HR-薪酬管理方案

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1、HR-薪酬管理方案薪酬管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际状况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳作报酬的确保,也是维持企业效率和继续发展的基本确保,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提升员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展序列的优待薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位

2、能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬确实定主要合计员工承当某一职位所必需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素养对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层

3、队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条依据公司有关用工制度,执行全员劳作合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必需与公司签订劳作合同。 第七条每年续签劳作合同时,对经过绩效考评证实工作业绩优异,工作态度优良,工作能力特别的基层员工结合实际状况给予晋级,调薪,对有特别贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会依据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特别津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除总经理以外所有科技编制内的员工。 第二章薪酬确定基础 第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密

4、相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。 第二条任职资格是指员工承当某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的凹凸取决于其所具备的条件与能力水平凹凸。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验,任职者的技能和绩效的要求。 第三条任职资格等级制度是对任职者承当职位,工作的任职资格进行的制度性区分,依据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层高层、中层和基层。 第四条任职资格划分原则： 1、分层：按资

5、格能力的凹凸,分出不同的凹凸层次,是纵向划分。 2、分类：按承当职务岗位的性质,分出不同的资格能力,是横向划分。 第五条“职务等级是“等级工资的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承当工作所必需要的知识或体能；工作的目标,任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性,难易度以及工作环境。 各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间,由薪酬委员会依据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调整。 第六条任职资格职类划分表表1 第七条职层划分定义表

6、2 第八条职类区间表3： 第九条职务等级表表4： 第十条职能等级工资薪点表表5： 员工工资水产以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,新点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 第十一条薪点表进入： 1、依据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。 2、依据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。 3、薪点表进入时,依据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值的原则。 第十二条薪等调整： 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所

7、以当员工任职资格等级提升或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。 第十三条薪等调整程序： 1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值绩效考核积分表 2、薪级调整：绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值见下表： 3、调升说明：年末晋等时,假设所在等级工资大于高一级的1级工资,则晋等；否则,则在年末晋两薪级。调整后,假设此时所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等,工资向高靠；否则,不晋等。 4、调降说明：年末降等时,假设所在等级工资小于低一等的10级工资,则降等,否则,则在年末调降两次薪。调整后,假设此时所在等级工资小于低一等的10级工资

8、,则降等,工资向低靠；否则,不降等。 5、晋等后,薪级确实定依工资表对应金额上靠；退等后,薪级确实实依工资表对应金额下靠。 自然升等：在某一等中薪级升满10级,假设有升级状况出现,则自然过度到比其高一等 对应金额的薪级。 自然退等：在某一等薪级退至1级,假设有退级状况出现,则自然退到比其低一等对应 金额的薪级。 第三章薪酬结构 第一条薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。 第二条固定工资 一、固定工资是指每个月固定发给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,确保员工的基本生活水平,只与员工的月度考勤挂钩,固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资含周六加班工资、全勤奖金组成。

9、 1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,但不低于中山市规定的最低工资。 2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡月请假超过一天除公司规定的有薪假和其它规定的假期外或月累计迟到早退三次以上含人员不享有该项奖金。 二、基本工资计算：员工基本工资该员工固定薪点值固定薪点值正常出勤天数标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。 固定薪点值每年一定,由公司每年底依据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。 第三条绩效工资 指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩

10、效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下： 绩效工资依据员工每月的业绩进行考评得分发放,考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中,A级：考核分90100分：B级：考核分8090分；C级：7080分；D级：考核分6070分；E级：考核5060分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%,110%,105%,100%,90%,70%具体考核办法详见绩效考核方案。 员工绩效工资计算： 员工绩效工资绩效薪点值员工个人绩效薪点数员工月度考核得分 绩效薪点值月度绩效工资总额/员工个人绩效薪点数员工个人考核分 第四条年终奖 1、公司完成全年的经营任务指标后,发放年终效益

11、奖金,每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。 2、年终奖发放原则： 利润原则：企业在年终有利润时,方才发放年终奖； 分享原则：发放奖金是加强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法； 公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 3、全年福利假累计超过30天国家法定节假日及公司年假除外或因为试用期等工作时间不满12个月的本年度在公司服务满6个月以上,年终效益奖金按实际工作月份数除 以12个月折算。 4、不管何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金,离职时间以公司批准认可的离职时间为准。 5、年终奖总额确实定： 员工年终奖单位年终

12、奖值员工薪点数部门年度考核分个人年度考核分计奖月数 计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖,任职月数即为年终奖的计奖月数。 第四章薪酬组织与发放 第一条薪酬委员会主席为公司总经理,副主席为厂务部、财务部经理,行政部课长为执行副主席,其他委员包括公司各部门主管。 第二条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政部主管负责提出激励目标,财务业务部负责提出薪酬成本目标,行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。 第三条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决,表决时薪酬委员主席拥有两票,其他委员每人一票,表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议,表

13、决过程中不同意投弃权票。 第四条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放,行政部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第五条行政部负责依据员工绩效考核结果,给出每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。 第六条年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案,送达财务部执行。 第七条工资的发放与扣缴 、工资的计算与给付： 1、工资的计算区间为每月的1日至3031日,于下月25日发放,由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放,如发放日恰为法定节假日或休息日,则提前一日进行发放。 2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。 3、临时给付

14、：有以下状况出现时,行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资： 、员工辞职或被辞退； 、本人病逝。 、代扣代缴： 1、员工应缴纳的个人收入所得税。 2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。 3、法院判决、裁定代扣的扶养费、赡养费。 4、依法治定的公司规章制度规定可以减发的工资。 5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 6、员工请事假等假项而减发的工资。 7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。 第五章附则 第一条依据劳作法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳作主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。 第二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。 第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。 第四条本规定从2008年1月1日起开始执行,如其它制度和本制度有互相抵触之处,以本制度为准,修改时亦同。