人力资源综合

《人力资源综合》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源综合（30页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、1. 人力资源部的 组织结 构往往是按照人力 资源管理的 职能来设置相应的部门和岗位，体现的是一种直 线职能制的 结构形式 . 2. 人力资源管理人員 应具备的基本 质素:1，思想道德质素 2,知識质素 3，心理质素 4，能力质素 5，身体质素 6，其他质素 3. 美国的人力 资源管根据地模式：1，人力资源的市 场化配置，2，人力资源管理的高度专业化和制度化， 3，奉行能力主义的人员使用方式以及 “快车道”的人才提拔， 4，以学习型组织为 依托，着重员工的继续教育与培 训 5，控制键质激励为基础的工资制度，6，具有战略眼光的人力 资源引进道路，7，对抗性的 劳资关系。 4. 日本的人力 资源管

2、理模式：1，终身雇佣制， 2，年功序列制，3，企业内工会，4，着重员工的在 职培训，5，重视通才的喜养， 6，注重精神激励。 5. 人力资源的含 义：指一个国家或地区在一定 时期内，能够推动整个国民 经济和社会发展的具有智力 劳动和体力 劳动能力的人的 总称，它包含数量和 质量两个指标。 6. 人力资源的概念：1，人力资源是指一个国家或地区有 劳动能力的人口的 总和。 2，人力资源是指具有智力 劳动或体力 劳动的人口的总和。 3，人力资源是指能 够推动整个经济和社会 发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的以直接投入建 设和尚未投入建 设的人口能力。 4，人力资源是指包含在人体内的一种生 产能力，它

3、是表现在劳动者身上的、以劳动 者数量和 质量表示的 资源。 5 人力资源是指一切具有 为社会创造物质文化财富、未社会提供劳务 和服务的人。7. 人力资源与人力 资本的差 别：1）两者的概念范围不同，2）两者所关注的焦点不同， 3）两者的性质不同，4）两者所研究的角度不同。 8.人力资源的开 发是指组织通过各种方式使全体 员工具备完成现在或将来工作所需要的知 识、技能、智力、体力、行为、情感以及创 造力等，使他们的潜能得到充分 发挥，从而最大限度地提高或改善 员工在现有或将来 职位上的工作 绩效，最终实现 企业效益提升一种 计划性和 连续性的活 动。 9. 人力资源管理是指 组织管理者运用 现代

4、化的科学方法，通 过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、领导、协调、控制、激励等一系列活动，以充分发挥人的方 观能动性，调动人的积极性，提高工作效率，最终实现级织目标和个人 发展的管理 过程。 10. 人力资源管理的 职能，1）人力资源规划，2)工作分析， 3）招聘选拔，4）喜训开发，5）绩效管理 ，6）薪酬管理，7)劳动关系管理。 11. 人力资源规划的内容 1.人力资源整体规划 2.人力资源业务规 划 12. 人力资源规划的编制过程：1）社会环境状况，2）企业发展战略与经营目标，3）预测人员需求和供 给，4）人力资源供求平衡分析和成本分析， 5）制定人力资源规划方案，6

5、）评价与控制，处理好组织人力资源的供求平衡 问题。 13. 做好人力资源规划需要 处理的六方面 问题 1.总部与分支机构 2.高层、中层与基层 3.理念、执 行与形式 4.广义与侠义 5.稳定与变化 6.静态与动态 14. 工作分析的概念：又称 职务分析、岗 位分析，是对组织中某个特定工作 职务的目任 务、权隶属关系、工作条任职资格等相关信息进行收集与分析，以便 对该职务 的工作作出明确的 规定，并确定完成该工慰问团所需的行 为、条件、人员 的过程。 15. 工作分析的相关术语 1.工作要素 2.任务 3.职责细 分 4.职责 5.权限 6.任职资格 7.业绩标准 8.职位 9.职务 10.职

6、级 11.职位簇 12.职业 13.职业生涯 14.工作描述 15.工作规范 16. 工作分析法 : 员工记录法 观察法 面谈法 问卷法 主题专家会议法 文献分析法 关键事件法 17. (问答)工作说明书的内容 : 工作标识 工作概述 工作联系、职责 与任务 工作权限 工作绩效标 准 工作条件 工作规范 18. （选择题 ）工作设计的内容：1.工作内容 设计 工作的广度 工作的深度 工作的完整性 工作的自主性 工作的反 馈性 2.工作职责设计 工作责任 工作权力 工作方法 工作沟通 协作 3.工作关系 设计 19. 工作设计的步骤： 需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作 设计方案 评价

