制造业生产一线工人薪酬设计思路

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1、15 Auto Industry HR Pro. Report特别策划企业操作工人薪酬设计思路企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资绩效/技能工资的形式，有时也会采取计件/计时工资。一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定。二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：1、基本工资绩效工资在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。2

2、、基本工资绩效工资计件/计时工资以及基本工资技能工资计件/计时工资这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。例如：某操作岗位的计件工资单价为：10 元/件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的 60%，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为 6 元/件，件数由操作岗位生产的产品件数而定。下面我们重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法，其整体思路如下：二、操作工人的薪酬体系制定1、操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤：（1）确定操作

3、工人的工资结构：即，确定操作岗位工人工资的结构以及各构成部分的比例；（2）确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评估，得到岗位目标收入；其次，根据岗位目标收入以及工资结构，估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额；（3）根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品的毛利；其次，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分配给工人的单件报酬数额；（4）确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件月正常劳动时间薪酬其他部分；再次，对照月正常收入和基

4、于岗位价值评估的月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；（5）构建完整的操作工人工资体系。2、操作工人薪酬体系制定方法（1） 确定工资结构为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。A）计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资，理论上适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验；员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作；16 Auto Industry HR Pro. Report特别策划工作是标准化的，工作

5、流程是规则的，很少或偶尔出现延误；质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制；尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善和规范；竞争形势要求精确地了解单位劳动成本。B）而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬，理论上讲，以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨；员工不能控制产品质量，一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种，产品数量主要取决于设备的运转；工作延误经常发生，而且员工不能控制；产品质量特别重要；生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作；当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时。然而从实际操作中看，对企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式。即使名义

6、上使用的是计时工资，也很少是真正意义上的计时工资，其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式，一般是根据企业核定的工时定额，将操作工人生产的产品转化为标准工时，然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算，本质上也是计件工资。这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的，而最主要的因素就是激励问题。目前，国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的，这就要求操作工人经常性加班。而在计时工资制下，长时间的加班很可能会使操作工人疲劳并产生抵触情绪，导致出工不出力的现象发生。而计件工资就比较有效地避免了这种情况的出现操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的，因此对加班的抵触情绪和计时工

7、资制下相比会有所缓解。因此，就企业实际情况来看，还是建议使用计件工资的形式。C）计件/计时工资的发放方式计件/计时工资（这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资，即，根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时，然后根据换算后的标准工时，按照计时工资标准进行工资发放）的发放一般存在以下几种不同的方式：单纯计件/计时工资：这种方式结构简单，操作方便，但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大，虽然看似公平，但实际上缺乏激励性，尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励；基本工资计件/计时工资：这种方式能够保证员工基本收入，可增强员工的安全感和稳定性，也满足国家最低

8、工资规定的要求，而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异，注重员工潜在能力，对员工的激励性有所增强，但对员工实际工作能力和表现考虑不足，同时，可控性、激励性还有一定的提升空间；基本工资绩效工资/技能工资计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性，注重员工潜在能力，而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控，同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平，但是这种方式的设计和实行的难度较大，对管理人员素质要求很高。综上所述，为保持员工队伍的稳定，减少人员流动给企业带来的成本，一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式，即，采取基本工资计件/计时工资或者基本工资绩效工资/技能

9、工资计件/计时工资方式。同时，企业可以建立专门的操作工人专业序列，将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合。例如，可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级，每个等级对应不同的技能工资，以鼓励员工提升操作技能。（2） 确定岗位目标收入目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定。在现代化劳动中，劳动者既要运用智力，消耗体力，身体可能还要承受劳动环境中有害因素的危害，因此岗位价值评估在太和专业评估软件的基础上，应充分考虑劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害等三方面要素：智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能，按要求完成生产

10、任务；体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度；健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关。17 Auto Industry HR Pro. Report特别策划利用评估工具对操作工人岗位进行评估后，然后进行常规薪酬设计，即将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级，并设计各岗位等级的薪酬中值水平。然后根据不同的薪酬构成方式，估算出薪酬各构成部分的数额。A）当采取的薪酬结构为“基本工资绩效工资计时/计件工资”时，应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额

11、。图 1：“基本工资+绩效工资+计时/计件工资”工资结构下计时/计件工资部分的确定B）当采取“基本工资技能工资计时/计件工资”时，则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资，再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额 。图 2：“基本工资+技能工资+计时/计件工资”工资结构下计时/计件工资部分的确定（3 ）确定某种产品总毛利首先，确定某种产品的总毛利预期。某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本，以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的。18 Auto In

