海通证券某营业部人力资源管理

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1、海通证券某营业部人力资源管理 2012 届硕士研究生学位论文学校代码:10269 学号:5海通证券某营业部人力资源管理改进研究 院 系:MBA 教育中心专 业: 工商管理研究 方向: 金融管理姓 名: 蔡薇琳 指导 教师: 吴信如 教授 2012 年 3 月完成Master degree graduate thesis by 2012 School Code:10269Number:51099602008East China Normal UniversityImprove the human resource management of the sales department of Hai

2、tong SecuritiesCollege: MBA Education CenterSpeciality: Business Administration Interests: Finance Administration Name: Cai wei lin Preceptor: Prof. Wu xin runMarch 2012华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明:本人呈交的学位论 海通证券某营业部人力资源管理改进研究 ,是在华东师范大学攻读硕士/博士(请勾选)学位期间,在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研

3、究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名: 日期: 年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明 海通证券某营业部人力资源管理改进研究 ,系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士/博士(请勾选)学位论文,本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文,并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版;允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅;同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索,将学位论文的标题和摘要汇编出版,采用影印

4、、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于(请勾选) ( )1.经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文*, 于 年 月 日解密,解密后适用上述授权。 ( )2.不保密,适用上述授权。导师签名 本人签名 日期: 年 月 日 * “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位论文(需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效),未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的,默认为公开学位论文,均适用上述授权)。蔡薇琳 硕士学位论文答辩委员会成员名单姓名 职称 单位 备注 阮青松 教授 同济大学 主席

5、濮晓龙 教授 华东师范大学金融与统计学院 周延 教授 华东师范大学金融与统计学院 摘 要在当前全球经济一体化,全球经济危机、金融危机进一步加剧的背景下,沪深A股持续下跌,市场交投清淡,证券佣金收入锐减,我国证券行业面临着前所未有的挑战。如何在激烈的市场竞争中抓住机遇,迎难而上,改变过去与市场经济不相适应的人事管理体制,将人作为一种资源进行开发和管理,提高0企业的核心竞争力。本文通过对上海市海通证券某营业部人力资源管理现状、存在的问题、需要改进的诸多方面进行研究和探讨。并运用国外成熟的人力资源管理的理论、原理、原则,对新形势下证券公司营业部引进人力资源管理体系,在人力资源规划、招聘与选拔、培训、

6、绩效管理及薪酬管理等方面进行了一系列的研究和设计,为实现企业长远战略目标,提高企业的绩效管理水平,有效改善单位内部工作流程和人员结构提供新的思路和改进方法。本论文主要分四章。第一章,绪论。主要内容有研究背景、研究的意义、国内外的现有研究,研究的思路、方法。第二章,海通证券某营业部人力资源管理存在的问题。主要是指招聘、培训、薪酬与福利方面存在的问题和原因。第三章,海通证券某营业部人力资源管理改进措施。从人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理五个方面依据人力资源管理的原理原则,借鉴国内外企业的成功经验,和国内其它的券商行之有效的办法,结合本单位的实际进行探讨和改进。第四章,结论和

7、建议。关键词:证券公司营业部 人力资源管理 招聘 培训 绩效管理薪酬和福利I AbstractWith the background of global economic integration , The market economy under the world economic crisis 、financial economic crisis .Stock market of china have fallen sharply. Asthe thin market, the trader Call sell, the commission of securities decrease

8、.China securities face the challenage .How to catch the chance in the intense market, change the past system of staffmanagement, Treat human as a kind of resource to cultivate core competition.The fallowing artical utilize the human resource management theroy and method to do a systematic analysis o

9、f the fallowing points of the securities Business human resource status quo、the human resource management planning、recruitment、training and development、performance management and compensationmanagement and benefit management. To achieve the long purpose of Haitong Securities , Improve performance ma

10、nagement ,Change the organization of the control flow and the quality of the staffs,we have a series of new ideas and designsThe artical include 4 charpter.The first chapter,An introduction.The second chapter, The status quo of the human resource management of the sales department of Haitong Securit

11、ies.The third charpter ,improve the human resource management of the sales department of Haitong Securities.According the principle of the system human resource management to improve the system human resource managemen of the sales department ofHaitong Securities.It include 5 parts: the planning of

12、the system human resource management 、recruitment and selection、 training and development、performance management、compensation management and benefit management .The fourth charpter ,conclusion and advice KEY WORD: Securities business The system human resource managementRecruitmentTrainingPerformance

