我国中小民营企业员工流失原因及对策研究

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1、XXXXX 大学本科毕业论文 I 摘 要 随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展 机遇。但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中 小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留 住人才难，用好人才更难。所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失 给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。 本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对 一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存 的重要性。本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上 分析企业员工流失的原因，最后根据

2、我国中小民营企业人力资源管理的现状， 对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。对怎样才能减少人才的 流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必 要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎 样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。 关键词：员工流失 人力资源管理 对策分析 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 II ABSTRACT Along with the development of modern market economy environment improvement, Chinas small and medi

3、um-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the

4、other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So lets feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprises development and survival brought inestimable influence. This thesis surrounding the brain dr

5、ain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of

6、 small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the fa

7、ctors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of

8、 small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better. Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysis XXXXX 大学本科毕业论文 i 目 录 摘 要 .I ABSTRACT.II 前 言 .1 1 企业员工流失研究综述 .2 1.1 相关理论概述 .2 1.1.1 员工流失的定义 .2 1.1.2 员工流失与

9、员工流动的区别 .2 1.2 相关理论研究综述 .3 1.2.1 国内研究概述 .3 1.2.2 国外研究概述 .4 2 我国中小民营企业员工流失现状 .6 3 中小民营企业员工流失的原因分析 .8 3.1 中小民营企业人力资源管理水平不高 .8 3.1.1 招聘工作不细致 .8 3.1.2 绩效考核不科学 .8 3.1.3 企业的薪酬制度不合理 .9 3.2 企业前景不明朗或内部管理混乱 .9 3.3 缺乏适合员工职业发展的计划 .9 3.4 缺乏吸引员工的企业文化 .10 3.4.1 对人的重要性认识不足 .10 3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 .11 3.5 企业劳动合同制度不规范

10、.11 4 员工流失对中小民营企业的影响 .12 4. 1 造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 .12 4.2 员工流失降低员工工作绩效水平 .12 4.3 员工流失会降低员工士气 .13 我国中小民营企业员工流失及对策研究 ii 4.4 员工流失容易造成客户流失 .13 4.5 员工流失容易造成商业秘密泄露 .14 5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 .15 5.1 完善企业的人力资源管理制度 .15 5.1.1 建立良好的选人和用人制度 .15 5.1.2 健全的绩效考核管理 .16 5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 .16 5.2 内部管理规范化 .18 5.3 职业

11、兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 .18 5.4 塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 .19 5.4.1 确立以人为本的管理理念,重视员工发展 .20 5.4.2 创造和谐的人际关系环境 .20 5.5 规范企业的劳动合同管理 .21 结论与展望 .23 致谢 .24 参考文献 .25 XXXXX 大学本科毕业论文 1 前 言 随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济 的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。21 世纪是知识竞争 时代，谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在经济赛局中稳操胜券。中 小民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，

12、关键在于充分认识到 企业人才资源的重要性，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色 和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。但是由于社会、历史和自 身等诸多原因，人才在中小民营企业中的流失现象相当严重，据中国经营报 调查发现：全国中小民营企业普通员工的年流动率特别是规模小于 50 人的民 营企业的员工流动率高达 50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约 20%的人寻思跳槽。这些人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2 一 3 年。 其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过 5 年。中小民营企业员工流失率过 高原因可以说是多方面的，同时企业员工流失对企业带来的一些负面影响包括 客

13、户流失、商业机会流失、生产率下降等，确实为企业的发展带来了瓶颈。所 以中小民营企业如何才能留住优秀人才，受到了企业家及学者们的高度重视。 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 2 1 企业员工流失研究综述 1.1 相关理论概述 1.1.1 员工流失的定义 南开大学的谢晋宇教授将英文“EmP1oyee Turnover”翻译为“员工流失” 。张勉、李树茁、张德等学者沿用了这种译法，也有其他学者翻译为“离职” 。 本文是站在企业的角度分析研究问题，采用谢晋宇教授的翻译方法更合适。 在学术界，员工流失大多以莫布雷的定义为基础，即“从组织中获取物质 收益的个体终止其组织成员关系的过程” 。有些学者建

