自学考试本科毕业论文华资煤化焦公司员工培训中存在的问题及对策研究

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1、学校代码：10128学 号：内蒙古自治区高等教育自学考试本科毕业论文题 目：华资煤焦化公司员工培训中存在的问题及对策研究学生姓名：学科专业：工商企业管理指导教师：主考院校：内蒙古工业大学管理学院华资煤化焦公司员工培训中存在的问题及对策研究摘 要民营企业是国民经济的重要补充部分，为解决社会就业压力、推动国民经济发展企业重要作用。随着国家优惠政策的不断推出，民营企业发展又面临新的机遇。但是，机遇和挑战往往是并存的，民营企业要发展，首要问题是解决人才问题，而民营企业由于种种原因，在人力资源管理方面存在严重不足，在激烈的人才竞争中，无法取得所需要的人才，造成企业内部整体员工素质低下，面对现实，民营企业

2、只有通过对现有员工培训，以提高员工的整体素质，促进企业发展，从而吸引人才加入企业。华资煤焦化公司是民营企业中的一份子，在员工培训方面存在着许多问题，并且急待解决。本文首先从培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。并对华资煤焦化公司在员工培训方案设计存在的问题进行了客观分析，并在分析的基础上提出改进建议。关键词：员

3、工培训 问题 对策 华资公司AbstractNon-governmentally operated enterprise is that the national economy importance supplements a part , is to resolve society employment pressure , drive national economy to develop the important effect of enterprise. The preferential measures ceaselessness debuts with the country,

4、 non-governmentally operated enterprise development is confronted with new opportunities. That opportunity composes in reply challenge sometimes is coexistences but, non-governmentally operated enterprise needs to develop , first problem is to resolve the talented person problem, but non-governmenta

5、lly operated enterprise for a variety of reasons, existence is not worth gravely in the field of Human Resource Management, in fierce talented person competition, have no way to get what be needed talented person , bring about internal enterprise overall employee quality low , be realistic, non-gove

6、rnmentally The main body of a book have started with the development that the concept and theory training study first , have analysed the significance that training and training scheme design, the organization who proceed to carry out training need analyses , the job analyses , the individual analys

7、es, take training a target as guide , carry out analysis on other every training scheme made up of key element , should which aspect to think from when pointing out the scheme designing training , as the case may be is selected the best a preliminary plan handling , ascertaining one , is appraise tr

8、aining scheme again revising by training the need analysis to ascertain the training target, Work out out a effective training scheme ultimately. To China the money coal coking company designs that have problem has carried out objective analysis and in employee training scheme , submits improvement

9、suggestion and on analyticalKeywords: The employee is trained Problem Countermeasure China gives supplies to a company第1章概述1.1培训的概念及理论发展1.1.1培训的概念1.1.2培训理论的发展1.2培训方案设计1.2.1培训需求分析1.2.2培训方案组成要素分析1.2.2.1设定培训目标1.2.2.2选择培训内容1.2.2.3强有力的组织保障1.2.2.4明确培训对象1.2.2.5合理规划培训日期1.2.2.6选择适当的培训方法1.2.2.7培训场所及设备配置1.3评价培

10、训方案并加以完善第2章华资煤化焦公司员工培训的现状及存在的主要问题2.1华资煤焦化公司员工培训的现状2.2员工培训方案存在的问题2.2.1没有设立专业的培训机构2.2.2缺少对员工培训投资2.2.3疏于员工培训方案设计2.2.3.1不重视培训前的需求分析2.2.3.2疏于培训方案各组成要素研究2.2.3.3缺乏对员工培训方案的评价和再完善第3章华资煤焦化公司员工培训对策3.1设置独立的培训机构3.2加大对员工培训的投资力度3.3重视员工培训方案设计的科学性和有效性3.3.1加强公司、工作和员工培训需求分析3.3.2深入细致地分析方案的各组成要素3.3.3加强对员工培训方案设计的评价和完善第1章