13、 management Compensation management and benefit management II目 录第 1 章 绪 论?1 1.1 现实背景?1 1.2 研究意义?2 1.3 现有研究?2 1.4 研究的思路和方法?4 第 2 章 海通证券某营业部人力资源管理存在的问题?6 2.1 海通证券某营业部现状及存在的问题?6 2.2 海通证券某营业部人力资源管理存在的问题及原因分析?7 第 3 章 海通证券某营业部人力资源管理的改进措施?10 3.1 证券营业部人力资源规划?10 3.2 招聘?18 3.3 培训?23 3.4 绩效管理?28 3.5 薪酬与福利?39 第

14、 4 章 结 论? ?44 参考文献?45 致 谢? ?47III 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 第1章 绪 论 1.1 现实背景 我国证券市场经过二十多年的发展,取得了巨大的成就,为我国改革开放和国企改革募集资金提供了强有力的支持。目前全国已有证券公司 108家。二十多年来,随着证券行业的发展和证券公司数量的不断增加,证券行业的竞争日趋激烈,特别是随着中国加入 WTO和我国金融市场的进一步开放,QFII对中国资本市场的介入,国外证券公司跃跃欲试登陆中国,我国证券市场将面临更加激烈的挑战。2007 年至今美国暴发的债务危机引发的全球金融危机还在漫延。201

15、1 年,欧洲债务危机进一步加剧,全球证券市场低迷,我证券市场持续下跌、股票交投清淡,国内券商佣金在价格大战中进一步下调,这一切预示着国内券商“完全竞争时代”和“微利时代”的到来。目前我国证券行业主要存在以下几大突出问题。一是行业扩张与低迷的市场需求之间存在矛盾。二是券商服务形式普遍单一,导致低水平的价格大战。三是信息技术带来券商经营模式的变化。 面对着外围经济形势的动荡和恶化,证券公司如何改变现有的经营模式,提高本部门的核心竞争能力,以摆脱目前经营的困境,迎接国内外券商的挑战,是目前摆在海通证券营业部急待解决的重要课题。而加强证券部门人力资源管理的研究,进一步提高人力资源管理水平是提高核心竞争

16、力的关键所在,由此可见实施人力资源管理对证券公司营业部的战略意义不言而喻。 由于国外证券市场已经发展了一百多年,积累了大量人力资源管理的成功经验,人力资源管理已经形成体系。我国证券市场发展只有短短二十年时间,证券公司营业部人力资源管理同国外发达国家比还处在起步和摸索阶段,本文正在是这样一个大背景下,通过对上海市海通证券公司某营业部人力资源管理现状、存在的问题、需要改进的诸多方面进行研究和探讨。并运用国外成熟的人力资源管理的理论、原理、原则,对新形势下证券公司营业部引进人力资源管理体系,提高企业的绩效管理水平提供新的思路,针对其在人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理等方面存在问题提出了一系列的

17、设计和探讨,从而摸索出一套适合证券公司长远发展的人力资源管理模式。本文的研究标的海通证券股份有限公司成立于 1988年,前身是上海海通证券公司,是我国最早成立的证券公司之一。1994 年改制为有限责任公司,并发展成全国性的证券公司。2001 年底,公司整体改制为股份有限公司。公司现有 6 家子公司、10 家分公司,188家证券营业部分布在全国 118个城市,客户总数达 300万,2010年底公司总资1 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 产 1160.74亿元,净资产 444.64亿元。经过二十二年的发展,目前海通已成为国内综合实力最强的券商之一。因此本文对海通

18、证券公司营业部加强人力资源管理,提高企业核心竞争力,建设一流券商队伍,将有进行有益的探索。 1.2 研究意义 1.2.1 人力资源管理提高竞争力证券公司采用人力资源管理的重要意义在于人力资源管理提高竞争力。哈佛大学的一位运筹学家指出:最终的数据全都指向同一个结论,那就是企业运行的灵活性主要由企业对它的生产者和管理者的培养、评价和沟通程度来决定。这表明企业制胜的关键不是企业拥有一二项技术或采取的一项新政策,而是企业的人才和管理体制。人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为为目前许多企业5HR

19、工作的重点。人力资源管理分六大模块:(1)、人力资源规划;(2)、招聘与配置;(3)、培训与开发;(4)、绩效管理;(5)薪酬福利管理;(6)、劳动关系管理。1.2.2 有利于促进证券公司业务的发展证券公司营业部实施人力资源管理,有利于提高单位员工的整体素质,从而促进证券公司业务的发展。证券公司四大业务是:经纪业务、投行、自营、资产管理。这三大业务都需要员工具备较强的责任感、团队协作精神与专业技能,实施人力资源管理从证券公司人才的招募与培养,员工的培训与开发等各方面入手,极大地改变单位员工的结构与工作流程,使单位的工作绩效得到不断地提升,从而促进公司各项业务的开展,为公司的整体实力与品牌价值带