12、dustry HR Pro. Report特别策划图 3：某种产品总毛利预测（4） 估算某产品的计件单价和计时单价在计算估计得到某种产品的总毛利后，再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润。然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价，再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价。某种产品可分配给操作工人的利润某种产品的总毛利（1企业可接受毛利润率）；某产品的计件单价某种产品可分配给操作工人的利润某种产品全年产量预测；某产品的计时单价某产品的计件单价某产品工时定额。（5） 确定岗位计件/计时单价A）当岗位采取计

13、件工资时，企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核算：a）产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又可分为两种类型：当产品为某岗位单独完成时： 岗位计件工资（产品生产件数产品计件单价产品合格率）；当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时： 岗位计件工资（产品生产件数针对该岗位的计件单价产品合格率）（产品生产件数产品计件单件岗位对产品贡献比率 产品合格率）。b）产品是由班组集体完成，即，产品的完成数量只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型：班组中各岗位的重要性（或岗位价值）相同或相似 ：岗位计件工资（班组生产件数产品计件单价产品合格率）/本班组人数；

14、班组中各岗位的重要性（或岗位价值）差异较大：岗位计件工资（班 组生产件数产品计件单价岗位价值系数产品合格率）/（班组各岗位价值系数）。B）当采取计时工资时，企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算：a）产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又分为两种类型：当产品为某岗位单独完成时：岗位计时工资（针对某产品生产工时某产品计时单价 产品合格率）；当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计时工资（针对某产品生产工时针对该岗位的计时单价产品合格率）（针对某产品生产工时某产品计时单价岗位对产品贡献比率 产品合格率）。b）产品只能核算到班组的情况，即，产品的完成数量

15、只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型：班组中各岗位的重要性（或岗位价值）相同或相似：岗位计时工资（班组生产工时某产品计时单价产品合格19 Auto Industry HR Pro. Report率）/本班组人数；特别策划班组中各岗位的重要性（或岗位价值）差异较大：岗位计时工资（班组生产件数某产品计时单价岗位价值系数产品合格率）/（班组各岗位价值系数）。（6）估算操作工人月正常收入所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率，每天工作 8 小时，每月工作 21.75 天，一个月所应该得到的劳动报酬。在已经确定了操作工人的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下，根据岗

16、位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数，可以估算出员工一个月的正常收入。操作工人月正常收入估算计件/计时工资单价月正常生产产品件数/工作时间基本工资绩效/技能工资。然后将估算得出的操作工人的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工人月目标收入以及市场外部薪酬相对比，根据实际情况适当并调整并确定岗位计时/计件工资。图 4：估算薪酬和外部薪酬以及月目标收入对比图（7） 确定计件/计时工资核算形式当采用计件/计时工资形式时，要确定员工月计件/计时工资的核算形式。计时工资因为是计件工资的转换形式，因此这里以计件工资为例进行说明。计件工资的核算主要有以下几种方式：A） 无限计件工资员工工资收入完

17、全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。月计件工资岗位计件单价生产产品件数产品合格率。B） 累进计件工资累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，未完成产量定额则按照较低的折算系数计算计件单价，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。完成产量定额的月计件工资岗位计件单件规定生产产品件数合格率岗位计件单价累进系数超额生产产品件数合格率。未完成产量定额的月计件工资岗位计件单价生产产品件数合格率折算系数。C） 封顶计件工资对最高计件工资的最高数额进行封顶，即，当工人月计件工资达到最高数额后，计件工资即不再上升。

18、在实际操作中，因为市场容量有限，一般企业都是以销定产，即，按照已经签订的合同或者对市场未来的预测进行生产，而不会无限制地鼓励工人生产，因为多余的产品生产出来是一种浪费，因此不建议采用无限计件工资的形式，建议结合累进计件工资的核算方式，采用封顶计件工资。20 Auto Industry HR Pro. Report特别策划三、操作工人薪酬设计案例接下来，笔者将以某公司操作工人为例来说明薪酬设计的过程。1 、确定工资结构为给予操作工人一定的安全感，使操作工人不至于在淡季收入过低，同时也为了促进操作工人提升自身的技能，某公司决定对流水线工人采用“月度收入月度基本工资+月度绩效工资+月度特殊补贴+月度

