薪酬管理案例分析

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1、主 讲 ： 陈 有 志湖 南 劳 动 人 事 学 校 职 业 培 训 中 心 人 力 资 源 管 理 师 培 训 课 程 案 例 分 析 一 YT公 司 是 一 家 大 型 的 电 子 企 业 。 2006年 ， 该 公 司 实 行 了 企 业 工 资 与 档 案工 资 脱 钩 ， 与 岗 位 、 技 能 、 奉 献 和 效 益 挂 钩 的 “ 一 脱 四 挂 钩 工 资 、 奖 金 分配 制 度 。 一 是 以 实 现 劳 动 价 值 为 依 据 ， 确 定 岗 位 等 级 和 分 配 标 准 ， 岗 位 等 级 和 分配 标 准 经 职 代 会 通 过 形 成 。 公 司 将 全 部 岗

2、位 划 分 为 科 研 、 管 理 和 生 产 三 大类 ， 每 类 又 划 分 出 10多 个 等 级 ， 每 个 等 级 都 有 相 应 的 工 资 和 奖 金 分 配 标 准 。科 研 人 员 实 行 职 称 工 资 ， 管 理 人 员 实 际 职 务 工 资 ， 工 人 实 行 岗 位 技 术 工 资 。科 研 岗 位 的 平 均 工 资 是 管 理 岗 位 的 2倍 ， 是 生 产 岗 位 的 4倍 。 二 是 以 岗 位 性 质 和 任 务 完 成 情 况 为 依 据 ， 确 定 奖 金 分 配 数 额 。 每 年 对 科研 、 管 理 和 生 产 工 作 中 有 突 出 奉 献

3、的 人 员 给 予 重 奖 ， 最 高 的 到 达 8万 元 。 总 体上 看 ， 该 公 司 加 大 了 奖 金 分 配 的 力 度 ， 进 一 步 拉 开 薪 酬 差 距 。 YT公 司 注 重 公 平 竞 争 ， 以 此 作 为 拉 开 薪 酬 差 距 的 前 提 。 如 对 科 研 人 员 实行 职 称 聘 任 制 ， 每 年 一 聘 。 这 样 既 稳 定 了 科 研 人 员 队 伍 ， 又 鼓 励 优 秀 人 员 脱颖 而 出 ， 为 企 业 长 远 开 展 提 供 源 源 不 断 的 智 力 支 持 。请 根 据 案 例 答 复 以 下 问 题 ： YT公 司 薪 酬 体 系 的

4、 优 势 主 要 表 达 在 哪 些 方 面 ？ 您 对 完 善 YT公 司 薪 酬 体 系 有 何 建 议 ？ 案 例 分 析 路 径制 度公 平鼓 励平 衡 有无 是 否 按 岗 位是 否 按 能 力是 否 按 业 绩制 订 制 度 是 否 对 岗 位进 行 科 学分 类 分 级是 否 有 薪 酬 调 查是 否 有 岗 位 评 价是 否 有 绩 效 评 价对 外 公 平 对 内 公 平 个 人 公 平 是 否 能 有 效 地鼓 励 管 理 层 与 核 心 员 工员 工 是 否 知 晓 制 度是 否 有 福 利绩 效 制 度 是 否 完 善是 否 有 信 息 反 响鼓 励 性合 法 经 济

5、企 业 战 略组 织文 化 案 例 详 解YT公 司 是 一 家 大 型 的 电 子 企 业 。 2006年 ， 该 公 司 实 行 了 企 业 工 资 与 档 案工 资 脱 钩 ， 与 岗 位 、 技 能 、 奉 献 和 效 益 挂 钩 的 “ 一 脱 四 挂 钩 工 资 、 奖 金分配 制 度 。按 岗 位 能 力 业 绩 取酬 ,脱 离 身 份 与 资 历 ,表 达 了 对 内 公 平 与 个人 公 平 案 例 详 解一 是 以 实 现 劳 动 价 值 为 依 据 ， 确 定 岗 位 等 级 和 分 配 标 准 ， 岗 位 等 级 和 分配 标 准 经 职 代 会 通 过 形 成 。 公