14、议应该用劳动合同来界 定组织成员关系是否存在，因为这样可避免把股份制企业中的股东变换纳入员 工流失的情况，而且我国存在很多停薪留职和下岗的情况。本文中员工流失定 义为“一个从企业获取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程” 。 一般地，按员工流出企业的意愿可把员工流失划分为三类：自愿流失、被 迫流失和自然流失。按照员工与企业间的隶属关系可划分为两种，一种流失是 员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系 的过程；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但已构成离开企业 的客观事实，后一种流失目前在我国的企业中已经很突出。在各类员工流失中， 自然流失属于自然现象

15、，被动流失企业可以控制，二者都属于偶发事件，其风 险性相对较低，本文不予讨论。本文的研究对象是员工的自愿流失。 1.1.2 员工流失与员工流动的区别 从某种程度来说，员工流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业是很 正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，员工流动应该是在一定范 围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。 XXXXX 大学本科毕业论文 3 这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当员工流动超过了一定的范围， 是预料之外的，那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种 员工流失。员工流动和员工流失两个概念的区别： 所谓员工流动，其本身是

16、一个社会性的概念是指人员从一种工作状态到另 一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的 性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，员工的任用要随 时按照员工、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说 要使人员流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而员工 流失是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人员流动，是指员工非 合意的流动。这种“人员流动” ，对微观个体来说，根本就是一种损害。员工 流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一 点，是扼杀企业的一种顽疾。人员的流动，关键在于“合理” ，否则，

17、就是 “流失” 。 亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于 10%较好， 但也不越低越好，最低一般不低于 8%。因为如果流失率超过了 10%，那么员 工流动速度太快，将会影响企业的正常经营和运转，如果低于 8%，那么企业 将会是一潭死水，许多经营理念和方法都将跟不上社会日益严酷的竞争。所以 说，员工的合理流动应该保持在 8%与 10%之间。在这个度之外的都将是不合 理的员工流失。 1.2 相关理论研究综述 1.2.1 国内研究概述 与发达国家的研究相比，目前我国对员工过度流失的研究无论是从数量 上，还是从质量上都还存在着较大的差距。虽然有很多文献是研究中小民营企 业的，但大多围绕中小

18、民营企业的人力资源管理展开，目前专门针对民营企业 员工流失问题的研究还基本处于起步阶段。我国广泛重视和研究企业人力资源 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 4 管理，是在 20 世纪 90 年代以后，而且大多数对人力资源管理问题的研究都还 处在比较宏观的层次，缺少微观层次的深入细致的研究。但值得欣喜的是，有 些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。 1999 年，学术界提出：企业每年人员流失率保持在 10%左右属于正常的 员工流动，如果超过这个比率，就会给企业的发展带来一系列的负面影响，就 属于员工过度流动；员工流失分析与研究(王虹、陈剑辉、吴善，2000)、 如何防止企业人才流失

19、(张雪飞、于鸣君、肖利哲，2000)从理论上比较细 致地分析了人才流动的原因、结果，对我国企业有效地控制人才一流失提供了 一些新的管理思路和方法。还有罗明忠认为， “员工对企业的组织承诺度低， 企业难以留住优秀人才，跳槽现象时有发生”的最重要原因之一，就是我国中 小民营企业在劳动用工制度上普遍采取的是短期劳动合约即短期雇佣。由以上 的研究成果可以看出：我国学者普遍认为中小民营企业员工的过度流失归咎于 内部人力资源管理机制的不完善。 1.2.2 国外研究概述 在美国，关于企业人才流失的研究从 20 世纪 50 年代就开始了。至今各发 达国家在该领域的研究，都有了长足的发展，陆续建立了一些经典理论

20、模型， 包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型。 马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融合一体来考察和研 究员工流失的尝试。但是，这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且 在两个分离的模型中无法充分评估各个变量所起的作用。普莱斯模型的积极贡 献在于，它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。从个体心 理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和 估计流出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设员工能够相应地 衡量各种决定因素的后果的基础上的，忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的 差异性。莫布雷中介链模型强调将流出作

21、为一个选择过程，并把对工作满意度 XXXXX 大学本科毕业论文 5 与流出的关系直接作为员工流出的先兆的观点提出了质疑。该模型不能完全解 释员工流失行为。现有的研究不能有效地评价这些关于员工流出的解释。在员 工流出决策过程中，员工角色选择、员工流动的难易程度，以及工作机会的多 少等因素的作用还需要进一步研究来证明。 扩展的莫布雷模型叫将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到 影响员工流出的各类复杂因素。对于这样一个非常复杂的模型，不可能有哪一 方面的专门研究成果能百分百地给予全面的论证和支持。这一模型的意义在于 运用图形来较为全面和直观地描述出员工流动的行为过程。 我国中小民营企业员工流