11、概述1.1培训的概念及理论发展人是企业的重要资源，一个企业也的成败取决于是否拥有人才，激励的人才竞争，使民营企业对人才的重要性进行了重新定位，许多民营企业也不惜血本招聘人才，实施占有人才战略。人才是知识的载体，但知识是随着社会和科学的发展不断更新的，因此，即使有一技之长的人才不断通过培训才能求得自身发展，满足企业的需求，况且，目前社会上对复合型人才需求日益增大，使得人才不得不通过培训提高自身素质。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之

12、中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。1.1.1培训的概念“培训”一词虽被广泛运用，但到目前为止，仍然没有统一的定义，笔者摘录以下几条对“培训”的解释，笔者认为也足以说明问题。培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等

13、方面的深刻变化。培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。1.1.2培训理论的发展在我国，培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的

14、培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培

15、训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。

16、培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。1.2培训方案设计一个科学的员工培训方案的设计，可以达到事半功倍的效果，既可以减少用于培训的投资，又可以用最短的培训时间达到预期培训目的，还可以调动员工参加培训的积极性。而民营企业多数都疏于员工培训方案的设计，因此，在对员工实施培训前，培训方案的科学设计尤为重要。

17、一个最佳培训方案的设计，必须注意以下几个方面。1.2.1培训需求分析企业作为市场竞争的主体，在组织和实施培训前，应该充分考虑到培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要做到有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业对培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出

18、哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作职能要求大于员工能力时，则需要进行培训，通过提高员工能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者保持一致。由于培训的对象是员工，能否

19、做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的员工或者员工有恶劣态度问题等，则不是培训所能解决的问题，则无需培训，若存在的问题能以培训解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。1.2.2培训方案组成要素分析培训方案组成要素有：培训目标、培训内容、培训指导者、受培训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法，这些要素的有机结合，便可构成培训方案。因为培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在科学分析培训需求的基础上，才能进行培训方案组成要素的具体

20、分析。1.2.2.1设定培训目标设定培训目标的基础在于需求分析，而需求分析包括企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确企业对培训有何需求，而这种需求又会体现在对每一位员工的培训需求，对员工来讲，现在从事的或预期从事的岗位都有着特殊的职能要求，如果现有员工的职能与现有职务或预期职务之间存在一定差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。设定了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过

21、培训掌握一些知识和技能，以指导员工实际工作。对员工培训必须建立在培训需求的基础上，通过需求分析，了解和掌握员工技能的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。了解和掌握员工的现有职能与预期职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标是培训方案实施的导向。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受培训者来说，明确学习目的之所在

22、，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受培训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，加大了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。1.2.2.2选择培训内容在明确了培训目的和预期效果后，就需要确定培训内容。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训。在选择知识方面内

23、容时，要结合企业的实际从事的行业或工作进行，所选知识内容要有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要区分企业所需员工了解和掌握有关知识的轻重缓急，知识培训要讲究实用性。要员工系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要让员工成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训。技能培训内容的选择同样要根据企业的需求进行选择，特别是与企业相关的高科技设备的使用和操作技能。通过对员工进行技能培训，可以提高员工操作熟练程度，也可以对新技术新设备有进一步了解，为

24、以后实施具体操作打下坚实基础。素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但也有可能得不到正确的运用。在现实当中，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。1.2.2.3强有力的组织保障事实证明，多数民营企业员

25、工培训流于形式、效果不佳的主要原因是没有组织保障。民营企业家要放弃我曾经是成功者的架子，积极创导企业要全员纳入培训机制的做法，并且以身作则参加培训，为全体员工起模范带头作用，并且全方位的为员工培训提供和寻找培训资源。对企业内部资源来讲：首先要建立内部专业培训机构，设立培训领导小组，必要时，民营企业家要亲自挂帅；其次聘请内部具有特殊知识和技能的员工作为内部培训老师，并且创造和给予具有特殊知识和技能的员工外出学习的机会，使他们更进一步提高，成为企业的骨干力量和榜样；其次要加大培训投资，以保证员工培训的顺利进行。内部资源能否充分利用，是员工培训方案能否取得预期目的的保证。对企业的外部资源来讲：主要有