20、来提升。由此增强投资者对营业部的认同与信心,从而促进公司业务的长远发展。 1.2.3 有利于加强人才队伍建设 求才留才育才用才,是人力资源管理的首要问题。人力资源管理,坚持以人为本的核心理念,将人作为一种资源进行开发,为企业员工提供系统的培训和开发,不断地更新和提高员工的知识、技能和知识素养,为职工的职业生涯作出规划。企业实行岗位轮训制度,有利于激发员工的潜力,增加员工的自信心和工作热情,使员工胜任多个岗位的工作,拓展员工的职业发展空间,从而建设一支高素质的证券人才队伍,也有利于企业的人才储备,从而在保持了企业核心竞争力,使企业在竞争中立于不败之地。 2 51099602008 蔡薇琳海通证券

21、某营业部人力资源管理改进研究 1.3 现有研究 1.3.1 人力资源管理概念的起源、演变和发展 人力资源概念最早起源于劳动力资源。对劳动力的重视始于彼德.布鲁克,他在 1954年出版的管理的实践提出人力资源这一概念。十年后,1964 年 Becker 提出了人力资本理论,并沿用至今。人力资源管理前身是人事管理。人事管理萌芽于 19 世纪出现的福利人事。二战期间人事管理渐成为管理的支撑体系,涉及到到员工的招聘、培训、薪酬、人事档案管理等,但1非战略上的。70 年代初出现了人力资源管理,强调人力资源规划与企业战略相匹配。80 年代,越来越多的企业引入人力资源管理,特别是日本企业对人力资源管理的成功

22、引入,激发了人们对人力资源管理的重视。90 年代以来,进入战略人力资源管阶段,企业面临的竞争环境日益激列,因此对人力资源管理提出了更高的要求。战略人力资源管理阶段要求战略与人力资源管理保持动态协条,人力资源通过规划、政策、实践,创造实施战略的适应环境,发挥战略伙伴的作用。 我国 80 年代开始使用人力资源管理概念。在此之前用人事管理一词。人事管理着重于人和事,而人力资源管理将人作为一种资源来开发。但是系统研究人力资源管理理论是在 90 年代初期。改革开放以后,由于在华外资公司普遍地使用人力资源管理这一先进企业管理手段,人力资源管理的先进理念在我国也传播得很快。 早在 1956 年毛泽东主席就使

23、用过人力资源管理的概念。全国各大院校、机构院所也非常重视人力资源研究,且著述甚多、成果颇丰。我国人才学家王通讯从人才学的角度对人力资源的重要性进行了研究。人民大学曾湘泉教授引入国外经典人力资源管理教材在各高校进行普及,在薪酬管理研究领域卓有建树。南京大学商学院教授赵曙明对各国人力资源管理体系作了比较研究。并对国内各类型企业的人力资源管理现状作了比较研究。人民大学教授文跃然在研究国内外资源战略理论的基础上,提出了通过对企业的治理结构、企业的资源、企业的企业家和企业的产品与服务四个方面对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的 GREP模型。1.3.2 国内外证券公司人力资源管理概况 国外证券

24、公司采用人力资源管理较早,已形成体系。相比国内的证券公司业务收入结构比较单一,券商的收入大都靠以交易通道为主的经纪业务。他们建立的是基于财富管理型的人力资源管理模式。欧美证券大都非常重视员工招聘,严格控制录用的标准,招聘过程也非常严格,他们认为如果招聘进来的是最优秀的员工,才能在市场上保持竞3 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 争力。而另一方面裁员的比例也比较高,这样迫使员工在工作中保持紧迫感和工作的高效率,避免被淘汰。外国证券公司比较重视培训,招进来的员工一般都有 6-12 个月的培训期,经培训后上岗的员工比不经培训上岗的员工更有持久的竞争力。强调专业认证制

