LG人力资源管理手册_92页

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1、LG 人力资源管理手册_92 页目 录第一章手册的目的 3第二章人力资源部的工作职责4第三章聘请工作 6第四章新职员入司工作流程 14第五章职员转正考核工作流程17第六章职员内部调动工作流程20第七章职员离职24第八章劳动合同26第九章薪资制度30第十章考勤治理34第十一章 职员福利39第十二章 绩效治理42第十三章 奖励制度44第十四章 违纪处分46第十五章 培训与进展50第十六章 职业生涯进展 54第十七章 人事档案治理 58手册的目的公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。保持公司内部

2、各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。本手册将按照实践的进展持续充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。人力资源部的工作职责核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员主动性，激发职员潜能，对公司连续长久进展负责。工作职责：制度建设与治理制订公司中长期

3、人才战略规划；制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、和谐、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助职员做好职业生涯规划。机构治理配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设置等方面工作；公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；监督、检查与指导分支机构人事部工作。人事治理职员聘请、入职、考核、调动、离职治理。公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；公司干部和职员的人事档案、劳动

4、合同治理；协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；提供各类人力资源数据分统计及析；治理并组织实施公司职员的业绩考核工作。薪酬福利治理制订并监控公司系统薪酬成本的预算；核定、发放总公司职职员资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；制订公司职员福利政策并治理和实施。培训进展治理公司年度培训打算的制订与实施；监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；治理公司职员因公出国培训、学历教育和连续教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作制订公司职员手册；定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；和谐有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

5、联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；公司人事治理信息系统建设与爱护；聘请工作聘请目标通过系统化的聘请治理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足公司需要并有效操纵成本。聘请原则公司聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公布聘请。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人不同而给予不同的考虑。聘请政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审

6、核后执行。聘请政策聘请工作应按照每年人力资源治理打算进行。如属打算外聘请应提出聘请理由，经公司总经理审批后方可进行。聘请程序聘请需求申请和批准步骤各部门和各分支机构按照年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底按照公司下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源部。人力资源部按照公司年度进展打算、编制情形及各部门和分支机构的人力资源需求打算，制定公司的年度聘请打算。各部门和分支机构按照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写 聘请申请表 (附录 )，详列拟聘职位的聘请缘故、职责范畴和资历要求，并报人力资源部审核。D. 聘请申请审批权限在人员编制预算打算内的公司经理、高级经

7、理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的聘请申请由公司总经理批准；公司一样职员、临时用工、实习学生的聘请申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一样职员的聘请申请由分公司总经理批准。E. 打算外聘请申请报公司总经理批准后方可执行。人力资源部按照聘请打算执行情形，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进行沟通和和谐。聘请费用聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支付的直截了当费用。人力资源部应按照年度或专项聘请打算，对比以往实际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管

8、副总经理（总助）批准执行。聘请周期聘请周期指从人力资源部收到 聘请申请表 起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一样不超过 8 周。有专门要求的职位，将视实际情形经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。聘请步骤材料收集渠道：内部的调整、举荐人才中介机构、猎头公司的举荐参加聘请会报纸杂志刊登聘请广告网络信息公布与查询用人部门可会同人力资源部按照职位情形选择聘请渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的聘请广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。人力资源部对应聘资料进行收集

9、，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步选择。C. 拟选人员一样需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一样人员第一次面试聘请经理 /直截了当经理聘请主管 /直截了当主管第二次面试人力资源部总监/用人部门聘请经理 /直截了当经理总监第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要用人部门按照人力资源部的举荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件） ，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、运算机等差不多技能测试。差不多技能测试通过后，人力资源部与拟选人

10、员预约进行第三次面谈。经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。拟来人员体检合格后， 人力资源部将 应聘人员登记表 和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表” （附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门

11、实习或见习。F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，专门情形由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。G 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。人员录用审批权限公司总部正式职员、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；分公司其他部门经理级人员和分支公司一样人员的录用由分公司总经理审

12、批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。聘用步骤拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司职员均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。B. 档案转移手续新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。如职员在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。迎接新职员新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书” ，同时按公司新职员治理工作流程办理有关手续。内部举荐奖励政策职位空缺与