26、专业培训人员、院校、公开研讨会或学术讲座等，能否利用外部资源，关键还在民营企业主要领导，企业主要领导重视培训，就会想尽办法，从外面聘请讲师对员工进行培训，或者采取送内部有一技之长的员工外出接受培训，然后回到企业对员工进行培训。1.2.2.4明确培训对象根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。对民营企业来讲，主要的培训对象有：新员工，岗位升迁的员工，转岗员工，不适应现有岗位的员工，为提高整体素质而需要培训的全体员工。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和文化，不了解企业的运行计

27、划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

28、在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。由于民营企业普遍存在整体员工素质偏低的现状，因此，对全员实施培训是十分必要的，民营企业要根据发展战略规划和实际工作需要，有目的的进行全员培训，以提高整体员工素质。培训内容虽能大致确定受培训者，但换要根据实际情况进行具体分析，看其是否适合受训。首先看这些员工对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换

29、岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。但是，企业的许多培训必须是硬性的，需要参加培训的就必须参加，如安全生产、安全技能等培训，是每个员工的权利和义务。1.2.2.5合理规划培训日期追求利润最大化是每个民营企业的共同目标，这就使得民营企业家最关心的企业的生产经营。因此，培训时间的安排要尽可能避开生产经营旺季，但也不是说生产旺季就不能进行培训，这要根据培训的重要性和不同部门、不同岗位的特点适当安排培训时间。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。（1）新员工加入企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标

30、准，既使新员工进入企业进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能。（2）员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。（3）由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都

31、在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。（4）满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一方面，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；另一方面，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。1.2.2.6选择适当的培训方法组织培训的方法

32、有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。在选择培训方法时，一方面要结合所要培训的内容，培训内容通过有效方法的使用，可以通俗易懂，方便理解，便于记忆。另一方面要根据受培训者的文化水平、年龄结构等选择比较实用的方法，因为不同层次的员工，理解与接受培训的能力不同，选择培训方法使，要考虑适应大多数受训者容易接受的培训方法。1.2.2.7培训场所及设备配置培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，

33、因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受培训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。1.3评价培训方案并加以完善

34、从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定、测评、修改、再测评、再修改指导实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个角度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方

35、案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少

36、等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。民营企业各自有其自身特点，因此，民营企业在设计员工培训方案时，要结合自身的特点和实力来设计员工培训方案。一个有效的、科学的员工培训方案完全是结合企业自身而设计的方案，是能尽可能达到预期培训效果的方案，只有这样，才能提高全体员工的素质。第2章华资煤化焦公司员工培训的现状及存在的主要问题随着经济全球化的到来，国外企业的大量进入，我国人才竞争异常激烈，在人才竞争方面本身就处于弱势的民营企业，民营企业普遍认识到对现有

37、员工培训的重要性，但在实际培训过程中，培训工作做的并不理想。华资煤焦化公司作为民营企业中的一员，在员工培训方案设计存在许多问题。2.1华资煤焦化公司员工培训的现状华资煤焦化公司位于鄂托克旗棋盘井镇。紧贴110、109国道，毗邻包兰铁路（有专用线）、东乌铁路，交通十分便利。华资煤焦化公司通过发展循环经济，实现煤炭开采、洗选、焦化、化产深加工的绿色煤炭经济。目前已形成年产180万吨洗精煤、100万吨捣鼓焦、120万吨原煤、5万吨煤焦油、10万吨粗笨及甲醇等十几种产品的生产规模。公司拥有最先进的采煤、洗煤、焦化生产设备及生产流水线。拥有总资产2.5亿元。拥有员工430人，其中，生产一线员工有396人

38、，但由于煤炭行业生产的高度危险性，有专业技术和文化素质高的人员及年轻人都不愿到一线直接从事生产活动。因此，到目前为止，生产一线员工整体文化素质偏低，而且存在老龄化问题。下面表3-1和表3-2是华资煤焦化公司一线员工的学历结构和年龄结构。表3-1华资煤焦化公司一线员工学历结构学 历员工人数占总人数（%）本科71.76专科112.77中专164.04技校235.81高中14837.37初中以下19148.25表3-2华资煤焦化公司一线员工年龄结构年 龄员工人数占总人数（%）20至30岁7218.1830至40岁13734.6040至50岁15338.6450岁以上348.58从华资煤焦化公司一线员