22、失原因及对策研究 6 2 我国中小民营企业员工流失现状 有统计资料显示，中国企业寿命短，平均只有 6-7 年，而中小民营企业寿 命更短，平均只有 2.9 年。中小民营企业发展的瓶颈，一般来说就在于缺乏人 才，而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。对此，我国的中小民 营企业如果不提前在留住人才上采取措施，将来在国内市场上很难生存。 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、 环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发 挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的 损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，

23、较大比例是中基 层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中 坚力量。某大学社会学系对国内 62 家中小民营企业所做调查也发现，中小民 营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2 3 年，其中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。 熊春国等从岗位和学历的角度研究中小民营企业员工流失情况，发现其呈 现出以下特点： 第一，营销人员、管理人员最容易流失。其原因可能是：中小民营企业 营销人员面临着非常大的市场风险。中小民营企业营销人员的薪酬一般不设底 薪、全额提成。高

24、度的市场风险，使中小民营企业营销人员不断流失。民营 企业存在较严重的“重营销、技术，轻管理”现象。管理人员尤其是基层管理 人员的工资是比较低的，另一方面，民营企业管理较混乱，管理人员开展工作 的难度很大，因此管理人员付出与回报的不对称导致了他们流失。 XXXX 大学本科毕业论文 7 第二，学历越高，流失率也越高。其原因可能是：大数中小民营企业实 行的是军事化或半军事化的管理，这种严厉的管理方式使高学历人员很不舒心。 他们喜欢的是在一个相对宽松的环境下开展工作，而他们又有能力去寻找这样 一种环境。所以，他们一旦觉得自己不能忍受时，就会跳槽而去。尽管中小 民营企业的员工劳动报酬比较高，但它的薪酬管

25、理制度未必合理和科学。中小 民营企业当前的薪酬管理水平很难做到让高学历人员满意。在劳动力市场上， 高学历人员处于的是卖方市场。有利的条件使想获取更合理的薪酬的高学历人 员频繁流失。新员工有很强的流失意愿。产生这种结果的原因可能是：第一， 中小民营企业在招聘员工时一般喜欢过分宣传自己，而新入职的员工对企业的 期望值都较高。但随着时间过程的推移，中小民营企业存在的各种问题逐渐暴 露出来，使得新员工难免产生一种失落感。当新员工在以后的工作中不能平抑 这种失落感时，他们就会流失。第二，大多数新员工是抱着较高的职业期望进 入公司的，希望在获得较高报酬的同时能预见自己在企业里的职业生涯发展。 而中小民营企

26、业员工频繁流失流动的氛围却使新员工规划自己的职业生涯变得 不现实。职业生涯发展通道不明确常常是新员工尤其是应届大中专毕业生流失 的理由。 从以上的研究成果来看，针对中小民营企业这一企业类型，研究其员工流 失行为的成果较少，而中小民营企业作为我国企业的主体，在国民经济发展中 占据着重要的地位，员工作为企业的核心资源，是企业持续发展的关键。因此， 研究中小民营企业员工流失的原因，找出关键的影响因素，以采取应对措施， 降低流失对促进企业的稳定发展，具有重要的现实意义。 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 8 3 中小民营企业员工流失的原因分析 3.1 中小民营企业人力资源管理水平不高 3.1.1

27、 招聘工作不细致 这是对岗位的任职条件缺乏明确认识。一个岗位的任职条件的确定需要借 助工作分析，工作分析是指对组织中的各项内容、性质、责任以及担任某一特 定工作的员工所应具备的基本条件等进行分析研究的过程。但是相当多的中小 民营企业没有开展这项工作。只是单纯的想去招聘工作人员，哪怕招聘回来的 人员着手这项工作需要从头学起。二是招聘时对应聘者的工作经历和以往的工 作表现不做调查。虽然面试时面试者会自带简历，但许多简历水分太多缺乏真 实，但面试考官一般都一句带过，往往是听取面试者的陈述而做决定。三是对 应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。这种面试方法很容易就会失去优秀人才。 3.1.2 绩效考核不科

