公司绩效考核方案

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1、一、薪酬分配原则1、薪酬作为分配价值的形式之一，体现按劳分配、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。兼具公平、竞争、激励、效益等特点。2、工资及奖励构成(1)市场总监：年薪构成= 基本工资 +季度新开发客户奖金+ 季度合同奖金 + 年终奖金 季度新开发客户数量 部门季度签订合同数量(2)市场经理：年薪构成= 基本工资 +季度新开发客户奖金+ 季度合同奖金 + 年终奖金部门+个人季度新开发客户数量 部门+个人季度签订合同数量(3)市场部其他成员：年薪构成= 基本工资+季度新开发客户奖金+ 季度合同奖金+年终奖金季度新开发客户数量 季度签订合同数量二、季度销售奖金制度1、公司实行市场人员新客户开发

2、数量和签订合同数量的任务量制度该制度适用于国内市场部和国际贸易部的全体市场人员。市场人员根据当时公司产品结构情况，以及当前行业的发展动态，确定正式聘用期每季度必须完成的最低任务量，可根据公司情况和任务量和市场人员业务情况制定。标准见表：（仅作为参照，具体数量由总经理与有关部门商谈，在确定年度业绩责任书后确定）标准职位国内市场部国际贸易部备注本季度需要完成的最低任务量市场总监可由总经理与其商谈后确定具体数量包括部门所有人员开发的新客户部门经理部门个人部门个人包括本部门所有人员开发的新客户，但自己开发的新客户不可计入本部门所开发的新客户内2121市场部其他成员11自己开发的新客户1、正式聘用期分为

3、若干个年度，每年度分为四个季度。2、试用期接已有在谈业务仍有最低任务量作为考核内容。3、每季度前两个月只发基本工资，第三个月末统一结算基本工资及两项业务奖金。国内市场部和国际贸易部市场人员可根据本部门的实际情况制定最低任务量，市场人员可以按销售额的1%作为机动费（超过100 元以上向直接主管领导申请），机动费额度不足经申请批准后公司先行垫付。2、销售奖励政策该奖励是指在市场人员完成本季度最低任务量的前提下所制定的政策，用于进一步加深市场的开发力度。因此在执行该销售奖励政策中，新开发客户数量应为减去最低开发任务量后的数量。（1）季度新开发客户奖金新开发客户奖励标准是销售人员能够与新开发客户公司管

4、理层及以上的人员建立联系，并进一步发展成为该项业务的关键人（即能够对业务起到助推作用，并能进行深入沟通甚至进一步合作的人员）。具体公式：季度新开发客户奖金=新开发客户数量*新开发客户所对应的单项奖金标准见表：（实际标准与总经理沟通后定）标准职位国内市场部国际贸易部备注新开发一个客户奖金标准市场总监200包括部门所有人员开发的新客户部门经理部门个人部门个人包括本部门所有人员开发的新客户，但自己开发的新客户不可计入本部门所开发的新客户之内100100100100市场部其他成员100100自己开发的新客户注意：总经理介绍的客户，若并未与关键人建立合作联系的，可予计入新开发客户数量之内；若经总经理介绍

5、，已经与关键人进行进一步沟通合作，甚至已经进入合同谈判程序的，不予计入新开发客户数量之内，但可以参与季度签订合同奖金的分配。（2）季度合同奖金：由于市场部人员负责前期合作沟通，对于达成合作意向后由合同执行部负责具体合同拟定、招投标和合同谈判等细节。但是作为公司的团队合作，需要市场部人员与合同执行部人员紧密合作，共同对客户进行跟进。具体公式：季度合同奖金=签订合同销售金额*X%标准见表：（实际标准与总经理沟通后定）标准职位国内市场部国际贸易部备注职位对应的提点百分比市场总监包括部门所有人员签订的合同数量部门经理部门个人部门个人包括本部门所有人员签订的合同数量，但自己签订的合同不可计入本部门所签订

6、的合同数量之内市场部其他成员自己开发的新客户（3）季度销售冠军奖：市场人员（不包括市场总监及市场经理）在本季度成功签订合同数量评比，排名第一名，予奖金1000元。（实际情况与总经理沟通后定）（4）季度突出贡献奖：当季所开发的新客户，并且能够在当季成功签订合同的人员；或者当季与对公司发展有重要意义的重要客户签订合同的人员都可以参与评选，且无重大违反公司纪律行为，经过公司领导层及全体市场人员评选出第一名给予奖金1000 元。（实际情况与总经理沟通后定）（5）优秀团队奖（可以作为全公司各部门参与的年度评奖）为鼓励公司各部门员工在各自团队为公司的长远发展所作出的努力，公司将设立优秀团队奖，用于奖励对公