39、工学历结构和年龄结构，可以看出：华资煤焦化公司一线员工明显存在学历偏低，从事生产生产员工学历结构偏低，并且存在员工老龄化问题。这对公司从事现代化生产有相当的的限制，因为公司所有生产设备都是科技含量比较高的设备，这就需要从事设备操作的员工必须具备一定专业知识或一定的知识水平。如果员工连设备的使用和做作说明书都看不懂，让其进行规范化操作，可想而知。近年来，煤炭企业接连不断发生的重大事故，基本上都是由于错误操作而引起的。因此，提高一线员工的操作技能文化知识水平，是华资煤焦化公司急需解决的问题。而提高一线员工整体素质最有效的办法就是对员工进行培训。由于实用人才招聘困难，华资煤焦化公司已经认识到对现有员

40、工培训的重要性，但是，在实际操作中，由于缺乏员工培训方案的设计，对员工培训效果极差，因此，在一些领导认为培训属于劳民伤财的事情，可有可无，在一些员工则认为，培训的内容自己用不上，属于“瞎子点灯白费蜡”，公司领导与员工的种种思想，给员工培训带来很多困难。就拿2008年培训来讲，全年重点培训举行6次，其中由政府要求的2次，是关于行业安全生产方面的培训。参加培训的有领导也有全体员工。其余4次是公司关于生产设备使用、操作技能和煤炭及化工知识的培训，但这几次培训却没有领导参加，公司员工也没有全数参加，培训效果也不理想。总而言之，华资煤焦化有限公司在对员工培训中，存在许多问题。笔者经过分析，归纳为以下几个

41、方面的问题。2.2员工培训方案存在的问题2.2.1没有设立专业的培训机构华资煤焦化公司把对员工的培训任务分配到办公室，没有这里专门进行员工培训机构。而公司由于生产需要设置的部门较多，办公室每天处理日常事务已是忙得不可开交，根本没有时间进行对公司、工作及员工培训需求的分析，对一些培训内容的选择多是凭主观想象，或者是为了完成任务而随意选择培训内容。因此，造成培训效果极差。2.2.2缺少对员工培训投资培训需要足够的资金投入来作为培训的物质保障。尤其是在员工对培训认识不到位、积极性不高的条件下，加大对员工培训的投入，能够使公司的一些环节领导和员工理解公司对培训的良苦用心，从而使全体员工积极配合公司的一

42、切培训工作。而公司在员工培训方面的投资极少，从2008年公司在员工培训支出显示，用于安全生产培训的投资，人均不到5元，而用于员工技能和文化知识的培训支出不到7元，与国内重视员工培训的企业在员工培训支出相比，少的实为可怜，与国外企业相比，更是无法相提并论。2.2.3疏于员工培训方案设计华资煤焦化公司在员工培训方面收效甚微、达不到预期效果的主要原因，是缺乏对员工培训方案的科学设计，缺乏对员工培训方案设计理论的研究。具体表现在以下几个方面。2.2.3.1不重视培训前的需求分析培训要花很大的物力和人力，培训前不做需求分析，很可能造成物力和人力的浪费。培训的前提是公司、工作和员工有培训的需求，只有对公司

43、、工作和员工需求经过科学、细致的分析，才能进行有的放矢的培训工作。而公司却疏于培训前的需求分析，培训效果是可想而知的。2.2.3.2疏于培训方案各组成要素研究前面已经阐述培训方案组成要素有：培训目标、培训内容、培训指导者、受培训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法。而对这些要素的分析和研究，公司必须结合公司的实际情况，对组成培训方案各要素进行客观分析和研究，才能设计出科学、有效地培训方案。而公司却没有做到这一点，往往是抓住其中一点或几点，忽视了相关联的其他几点，致使培训方案不完整、不科学，也达不到预期目的。2.2.3.3缺乏对员工培训方案的评价和再完善员工培训方案设计理论告诉我们，一