13、内部聘请当空缺职位聘请困难或超过 30 个工作日没有聘请到合适的人选时，由人力资源部聘请负责人按标准格式制作内部空缺职位 （附录），在公司公告栏向职员公布通知。举荐方法职员按照内部空缺职位所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部举荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关证件的复印件提交人力资源部聘请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知举荐人。举荐成功和奖励方法A 如职员举荐的候选人不符合空缺职位要求，举荐人不享受任何奖励。B 如职员举荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，举荐人将获得通报夸奖，并给予纪念

14、品。C 如果职员举荐的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员，举荐人可获得通报夸奖和相应的纪念品。除外情形本奖励政策不适用于以下情形：举荐人为被举荐人的直截了当或间接主管；人力资源部的工作人员。举荐人领取奖励时要填写举荐奖励领取记录（附录）人力资源部二一年四月流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作讲明，制定当年公司人员编制打算人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写聘请申请表（附录），申请聘请按权限批准聘请（附录）在公司内部登出聘请信息，在公司内部聘请，人员调动、调整人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻外部选聘：1. 按照职位选择成本有效的聘请渠道2. 获得简历，人力资源部

15、对简历进行分类专业职位由部门选未常规职位由人力资择简历，并由经理级通源部选择简历，并人员做第一轮面试过进行第一轮面试者，进人力资源部按照职位情形安排纸笔入测试，填写面试评估表人才通过者由部门总监进行第二轮面库，以试，填写面试评估表备查应聘人填写 应聘人员登记表 ，人询力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合人力资源部通知办公室安排体检格的不用人力资源部和谐部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批（审批权限见附录）新职员入司工作流程目标：将新职员顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。职员被录用初期通常

16、是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其排除对新环境的生疏感，尽快进入工作角色；在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。流程图：（一）新职员进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、职员代码、邮箱告知新职员报到时带照片与毕业证书原件确认上班时刻并通知有关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录职员职业进展规划阅读新职员入职告知书签订劳动合同书确认调档时刻介绍有关人员通知公司按照新职员入职手续清单办理入职手续更新职员通讯录（三

17、）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直截了当经理介绍岗位职责，讲明工作（四）入职培训确定其导师（五）满月跟进公司介绍各项制度业务基础知识（六）企业进展历程转正评估企业文化与理念人力资源部在新职员进入前应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。新职员报到日，人力资源部按照新职员入职手续清单（见附录 1）为其办理有关事项。由其所在部门直截了当负责人确认其座位，部门总监确认其职位。通知新职员报到时应提交： 1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。电子商务部门在新职员入职一周内为其办好公司邮箱地址。职员所在部门为其确定导师，在入职当天

18、和入职培训中介绍。人力资源部办理入职手续填写职员履历表（附录 2）。发放向新职员介绍公司情形及治理制度的新职员入职告知书 （附录3），使其具备差不多公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情形。按照新职员入职手续清单逐项办理入职手续。与新职员签署劳动合同 。确认该职员调入人事档案的时刻。向新职员介绍治理层。带新职员到部门，介绍给部门总监。更新职员通讯录。由部门办理部分人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门有关人员。由直截了当经理向新职员介绍其岗位职责与工作讲明。部门应在例会上向大伙儿介绍新职员并表示欢迎。入职培训由人力资源部定期组织新职员培训，培训内容包

19、括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。不定期举行由公司治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。满月跟进新职员入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要紧了解其直截了当经理对其工作的评判；新职员对工作、直截了当经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录（附录 4）转正评估新职职员作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评，由直截了当经理对其进行评估。直截了当经理的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。人力资源部二一年四月职员转正考核工作流程目标：转正是对职员的一次工作评估的机

20、会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提升。3一样职员的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二一年四月流程图：每月 1 日，人力资源部提供转正名单给有关人员及其经理2 日前，被考核人按照职员转正考核表自评，并写评语4 日前，被考核人将职员转正考核表交直截了当经理， 由直截了当经理考核并写评语。 直截了当经理在考评时要与该职员进行面谈， 其考核意见应得到职员的认可， 未经认可的意见由部门总监和谐7 日前，部门总监按照职员及其直截考核不合格，延了当经理的意

