新版高校教师组织承诺状况的调查研究汇编

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1、新版高校教师组织承诺状况的调查研究汇编 摘要对部分高校教师组织承诺状况进行实证调查，发现不同性别、不同婚姻状况的高校教师群体之间没有显著差异；不同年龄、职称、学历、单位性质的高校教师群体之间存在差异；高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的影响。 关键词高校教师 组织承诺 作者简介钟前（1973- ），男，江西龙南人，江西师范大学化工研究开放中心副主任，副教授，主要研究方向为新闻宣传和传播心理学；赵云霞（1970- ），女，河南新野人，江西师范大学研究生院招生办，硕士，主要研究方向为基础心理学。（江西南昌330022） 中图分类号G645文献标识码A文章编号1004-3985（202x）26-

2、0137-03 一、问题提出 组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，指个人认同组织、忠于组织的承诺态度。组织承诺程度越高，员工越会将自己视为组织的一分子。大量研究发现，组织承诺能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，因此，得到越来越多的关注。高校教师的组织承诺会在某种程度上影响教师队伍的稳定、教师对教育教学及科研工作的投入和学校的忠诚等，进而也会对高校的整体发展和人才培养质量产生一定的影响。 教师的组织承诺水平是预测教师人事流动的重要依据。但目前国内对于高校教师的组织承诺研究还不系统，特别是从高校教师工作满意度这一角度进行的组织承诺研究更为少见。随着高等教育改革的深化，加强对高校教师组织承诺的

3、研究和探讨，对于提高高校管理效能、完善管理体制意义重大。 二、研究假设 本研究的研究假设包括：高校教师的组织承诺具有性别、年龄、岗位、职称等方面的差异；高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的正向影响。 本研究根据组织承诺的三因素理论，把组织承诺细化为三个维度进行考察（情感承诺、持续承诺和规范承诺），着重对高校教师的性别、年龄、职称、学历、婚姻状况和所在单位性质六个方面进行统计分析。 所谓情感承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。员工对组织忠诚并努力工

4、作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺；规范承诺是指由于长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调忠于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心产生一种要回报的义务感。 所谓工作满意度是指工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也即工作者对工作环境的主观反映，这种反映影响人的行为，甚至身体健康。它是衡量教师工作质量的重要参数，与教师的职业承诺关系密切。 三、研究方法 课题组自制了工

5、作满意度的5分量表问卷，经过多次验校调整，具备较好的信度与效度（分半信度为0.85，a值为0.88），可以利用量表进行团体施测和分析。问卷请教师对“你对学校的发展前景满意程度”等题目进行选择，5个选择项为“极不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意”。全部问卷35题，分别归属“学校管理、学校领导、学校工作本身、学校工作回报、学校人际关系”5个维度。 关于组织承诺的量表，由Meyer、Allen和Smith等人于1993年开发，包含规范承诺、情感承诺和持续承诺三个维度，列出了“我很乐意一生都在本校工作”等15题，量表按照“极不同意、不太同意、一般、比较同意、非常同意”分为5个等次，请被试就个人

6、对学校的组织承诺，针对每一题叙述的同意程度进行选择。量表经过分析验证，具有较好的效度和信度。 调查对象为江西省12所本专科院校的593名教师，得到有效量表550份，有效率为93%，调查对象具有代表性。数据收集采取单独进行测试或者单位统一活动时对所抽取的高校教师进行集中测试，做到100%测试结果收回，并采用SPSS13.0和Excel等软件对数据进行t检验、方差分析、相关分析和回归分析。 四、数据分析 （一）不同教师群体的组织承诺差异 通过单因素方差分析发现，不同性别和婚姻状况的高校教师在组织承诺3个维度上无显著差异（P0.05）。而不同年龄、职称、学历和单位性质的高校教师在组织承诺上存在显著差

7、异（P0.01）。课题组在此基础上进行了多重比较（LSD），得出结果如下： 不同年龄的高校教师在规范承诺上，2035岁组显著低于5065岁组（P0.05）；在情感承诺上，2035岁组显著低于65岁以上组（P0.01）；在持续承诺上，2035岁显著低于35岁以上组（P0.01）。 不同职称的高校教师在规范承诺上，中级职称组显著高于副高职称组和正高职称组（P0.05或0.01）；在情感承诺上，各职称组之间差异不显著；在持续承诺上，初级职称组显著高于中级职称组（P0.05）。 不同学历的高校教师在规范承诺上，博士组显著低于本科组和本科以下组（P0.01）；在情感承诺上各学历组之间无显著差异；在持续承