44、个科学的员工培训方案不是一触而就的，一个成功的员工培训方案必须经过制定、测评、修改、再测评、再修改指导实施的过程，不断的完善才能形成。而公司却违背了这一规则，一个培训方案的制定，往往是草草而定，只要公司领导同意，就进入培训实施过程，对培训效果也不进行考核，是否达到预期目的从不过问。如此一来，公司的培训方案设计总是处在初级阶段，培训也是走走过程而已。第3章华资煤焦化公司员工培训对策针对华资煤焦化公司在员工培训存在的问题，特提出以下对策。3.1设置独立的培训机构基于公司整体员工素质低和公司发展的需要，加强对现有员工个培训，已是当务之急。因此，公司要建立专业培训机构，来担当对全体员工的培训责任。对人

45、员来源，可以从社会上进行公开招聘，也可以从公司内部经过考核择优选拔，也可以从外部聘请兼职人员，来充实专业培训机构人员不足问题。设置专业培训机构，一方面能提高对员工培训的专业化程度，提高培训质量，实现培训预期目的；另一方面，可以提高公司全体领导和员工对培训重要性的认识，使公司的培训实现全员化。更重要的是，通过专业培训部门及人员的设置，有利于对员工培训方案进行科学而有效地设计，核对员工培训方案设计的不断完善。3.2加大对员工培训的投资力度俗话讲好“巧妇难为无米之炊”。对员工进行培训，首先要满足资金方面需求，因为无论从培训需要的资料、设备，还是从师资及场所都需要资金投入，因此，能否保证对员工培训实施

46、有序、有效及长期培训，提供资金保障是关键。公司要充分认识对员工培训投资的重要性，虽然培训投资步入生产设施投资见效快，但这种投资回报也不亚于生产设施投资的回报。因为公司全体员工经过培训，整体素质提高了，就会提高劳动效率，用同样的时间，生产出更多的产品，同时，随着员工操作技能的提高，正确无误的造作生产设备，既可以延长生产设备的使用寿命，又可以节省大量因为人为因素造成设备需要的修理费用；员工素质的提高，在一定程度上能够促进技术和产品创新，为公司发展奠定良好基础。3.3重视员工培训方案设计的科学性和有效性一个员工培训方案的制定是否成功，关键在于此方案是否科学和是否有效。而要达到既科学又有效的设计员工培

47、训方案，必须依据员工培训方案设计理论并结合公司的具体情况，进行精心设计并且不断完善，才能设计出最佳员工培训方案，根据公司目前在员工设计方案存在的不足，在今后员工培训设计方案时要注意以下几个方面。3.3.1加强公司、工作和员工培训需求分析公司成立专业培训机构后，要对员工培训方案设计提高要求，使所设计的员工培训方案，真正达到科学化和有效化。在具体培训方案设计过程中，首先要对公司需求进行细致分析，即对公司目前培训需求分析和公司后期需求分析，经过对公司目前需求分析，可以确定公司目前需要的培训，通过对公司后期分析，可以确定公司发展后期需要何种培训，从而达到目前和长远相结合，制定的员工培训方案才能适应目前

48、需要和兼顾长远利益。其次要分析工作的需要，因为公司在不同阶段，工作的重点也不同，因此对工作需求分析也非常重要，通过对公司工作重点分析，进而设计相应的培训方案，才能实现培训的有效性。再次，要分析员工的需求，因为每一位员工所掌握的技能知识有所不同，即使同等学力的员工，他们的综合素质也有所不同。所以，在设计员工培训方案时，必须研究每位员工的需求，然后进行归类分析，进而确定不同类型员工的培训需求，依据员工的需求，设计培训方案。只有这样将公司、工作和员工的需求进行详尽的分析和研究，隐居分析和研究结果才能设计出科学而有效的培训方案。3.3.2深入细致地分析方案的各组成要素员工培训方案是由培训目标、培训内容

49、、培训指导者、受培训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法要素构成的，这些要素是相辅相成的，缺一不可的。过去公司所涉及的方案有效性不足的主要原因是忽视了这些要素的关系。（1）培训目标的确定。经过对公司、工作和员工需求分析，从而确定公司培训总的目标和各层次目标，有了培训目标，培训工作的实施就有了导向。（2）选着培训内容。培训内容不外乎知识培训、技能培训和素质培训，培训内容选择要结合公司的具体情况而定，公司整体员工素质偏低，所以要三种内容兼顾，才能达到提高工资整体员工素质的目的。（3）培训指导者。笔者认为，公司在选着培训指导者即培训老师时，首先要从公司内部选着具有专业技术的员工作为培训老师