7、司的战略目标实现有突出贡献的部门或团队，予奖金5000元。此部分奖金用途（建议）：（1）可用于部门员工旅游支配；（2）可用于部门员工次年度团队活动支配。三、年度绩效考核制度（可适用于公司所有岗位作为年度绩效考核的方法）1、经理级年终考核年初由总经理与被考核经理共同签订xxxxxx员工年度业绩责任书（见附表1），用于对被考核经理年底绩效考核的参照。各部门负责人于12月上旬向总经理提交xxxxxxx经理级绩效考核总经理评价表（见附表2）及书面年度工作述职报告，同时被考核经理向公司全体员工做年度工作述职报告，主要内容包括完成的本职务规定的年度工作情况、未完成的工作、主要影响工作的突出问题、明年详细计

8、划和打算、期望得到上级领导支持的方面等内容。总经理可结合年初签订的xxxxxxx员工年度业绩责任书、各季度考核结果，对各部门经理提交的xxxxxxxx经理级绩效考核总经理评价表进行评价打分。而其他部门经理和本部门其他人员对被考核的经理进行打分，并填写xxxxxxx经理级年度民主评议表（见附表3）最后被考核经理年终考核得分=总经理评价得分50其他部门经理评价得分均值30%本部门其他人员评价得分均值20针对经理级年终考核的最终结果，可以作为总经理对各部门经理年度奖金发放的客观参照，同时可以了解到各部门负责人的综合情况。2、基层员工年终考核年初由部门负责人在征求员工本人意见基础上，确定员工下一年度的

9、工作计划，并签订xxxxxxxxx员工年度业绩责任书（附表1）。年终由部门负责人和部门其他员工对被考评人进行打分，填写xxxxxxxxx基层员工态度、能力评价表（附表4）最后被考核人员年终考核得分=部门负责人评价得分*60%+部门其他人员评价得分均值*40%可参照附表5的标准进行表4的评价。3、年终综合等级评定（1）根据公司基层员工年终考核实际情况，对“A”、“B”、“D”级的比例进行限制，其中被评为“A”级的原则上不超过参加考核总人数的10%、“B”级员工原则上不超过参加考核总人数的20%，“D”级的不高于5%。（2）年终综合评定等级的流程如下：人力资源部年终汇总每位参与考核的员工分数。人力

10、资源部严格依据员工的考核分数，分别筛选出参加评选“A”、“B”、“D”级员工的人选，提交总经理最终审核。总经理会同各部门负责人，对“A”、“B”、“D”级员工进行不记名投票表决，按照得票多少初步确定当年度员工考评级别，“A”、“B”、“D”等级之外的员工视为“C”级。4、考核结果应用基层员工年度综合考核结果与职工的收入分配、职业发展及教育培训适度挂钩。对于当年度评选出的“A”级员工，将会发放该员工12个月薪资的120%。连续两年被评选为“A”级的员工，经总经理批准后准许升职一级（最高不能高于部门负责人职级） “年度优秀员工”评选，参选人员包括除总经理、中高层负责人以外的所有员工。评选采用在员工

11、大会上所有员工（包括总经理和中高层负责人）不记名投票的方式，准许每一位员工投票“X”人（X人数为公司年底总人数的5%），予奖励奖金2000元。5、考核反馈及申诉年度绩效考核工作结束后，部门经理须向被考核员工反馈考核结果，并进行谈话，并将反馈意见反馈给人力资源部。若被考核员工如对考核结果存有异议可以书面形式向人力资源部提交xxxxxxxx员工绩效考核申诉表（附表6），总经理对员工申诉内容进行调查了解，并予以答复。进院不满3个月或因各种原因不在岗9个月及以上的员工不参加当年年度考核，所在部门填写xxxxxx不参加考核人员备案表（附表6）报院人力资源部备案。6、本办法由人力资源部负责解释。7、本办法

12、经总经理审核后通过，自2014年2月7日起施行。附表1：（示例）xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx员工年度业绩责任书姓名： 单位： 岗位： 市场经理 上级或部门负责人： 日期： 年 月 日主要工作内容和绩效考核指标绩效考核要求（标准）重点工作计划及要求年度新开发客户年度新开发客户数量不低于XX个 （XX确定后再确定每季度最低任务量）年度签订合同年度签订合同数量不低于XX个 （数量由总经理与市场经理商定后确定常规工作总经理交办的任务能够较好地完成总经理交办的工作新开发客户信息收集能够认真填写新客户开发进展情况表与其他部门合作情况有良好的团队合作意识知识更新和技能改进目标及要求对下属进