6、 司 将 全 部 岗 位 划 分 为 科 研 、 管 理 和 生 产 三 大类 ， 每 类 又 划 分 出 10多 个 等 级 ， 每 个 等 级 都 有 相 应 的 工 资 和 奖 金 分 配 标 准 。科 研 人 员 实 行 职 称 工 资 ， 管 理 人 员 实 际 职 务 工 资 ， 工 人 实 行 岗 位 技 术 工 资 。科 研 岗 位 的 平 均 工 资 是 管 理 岗 位 的 2倍 ， 是 生 产 岗 位 的 4倍 。“经 职 代 会 形 成 表 达 了制 度 的 形 成 通 过 了 与 职工 的 沟 通 ;表 达 的 薪 酬 制度 的 合 法 性 。 “全 部 岗 位 划 分

7、 为 科 研 、管 理 、 生 产 三 大 类 表达 了 岗 位 分 类 的 科 学 性 。大 类 下 有 等 级 、 每 个 等 级都 有 相 应 的 工 资 与 奖 金 分配 标 准 ， 表 达 制 度 的 严 谨 、明 确 与 可 操 作 性 。 在 薪 酬 上 实 现 了 对 员 工的 分 类 管 理 。表 达 了 薪 酬 体 系 突 出 重 点 ， 偏 重 于 科 研 人 员 。 符 合 企 业特 点 ， 提 高 了 企 业 的 竞 争 核心 竞 争 力 。 案 例 详 解 二 是 以 岗 位 性 质 和 任 务 完 成 情 况 为 依 据 ， 确 定 奖 金 分 配 数 额 。 每

8、 年 对 科研 、 管 理 和 生 产 工 作 中 有 突 出 奉 献 的 人 员 给 予 重 奖 ， 最 高 的 到 达 8万 元 。 总 体上 看 ， 该 公 司 加 大 了 奖 金 分 配 的 力 度 ， 进 一 步 拉 开 薪 酬 差 距 。 YT公 司 注 重 公 平 竞 争 ， 以 此 作 为 拉 开 薪 酬 差 距 的 前 提 。 如 对 科 研 人 员 实行 职 称 聘 任 制 ， 每 年 一 聘 。 这 样 既 稳 定 了 科 研 人 员 队 伍 ， 又 鼓 励 优 秀 人 员 脱颖 而 出 ， 为 企 业 长 远 开 展 提 供 源 源 不 断 的 智 力 支 持 。通 过

9、 奖 金 拉 大 薪 酬 差 距 ， 有 利于 降 低 人 工 本 钱 与 增 加 效 益 。 公 平 竞 争 本 身 就 是 可 取 之 处 。需 完 善 的 地 方 ：1、 对 外 公 平 未 表 达 ；2、 对 管 理 层 的 鼓 励 需 进 一 步 表 达 ；3、 绩 效 管 理 机 制 需 进 一 步 完 善 ； 4、 需 要 加 强 员 工 的 薪 酬 的 反 响 机 制 ； 建 立 沟 通 平 台5、 加 强 福 利 建 设 ， 提 高 凝 聚 力 。 小 结 ： 薪 酬 管 理 常 见 问 题 及 其 应 对 策 略n 薪 酬 管 理 常 见 问 题 及 其 应 对 策 略n