50、，因为在培训过程中如有不明白的地方，员工之间容易沟通，也便于沟通，再者促使指导者加强学习，进一步提高自身的专业技能。其次，在重点选择内部员工作为指导者外，要不断地地聘请行业专家到公司进行培训。这样能不断地使员工开阔眼界，不断的接受高新技术的洗礼，从而提高学习专业技术的积极性，提高自身的专业技能。（4）确定接受培训者。公司一线员工存在整体素质偏低和老龄化现象，基于这个现状，整体一线员工是接受培训的主要对象，但为了公司法杖的需要，全体员工接受培训是非常必要的。这就是说，公司目前的主要培训对象是一线全体员工，随着一线员工素质的提高，培训战略重点便可转移到对全体员工的培训上来。（5）培训日期的选择。公

51、司人员分布点多面广，近四百号人进行集中培训很难实现，这就要求负责培训部门与各部门进行沟通，合理安排生产和培训的时间，做到培训不耽误生产，培训为生产服务。作为公司的高层领导，也要根据培训的需要，合理调整公司整体布署，为公司进行实时培训创造时间上的条件。（6）提供适应的场所和必有的设备。公司要提供适合的培训场所，如对会议室进行改造，并配备桌子和椅子，以方便受培训者做笔记。提供培训需要的设备如投影机、电脑、音响及相关培训道具等设备。（7）正确选择培训方面。前面提到，培训方法很多，但公司选择哪种方法合适，在笔者认为，由于公司员工素质的限制，应主要采取讲授法、演示法、案例法为主，必要时采取其他培训方法作

52、为补充。3.3.3加强对员工培训方案设计的评价和完善一个好的员工培训设计方案，需要经过制定、测评、修改、再测评、再修改指导实施的过程，因此，公司培训部门不仅要负责员工培训方案的设计和实施，而且要对培训方案进行反复测评，不断改进和完善。一个培训方案是否有效，只有经过实施培训后，对培训结果进行考核，考核是否达到了预期效果，如果达到了预期效果，说明培训方案可行，如果没有达到预期效果，则说明培训方案有待修稿和完善。所以，公司培训部门要重视员工培训方案的评价和完善。结 论1、一个科学、有效的员工培训方案的设计对民营企业人力资源管理和企业生存有着极其重要的意义和作用。在对员工进行培训时要做到以下几点：（1

53、）培训需求分析。（2）培训方案组成要素分析。（3）评价培训方案并加以完善。2、华资煤焦化公司在员工培训方案设计方面存在许多问题，华资煤焦化公司只有充分认识对员工培训的重要性，进行科学、有效地员工培训方案设计，才能提高员工的素质，为企业健康发展奠定坚实基础。由于笔者对此问题研究尚浅，故对华资煤焦化公司在员工培训方面存在问题认识年面有不足之处，有待今后在实践中进一步探讨得以在认识上的提高。参考文献【1】彭剑锋，包政，人员甄选录用与培训卷，中国人民大学出版社，1993年【2】余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社，1999年【3】张一驰，人力资源管理教程，北京大学出版社，1999年【4】洛丝特，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年【5】欧炳进，张育新，林克慧，人事管理学，广东高等教育出版社，1986年【6】英：贝纳德.泰勒，美：戈登.利皮特，陈今淼译，管理人员发展和培训手册，清华大学出版社，1987年【7】胡振君，你对培训知多少？行政与人事，2000年（4），3031页【8】龚亚平，企业培训方案评价研究，1997年硕士论文【9】彭剑茹，企业管理人员培训需求分析研究，1997年硕士致 谢在论文写作过程中，许多老师和同学给了我很大帮助和关怀，使我很受启发，顺利地完成了论文写作。在此，我衷心地感谢给与我指导的老师和帮助的同学们。谢谢指导老师！谢谢同学们！您们辛苦了！