25、度,认为只有业务能力强,才能赢得客户信任,为公司积累财富。美国的证券公司注重对员工的评估和反馈,评估采用平衡计分卡、360度评价等形式,评估不仅注重员工当前的工作表现,更注重员工未来的发展。评估来自上级、同级、下级、客户各个方面使得员工在努力工作的同时注重与团队的协作。采取差异化薪酬结构,虽然员工的工资福利较高,但是固定工资基数并不高,员工的高收入来自高额的奖金,奖金与公司业绩、本部门业绩和个人业绩挂钩。有些奖金以股票方式支付,股票形式的奖金若干年后分年头发放,以保持长久的激励形式,鼓励员工持续地为公司做贡献。明星经纪人的收入随着客户数量的增加逐年递增。注重绩效考核,员工的绩效考核与财富管理型

26、的人力资源管理模式相适应,客户的满意度是考核的关键指标。从以上简单的介绍可以看出国外证券公司的人力资源管理模式,是比较系统和科学的,它使国外证券公司有较强的核心竞争力,为国外证券公司带来稳定丰厚的收入,是我们今后强有力的竞争对手,也是我们营业部今后将要努力的方向。国内券商正处在学习国外人力资源管理先进经验,并在实践中摸索和不断总结阶段。面对券商激烈的价格大战,券商的同质化竞争带来佣金收入持续的降低,众多券商奋起出击,以应对市场的变化,在人力资源管理方面进行了有益的探索。国信证券、兴业证券、广发证券、华泰证券、招商证券等在积极探索基于财富管理型的人力资源管理模式,推进各类服务产品。国信证券推出“

27、雏鹰计划”和广发证券的“星.起点”计划,为营业部人员招聘培养提供了许多新的思路,兴业证券从 2003 年开始的金牛计划,到今年已经到了第七期,为公司总部和经纪业务培养了非常多的优秀人才。富友证券的员工持股计划,招商证券的 KPI考核体系,中金证券依靠强大的研发力量,谋求经纪和营销的互动。这些都是在人力资源管理方面的有益实践,虽然有些没有取得预期的成功,但是无疑是积极的、值得借鉴的,也让人们意识到我们在人力资源管理方面存在的不足,今后要走的路还很长。 1.4 研究思路和方法 本文的研究思路是从上海市海通证券某营业部目前的人力资源管理模式存在的问题为着眼点,通过从四个方面分析出问题出现的原因,结合

28、营业部现实情况,再运用人力资源管理的原理原则,学习和借鉴国内外其它证券公司成功经验的基础上构建适合海4 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 通证券某营业部发展的人力资源管新模式。从而增强企业的核心竞争力,使企业能在竞争中脱颖而出,实现跨越式发展。 研究思路:绪论-海通证券某营业部人力资源管理存在的问题-海通证券某营业部人力资源管理的改进措施-结论本文主要采用以下方法进行研究:文献调研法、对比分析法、访谈法、以及理论与实际相结合的方法等。 1、文献调研法。通过对人力资源管理的理论研究,了解证券公司营业部人力资源管理现状,从各种书籍、报刊、杂志、网站上搜集与之相关的

29、资料和案例,借鉴有参考意义的理论和工作方式、方法,增加阅读量,扩大视野,从而使写作有章可循。 2、对比分析法。将本营业部人力资源管理模式和国内外其它证券公司营业部进行对比,本营业部实施人力资源管理进后进行对比,找出问题和差距,从而改进。 3、访谈法。与营业部的管理层或普通员工进行访谈沟通,获取相关信息。 4、理论与实际相结合的方法。运用人力资源管理的先进理念,与证券营业部的实际相结合,找到该证券营业部人力资源管理存在的问题和症结,并找出具体的可行的解决办法。5 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 第 2 章 海通证券某营业部人力资源管理存在的问题 2.1 海通证

30、券某营业部现状及存在的问题 海通证券营业部是海通证券的基本组成部门,也是海通证券的直接创利部门。证券营业部有规模小,业务量大的特点。由于证券营业部数量多,员工多,承担着证券公司面对客户的主要工作,也是人力资源管理的重要对象。目前海通某证券营业部共有4个部门,分别是客服部、营销部、财务部和电脑部。共有员工 35 名,其中营业部3经理 1名,部门经理 4 人。经纪人 22 人。其它操作人员 8 人。其中营业部硕士 3 人,本科学历10人,大专学历14人,大专以下学历 8人。 2010 年营业部实现营业收入 4350 千万元,2011 年实现营业收入 3083 千万元。由于全球金融危机,股市低迷,2