28、学 绩效考核是“实期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度” 。在 绩效考核中，中小民营企业一般会根据考核结果把员工分为上中下几类。如员 工总数的 20%被划入 A，代表企业认可的优秀员工；员工总数的 70%被划入 B，代表工作表现良好，是员工中的主体；其余 10%被划入 C，代表表现差或 工作态度不端正的那部分。但是在实际操作中，考核的目的不明，分类不清析， 失去考核意义；考核方式简单，标准不科学，影响考核效果；考核指标失衡， 全重不合理，忽略考核重点；考核不够透明，事后不沟通，降低考核价值。总 之绩效考核标准不明确，并且带有企业老板或管理人员主观性，考核方法比较 单一，致使考核政策和考

29、核结果不合理，存在无效甚至失败的绩效考核，从而 XXXX 大学本科毕业论文 9 造成中小民企业员工的不正常的流失。 3.1.3 企业的薪酬制度不合理 很多员工初到中小民营企业是为了优厚的经济待遇，一旦企业不能够提供 员工所期望的薪酬时，其积极性就很容易受到打击，因此员工流失的可能性也 会增大。薪酬待遇不公平。美国心理学家亚当斯（J S Adams）于 1965 年首 先提出公平理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影 响。如果企业不及时满足他的需求，员工就会自动减少投人以达到心理上的平 衡，最终很可能导致员工流失。薪酬福利计划不灵活。由于中小民营企业的 薪酬制度不灵活而不能做

30、出相应的变动，这样就会影响员工的积极性，最后导 致员工流失。 3.2 企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境 的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使 员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、 工作职责不明确。缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么 做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有 所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。除了上述原因， 缺乏职业安全感，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来 看，造成员工

31、高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人 力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 3.3 缺乏适合员工职业发展的计划 一般来说，人们应聘到中小民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金， 但工作稳定后，就会考虑个人的发展 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 10 机会和途径问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业 员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升 迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如 果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的 其他单位去。 在中小民营企业中，一是员

32、工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有 机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升；二是由于民营企业 多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法像那 些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工 觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开这个企业。 3.4 缺乏吸引员工的企业文化 3.4.1 对人的重要性认识不足 当前，许多民营企业特别是中小民营企业更多地采用“经济人”的人性假 设。1957 年，美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈（Douglas Mcgregor）首次提出 X 理论和 Y 理论。X 理论假设认为一般人都有好逸恶劳，

33、尽可能逃避工作的特性，并且一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳完成工 作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。X 理论实际上采用的是 “经济人”的人性观假设。侧重于从薪酬福利的角度来对待员工的流失问题， 如果企业不关心员工，不把员工看作企业的宝贵资源，而是把员工当作“物” 来管理，对员工过度使用，不关心员工的真正需求，仅有高薪是留不住优秀员 工的，反而这样会加重员工的不满情绪，最终导致中小民营企业较高的流失率。 许多中小民营企业文化用亲情代替规则。中小民营企业老板认为，血浓于 水，亲戚是自己人靠得住，他们参与管理效率高，因而看中血缘的占上风。据 一项对全国 31 个省和 1000 多家私

34、营 XXXX 大学本科毕业论文 11 企业调查的结果显示，从资产上看，51.8%的企业为业主一人独资企业。在全 部被调查的企业中，业主本人投资占投资总额的 82.7%，而在所有其他投资者 中，16.8% 是业主的亲属。这种产权结构形成了家族制企业的前提。在所有管 理人员中，26.4%由投资者担任，16.8%是企业主或是主要投资者亲属，5.0%是 他们的邻居或同乡。有 37.5%企业主认为“企业要稳定发展，就必须由企业主 本人或其家人来管理” 。这样外来的优秀员工能力得不到发挥，如果优秀人才 的能力得不到发挥，他很可能就会选择流失。 3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 由于中小民营企业内部关系比

35、较复杂，使企业内部各成员之间的思想不一 致认识、分析和处理问题经常发生观点的分歧，使他们之间的交流就有一定的 障碍，导致企业内部人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力减弱，员工的不 满情绪得不到适时发泄，积累到一定程度就会流失，最终导致中小民营企业员 工因企业内部环境而流失率很高。 3.5 企业劳动合同制度不规范 中小民营企业规模小，对于企业员工劳动合同问题的观念意识淡薄。据相 关资料调查，中小民营企业中只有 36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动 合同，32% 的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外， 劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，中小民营企业中只有 33