19、福利补贴”的薪酬形式，并参照行业惯例以及企业以往的传统，将各部分工资比例确定在以下水平：表 1：工资比例确定2、 确定操作工人的绩效工资某公司工人的绩效工资实为计件/计时工资；计件工人绩效工资（工时单价转出产品合格数量工时定额）员工月度绩效考核得分100；产品工时定额每年修订一次。3、特殊补贴对于一些工作环境特殊的岗位和非正常时间作业的岗位，公司给予特殊补贴。特殊补贴包括：有毒有害补贴、重体力补贴、夜班津贴，各项补贴的标准参见表 2。特殊补贴还包括对于特殊工作性质的补贴，例如长期驻外补贴，或其他国家规定的特殊补贴。其中夜班津贴，是为 24：008：00 期间工作的员工提供的非正常时间作业补偿，

20、标准为每次每人 4 元。夜班工作不足 6 小时的，没有夜班津贴；夜班工作超过 8 小时的，不另外增加夜班津贴。夜班津贴根据考勤情况，每月由部门统一申报。特殊补贴作为岗位固定的补贴，从事该岗位工作即享受补贴待遇，不从事该岗位工作即取消补贴待遇。每个月超过 3 天及以上时间的停工待产时间应按比例计算扣除补贴标准。各部门根据考勤情况每月申报特殊补贴标准，对于岗位变化的，需要根据岗位管理相关规定及时上报人力资源部。表 2：特殊补贴明细表4、 进行岗位价值评估按照太和专业价值评估软件对操作线各岗位进行岗位价值评估，并根据岗位价值评估的结果形成岗位等级矩阵。该公司采取的是薪酬水平策略是达到市场的 50 分

21、位水平，参照市场价格确定基准岗位的薪酬，并对数据进行回归处理，操作序列生产技工序列40%60%辅助技工序列60%40%操作工序列40%60%辅助工序列60%40%操作事务序列60%40%特殊补贴项目补贴标准涉及岗位有毒有害补贴粉尘补贴噪音补贴重体力补贴21 Auto Industry HR Pro. Report特别策划以确定各等级的薪酬中值。5、 根据薪酬结构估算出岗位基本工资在确定了岗位薪酬水平中值的情况下，根据已经确定的基本工资的比例结构，算出各岗位基本工资和绩效工资的数额。6、 操作工人套档模型公司每年依据当年绩效完成情况，调整年终奖金水平，作为员工个人年终奖金基数变化的依据。调整对象

22、为正式员工，不包括高管人员。上年度绩效考核为 A 级，当年标准薪酬上调 2 档；上年度绩效考核为 B 级，当年标准薪酬上调 1 档；上年度绩效考核为 C、D 级，当年标准薪酬不变；上年度绩效考核为 E 级，标准薪酬降 2 档。绩效调薪已到岗位薪级的最高档或最低档时，采用发展型岗位体系，晋升或降级员工可以提高或下调其薪级，再参照拟调整其薪酬水平，确定其薪档。员工绩效调薪应体现在薪酬总额预算中。薪酬绩效委员会未批准预算中的调薪计划时，当年不进行绩效调薪。在一个年度内，已执行过岗位调薪或素质调薪的员工，当员工绩效调薪水平高于其岗位调薪或素质调薪水平时，按照绩效调薪水平执行；当员工绩效调薪水平低于其岗

23、位调薪或素质调薪水平时，不执行绩效调薪。表 3：操作序列套档模型作者：研发中心因素权重分数既往工作绩效40%02021404160618081100工作任务时常延期、工作质量与要求有较大差距，经常需他人督导；基本能完成工作任务，工作质量与要求尚有差距；基本能按时完成工作任务，工作质量基本符合要求，无重大失误和差错；能较好地完成目标任务及临时指派的工作任务,工作效率比较高，工作质量比较突出，在工作中具有一定的创新精神；能超额完成目标任务及临时指派的工作任务,工作效率高，工作质量突出，在工作中具有创新精神；技能50%02021404160618081100不具备本岗位要求的技能，还需要一段时间的培训；基本具备本岗位要求的技能，能在他人指导下操作；具备本岗位要求的技能，能独立开展工作；熟练掌握本岗位的业务知识，完全具备本岗位要求技能，对工作标准和工作方法能够提出改善建议，有一定能力为他人提供指导；熟练掌握本岗位的业务知识，超出本岗位技能要求，能够改进现有工作方法，能指导他人提高工作质量；工龄10%按年为单位，每满 1 年 10 分，10 年及以上的 100 分