事业部绩效考核体系

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1、事业部绩效考核体系（试用）总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系。绩效考核准则：绩效管理遵循1-2-3 管理法则：即一个核心、两个前提、三大关键。以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素。绩效考核目的：为员工薪酬调整提供依据为员工晋升提供资料为员工培训工作提供方向提高公司与员工之间对话和沟通的质量绩效考核原则：公开性原则： 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作

2、制度化。客观性原则： 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。与目标管理相结合的原则： 主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。绩效考核依据：以各岗位职责描述 、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。绩效考核方式：绩效考核由两部分组成，一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/ 个人业绩的评价，体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献；另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工

3、作的表现。绩效考核制定：由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。1、关键绩效考核评定：A. 集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3 日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准，制定关键绩效考核计划。C. 事业部各部门管理人员根据不同的员工职位与工作性质制定不同的关键绩效考核计划。同时对上月度的关键绩效考核计划依据标

4、准做出考核结果，经个人签字确认后提报。1 / 62、岗位绩效考核评定：A.事业部各部门管理人员于每月3 日前确定各员工的岗位绩效考核内容。具体计划并落实各部门人员岗位绩效的各项内容。主要是“细化”各部门员工岗位的岗位绩效内容。B. 根据确定的考核内容，各部门管理人员分别对各职务人员进行岗位绩效考核内容的罗列，通过和个人协商，达成绩效考核标准，制定岗位绩效考核计划。C. 事业部各部门管理人员根据员工职位与工作性质的不同， 分别制定不同的岗位绩效考核计划。同时对上月度的岗位绩效考核计划依据标准做出考核结果，经个人签字确认后提报。绩效考核流程：同级是绩效审查考核结果是否考有疑义核部否各职位绩效考核内

5、容：1、考核内容概述：依据绩效考核体系与职责描述制定职位绩效考核计划360 度考核直接上级被考核人财务部下属绩效考核结果汇总否是否同意考核结果是绩效考核结果确认、存档绩效考核结果应用关键绩效考核指标最少不得少于4 个，最多不能超过 8 个；关键绩效考核指标总分值为100 分，此项考核是以业绩为导向的， 是以量化考核目标为前提的。 岗位绩效考核指标最少不得少于4 个，最多不能超过 8 个；岗位绩效考核指标总分值-20 分，此项考核为日常的基础工作考核，只减分不加分；岗位绩效考核指标是对日常主要工作内容的进一步细化、执行情况的集中反映。2 / 62、各职位绩效考核主要内容：A. 项目部门职位绩效考

6、核内容项目经理主要绩效考核项目分析岗位职责描述负责所属项目部销售目标的达成、 市场渠道的开发与管理、有效控制各项业务费用、制定业务部人员的考核并协助完成、培训指导下属工作、制定组织实施各项推广活动、 信息反馈等。岗位职责描述负责所属地区销售任务的达成、 渠道的开发与管理、 执行并提报各项推广活动、及时反馈市场信息、指导并培训终端人员、合理安排工作有效控制各项费用。绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标销售任务销售额、销售增长率、 销售利润达按照月度绩效考核各项指标真实成率、销售回款率、合同履行率。有效的落实、跟进；管理客户合同。网络建设市场占有率、 推广活动执行率、 重准

7、客户资料建立完善度、 活动申请点产品管理、终端形象建设数量、 。及总结情况、终端形象建设标准。客户管理客户流失率、投诉率、产品主推率、重点客户关系、新增客户数量、客新客户开发率、 重点客户回访率。 。户培训及促销支持、 客户资料统计费用管控销售费用比、 销售预算控制、 差旅各项营销费用是否控制在预算内；费用成本控制。费用审批及报销凭证符合标准。团队管理员工绩效考核系数、业务技能培执行绩效考核流程、 跟进检查并指训、员工流失率、 人员培养与晋升。导完成、培训次数、人员晋升率。商务代表绩效考核项目分析绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标销售任务销售额、销售增长率、 销售回款

8、率、销售合同履行率。终端建设新客户开发数量、准客户统计数准客户资料完整度、 活动执行过程量、活动执行率、形象建设家数。反馈、形象建设反馈信息。基础陈列管理、 终端培训次数、 客终端管理户投诉率、重点产品推介率。销售费用比、 销售预算控制、 差旅区域费用管控费用成本控制。竞品信息反馈准确率、 区域市场新市场信息反馈品或畅销品反馈及时性。销售代表主要绩效考核项目分析岗位职责描述负责所属地区销售任务的达成、 渠道的开发与管理、 执行各项推广活动、 及时反馈市场信息、 指导并培训终端人员、 合理安排工作有效控制各项费用。绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标销售任务销售额、销售增

9、长率、 销售回款率、销售合同履行率。终端建设新客户开发数量、准客户统计数量、活动执行率、形象建设家数。终端管理基础陈列管理、 终端培训次数、 客户投诉率、重点产品推介率。区域费用管控销售费用比、 销售预算控制、 差旅费用成本控制。市场信息反馈竞品信息是否准确、 区域市场新品或畅销品反馈。3 / 6B、职能部门岗位绩效考核内容岗位职责描述负责所属部门各项任务目标的达成、 对部门内部的财、 物进行有效的管控、 负责部门的日常管理、 完善各项制度和流程、做好人员的培训和管理工作、制定各项推广活动、协调对接各项目部业务工作。部门经理主要绩效考核项目分析绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位