7、与推广 20. （简答）招聘的概念：所谓招聘是指 组织寻 找或吸引求 职者来填 补组织 空缺岗位的过程。 21. （简答）招聘计划 招聘数量 招聘标准 招聘人 员的素质 招聘工作 时间表 招聘渠道的选择 招聘测评方案 招聘预算费用 招聘广告 22. 招聘成本 评估：内部成本、外部成本、直接成本。23.内部招聘的 优缺点： 组织1内部招聘的 优点 组织和员工互相之 间比较了解 创造了晋升的机会成本低，效率高2组织内部招聘的缺点易导致 近亲繁殖”“易引发内部矛盾 会出现不公正的 现象 过多的内部招聘可能会使组织变 得封闭，失去从外部选取优秀人才得机会 易引发后续问题 24. 外部招聘的 优点：人员

8、选择 范围广泛、外部招聘有利开带来新思想和新方法、激发现 有员工的斗志和潜能 产生鲶鱼效应、有助于平息与 缓和组织内部况争者之 间的紧张关系；缺点：外部招聘选错人的风险比较大、成本较高、影响内部员 工的积极性内部 员工可能感到被忽 视。 25. 面试中的影响因素：与面 试者相似、第一印象、以偏概全、他人影响、招聘任务压力、其他因素。26. 面试的类型：常见的面试方法有 结构化面 试、非结 构化面 试、半结 构化面 试压力面试、小组 面试等 27. 结构化面 试是指依据 预先确定的内容、程序、分值结构进行的面 试形式。 28. 绩效：也称业绩，是反映人们从事某一种活 动所产生的成 绩和成果。企业

9、绩 效，是指企业管理活 动的效果和效率。企业 的绩效包含两 层意思，一是组织绩 效，就是组织最终运营管理的成果；一是个人 绩效，就是个人完成 组织预 期成果的状况。 29. （简答）绩效管理：绩效管理是管理 组织和员工绩效的一种体系。它是由计划、考评 和反馈组成的闭环。其中，绩 效计划主要是制定企 业的愿景、战 略以及对绩效进行定义等活动；绩效评价则是对组织 和员工的绩效进行衡量和 评价的过程；绩效反馈是组织或部门主管和员工交互 讨论考评结果，以达到改善 绩效的目的。 绩效管理的四个 阶段：准备阶段；实施阶段；反馈阶段；结果运用 阶段。 30. （选择）基于建立 KPI 体系的两条主 线，我们

10、通常有三种方式来建立企 业 KPI 体系： 依据部 门承担责任的不同建立 KPI 体系 依据职类职 种工作性 质的不同建立 KPI 体系 依据平衡 记分卡建立 KPI 体系 31. 平衡记分卡的核心思想：是通 过财务、客户、内部经营过程、学习 与成长四个方面指 标之间相互驱动的因果关系实现效评价 绩效改进以及战略实施 战略修正的目 标。 32. （多选）平衡计分卡： 平衡计分卡的 “平衡性 ”：在评价的范围上，实现了外部衡量和内部衡量的平衡；在评价的时期上，实现了短期衡量和 长期衡量的平衡；在评价的层次上，实现了成果衡量和 动因衡量的平衡；在评价的性 质上，实现了定量衡量和定性衡量的平衡。平衡

11、计分卡的 “战略性 ”具体表现在：目标远景战略化；战略目标具体化；战 略实施团队化；增强战略反馈和学习。 33. （多选）对员工工作 绩效进行评价的候 选人有：员工的直接上司；员工的同事；员工的下级职员 ；员工的自我 评价；客户的评价。 34. 绩效评价的方法：业绩评定表法；行为锚定等级评价法；行为观察评价法；报告法；成对比较法；强制分布法；交替排序法；情景模拟法；民意测验法；关键事件法；工作成果评价法。35. 绩效评价的原则：公开原则、客观 和公正原 则、多层 次多渠道全方位考核的原 则、绩 效考核 经常化制度化的原 则。 36. （多选）进行绩效考核面 谈要牢记：谈话要直接而具体；不要直接