31、011 年营业收入有所下滑。其中手续费收入占 89.15%,利息收入占到10.85%.券商多年来靠经纪业务挑大梁、经营模式比较单一的现状一揽无遗。2011 年营业支出居高不下,为 1557 万元。其中营业费用为 1023 万元、营业税金及附加233万元。 佣金价格战仍在继续。佣金率从 0.03%-0.3%不等。其中大客户佣金率很低,平均只有0.04%,中小散户的佣金率平均为0.112%。佣金率非常低,且仍有下滑的趋势。 由以上数据可以看出证券营业部的绝大部份收入来自手续费,经营模式比较单一。这种经营模式高度同质化,缺乏核心竞争力和抗风险能力。可以说是一种靠天吃饭的状况。手续费收入与市场走势息息

32、相关,当股市火爆,市场交投活跃,佣金收入大增。反之,股市低迷,交易量锐减,佣金逐年下滑,证券营业部收入大为减少,甚至是生存都可能受到威胁。这几年由于国际金融危机,股市连续下跌,新增客户入市不积极,存量客户大面积亏损。证券营业部的业绩有所下滑,陷入生存的危机中。 2011 年营业支出居高不下,为 1557 万元。其中营业费用为 1023 万元、营业税金及附加233万元。营业费用占营业支出的66%。营业部也采取了各种节流措施,如充分利用办公资源节约空间,降低办公费用,辞退不适岗的员工。减少奖金发放等等。但是毕竟办公场地租用费、通讯费用、开发费用都是大额费用,成本成高度刚性,费用降不下来,成本的刚性

33、与收入的柔性不匹配。挤压了证券营业部的发展空间。 这几年股市持续低迷,可券商之间的价格战却愈演愈烈。原因在于各个券商的竞争策略和发展战略不同。某些小券商由于自身实力和研发能力、咨询能力较弱,只好降价以吸引客户或从别的券商那里挖走客户。恶性竞争致使行业整体利益受损。近几年,由6 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 于股市下跌,海通证券营业部也被迫调低佣金率保本经营。面对证券行业经营的困境,证券营业部必须加强内部管理,提高员工素质,以产品创新和财富增值服务取代价格战,实现营业部的经营模式的根本转变。 2.2 海通证券某营业部人力资源管理存在的问题及原因分析 要实现经

34、营模式的根本转变,从单一的交易通道型到财富增值型的转变,实施人力资源管理,提高企业核心竞争力是关键。也就是说要从招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利几个方面将人作为一种资源进行有效开发和备置。 但是客观地说,海通证券公司某营业部目前的人力资源管理现状,还停留在国企传统的人事管理模式,还没有建立起现代真正意义上的人力资源管理,从以下四个方面可见其矛盾和症结所在。1、招聘在对于现代企业来说,企业的竞争说到底是人才的竞争。因此对于证券公司营业部来说,将合适的人才招聘进来是非常关键的一环。但是遗憾的是我们的证券公司营业部常常是说是对外招聘,其实是一个幌子,私底下招的是关系户,内部子女亲友安排。这样有

35、责任心的、懂业务的、善营销的人进不来,而一些没有相关专业知识,业务技能不强,没有责任心的人长期占据重要岗位。这样导致了国企的通病:吃大锅饭、滥竽充数、平均主义、混日子,干好干坏一个样。这样的招聘导致证券公司营业部失去了竞争优势。对于招聘进来的员工,按传统的人事管理模式签定劳动用工合同,试用期转正。年度考核走过场,员工奖励、晋升、降职和平时工作绩效基本不挂钩。很难看到现代人力资源管理的一些积极规划和措施。比如员工的职业生涯规划、员工阶段性岗位培训、员工的绩效考核和绩效沟通,员工的和绩效考核挂钩的宽带薪酬、激励计划。 2、培训 虽然证券公司营业部的工作人员,都需要通过证券人员从业资格考试才能上岗,

36、但是这些都是证券从业人员需要知道的最基础的知识,相比证券知识精通、技术咨询业务过硬,和国际上强有力的对手竞争,这还有很大的差距。这需要公司建立系统的培训计划,来提升公司员工的素质。相比国外的证券公司,我们还需要补课,积累经验。特别是目前全球金融危机、经济危机的爆发,沪深股市持续下跌市场交投清淡,证券公司佣金收入锐减,行业间低价格同质化竞争加剧的形势下,证券公司营业部想要在危局中立于不败之地,就要加大员工的培训力度,提升营业部的客户服务质量。目前不论是证券营业部还是营业部员工,对培训的重要性缺乏足够的认识,员工怕吃苦,缺乏学习的热7 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进