36、.8% 的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使 企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。 这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，导致员工的流 失率较高。 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 12 4 员工流失对中小民营企业的影响 流动出人才，流动激励人才。正常的人员流动，有利于生产力的发展，但 无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。人才流失 是企业资源的一种无形损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一 点，是一种慢性自杀。 4. 1 造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 雇员从进入

37、企业到离开企业所涉及到的各项成本如下： 取得成本。包括：招聘成本、筛选成本、录用成本和安置成本。 开发成本。包括：入职培训成本、定向培训成本、在职培训成本、脱产 培训成本。 使用成本。包括：维持成本、奖励成本和调剂成本。 保障成本。包括：劳动事故保障成本和各种福利保障成本。 离职成本。包括：离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。 以上各种成本中取得成本、开发成本和离职成本只是员工流失造成的直接 成本。 4.2 员工流失降低员工工作绩效水平 以上分析了不合理的员工流失造成的直接成本。其实，不合理的员工流失 及更替员工还会给中小民营企业带来间接的成本损失。由于企业员工流失而带 来的对工作绩效的干

38、扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本，一 是由于员工在流失之前，由于己经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职 位在被新员工填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出这 在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的 XXXX 大学本科毕业论文 13 职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常、会延续到 接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不 得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再者，由于流出者 和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量人才或流失具有很大潜力的 员工对企业造成的损失将是

39、长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资 本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这明显不利于中小 民营企业的长远发展。 4.3 员工流失会降低员工士气 不合理的员工流失对中小民营企业产生的消极影响或间接成本损失还有： 一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因 为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其 他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因 流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到 影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的 工作或新的企业

40、。尤其是看到比较优秀的员工流失时，其他在职员工会误以为 公司的发展前景有问题，而影响工作的热情。 4.4 员工流失容易造成客户流失 有流失意图的员工由于工作的不敬业导致客户的满意度降低。虽然我国 对此统计较少，国外的研究结果表明不敬业对客户满意度降低和客户流失的影 响非常大。不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务企业而转向竞争 对手。 很多流失的员工带走了与他们建立起信任关系的客户，使企业整体形象受 损。这种客户的流失集中表现在企业的高层市场人员和核心技术员工的流失上。 主要表现在两方面：跳槽到竞争对手的员工流失。为了在新的工作谈判上为 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 14 自己

41、争取最大利益，员工会把与原有客户的关系作为加入新企业的筹码。流失 员工会通过和客户建立良好的个人关系来吸引客户。在竞争对手的产品、服务 水平大于等于企业的产品和服务的情况下，客户只要能接受对方的产品价格， 客户流失的可能性将大大增加。“自己做企业”的员工的流失。宁为鸡头不 为凤尾的观念作为我国深厚的文化传统对员工的价值观产生很大的影响。这类 员工往往构成了高年资员工流失的主要部分。他们有些带着加入企业为了学习 创业需要的知识进入企业，学到相关的能力后就另起炉灶，并以各种有吸引力 的措施鼓动客户随之流失。 4.5 员工流失容易造成商业秘密泄露 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、

42、具有实用性并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。作为企业的一项无形财产，它 能够为企业带来现实的或者潜在的经济利益或者竟争优势。 近年来员工流失侵犯商业秘密案件呈上升势头，商业秘密泄露给竞争的企 业会对原企业造成极大威胁。企业不可能针对自己的员工采取保密措施，尤其 是对参与项目的技术骨干。这样随着员工流失商业秘密很可能泄露。例如，员 工对设计图纸、产品配方的盗取，如果拿到对手那里，企业在市场的竞争优势 可能会完全丧失。 在劳动法不是很健全的情况下，流失员工容易构成对企业商业秘密的威胁。 由于流失彻底解除了企业与员工之间的信任关系和法律关系。流失人员在没有 任何约束的情况下，对新从事的工