21、见，确定考核结果， 填长试用期或终止写人事变动表 ，并报人力资源部试用批准20 日前，人力资源部按照部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单 ，重要的职位变化同时在全公司范畴内通告职员内部调动工作流程工作目标通过人事调整，合理使用组织的人力资源。达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作中意度。调整公司内部的人际关系和工作关系。工作政策职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动：外派按照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构有关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可安排职员调岗。借调因业务上的需要，公司可把

22、职员借调到其他单位。待岗当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。工作程序外派人力资源部或派出部门按照任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录 )，并附 职务讲明书 ，报人力资源部审核。人力资源部按照 职务讲明书 的要求，进行审核并提出意见， 按人员聘任权限报公司领导批准。人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出内部调整通知单 。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满前30 天，或按照工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换公司或派出部门提出新的任职人选，

23、按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门按照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按职员调整审批程序 办理职务 /岗位调整手续。延长任期可按照实际工作需要延长外派任期。调岗当公司内部显现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部聘请外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责和谐，取得调出与调入部门经理的同意后，填制 人事变动表 和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表” ，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。人力资源部向职员和有关部门发出 内部调整通

24、知单 。借调由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制 人事变动表 ，有关部门会签后， 报公司总经理批准。人力资源部发出 内部调整通知单 。待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表” ，清晰讲明待岗理由，交人力资源部，并按干部治理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同和谐其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限：公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部

25、负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。公司一样职员的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。分公司其他部门级人员和分支公司一样人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后 3 个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部二一年四月流程图：职员或部门向人力资源部门负责人不批准部 提 出 职 / 岗 位 调 整 申请，填写人事变动表部门负责人批准人事、职员所在部门、有关部门、 职员共同协商原部门负责人按照工作评估表对其进行评估撤消申请或其他HR 提供以往绩效考核结果（档案中）面试未通过， 由人事部用人部门对其进行面试和谐该职员的工作面试通过，用人部门在人事变动

26、表上签字待岗两星期内， 未能在公司内部安排该职职员作，则按离职流程办理。按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给职员内部调整通知。职员离职目标：1离职流程治理是为了规范公司与离职职员的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。2离职手续的完整能够爱护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提升公司治理水平。审批权限公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。公司一样职员的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。3分公司其他部门级经理和分支公司一样职员的离

27、职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部二一年四月流程图：收到辞职信或提早一个月发出 解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录咨询题解决，将离职面谈记录存放入职员档案按公司干部治理由直截了当经理确定最权限进行审批后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及有关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、 党组织关系调转财务部：（暂停工资离职面谈记录发放， 直到手续办理离职手续单存完毕）档借款支票借款现金应发工资劳动合同

28、政策中华人民共和国劳动法地点政府主管部门法规及企业现行规章制度。合同期限：经理级以上人员签署 35 年期限合同；其他人员可按照情形签署 13 年期限合同，无专门情形的合同期前 3 6 六个月为试用期。程序合同签订公司在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”职员进入公司报到之日同意岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务讲明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，差不多按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订

29、立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资培训的职员应按规定运算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。合同变更由于签定合同时所依据的客观情形发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的有关条款。合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。合同解除有下列情形之一，甲方公司能够即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方

30、严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大缺失的；乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成严峻缺失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；有下列情形之一，乙方能够即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权益手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的；有下列情形之一，甲方能够解除合同，但应提早三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严

31、峻困难，征求过工会和职工意见的；职员提出解除劳动合同：提出辞职的职员，应提早 30 天向所在部门递交“辞职申请表” 。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职职员进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职职员由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与职员进行面谈，并填写 面谈记录表 ；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直截了当主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由辞职者持 职员离职手续清单 ，到各有关部门办理交接手续， 并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准） 。辞职者持经签批的“辞职申