12、指 责员工；鼓励员工多说话；不要绕弯子；37. （简答）人工培训与开发的概念：人员培训与开发是指企 业通过各种方式使 员工具备完成现在或将来工作所需要的知 识、技能，并改变 他们的工作 态度和价 值观，以改善员工在现在或将来 职位上的工作 绩效，并最终实现员 工与组织同步成长的一种计划性和 连续性的活 动。 38. 人员培训与开发的原则：学用一致，理论联系实际的原则；因材施教的原则；严格考核和 择优奖励的原 则；全员培训与重点提高原 则；成本效益原则；知识技能培训与组织文化培 训兼顾的原则。 39. 人员培训与开发的方法：讲授教学法、讨论教学法、案例教学法、视听教学法、工作指导法、情景模拟教学

13、法。 40. 人员培训与开发的作用表 现在：增进员工技能，提高员工素质，关注员工成长；提高企业效益；有利于人员职业 生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段。因此，现 代企业都应将人员培训与开发当作一 项关系企 业命运和前途的 战略性工作来看待，针对公司的实际情况，建立有效的培 训机构和培 训制度，切实做好企业员工的培 训与开发。 41. （多选）人员培训与开发的内容：员工的知 识培训；员工的技能培 训；员工的态度培训。 42. （多选）培训与开发流程：-培训与开发的需求分析 -培训与开发计划的制定 - 培训与开发计划的实施-培训与开发的效果 评估- 43. 工作报酬包括：经济性报酬、间

14、 接经济性报酬、非经济 性报酬。 44. （选择）薪酬的构成部分：1.工资；2.奖金及其特点：灵活性；及时性；荣誉性；3.福利：福利设施；补贴；教育培训；离退休保障；医疗保障；带薪休假。45. （选择）薪酬的功能：保障功能；激励功能；调节功能；凝聚功能。46. （简答）薪酬管理的主要内容： 内涵：所谓薪酬管理，是指一个组织针对 所有员工所提供的服 务来确定他 们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个 过程。 主要内容：薪酬总额管理；薪酬体系；薪酬结构；薪酬构成；日常薪酬管理。 47. （选择）薪酬体系构建的原 则：公平性原则；竞争性原 则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。 48.

15、 （问答）结构工资制的基本框架：结构工资制是依据工 资的各种 职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，其各个组成部分均有其 质和量的 规定性，各有其特点和作用。结构工资的基本构成内容如下：工 资=基本工 资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资49. （单选）业务人员及其他人 员的薪酬 设计： 业务（销售）人员的薪酬 设计：纯薪水制度；纯佣金制度；混合制。 其他人 员的薪酬设计：一般人员的薪酬 设计；不可替代人员的薪酬。 50. 劳动合同的依法 订立要求：主体合法；目的和内容合法；程序合法。51. 职业健康安全的定 义：职业安全，是指人们进行生产过程中没有人 员伤亡、职业病、设备损

16、坏或财产损 失发生的状 态，是一种带有特定含有和范畴的 “安全 ”。职业 健康，是指在从事各 类职业 活动中职业人群身心 处与良好的健康状 态。 52. 职业病的定 义：职业病，是指企业、事业单位和个体 经济组织 （以下统称用人 单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质 等因素而引发的疾病。 53. 员工关系管理的重点： 员工成长沟通管理。 54. 高级雇员薪酬确定的原 则：薪酬与业绩挂钩；长远利益与当前利益 结合；兼顾效率与公平；风险收益匹配。 55. 劳动关系的含 义：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。广义 ，生活在城市和农村的任何 劳动者与任

17、何性 质的用人 单位之间因从事 劳动而结成的社会关系都属于 劳动关系的范畴；狭义，现实经济 生活中的 劳动并生活 经验是指依照国家 劳动法律法 规规范的劳动关系，即双方当事人是被一定的 劳动法律规范所规和确认的权利及义务联 系在一起的，其权利和我 务的实现，是由国家强制力来保障的。 56. 劳动关系的主体：劳动关系主体是指 劳动关系的参与者。从狭义 上讲，劳动关系的主体包括两方：一方是 员工或劳动者以及工会 组织；另一方是雇主方或管理者以及雇主。从广义 上讲，政府是广义劳动 关系的主体。 57. （单选、多选 ）如何做好员工关系管理：员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景；完善激励约束机制