43、作任务会有意识或无意识地用到以前所涉及 的商业秘密。员工流失导致商业秘密泄露的典型例子如通用公司与三个流失员 工的纠纷案，员工跳槽到竞争对手那里构成了对原企业竞争的威胁。再如， 2000 年 11 月 4 日创维原中国区营销总经理陆强华率众出走，并通过媒体披露 创维内幕，致使创维陷入市场竞争的被动局面。 XXXX 大学本科毕业论文 15 5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 5.1 完善企业的人力资源管理制度 5.1.1 建立良好的选人和用人制度 （1）慎重选人。企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人，粗糙得 进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真实情况，包括其学 历、特长、个

44、性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。企业不要忽视面试 环节，不要因急需用人就省去必要的环节，面试可以深入了解应聘者是否适合 企业以及企业是否需要这样的员工，可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流 失所造成的损失。企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组 合，着眼于最合适的人选，但不一定是最优秀的人选，以免因为大材小用造成 人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼 顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾，把员工放在同一起跑线上去 考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。企业在招聘时应该给应聘者真实的、 可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中

45、意的人才就给其 不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场上的声誉，给将来 的招聘工作造成困难。因此，在招聘时，最佳的办法就是坦率的面对应聘者， 以诚相见。企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的 机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金 与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备，即使发现企业有 不尽如人意的一面，也不会有强烈的反应。 （2）内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时，往往优先考虑公司的内 部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干，这种方法可以稳住优秀员工。 内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气，

46、提高员工的工 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 16 作热情、工作积极性以及工作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝 招。当企业有晋升机会时，应该先从内部提拔员工。这样既有利于员工个人发 展及公司整体发展，又有利于防止人才的过度流失。 5.1.2 健全的绩效考核管理 建立公正有效的绩效考核体系，让每个员工都满意。每个员工都希望自己 所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯定与承 认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果企业能够制定出具有竞争 力的薪资和福利，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。企业对员工 的绩效进行定期考评，把考核落实到实处，并且要

47、运用科学的考核方法和考核 标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企业主的好恶来评价一 个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。 对企业员工来说，他们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的 结果直接与薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联系。一旦企业员 工认为他们得到的考核结果不公平，那么他们就会产生消极心理，对工作丧失 积极性，因为受到挫折时常抱怨，与同事的关系变得紧张，影响正常的工作， 最后离职。 5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员工。 组织的薪酬制度已被证明对战略

48、绩效有重要的影响。有效的薪酬制度必须反映 工作性质的变化及其工作的环境，真正贯彻按劳分配的原则，设计科学、合理 的薪酬制度，切实保证员工的合法物质利益，才能调动员工的积极性，吸引和 稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利， 如基本工资、加薪、激励性的薪酬，以及其他福利及服务等。 （1）注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出，当一个人出成绩并取 XXXX 大学本科毕业论文 17 得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对 量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后 工作的积极性及稳定性。奖酬外部的公平性。企业员工所得

49、的报酬与相同或 相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差 距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。奖酬 的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的 工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该 比从事技术含量低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一 种不公平，是一种对人才的不公平。奖酬的个人公平性。同一企业中从事相 同工作的员工所得到的奖酬应与他们的绩效相对应。虽然从事同一种工作，但 付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且过。对于这两种员工，企 业要善用绩效考核来取精华、去

50、糟粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其 工作的积极性；对于得过且过的员工给其一定的警告，督促其进步。机会的 公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、 物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人岗匹配，这样可以加强 员工的稳定度。 （2）注重福利的多样化、个性化。每个员工都是不同的，都有着不同的 个性，所以企业在福利上要注重多样化、个性化。企业应该借鉴成功企业的做 法，在费用允许的范围内，让对企业有贡献的员工选择自己所需要的福利项目， 这种“自助餐”式的福利政策，起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干 劲和工作的热情。常见的福利方案有“五险一金” （五险包

51、括：医疗保险、养 老保险、失业保险、生育保险、工伤保险，一金指住房公积金） 、带薪假期、 出国进修、团体人寿保险、公司的股票。为了留住优秀员工，企业可以在员工 服务一定年限后给予以上福利。 （3）注重精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段 会有不同的需求。人不但有物质的需求，也有精神上的需求。人们都关心自己 切身的物质利益，这是肯定的、不用 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 18 怀疑的。但是别忽视人是有头脑、有思想、有智慧的，人不但需要有物质方面 的满足，而且更需要有精神方面的满足，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、 事业心、个人的地位、荣誉感、自我实现等其他方面的需要