32、请表”和劳动合同，到人力资源部办明白得除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书 ，由人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与赔偿符合 2.4.3 情形的，公司应按照职员在公司工作年限，每满一年发给相当于职员解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；职员提出解除劳动合同，职员应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年 (不满一年的按一年运算)按相当于职员解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；凡公司支付学费及培训费的职员必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，职员培训服务

33、期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其运算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已履行的培训服务期月数递减。流程图职员进入公司同意岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不同意离开公司同意签订劳动合同岗位调整变动违反合同有关条款解除、终止合同变更劳动合同双方协商不成，由地点合同未到期， 双方协商一致， 支付合双方协商一致劳动部门仲裁。同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼终止续订薪资制度薪酬支付原则职员薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素

34、确定。差不多工资按照职员的岗位重要度、个人资质、确定职员的薪资水平。按月固定发放。绩效工资按照职员的工作绩效及公司业绩支付工资。即按照上期职员的绩效评估结果按照一定方法确定，以此鼓舞职员更加努力地工作取得更好的成绩。薪酬治理公司分类治理按照机构进展需求及差异性，公司机构按进展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情形划分不同类不，并核定机构人员配置标准及权限薪酬预算治理按照公司分类治理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级不的标准确定工资总额度。销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖

35、比例综合提奖比例 =销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费打算（其中各险类提奖比例由各分公司按照自身情形确定）薪资体系结构公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付职员薪酬薪酬体系结构分为直截了当薪酬和间接薪酬。直截了当薪酬由差不多工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由职员福利、补充福利组成差不多工资住房补贴绩效奖金年终奖金 ( 一次性 )薪酬结构法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险法定失业保险住房公积金公司补充养老保险公司补充医疗保险公司其他福利项目工资结构工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、职员的自身能力、所担任的工作岗位及职

36、员的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为差不多工资、住房补贴、绩效奖金共同资源和两核系列人员差不多工资与住房补贴的比例为 5：4营销系列人员差不多工资与绩效奖金考虑公司不同进展时期的阻碍因素确定不同比例初创期基础工资与绩效奖金的比例为 7：3；成长期差不多工资与绩效奖金的比例为：；成熟期差不多工资与绩效奖金的比例为：差不多工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资薪资增长年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：公司业务增长水平劳动力市场价格居民消费品价格指数绩效评估结果薪资增长程序按照市场调查结果，修正薪酬政策曲线。按照新的薪酬政策曲线调整工资表。按照新的工资表进行薪资增长

37、个人年度薪资调整销售系列人员差不多工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定工资发放公司规定每月 18 日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提早或顺延。公司每月在发薪日将职员当月的薪资直截了当存入职职员资帐号。公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查考勤治理工作时刻工作日：星期一至星期五工作时刻：每天工作时刻7.5 小时上午：8:30 12:00下午： 13:00 17:00午餐时刻：12:00 13:00休息日：星期六、星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日按照国家及当地政府有关规定执行

38、；妇女节给予女职员半日假期（下午） 。按照国家规定或因专门情形，公司可对作息时刻进行适当调整。考勤打卡制度职员每天应在上午 8:30 往常，下午 5:00 以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时刻不得少于 7.5 小时。职员于规定上班时刻后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时刻前15 分钟内打卡者为早退；超过上述时刻未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计 5 次按旷工 1 天处理。连续旷工 15 天或年度累计旷工30 天，按国家和公司有关规定予以除名。职员考勤不承诺托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发觉替代行

39、为，替代人和被替代人均按旷工1 天处理。迟到、早退一次扣50 元。代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200 元/次。加班职员加班需按治理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班实行定时工作制的职员在每个工作日8：00 往常或 18：30 以后、节假日或公休日的工作时刻计为加班时刻。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时刻的不计为加班加班时刻一样以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿休假种类婚假：婚假 3 天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7 天；丧假：职员处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直