18、是 员工关系管理的根本；心理契约是员工关系管理的核心部分； 职能部室 负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要 责任。 58. 员工工作 满意度的定义类别 ：综合性的定 义；差距性的定义；参考架构性的定义。 59. 人力资源的跨文化管理：人力 资源跨文化管理的内容、跨文化管理的类型、跨文化人力资源管理要做的必要工作。60. 跨国公司的人力资源管理模式：民族中心主 义原则、多中心原则、地区中心原则、全球中心原 则。 61. 在华跨国企 业的人力 资源管理模式：基于成本考虑的本土化模式、出于战 略考虑的全球中心模式、基于地区合作的地区中心模式、基于文化考虑的民族中心模式。1、宏观人力资源管理是（对

19、一个国家或地区的人力 资源实施的管理）。 2、微观人力资源管理是（特定组织的人力资源管理）。 3、能提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质 ，实现人力资本保值增值的部分叫（开发）。 4、（控制与调整）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的 评价与鉴定。 5、战略人力资源管理阶段（是人力资源管理提升到企 业战略的高度）。 6、现代工作分析思想起源于（美国），是泰罗（勒）提出来的。 7、个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任 务是（职责）。 8、不同时间、不同组织 中工作性质类似的职务的总和是（职业）。 9、参与法是由工作分析人员亲自参加工作活 动，了解工作方方面，从中获得工作分析 资料的

20、过程。10、参与法往往受到很多主观 和客观条件的制 约，往往难以实施。11、工作分析阶段包括信息、分析、综 合三个相关活 动，是整个工作分析过程的核心部分。 12、工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明。 13、人力资源规划是人力资源管理所有活 动的基础和起点。 14、人力资源规划的第一步就是分析 组织的内部环境。 15、员工的招募工作是一个由企 业发起的向社会各方 选择、吸纳新员工的工作过程。 16、招募团队扮演着企业窗口的角色，认真挑选招募团队成员了一项非常重要的工作。 17、人员招募的渠道包括企 业外部招募和企业内部招募。 18、校园招募是企业获 得潜在管理人 员及专业技术雇员的

21、一种重要途径。 19、能力测试 包括一般智力 测试和特殊认知能力测试，一般智力测试即测试一个人智商水平。 20、成就测试是对一个人所学的知 识和技能的一个基本的 检测。 21、甄别和评定功能是人才 测评最直接、最基础的功能。 22、诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。 23、信度的高低通常以相关系数表数，称 为信度系数。 24、效度指测试 的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。 25、情境面试指的是：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，这是一种变化了的结构化面试。 26、评价中心的最大特点是注重情景模 拟，在一次评价中心中包含多个情景模 拟测验。 27、绩

22、效就是在特定的 时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 28、福利是一种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和 组织自愿福利。29、职工资制主要是依据 职位在组织内的相对价值为员工付酬。 30、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠 职位的晋升。31、技能工资制适合于知 识型、技能型员 工组织。 32、技能工资 制是另一种重要的薪酬模式， 这种模式将人的 资质作为确定工资等级结构的主要依据。 33、绩效可以直接反映人的能力和行 为态度。 34、计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。 35、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。 36、斯

23、坎伦计划是收益分享 计划的早期形式。 37、岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。 38、操作条件反射理论 是哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。 39、榜样的影响是社会学 习理论的核心。 40、绩效分析主要适用于决定 现职员工的培训需求。41、通过对 学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。42、确立阶段是大多数人 职业生涯中的核心部分。 43、组织管理的一项重要工作就是 为员工设置合理畅通的职业发展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。 44、核心福利是所有员 工都享有的基本福利，这部分福利不属于可 选择的范畴。 45、弹性选择福利包括所有可以自由 选择的福利项

24、目，并附有购买价格。 46、企业价值观是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。 47、企业文化变革是企业文化运动的必然趋势。 48、舒尔茨系统地阐述了人力资源思想。 49、原始成本是指 “为取得和开发人力资源”而招致的牺牲。50、实支成本是指 “获得或重置某一 资源而必须发生的实际现金支出。”51、机会成本是指 “为获得或重置人力 资源而放弃或损失掉的那部分收入。 ”52、补偿成本、离职 前低效成本，空职成本都属于直接成本。 53、由于重置成本反映在现 有条件下重新取得某 项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。 54、机会成本法适用于高科技企 业以及中高级管理人才和