52、。知识管理专家玛 汉坦姆仆经过大量的实证研究后认为，激励员工的前四个因素为：个人成长、 工作自主、业务成就和工作财富。由此可见人们更看重个人的成长，物质上的 满足只是最浅层次的满足，只有精神上的快乐，才会让人得到真正满足。在现 代，比较容易得到物质上的满足，所以企业更应该重视精神激励，使员工得到 精神上的满足。 5.2 内部管理规范化 要营造吸引人才的良好环境，必须实行和实现公司的规范化管理。它应包 括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分 工、有效控制。公司内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在我 们人力资源管理中综合各部门经验管理，真正做到科学管理。其

53、中有几个重要 管理环节我们应该务必注意。第一，要做到既有战略远见又符合客观实际的人 力资源规划。我们应根据经营发展战略和公司实际来制约人力资源的招聘、培 训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工 据此制定自己的发展计划，让员工看到未来将会变好，员工自己在我们公司还 有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析，明确每个岗 位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各 负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力和工 作任务过于繁重。同时它也是其它诸如考核、如果我们能了解员工的个人计划， 并努力使之达成目标，就必

54、然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不 断使自己获得成功的组织。 XXXX 大学本科毕业论文 19 5.3 职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 员工除了对薪水的需求外，还有成长、工作晋升的需要。员工注重的 是自身的长期发展。所以要想保证优秀、合格的员工在组织内长期稳定地工作， 必须设计和管理员工的职业生涯，让员工对自己的未来有明确的预期。实施卓 有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。 对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人 发展前景。二是创造充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会 的减少，他们很可能会离开

55、当前企业到别处去寻求发展机会。这必然使得人才 流失的企业要到人才紧缺的劳动力市场上去进行费钱费时的招募和培训，以重 置人员。中小民营企业要想留住人才，要注重员工的职业生涯规划与培训。使 员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就 感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的 有效手段。中小民营企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中， 没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。但是开 展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自 己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻

56、人力资 源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展 规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。 5.4 塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过 程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产 生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日 益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以 能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 20 全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核

57、心价值观念的企业文 化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。 在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功 的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真 正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养， 学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形 象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来， 更重视人。 5.4.1 确立以人为本的管理理念,重视员工发展 在管理实践的基础上,经过长期的发展， “以人为本”的管理思想和管理哲 学逐渐形成。当企业把“以人

58、为本”的管理哲学做为指导思想,民营企业管理转 变人力资源管理模式，不再采用“经济人”的人性观，而是采用“社会人”的 人性观。中小民营企业要想有长足的发展，必须突破种族观念的束缚，形成一 套量才施用、公平竞争的用人机制，大胆启用具有管理特长和专业技术的人进 人企业高中层，做到用人不疑，疑人不用。首先对员工要合理授权，合理授权 就是合理的确定管理的权限。其次是建立合理的晋升制度，要根据员工的才能， 尽量提供晋升的机会。 5.4.2 创造和谐的人际关系环境 中小民营企业协调企业内部人际关系的途径：思想上的沟通与交流。要 不断改善沟通方法，加强上下左右的思想交流，增加交往频度，消除心理障碍， 这样才能

59、加深了解、统一认识、形成和睦良好的企业内部人际关系。情感上 的协调。企业要加强情感沟通和需求沟通，培养领导者的亲和力，在企业内部 不同层次成员之间维系更加牢固的凝聚力。行动上的协调。在企业内部人际 关系中，无论是思想认识因素还是情感因素最终都要通过行为表现出来。有效 XXXX 大学本科毕业论文 21 的信息沟通可以使员工明确企业的战略目标、价值观、绩效考评的标准、薪酬 政策以及行业规范等方面的具体要求，同时也使管理者更好地掌握员工对组织 的希望、个人的需要、能力和发展的状况，以做到知人善任，用人所长。激励 借助于管理者与员工之间实现有效的信息沟通，使个人目标与组织目标紧密地 结合在一起，实现行

60、为互动。 为使信息能够畅通无阻。管理者可以是经常到部门走动走动，与员工面对 面谈心，也可以利用现代化的沟通方式一电子邮件来与员工们实现有效互动。 只有当员工真正感受到上司对自己的用心时，他才会更加重视每次给予他的回 报，才会对公司更加忠诚。如 IBM 前 CEO 郭士纳使飘忽不定的 IBM 稳步向 前，与他建立有效的沟通渠道不无关系。 5.5 规范企业的劳动合同管理 中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中 广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双 向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工 的意愿可以通过工会得到反