40、系亲属的丧事，给予3 天假期；产假和打算生育假：女职员生育前后给予产假90 天，达到晚育年龄的增加产假 15 天，难产增加产假 15 天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假 15 天；配偶生育，男职员可享受 15 天护理假；女职员怀孕流产，怀孕不满4 个月的，产假不超过30 天；怀孕满 4 个月的，产假不超过42 天；女职员育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时刻1 小时，多胞胎每多生育一个，增加1 小时。探亲假：职员入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶职员探望父母，每年给假一次，假期20 天；有配偶职员探望父母，每四年给假一次，假期20 天（入司

41、满二年后方可提出申请，此后，按职员入司时刻运算，每满四年给假一次）；职员探望配偶，每年给假一次，假期30 天。年度休假：职员入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满 15 年者，每年享受5 天年度休假；法定工龄满 610 年或司龄满 5 年者，每年享受10 天年度休假；法定工龄满 1120 年或司龄满 10 年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15 天年度休假；法定工龄超过 20 年或司龄超过 10 年者，每年享受20 天年度休假。公假：事假：病假：工伤假：职员假期薪资治理病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资 50；病假累计超过 30 天的，一天扣发日工资的 90；病假超过医疗

42、期的，按劳动合同有关规定处理；事假薪资：事假一天扣发日工资 100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；旷工薪资：旷工每小时扣 100 元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工 3 天，年度累计旷工 8 天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；迟到、早退一次扣发工资50 元；遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资流程图：年初人力资源部核定职员年休假天数职员填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、统计表按权限进行逐级审批每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按人力资源部备案每月 3 日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表

43、经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情形进行审核按照考勤统计结果核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统加班流程确因工作需要， 职员填写“加班申请表”部门负责人 /支公司经理批准主管副总经理 /总经理批准人力资源部备案，并运算加班补贴请假流程职员填写“休假申请表”主管经理和部门负责人批准假期是否超过 3 天是否主管总经理批准人力资源部备案，并运算休假工资职员福利社会差不多养老保险公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后公司为职员建立社会差不多养老保险关系；入司前此项保险由职员本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（职员表示自愿舍弃

44、或自费补建入司前社会差不多养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）职员离司，在公司期间已参加社会差不多养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建社会差不多养老保险的缴纳与核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核预备案法定养老保险：繳费基数按职员的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平均工资 3 倍的，按 3 倍社会平均工资繳费，低于 3 倍社会平均工资的，按实际工资繳费。企业繳费：职员的上年月工资总额的 19% 个人繳费：职员的上年月工资总额的

45、7% 住房公积金公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同者试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续职员离司，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建住房公积金的缴纳核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核预备案住房公积金：企业繳费：职员的上年月工资总额的8%个人繳费：职员的上年月工资总额的8%住房公积金公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后由公司负责办理参

46、加失业保险事宜职员离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等治理方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核预备案法定失业保险：企业繳费：职员的上年月工资总额的 1.5% 个人繳费：职员的上年月工资总额的 0.5% 工伤保险与公司形成劳动关系的人员公司工伤保险的起始日期以每位职员入司起薪之月起工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等治理方法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核预

47、备案法定工伤保险：企业繳费：职员的上年月工资总额的0.5%个人繳费：无补充养老保险公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同者职员为公司服务满一年公司，公司为职员办理补充养老保险事宜每年 12 月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜补充养老保险支取职员达到法定退休年龄，承诺职员领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的 100%；司龄满 10 年离司的职员，承诺领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的 90%；司龄满 6 年离司的职员，承诺领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的 80%；司龄满 3 年离司的职员，承诺领取公司为其办理的补充

48、养老保险本金及收益累计总额的 60%；司龄不满 3 年离司的职员，不享受补充养老保险金；补充医疗保险公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同者公司办理补充医疗保险项目：职员因病死亡保险；职员意外损害身故（含高残）保险；职员医疗保险（含门诊、住院、意外损害医疗）；重大疾病保险。医疗报销的规定职员医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范畴内的按其有关规定执行；其承担责任后余额的报销本着公司与职员共同负担的原则职员医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销餐费公司每月发放 300 元的误餐补贴，职员可自行购买餐券就餐。Y行为考核成绩绩效治理考核体系绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的职员，其考核权重也不同。评判结果对各项考核内容评分一律 15 分（ 5 分、