25、科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力 资源的实际价值。 1、人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，主要有以下几个特点： 不可剥夺性； 时代性； 时效性； 生物性； 能动性； 再生性； 增值性；2、微观人力资源管理的物定 组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部 门等各种类型的组织。 3、人力资源管理的功能： 获取； 整合； 保持； 开发； 控制与调整。 4、产业模式关注的问题主要包括工作 规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系，绩 效评估等。 5、人力资源管理更多地 转变为人与工作的相互适 应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理

26、是以人 为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。 6、人力资源战略和企业战略关系类型可以划分 为三种： 整体型； 双向型； 独立型。 7、人力资源管理者应具备的能力有四个方面： 经营能力；专业技术知识与能力； 变革管理能力； 综合能力 8、工作分析的程序： 准备阶段 收集信息 分析阶段 描述阶段 运用阶段 反馈调整。 9、工作说明书包括： 职位信息 工作联系 工作环境条件。 10、在整个人力资 源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。11、人力资源规划的内容具体 规划有 岗位职务规划； 人员配置规划； 人员补充规划； 教育培训规划

27、； 新酬激励规划； 职业生涯规划。 12、人力资源规划的流程分 为三个阶段： 分析阶段； 制定阶段； 评估评段。 13、国内一般的外部招募渠道包括： 校园招募； 社会公开招募； 人才市场； 人才交流会； 猎头公司； 人才中介机构； 职业推荐与主动求职者。 14、员工的工作绩效： 不仅取决于他的智力和身体能力； 还取决于其心理状态和人际沟通技巧。 15、反馈是指根据测评结果： 提供相关信息； 分析被测评者的缺点和不足及其 产生的原因。 16、信度是： 评价一项测验可靠与否的一个指 标； 它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。 17、基于模拟测试 常用的情景模 拟测验有： 公文处理； 无领导小

28、组讨论； 角色扮演； 管理者游戏。 18、管理评价中心： 是一套人员测评程序； 而不是一种具体的工具； 更不是某个地方的名称。 19、绩效标准设定的注意事 项： 要明确；要可衡量； 要切合实际； 要难度适中； 要有区分度 20、新酬这一概念一般包括基本工 资、绩效工资、激励工资、福利。 21、影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。 22、组织新酬战略一般有 市场领先； 市场滞后； 市场匹配。 23、培训内容： 职业技能； 职业品质； 培训内容的针对性。 24、确立阶段本身又由三个子 阶段构成 尝试子阶段； 稳定子阶段； 危机阶段 25、企业文化包括三个

29、 层次：机器设备、生产经营 的产品是外层的物质文化； 领导制度、人际关系是中层制度文化； 员工的价值观念、行为规 范是内层精神文化。 26、企业哲学包含系 统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念市场观念和信息观念、人才观 念和权威观念。27、人力资源开发成本概括为 培训方案设计成本； 培训材料成本； 培训间接成本； 其他培训成本。 1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力 劳动和体力劳动人们的总和。 2、职位也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一 项或数项相互联系的职责的集合。 3、职级一是指同一 职系中简繁难易程度，责任轻重大小及任 职条件十分相似的所有 职

30、位的集合。 多选补充：28、地区性因素包括： 组织所在地区的就业水平，就业观念。 组织所在地区和邻近地区的人口密度。 组织所在地区的科技文教育水平。 组织所在地区的人力 资源供给状况。 组织的在地区对人们的吸引力 组织所在地区的住房、交通、生活条件 组织本身对人们的吸引力。 竞争对手对劳动力的需求状况。 29、全国性因素包括： 全国人口的增 长趋势 全国对各类人员的需求程度 各类学校的毕业生规模与结构 教育制度变革所产生的影响 国家就业法规、政策的影响。 名解接前面的： 4、人力资源战略管理就是制度、实 施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要 实现企业人力资源活动与企业战

31、略的一致。 5、工作规范一是指为了完成某项特定工作所必 须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目 录清单。 6、工作轮换一也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑 战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个 岗位上去的方法。7、工作扩大化即我们所说的横向工作发展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。 8、工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展是对工作内容和责任层次的根本改 变，旨在向工人提供更具有挑 战性的工作。9、晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人 员，以满足职位对人员的