8、诺上，博士组显著高于本科以下组、本科组和硕士组（P0.05或0.01）。 不同单位性质的高校教师在规范承诺上，学院组显著高于大学组，学院组显著高于高职组和其他组（P0.01）；在情感承诺上各单位性质组之间无显著差异；在持续承诺上，大学组显著高于其他组（P0.05或0.01）。 （二）高校教师的工作满意度对组织承诺的影响分析 通过对高校教师的工作满意度与组织承诺进行相关分析表明，在工作满意度上的学校管理、学校领导、学校工作本身、学校工作回报、学校人际关系等五个方面与组织承诺上的规范承诺、情感承诺、持续承诺等三个维度之间具有显著的相关（P0.05或P0.01）。其中，学校管理、学校领导、学校工作本

9、身、学校工作回报、学校人际关系与规范承诺、情感承诺、持续承诺及组织承诺总体都具有正相关，这表明工作满意度与组织承诺之间具有相互作用的关系，工作满意度对组织承诺的影响显著。 通过组织承诺总体对工作满意度的逐步回归分析发现，组织承诺对满意度的标准回归系数都达到显著性水平，说明工作满意度对组织承诺的预测作用很大，对组织承诺有显著影响。 为了进一步考察工作满意度对组织承诺的预测作用，分别以组织承诺的三个维度为因变量，以工作满意度的五个维度为自变量进行回归分析发现，工作满意度的五个维度对规范承诺、情感承诺和持续承诺都有显著影响，规范承诺、情感承诺和持续承诺对工作满意度的五个维度的标准回归系数和回归方程都

10、达到显著水平（P0.001）。其中，工作满意度对规范承诺的预测作用最大，其次为情感承诺和持续承诺。 五、结果讨论 （一）不同教师群体组织承诺的差异分析 不同性别的高校教师在组织承诺中的规范承诺、情感承诺和持续承诺等方面都无显著差异。无论是男教师还是女教师，他们对于组织承诺的看法和认识都相差不大，他们得到的机会和发展空间大致相同，因而他们所表现出对自己所属高校的承诺也会大致相同，不会具有显著的差别和不同；不同年龄的高校教师在组织承诺的各个维度上都具有显著的差异。中青年教师由于精力充沛，对学校的情感投入相对中老年教师较少，同时又希望进一步提升自我发展的空间，思想活跃，责任意识比较淡薄，加上家庭压力

11、和阻力相对也较轻，因此，中青年教师尤其是青年教师的组织承诺与中老年教师明显不同。 不同职称的高校教师在组织承诺的各个维度上都有显著性差异。高校的职称评聘基本上与工作年限和资历相互关联。高职称者得到学校的回报或者机会、报酬也较多，社会对其认可程度也较高，在学校的社会地位和发展空间大，他们的满足感和充实感也就更多些；而中低职称者因常受冷落对学校情感淡漠，甚至有时表现出不满情绪，这样不同职称的高校教师在组织承诺上必然会有差异性。 不同学历的高校教师在组织承诺的几个维度上也出现了显著差异。随着高校对人才的重视与引进，高校对高学历者各个方面都予以政策倾斜，而低学历者对于自己当前的地位和福利待遇感到来之不

12、易，因而他们在持续承诺方面较强，而高学历者的持续承诺反而会下降。在情感承诺上，高学历者是学校和社会受重视的群体，他们的价值目标认同和自豪感相对更强，容易表现出更多的情感承诺来回报学校和社会给予的认可与投入。对于规范承诺，高学历者由于受到导师的严格教诲，具有比低学历者更强的社会责任感和压力，他们在规范承诺上表现出的义务感和责任感比低学历者也会多些。 从婚姻状况上看，不同婚姻状况的高校教师在规范承诺、情感承诺与持续承诺等维度上都无显著差异。婚姻状况并没有影响到教师组织承诺，这可能是因为在高校中婚姻状况已经不是教师心理的主要影响因素，他们还可以通过其他方面如教学、科研、管理等获得一定的补偿。 从单位