37、研究 情,很少积极主动地表示要参加培训。这至使员工在学习培训的过程中学习效果受到影响,业务技能和个人面貌不能得到明显的改善和提升。许多员工表示培训对自己作用不大,殊不知态度决定行为,没有努力,哪有收获。 中国证监会也下发了一系列的文件,加强证券从业人员队伍建设。实行证券从业人员资格考试制度,加强证券从业人员培训教育,重视证券从业人员职业道德教育,对违规违纪者依法处理,造就一只高素质的从业人员队伍。目前,对于海通证券营业部,已经实施了从业人员资格认证制度,零星的培训也有,但是系统地、有针对性的培训,目前还没有建立。更不要说如人力资源管理中培训体系的建立和人力资源开发,包括各种形式的培训计划、培训

38、教材的编写、培训效果的评估。对于中层管理人员的开发更没有人力资源管理强调的继任计划,中高层管理人员都是上级任命的,有些新任命的管理人员毫无证券项目管理经验,也不懂证券技术和营销。 3、绩效管理 由于国企传统的经营模式与人事管理模式,证券公司经营部往往忽视绩效管理,主要存在以下问题。 (1)绩效管理没有落到实处。由于传统的管理体制等原因,证券公司经营部往往忽视绩效管理,绩效管理还停留在书本上,没有与单位的发展战略挂钩。部门主管往往认为部门工作任务重,绩效考核不产生经济效益。只凭自己的主观印象打分或向人事主管虚报、敷衍了事,显然这样的绩效评价不能反映员工的实际绩效,使员工产生不满情绪。而人事部门也

39、定位模糊,无法正常开展绩效考核工作。 (2)绩效指标单一。营业部作为证券公司的一线,有很重的经济任务指标。往往忽视了绩效管理是对员工的能力、业绩、贡献全方位的管理,是一种态度、价值观的传递。因此针对营业部的不同岗位,应采用不同的指标进行定位和评价管理,指标的采用应定位清晰、主次分明,这对员工明确工作努力的方向是一个很好的引导。(3)绩效考核只注重经济效益。员工往往通过奖金的发放的多少来评定上级对自己工作的满意程度,只注重眼前经济利益,而忽视了对自己整体工作的评价,自己的工作好在哪里,缺点在哪里,有什么需要改进的,有什么要继续发扬的,自已对公司贡献多少,和同事相处得怎么样。经济效益只是工作的一部

40、分,更重要的是对自己进行自查检讨,从而促进团队绩效和个人绩效的提高。 4、薪酬与福利 海通证券营业部实行两种薪酬管理体系,管理人员和一般的操作人员领的是固定工8 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 资。经纪人和产品研发人员实行的是浮动工资,固定工资没有和工作人员的工作绩效挂钩,平时干好干坏一个样,调动不了员工的积极性,也体现不了员工对企业的贡献。比如营业部的证券分析师领的是固定薪酬,他干好干坏没有区别,这不利于证券分析师专业服务水平的提升。经纪人的薪酬是浮动薪酬包括底薪和业务提成二部份,另外还有开户奖、单项奖。经纪人的底薪一般只有 1200 元每月,底薪低,经纪

41、人的收入主要靠业务提成。在当前股市下跌,成交低迷时,经纪人的收入就会大大地降低,普遍低于其它行业的工资水平,而且目前佣金在逐年下滑,经纪人的提成比例也在逐年递减,而这导致经纪人大量的跳槽和招聘困难。经纪人大量的跳槽,或进入银行保险等领域,或带走老客户,导致市场份额的丢失。 薪酬不合理还体现在,新人入职门坎过高,刚分进来的大学生、研究生就要求开发一定数量和金额的有效客户,而且薪酬结构中底薪低,这对刚进来的新人来说不容易做到,无形中降低了他们对证券事业的热情,不利于吸引人才。对于营业部的实习生或处于实习期的员工没有给予经济上的补助,特别是刚出校门的大学生来说,经济尚未独立,公司没有给予补助,很难激

42、发他们全身心地投入到工作中,必然影响他们的工作效率和工作业绩。 福利也是营业部始终要认真对待的,聘用的经纪人和营业部的正式职工享受的常常是不一样的福利,这在一定程度上会引起某些聘用经纪人不满,因为经纪人的岗位常常是工作难度最大的,福利差别太大不利于单位的内部团结。个人认为福利应该给予公平对待、一视同仁,这样容易体现单位对聘用员工的关怀,从而激发起员工对单位的认同感和奉献精神。 9 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 第3章 海通证券营业部人力资源管理的改进措施 3.1 人力资源规划人是组织得以存在和发展的第一要素。把人当成资本而不是成本,开发员工的潜能,提高员工