32、要求，是组织的一项重要职能。 10、马尔科夫法 是通过预测组织 内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各 类人员数量的分布。 11、猎头公司也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，他们专门为雇主 “搜寻”和推荐高级管理人才和关 键技术人员。12、甄别评定是指对人才状况优劣、水平高低进 行鉴别和评定，并以定量成定性的方式表示出来。 13、非结构化面试也称作 “非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面 谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于 测试者的兴趣和现场被试者的回答。 14、结构化面试也称“引导化面试

33、”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相 应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。 15、绩效考核又叫绩效评估，成绩效评价，它是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 16、绩效管理一是通 过雇员的工作进行计划、考核、改进、最终 使工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。17、信度 指的是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。 18、效度 指的是绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关面 进行评价的程度。 19、要素比较 法也是在要素相互比较的基础完成工作评价的过程

34、的，但是它与要素计点法的不同之处在于，被评价的工作的新酬要素是与 组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素 进行比较。 20、工资曲线反映每个点集中各 职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。 21、资质 又称“能力 ”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。 22、任务分析在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培 训计划。 23、绩效分析 就是考察员工目前的实际绩效与理想目 标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通 过培训来纠正偏差。 24、职业生涯就是表示这样一个动

35、态过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动 相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失 败或进步快与慢的含 义。 25、职业选择 是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质 ，从社会现有的职业中选择一种适合自己的 职业的过程。 26、企业年金又称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险费以外，企业根据自己制定的制度。 27、弹性福利计划又称为自助食堂计划，自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利 总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。 28、附加型弹性福利 就是指在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的 标准，供员工自己选择

36、。 29、企业文化 是企业在内部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范，制度规范和外部形象的 总和。 30、企业精神一是企 业全体成员所认同的一种高 层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。 31、企业道德一是指调整企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行 为规范的总和。 32、企业文化载体是指企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。 33、企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构变化，它是企业文化运动的必然趋势。（根源在于企业生存、发 展的客观条件发生了根本性的变化。） 34、宏观人力资源管理一是对一个国家或地区的人力

37、资源实施的管理。它是指在全社会的范围 内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。35、微观人力资源管理一是研究 组织中人与人之 间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之 间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能、提高人员 工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织 目标的理论、方法、工具和技术的统称。二、简 答：1、人力资源管理的发展趋势： 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 人力资源管理中事 务性职能的外包和人才租凭。 直线管理部门承担人力资源管理的职责。 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 2、人力资 源规划的目标：（1）获取并保持一定数量

38、的具 备特定技能、知识结构和能力的人员。（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各 项工作提供良好的基 础。（3）能够预测组织 中潜在的人 员过剩或人力不足，调整组织人力资源需求，从而减少人力 资源管理方面的支出。（4）与组织的业务规划相联系，保持人力资源合理配置，为优化业务规划提供支持 。（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织 的战略目标提供保障。（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依 赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的 认识。 3、人力资源规划的作用：（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。（2）是组织适应动态发展

39、需要的重要条件。（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。（4）有助于控制人工成本。（5）有助于调动员工的积极性。 4、使用内部候选人填补职位空缺的优点？（1）得到升迁的员工会认为自己的才干被企 业承认，因此工作积极性和工作 绩效都会提高。（ 2）内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作 岗位所需要的指 导和培训会比较少，离职的可能性也比 较小。（3）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策 时，能做比较长远的考虑。（4）许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 5、当候选人素质差不多时，要做出录用决策时应：（1）重在考察候选人

40、的核心技能和潜在的工作能力。（2）在候选人工作能力基本相同 时，要优先考虑其工作动机。（3）不用超过任职资格条件过高的人。（4）当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。（5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。（6）如经上述步骤仍然无法确定人 选，可再做一次测验。 6、绩效考核的流程： 确定工作要 项； 确定绩效标准；绩效辅导； 考核实施； 绩效面谈反馈； 结果用于人力 资源各个环节； 绩效改进计划。 7、常用的考核方法： 图表评定法；交替排序法； 配对比较法； 强制分布法； 关键事件法； 行为锚定等级评价法。 8、薪酬体系发挥 的作用： 补偿劳动消耗；吸引和留住人才； 保持员工良好