13、性质上看，不同单位性质的高校教师在组织承诺的各个维度上都存在显著差异。当前由于高校人事制度和分配制度的改革，无论是公办高校、还是民办高校，都有地区和校际间的差别，尤其是许多低层次专科、成人高校、民办高校的软件与硬件都与全日制公办本科院校有所差距，同时这些高校的许多教师属于人事代理，这样使教师体会不到归属感和成就感，从而感到自己的期望或目标难以实现，导致组织承诺不强、稳定感和责任感较弱。 （二）工作满意度对组织承诺的影响 研究发现，工作满意度与组织承诺之间具有相关，这与国内相关研究结果相类似。赵郝锐、刘轩等对企业员工的调查后发现员工的组织承诺与员工的工作满意度成显著的高相关。当前各高校的软件和硬

14、件不尽相同，教师付出同样的努力和劳动，得到的社会认可或回报却有所差别，这样使一些高校教师心态不平衡，从而在组织承诺上出现差异。调查表明，学校管理、学校领导、学校工作本身、学校工作回报、学校人际关系与规范承诺、持续承诺具有正相关，而与情感承诺又具有负相关。这说明当学校管理手段和水平、学校领导的才干和领导艺术、学校的工作环境、学校人际关系等处于较高的水平或程度时，教师表现出规范承诺、持续承诺就越高，高校教师更愿意全心投入教学和科研之中，反之则不愿意维持承诺。而情感承诺的高低不一定与学校的制度、报酬相关联，其根本在于学校对教师的关爱和体贴能够使高校教师感到具有健康与良好的成长和发展空间。在高校中，同

15、一群体存在着学历、年龄、性别、知识经验以及职称或者其他认知水平的差异，因而在同样水平下，这些差异又是不可避免的。规范承诺上主要取决于教育和知识经验以及个人理解等方面的因素。高校教师的教育模式和认知方式等大多难以改变，其责任感和爱心不会因高校中的各种因素而变化，因而在规范承诺上存在着差异是合理的。从持续承诺上看，由于当前人事制度的改革和工作选择余地的增加，增加了人才的流动性与交流性，高校教师的持续承诺变弱。从情感承诺上看，由于人才的流动性加大，教师变换工作的可能性增加，在这种情况下，教师对高校的情感归属、自豪感以及认同感也逐渐淡漠，缺乏深厚的感情和报恩思想，而从自身的角度去考虑问题较多，希望献身

16、于自己单位的愿望逐渐淡化。国内已有研究证实，影响组织的因素包括领导、组织的整体满意度，年龄等多方面的因素，这些因素对于组织承诺会产生相互关联和影响的。 通过逐步回归分析结果表明，工作满意度对组织承诺的预测作用较大，工作满意度对组织承诺有显著的影响。姜勇通过对上海市幼儿园教师进行调查发现工作满意度对职业承诺具有一定的影响，高满意度的教师相比低满意度的教师，可能更倾向于对其所从事的职业的满足与认可。工作满意度的五个维度对规范承诺、情感承诺和持续承诺都有显著影响，规范承诺、情感承诺和持续承诺对工作满意度的五个维度的标准回归系数和回归方程都达到显著水平。其中，工作满意度对规范承诺的预测作用最大，其次为

17、情感承诺和持续承诺。随着当前高校发展速度和规模的扩大，各高校招生规模增加，教师压力加大，同时由于各地经济发展的不平衡，学校能够提供给教师的条件和发展空间不同，加之高校管理人员的素质与水平也存在差异性，这样，各个高校的教师满意度不同，而满意度的高低对于其遵守承诺、奉献自己的精力等有重要影响。许多研究也表明学校的工作特征、领导风格、学校特征等方面对组织承诺产生重要而积极的影响。Mathieu和Zajac等人发现，组织承诺的相关影响因素有工作满意感、工作压力、领导关系等八大因素。而这些学者所探讨的影响组织承诺的因素中都包含了工作满意度的维度，因而正好与本研究相吻合，这样更进一步说明了工作满意度对高校

18、教师的组织承诺会产生显著的影响。 注释 Meyer JP，Allen NJ.A three-component conceptualization of organizational CommitmentJ.Human Resource Mangement Rview，1991，1（1）：61-69. 王振洪.论学校管理与教师组织承诺之间的关系J.教育发展研究，202x （1）：30-33. Allen NJ，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to

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