43、的素质,充分考虑员工的能力与岗位需求的情况下,合理地组织人,把人放在适当的岗位,让员工快乐地工作是人力资源管理的核心问题。因此实施人力资源管理也是实现企业战略的核心问题。要在海通证券营业部实施人力资源管理,首先要做的是制定人力资源规划。3.1.1 人力资源规划步骤分解 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 企业通过有效的人力资源规划,为实现企业的战略管理在人力资源的有效传递提供了桥梁和纽带。主要有以下几个步骤: (1)调查和分析证券公司营业部战略规划,预测营业部发展路径 (2) 制定

44、证券营业部人力资源需求和供给计划 (3)证券营业部人力资源战略规划的制定(4)人力资源战略规划的实施与执行 图 3.1 证券公司营业部人力资源规划步骤分解 10 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 3.1.2 证券营业部人力资源规划分析 1、战略分析证券公司营业部目前共有4个职能部门,它们是:客服部、综合部、电脑部、财务部。共有正式职工 35 名。针对目前国际金融危机和全球股市低迷的现状,营业部的短期战略是苦练内功、积蓄能量、抵御风险、备战未来。营业部的80%收入来自经纪业务,因此营业部要加强营销能力和咨询能力的培育,拓展经纪业务的发展空间,不断吸引更多的优质客

45、户,更为客户实现保值和增值。营业部的长期目标是做大做强,做国内一流国际竞争力的券商营业部。 人力资源规划的目的是建立一支作风正派、业务过硬、团结高效的员工队伍。这就要求海通证券员工具备如下素质:对证券行业有高度的责任感,爱岗敬业、团结协作,熟练掌握金融、证券领域的专业知识,能够运用多种金融分析工具开展工作。遵守证券法等法律法规和证监会有关合规管理的各项规定。熟悉证券公司营业部内部工作流程。具备证券人员从业资格。热爱学习,坚持培训,业务能力不断提升。营业部的管理层,应是专家型的管理人员。 2、人力资源需求计划 当前由于国际金融危机和股市成交低迷的影响,投资者普遍呈观望的情绪。营业部的策略是控制人

46、力资源成本,不再大规模地招聘新员工。只是少量引进精通营/销和技术咨询的专业人才,人才策略是深挖潜力,养精蓄锐为主。做好新老员工的自然更替。重视对员工的培训,淘汰考核不称职或有违规行为的员工。 中期为适应海通证券稳健发展的经营理念,还需要分阶段分批地引进各个岗位的专业型人才。特别是专家型管理人才和善于营销的经纪人和能够提供高效咨询服务的技术分析人员。做好员工的培训计划和考核计划,在质量上、数量上改变员工的结构,使员工素质明显提高。 远期目标是做大做强,成为国内一流,国际有影响的证券公司。虽然目前海通的整体实力位居全国第四位,但是跟国内第一的中信证券相比,在客户服务上相比还有一定差距。跟国际一流券

47、商相比还需要做更多的努力。证券营业部必须建立系统、柔性的人力资管理体系,严格招聘任用标准,陆续引进有国际视野和国际水准的金融专家和人才,不断提升证券营业部的核心竞争力。 1 151099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究图 3.2 证券营业部人力资源需求计划 3、证券营业部人力资源状况分析 2008年证券营业部有员工29人,其中硕士2人,本科7人,大专12人,大专以下8人。目前营业部共有员工35名,相比2008 年新增加8名经纪人,一名证券分析师。其中营业部经理一名,部门经理4名,客服部 3人,电脑部 2人,财务部 3人,经纪人22人。营业部共有硕士 3人,本科学历者10

48、 人,大专学历14人,大专学历以下 8人。近年来,由于新招进的员工都是大专院校毕业生,因此证券营业部的员工总体学历水平在不断提升,且员工大多处于30-40岁的年龄段。年富力强,正是干事业的黄金时期,需要多加培训和引导,委以重任。 图 3.3 证券营业部员工学历构成从以上图示可以看出2008年到2011年证券营业部员工的学历构成呈现上升趋势。营业部人员呈现出一个逐年递增的趋势,人员变动最大的是管理层和经纪人,财务部、12 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 客服部和电脑部非赢利部门员工相对稳定,人员变动不大。人员变动的原因有岗位调动、跳槽到别的券商或别的机构,还有