41、的工作情 绪； 合理配置人力 资本。 9、个人职业生涯发展阶段：（1）成长阶段；（2）探索阶段；（3）确立阶段；（4）维持阶段；（5）下降阶段。 10、企业文化对企业管理的作用：（1）区分功能；2（）导向功能；（3）约束功能；（4）凝聚功能；5（）激励功能；（6）辐射功能。 11、人力资源开发成本：（1）培训方案设计成本；（2）培训材料成本；（3）培训间接成本；（4）其他培训成本。 12、营建企业文化应遵循的原则：（1）树立正确的价值观；（2）继承传统精神；（3）适应时代、开拓创 新；（4）塑造企业英雄；（5）集体参与；6（）明确目标。 13、人员测评 功能：（1）甄别和评定功能；（2）诊断和

42、反馈功能；（3）预测功能；（4）工作说明书的主要内容： 对某一职位或岗位工作职责的说明； 同时也包括职位信、工作联系、工作环 境条件等方面的内容。三、论述题 1、考核过程中可能出现的问题及解决的方法？ 绩效考核的过程中通常会出 现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确，这是造成工作绩效评价工具失效的常 见原因之一。解决这 种问题最好的办法是用一些描述性的 语言来对考核标准加以界定。（2）晕轮效应。是指人们 在其他人做出 评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都 评价偏高或偏低。（2）居中趋势。意味着所有员 工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”

43、的等级，所以所有的员工都必须就其效好坏排出高低。（4）偏松或偏紧倾向。有些管理者在绩 效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，也就是说想办法将员工的工作绩效结果适当地分布开来。（5）评价者的个人偏见，被考核者之间的个人差异，有时候也会影响他 们所得到的评价，甚至会导致他们所得的评价大大偏离他 们的实际工作绩效。（6）员工过去的绩效状况，员工过去绩效也有可能会影响他 们当前所得到的绩效评价等级。 2、企业文化的特征：文化是一种十分重要的社会现象，它不是零碎的，转瞬即逝的画面，而是一种社会沉 积，一种深厚的符号 积累，因此企业文化的特征可以概括 为：（1）集合性。（2）

44、时代性。（3）人本性。（4）独特性。（5）稳定性。（6）可塑性。（7）实践性。（8）表达方式的高度概括性。集合性：讲的是企业文化是在生 产企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。时代性：就是指企业是在现代的大背景和 时空条件下运作的，所以它不可能不受到当 时当地的政治经济和社会环境的影响，良好的企业文化是时代精神的浓缩。人本性：企业 文化具有人本性特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人 伦文化。独特性：企业 文化的独特性是 针对文化的多元化而言的。企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给 企业文化造成独特

45、的影响。稳 定性：企业文化作为企业员工价值观念、信念和传统习惯 的提炼和结晶，虽说是可塑的，但在相当长的一段时间中是稳定不变的。可塑性：它和文化的稳定性不同，企业文化的可塑性是 针对企业文化的稳定性而言的。它也会在传 承中发生变化，并且被塑造。实 践性：每个企业的文化都不是凭空 产生的，它只能在生产管理和生产经营的实践过程中有目的培养而成，同时企业文化又反对指导、影响生产实践。表达方式的高度概括性、企业 文化尽管是非 纯理性的，难以表达，但优秀的企业为了传播其文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来。 3、人力资本与物质资本的区别： 人力资本体现在人身上，表现为人的才干

46、、知识、技能和经验 等非物质的东西，而物质资本体现在物质上，表现为建筑物、设备、原材料等。 物质资本往往是一次性投 资，并可预期收益，而人力资本则是长期投资，即所谓“活到老学到老 ”，是不易预期收益的。 物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确 计算的；而人力资本投资则不同：作为资本投资和消费性投资同时进行的，很难分清哪一部分是人力 资资本投资。哪一部分纯 属个人消费。因此，人力资本不易计算其数额。 物质资本归企业占有，可以随意处置，企业对物质资本的处置权是无条件的，而人力资本归劳动者个人所有，企业只能有条件地使用人力，无 权占有人力或随意 处置人力。 物质资本体现一系列物质上、物质本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造使用，但人力资 本不同，人力力资本体现在人本身上，离开了人就谈不上力资本。因此，企业 必须关心人、关怀人、以人为本。 物质资本投资的成本直接因投 资费用构成，而人力资本的投资成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学 习、训练等而放弃的收入，即机会成本。