13、行工作技能培训能够对下属就工作方面的知识进行培训其他目标和要求上级或部门负责人签字： 员工签字：备注：此表由上级和员工（含负责人）共同商定，并由上级和员工签字。附表2： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx经理级绩效考核总经理评价表（ 年1月1日 年12月30日）部门（单位） 被考核者姓名项目考评要素考核指标考核评分总经理根据各项工作的重要程度，对每一指标项赋予总分，然后在后面的空格内填写分值。赋予本指标项总分值本指标项得分业绩60分年度重点工作1234日常工作5678部门建设 10分9内部管理10激励下属11培养人才工作态度10分12敬业尽责13敢于担当14团结协作

14、15及时主动领导和管理能力 20分16全局观念17专业素养18组织协调19创新能力得分合计100附表3： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx中层干部年度民主评议表 （ 年1月1日 年12月30日） 评分日期考核指标指标评价要点指标项总分值考核评分结合对每一位被考核者工作情况的了解，逐一在空格处填写相应分值被考核对象1被考核对象2被考核对象3被考核对象4全局观念站在全公司整体利益的角度思考问题，不限于部门和个人利益得失，不计较细枝末节。20团结协作工作中能够很好的团结同事，不斤斤计较，能够有效地解决分歧，避免矛盾冲突，有效地完成工作。20创新能力专业理论知识扎实、思路开阔，

15、能根据公司战略需要，结合公司和部门的阶段工作重点，提出创新性思路，创造性地开展工作。20敬业尽责工作中兢兢业业，对工作结果追求精益求精，有效地履行岗位职责，不推诿、不推卸、不找借口，敢于承担责任。10沟通协作能够妥善处理与上级、平级、下级以及外部机构之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合。10及时主动工作中有时间观念，不拖拉，及时行动解决问题，积极主动面对工作，不被动应付。10专业素养部门员工专业素质较高，掌握系统全面的专业理论知识，具有较高的政策水平，熟悉专业领域的法律政策规定，能够运用专业的方法有效、妥善解决工作中的问题。10合计100附表4： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

16、xxxxxxxxxx员工态度、能力评价表 评分日期考核指标指标评价要点指标项总分值考核评分结合对每一位被考核者工作情况的了解，逐一对所设置的考核指标进行评价，并在空格处填写相应分值被考核对象1被考核对象2被考核对象3被考核对象4劳动纪律遵守劳动规章制度，不迟到早退，不无故旷工，不网络聊天，不玩网络游戏，不串岗聊天，严守工作机密和商业秘密。20团结协作工作中能够很好的团结同事，不斤斤计较，能够有效地解决分歧，避免矛盾冲突。20积极主动对于工作，不推诿，不推卸，不躲避，主动承担，积极对待，不被动接受。20及时准确不拖拉，认真细致，对于同事间需要配合的工作，能够立即着手准备，及时准确地提供信息20学

17、习提高能结合工作需要，有意识地学习深造，及时获取专业知识和工作技能，善于学习他人的长处。10沟通协作为人坦诚谦虚，态度诚恳，能够妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合。10得分合计100附表5： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx员工态度和能力指标评价要点考评内容考评指标指标解释及评价要点态度劳动纪律遵守劳动规章制度，不迟到、不早退、不无故旷工，上班时间不网聊、不玩电游。组织纪律能够自我约束，严守工作机密及商业机密，遵守组织规定，无违规违纪现象。积极主动能够以积极的态度对待问题，积极想办法主动解决问题，而不是被动接受。团结协作有较强的团队

18、意识，工作中能够很好的团结同事，不斤斤计较，能够有效地解决分歧，避免矛盾冲突，有效地完成工作。敬业尽责兢兢业业，对工作结果追求精益求精，有效地履行岗位职责，有很强的责任心。敢于担当面对复杂、棘手甚至具有风险性的问题，不躲避、不推卸，敢担责任，敢于处理，积极主动想办法解决问题。能力领导和管理能力全局观念能够从全公司整体利益出发进行思考和决策，不限于局部利益和细枝末节，不计较个人得失。专业素养掌握较为系统的专业理论知识，熟悉相关领域的法律政策规定，了解本专业领域的理论和实践前沿状况，能够运用专业的方法有效、妥善解决工作中的问题。组织协调能够对本部门员工进行有效的组织分工，协调工作，保证工作的顺利完

19、成。创新能力能根据公司战略需要，结合公司和部门的阶段工作重点，提出创新性思路，创造性地开展工作。人际沟通与学习发展能力沟通协作能够妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合。及时准确不拖拉，认真细致，对于同事间需要配合的工作，能够立即着手准备，及时准确地提供信息，保证工作的顺利完成。学习提高能结合工作需要，有意识地学习深造，及时获取专业知识和工作技能，善于学习他人的长处。附表6： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx员工绩效考核申诉表申诉人部门（单位）申诉事件：申诉理由（可以附页）：申诉处理意见：人力资源部负责人签名： 日期：申诉处理结果：总经理签名： 日期：申诉人对处理结果的意见： 申诉人签名： 日期：本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人部门负责人，一份交申诉人。