61、映。由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的 一种办法，其目标就是增加企业竞争力。由于中国人力资源管理的片面和弊端， 但很难解决劳资关系的问题。规范的企业劳动合同制度的最终目的要实现劳资 关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐 的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念， 注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是劳动合 同法对中国企业提出的一个崭新课题。 必须制相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用 工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企 业，否则，违约方须向另一方交纳违

62、约赔偿金。其次，可实行培训赔偿制度。 企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训 我国中小民营企业员工流失原因及对策研究 22 进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以 事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费 大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误 区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以 资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工 稳定。 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 依法订立的劳动合同,能

63、保障员工的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与 民主管理等权利,使员工在劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受 社会保险和福利的权利以及法律规定的其他权利。同时劳动合同也是把双刃剑, 对员工有一定的约束力,员工应当履行劳动义务,提高职业技能,遵守劳动纪律和 职业道德,维护企业的利益。合同中约定违约责任,根据公司的情况不同工种、 岗位的违约金额及附带责任,制定员工流失管理有关规定,作为劳动合同的附件, 因此,劳动合同对员工的流失能起到一定的抑制作用。 XXXXX 大学本科毕业论文 23 结论与展望 人力资源是最核心的资源， “企业之间的竞争是人才的竞争”己经成为不 争的事实。所以针对员

64、工流失给企业所造成的影响，在借鉴前人的理论基础上， 对中小民营企业中员工流失的因素进行了详尽的分析。对怎样才能减少人才的 流失，留住企业需要的人才进行了探讨。对运用人力资源管理控制中小民营企 业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。 通过研究，本文对中小民营企业员工流失问题得出如下结论: 一、员工流失受多方面因素的影响，在诸多因素中，更多的应注重人力资 源开发和管理方面的因素。 二、要控制中小民营企业员工的流失，老板们要意识到：人才的争夺，本 质上是企业间竞争优势之争。中小民营企业要避免无法真正吸引并留住人才的 状况，利用好优秀的人才，才能造就一流的企业。建立科学的

65、用人机制，做好 人尽其才，是控制人才流失的基础。民营企业老板要建立“重视人才，以人为 本”的现代人才观点。 三、控制流失率的目的在于让人员更好的流动起来，以满足企业的新陈代 谢，而不是盲目的以降低流失率为目标。 由于本论文作者理论知识有限，资料不是十分充足，加之在论文期间受到 时间和篇幅所限，所以文章会有些不妥之处，敬请有关专家和学者指教。 我国中小民营企业员工流失及对策研究 24 致谢 XXXXXX 大学本科毕业论文 25 参考文献 1 刘伟萍中国民营企业北京机械工业出版社，2003（7） 2 许昆鹏中小民营企业知识型员工流失倾向研究中士学位论文全文 数据库，2005（6） 3 谢晋宇员工流

66、动管理经济管理出版社，2006（8） 4 顾秀君民营企业人才流失的原因及对策分析中国民营科技与经济， 2008 5 陶裕春，张成周现代人力资源开发与管理南昌江西人民出版社 ， 2007（6） 6 孙陶生管理学原理河南人民出版社，2005 7 段萍浅谈企业人才流失的现状及对策商场现代化，2008 8 郭京生，张立兴企业员工流失率高的原因和对策北京交通管理干 部学院学报，2004（6） 9 李亚民营企业企业文化北京中国方正出版社，2004（9） 10 刘亚玲，刘娜浅谈国企人才流失天府新论，2008（6） 11 杨清珍，吕洁我国国有企业人才流失现状及其危害性商场现代化， 2006 12 罗明忠长期雇佣：民营企业不可忽视的选择之一 广东青年干部 学报，2004（7） 13 顾秀君民营企业人才流失的原因及对策分析我国民营科技与经， 2008（2） 14 昊茂森民营企业人才流失的原因探讨科技咨询导报，2007（4） 15 金素珍民营企业人才流失的对策研究特区经济，2007（7） 16 彭毓蓉关于企业人才流失的思考云南财经大学学报，2006（6）