10、”考核指标财务管理利润指标、费用控制、账务准确率、固定资产管理、达成率。价格管控成本控制、质量控制、数量控制、损耗率。系统管理项目进度对接、 工作进度规划、 制度流程执行。团队建设绩效考核系数、 技能培训、 员工流失率、人员培养与晋升。电客户投诉率、 客户流失率、 客户客户管理信息资料管理。店长主要绩效考核项目分析岗位职责描述负责所属店面各项任务目标的达成、 对店面的财、物进行有效的管控、维护店面的日常管理、 完善各项制度和流程、 做好人员的培训和管理工作、制定各项店面推广活动、协调对接业务工作。绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标店面任务指标店面零售指标、 利润指标、

11、 费用控制指标。店面管理产品陈列调整指标、 管理制度流程执行度、促销活动执行。账、物管理账务准确率、 固定资产管理、 回款率。团队管理绩效考核系数、 技能培训、 员工流失率、人员培养与晋升。电话拜访率、 客户投诉率、 重点客客户管理户流失率、客户信息资料管理。库管主要绩效考核项目分析岗位职责描述负责货品的收、发、存，运用管家婆系统做好货品的进、销、存管理，合理调度安排理货员的工作， 做好仓库货品的核对及相关物料的管理，审核进入库产品的各项单据。绩效考核项目可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标货品收发管理货品收、发准确率，货品收、发及货品先进先出、时率。账物管理账货相符率、 货卡相符

12、率、 物料台账完善度、系统数据误差度。人员管理货品发运准确度、 绩效考核分值系数。库存管理安全库存合理率、存储货品完好度、盘点无误、仓储事故率。物流管理客户要求发运物流的达成率、发货准确率、客户投诉率4 / 6岗位职责描述负责店面产品销售；对接业务区域的客户跟访；店内陈列定期调整；产品订单下达及跟进；做好货品配备审核发运； 及时处理客户投诉； 每月对店面货品进行库存盘点。岗位职责描述熟练运用管家婆系统完成产品的录入、输出和各项数据的提报；完成日常货款的结算、汇存、记账；严格执行“收支二条线”；审核、审批各项费用的申请、借支、核销。岗位职责描述依据收货单清点货品并做好入库； 负责入库产品的仓储、

13、 收发、配备及发运； 核对单货相符； 做好滞销品等的管理； 协助库管做好盘点工作。绩效考核项目销售指标客户管理店面陈列管理产品管理信息反馈绩效考核项目账款管理费用管控单据审核利润统算订单管理绩效考核项目货品管理仓库管理发运管理单货核对物流信息反馈导购员主要绩效考核项目分析可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标销售任务指标、 客户回款率、 客户产品知识、 销售技能、 促销技能的成交率。掌握及运用能力。电话拜访客户率、 邀约到店客户数量、重点客户跟进频率。模特衣物更换频率、产品陈列调整次数、促销品陈列。重点、利润产品销售统计，退换货数量、滞销品统计，盘点统计。市场信息记录、 客单量、客流

14、量（分零售、批发）、客户投诉反馈。收银员主要绩效考核项目分析可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标账款准确率、 款项回收率、 汇存及时性费用审、借准确率，费用控制率、费用提报及时性单据正规率、 单据张贴正规性、单据核销及时性、单据审核真实性。日报、月报准确率， 账款统计准确率、统计提报及时性管家婆录入准确率、订单审查合格率、客户投诉率理货员主要绩效考核项目分析可量化的“关键”考核指标可细化的“岗位”考核指标货品仓储整齐度、货品正次品分类、货卡数量准确率仓库整洁度、 防潮防火防盗工作进展情况、发运货品准确率、入箱货品准确率、入货单核对准确度、出货单核对准确度、物流公司资料整理详尽情况、

15、发运货品运输及时性5 / 6绩效考核评分办法：关键绩效考核指标总分值为100 分，此项考核是以业绩为导向的，是以量化考核目标为前提的，评分时依据绩效考核评分标准进行评分。岗位绩效考核指标只减分不加分，负分值最高-20分。此项考核为日常的基础工作考核；岗位绩效考核指标是对日常主要工作内容的进一步细化、执行情况的集中反映。学习与成长罗列在基础绩效考核项目中，是对个人提升的综合评定评分时依据绩效考核评分标准进行评分。激励得分为5 分，是直接上级或从属上级予以被考核人的工作评定得分，激励得分只有在员工有突出贡献、表现超强或业绩极差、表现极差情况下给予的，直接上级或从属上级一般慎用。考核指标执行情况检查

16、：直接上级按时检查个人绩效考核目标的执行情况，检查结果填入当月绩效考核计划表，形成绩效考核结果表后上报事业部、人资部备案，作为月度核算绩效工资和年度综合考评的依据。困难处理：考核指标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入当月绩效考核计划表 。确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的绩效考核指标执行进度落后或执行困难时，允许调整年度绩效考核中的相关指标。但应由直接上级审核、报总经理批准，每年只允许调整一次。5771001803090012095 579036822

17、8596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 1012299

18、4432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 1017606540897888046 / 6