 -顾问与他人沟通自我认知的途径要从“镜子”里看自己，但要找一面真实的镜子，而不要来自他人的“镜像自我”：全面、客观获取反馈信息与人分享、听听他人建议和意见 把思路、感觉、行动分享给他人 请人提意见和建议利用好工作反馈的机会 绩效面谈 360度反馈请相关专家/“导师”给予指导 找寻一个相关问题解决的专家 找一个始终可以信赖的“导师”直面他人的批评 客观批评是思考的反馈； 主观批评是意见的反馈； 善意批评是支持的反馈； 恶意批评是做人的反馈。别人是我们每人的“镜子”；他们反射出我们的行为；积极地把思路、态度、感觉、行动计划和人分享；分析别人“反射”的信息和结果，形成对自己的认知。反

7、省总结他人反馈科学自评参加心理测验 -行为风格测验 -性格测验 -管理能力测验自我认知的途径小测验：测测自己属于哪个类型（15分钟） 体 验猫头鹰分析型老虎驾驭型鸽子亲和型孔雀表达型 体 验独立、以事为主、喜支配步调快独断直接外向步调慢保守间接内向讲关系、以人为主、爱助人驾驭型的特点特点：善于快速作出决定。愿冒风险，不怕摔跟头。好与别人竞争。开诚布公地问别人问题。喜欢当一件事的领导人，决策者。喜欢别人按照自己的意志去办事。需要改善的方面：用人不疑，知道怎样去相信别人的能力。在满足个人要求时，要敏感地去对待别人。即使对别人的做法有不同的见解，也应该尊重别人的一片好心。学会放松节奏，轻松上阵，享受

8、人生乐趣。分析型的特点特点：细致、精确、一丝不苟。固守条规，严格按要求办事。爱追根求源，对数据和报表分析透彻。高标准地对待事情的结果。当和陌生人在一起时，特别小心谨慎。喜欢用精确的数据去以理服人。需要改善的方面：对别人要有耐心，尤其是那些不能立即达到标准的人。 应该花更多时间在办公室以外，多与手下交谈，与大家打成一片。应直接介入矛盾冲突，不回避问题，及时找出解决问题的办法。尊重每一个人的特长、天赋和兴趣，发挥全体员工的积极性。不光是注重本人能做什么，而是想办法让别人能做什么。亲和/支持型的特点特点：知道别人需要自己做什么，自己也知道怎样去满足别人。容易与各种性格的人相处。在众人面前，更倾向于做

9、一个好听众。愿意去理解别人，成为别人的好朋友。慷慨大方，助人为乐。喜欢一切顺利，不习惯于大起大落的动荡环境。需要改善的方面：当意想不到的事情发生时，应依然有耐心和信心。应该将更多的工作分配给别人。应该时刻控制大局，掌握好航向。必要时，要当机立断，采取果断措施。不要轻易相信人。表达/激励型的特点特点：善于鼓励别人做自己想要做的事。行动和语言有感染力。有激情，爱交谈，有口才。对一切事物都充满信心。喜欢赞扬别人的优点和成就。喜欢和各种不同性格的人交谈。需要改善的方面：遇到困难和阻力时，不要轻易放弃。对不同性格的人，要用不同的方式去激励，不要一刀切。学会有组织、有计划的管理程序。做事要细心谨慎。推荐心

10、理测验 职业锚测验 霍兰德职业兴趣测验 MBTI测验 DISC测验 人岗匹配度测验生生涯涯路路线线的的确确定定1.价值价值2.理想理想3.机会机会4.兴趣兴趣我想往我想往哪一路哪一路线发展？线发展？我想往我想往哪一路哪一路线发展？线发展？我可以我可以往哪一往哪一路线发路线发展？展？1.职能职能2.技能技能3.情商情商4.学历学历5.性格性格1.组织环境组织环境2.社会环境社会环境3.经济环境经济环境4.政治环境政治环境自己人生目标分析自己人生目标分析目标取向目标取向自己与他人的优劣势分析自己与他人的优劣势分析能力取向能力取向机会取向机会取向挑战与机会分析挑战与机会分析综合分析职业生涯规划的流程

11、与方法员工自我评估与环境分析建立企业职位序列体系员工职业生涯规划培训设计企业内部职业发展通道制定员工职业发展计划发展计划的实施与辅导反馈反馈组织层面新入职者的职业生涯开发新入职者的职业生涯开发传递现实的工作展望*职业定向 career orientation工作轮换：让新入职者接受不同岗位的挑战组织在职业生涯开发中的作用晋升管理晋升管理晋升通道的设计晋升决策的依据：能力/资历如何衡量能力？*晋升过程（非正规、正规）企业内部职业发展通路的设计某企业技术员职位的职业发展通道某企业技术员职位的职业发展通道总经理总经理助理部门经理地区经理地区经理助理资深研究员首席研究员高级首席研究员委员会成员高级研究

12、员课题组组长高级项目经理项目经理技术员研究员示例晋升过程晋升过程非正规：由企业的主要管理人员从他们所认识的员工中或者是从给他们留下过印象的员工中挑选出来。降低了晋升作为一种奖励的效用。员工不知道晋升标准、有哪些职位空缺、晋升决策的依据是什么。正规：晋升政策、资格都很明确；公布空缺职位。帮助员工自我实现帮助员工自我实现员工想充分发挥才能，实现自己的梦想。“人能够做到的，他就一定要做到它是指一种自我满足的愿望，即变成他具有潜在能力去做的那种人。马斯洛提倡一种新理念：自我实现并不一定意味着得到晋升，更为关键的是员工是否有机会充分发挥自己的所有能力并获得成功。提供职业规划资源和指导提供职业规划资源和指

13、导职业规划研讨会：目的是帮助员工思考和规划自己的职业，在研讨会上帮助员工进行评估：自己的能力、兴趣、价值观以及职业发展计划的合理性。为员工提供职业规划工具：职业偏好量表、职业锚自我评估问卷等等。人力资源部门或者专业机构充当咨询顾问的角色调动管理者参与职业生涯开发的积极性调动管理者参与职业生涯开发的积极性明确管理者在培养人方面的责任把培养人作为提升管理者的一项标准建立管理者和员工之间的反馈机制生涯生涯规划规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3与公司协调发展4跨业学习开创新机1定期检讨和规划2主动学习和训练生涯规划逻辑图生涯规划逻辑图最后衷心祝福在座的每一位： 自己越来越成功！ 帮助别人越来越成功！