49、继续深造和居住地迁移等。网络招聘和校园招聘 15人,辞退5人,原因是年度考核不合格及不适岗。 4、证券营业部人力资源短中长期规划 经纪部门是营业部利润的主要来源。因此为适应未来券商国际化竞争的需求,改变证券营业部单一的经营模式,实现经纪业务从交易通道服务到咨询服务的转变,经纪部门应有计划地招收一批既善营销又能提供技术咨询服务的经纪人。对营业部已有的员工应强化培训、严格考核,不断提高员工素质,努力成为业务明星或专家型的员工。由于证券公司营业部是人才密集型的单位,因此人力成本占营业部收入的比例较高,在当前国际金融危机的严峻时期,要在员工规模和人力成本上进行控制和平衡。以开源节流,保存实力。同时要实

50、行灵活的薪酬体系,鼓励员工努力工作,提高绩效,多创收、多奉献。 中长期人力资源规划。为实现公司国际一流券商的目标。这时营业部应引进熟悉国际证券市场和精通证券业务的各方面人才。营业部的各项业务规范运作,员工责任心强、业务素质过硬。各部门紧密配合、精干高效,绩效考核和灵活的薪酬策略充分体现了员工的价值。学习型员工不断得到培养和壮大,成为业务骨干和行业标杆。证券营业部一流的客服质量,为客户称道。 5、岗位需求与供给分析 主要是熟练掌握证券业务知识,热爱证券营销事业的经纪人,精通金融领域专业知识,有营销才能,能提供技术咨询服务的投资顾问。精通电脑、财务知识,具有证券从业资格的计算机操作人员,会计师。

51、人力资源供给,主要是二方面。一是人力资源内部供给,如提拔晋升、调动、岗位轮换。外部人力资源供给,主要是网络招聘、校园招聘等等。人力资源内部供给的优点是花费较少,熟悉工作流程,使用较可靠。缺点是如果应征失败员工可能产生不满情绪。人力资源外部招聘可以为营业部注入新的活力,带来新技术、新观念。缺点是花费较高,新员工适应期长。 营业部为员工建立了档案管理系统,内容包括,个人背景资料,受教育情况,任职资格,专业特长和兴趣爱好,工作经验及行业经历,目前职位和工作绩效,薪酬与福利,营业部有时根据岗位需求,通过对员工档案信息进行提取,对员工的能力和价值作出评价,使营业部内部人力资源得到更合理配置。证券营业部有

52、时也使用外部招聘,招聘部13 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 份详情见3.2招聘。3.1.3 工作分析 编制人力资源规划需要用到工作分析这一人力资源管理的最基本的工具。通过工作分析设计的工作说明书对其它人力资源管理模块都具体非常重要的支撑作用。所谓工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。国外的人力资源专家提出了工作分析6w1h分析公式:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where

53、)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是工作说明书。工作说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础,只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 图 3.4工作分析所获得信息的运用通过以上分析可知营业部人力资源管理应从人力资源规划入手,以工作分析为切入点,对营业部各岗位进行详细而周密的调查,收集工作分析所需要各种信息。如工作环境的信息、与工作相关的信息,员工的信息,并进行整理和分析,形成工作说明

54、书。 通过工作分析与工作说明书的制定,证券公司营业部各部门的员工明确了自己工作14 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 中应该做什么,不前应该做什么,如何去做,柜台客服部、销售部、经纪人、财务部、技术分析部门的工作得到了及时的信息沟通,有助于提高团队整体的工作效率。工作说明书合理应用明显使员工的满意度明显增加,工作主动性和积极性提高,离职率下降,组织的工作效率有较明显的提高。表:3.5 证券公司营业部工作分析一览表 3.1.4 构建营业部岗位胜任力模型 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。工作说明书界定了岗位所需要的知识技能,岗位胜任力强调的是员工

55、的态度、价值观、动机、自我形象。他们都为制定证券营业部的人力资源规划提供帮助。15 51099602008 蔡薇琳海通证券某营业部人力资源管理改进研究 图 3.6 岗位胜任力 通过对员工进行问卷调查统计,针对证券公司的行业特点和对人才专长的需求,我设计了一个证券公司营业部员工胜任力模型,主要涵盖以下四方面内容,并要求证券公司营业部针对胜任力模型的人格特质、个性动机、知识技能进行培训,以提高员工的岗位胜任力。营业部岗位胜任力包括以下四方面内容。 (1)职业态度:包括责任感、成就动机、价值观。 (2) 核心能力:包括系统思考能力、综合运用能力、创新能力。 (3) 心理素质:包括工作作风、个性动机、情商。 (4) 知识技能:市场营销、金融财务、法律 由此建立证券公司营业部员工胜任力模型,并对胜任力涵盖各项进行分解说明。 责任感:有良好的