10、一 、 薪 酬 制 度 问 题n 1、 没 有 薪 酬 制 度n 2、 身 份 工 资 而 不 是 职 位 岗 位 工 资n 3、 资 历 而 不 是 能 力 或 绩 效 导 向n 4、 统 一 薪 酬n 二 、 薪 酬 公 平 问 题n 1、 无 视 外 部 公 平 n 2、 无 视 内 部 公 平n 3、 无 视 个 人 公 平 小 结 ： 薪 酬 管 理 常 见 问 题 及 其 应 对 策 略n 三 、 薪 酬 鼓 励 问 题n 注 意 长 期 鼓 励 与 短 期 鼓 励 的 相 结 合 ， 对 高层 管 理 者 、 核 心 技 术 人 员 和 有 突 出 奉 献 的员 工 推 行 长

11、期 鼓 励 ， 如 年 薪 制 、 期 权 和 股权 方 案 等 。 n 四 、 工 资 、 福 利 失 衡 问 题n 1、 无 福 利n 2、 无 信 息 反 响 ； 薪 酬 制 度 的 建 立 无 员 工 沟通 n 3、 绩 效 评 估 随 意 化n 4、 薪 酬 制 度 保 密 案 例 分 析 二n 长 新 皮 鞋 厂 成 立 于 1995年 ， 是 一 家 民 营 企 业 。 企 业 创 立 之 初 ，规 模 不 大 ， 是 典 型 的 直 线 制 企 业 。 总 经 理 聘 请 了 自 己 的 几 个 亲友 负 责 管 理 生 产 、 销 售 、 技 术 及 后 勤 业 ， 那 几

12、名 管 理 人 员 的 分工 并 不 明 确 ， 但 都 非 常 敬 业 ， 忠 诚 度 很 高 ， 在 企 业 的 开 展 初 期起 了 很 大 的 作 用 。 目 前 生 产 线 的 员 工 实 行 的 是 计 件 工 资 制 ； 销售 人 员 只 有 提 成 工 资 ； 其 他 员 工 实 行 的 是 固 定 底 薪 ， 到 年 底 按企 业 当 年 的 效 益 发 奖 金 ， 奖 金 的 多 少 由 总 经 理 决 定 。 企 业 的 经济 实 力 和 业 务 规 模 近 几 年 有 了 很 大 的 提 高 ， 但 也 遇 到 很 多 开 展中 的 问 题 ， 如 企 业 的 管 理

13、工 作 日 趋 繁 重 ， 员 工 反 映 管 理 人 员 方法 生 硬 ； 产 品 缺 乏 创 新 ， 导 致 一 局 部 固 定 客 户 的 流 失 ； 有 些 生产 和 销 售 的 骨 干 被 同 行 高 薪 挖 走 ； 人 才 的 引 进 工 作 也 不 顺 利 ，好 不 容 易 招 聘 到 的 几 个 技 术 人 才 不 到 半 年 就 纷 纷 离 开 了 。n 为 了 改 变 这 些 困 境 ， 企 业 进 行 了 一 系 列 改 革 ， 如 将 企 业 的 组 织结 构 调 整 为 直 线 职 能 制 ， 明 确 了 各 部 门 的 职 责 ； 在 原 有 根 底 上对 所 有

14、岗 位 的 薪 资 按 比 例 进 行 了 调 整 ； 为 了 避 嫌 ， 免 除 了 原 有管 理 人 员 的 职 位 ， 对 这 些 人 员 在 工 作 安 排 和 薪 酬 发 放 上 与 一 般员 工 一 视 同 仁 ； 为 了 提 高 管 理 水 平 ， 面 向 社 会 进 行 了 重 新 招 聘， 并 规 定 应 聘 人 员 的 学 历 一 律 不 能 低 于 大 学 本 科 。 案 例 分 析 二n 请 答 复 以 下 问 题 ：n 1 企 业 改 革 之 前 存 在 哪 些 问 题 ？n 2 请 对 企 业 采 取 的 改 革 措 施 做 出 评 价 。n 3 请 对 企 业 的

15、 薪 酬 制 度 提 出 改 革 建 议 。 案 例 分 析 详 解n 长 新 皮 鞋 厂 成 立 于 1995年 ， 是 一 家 民营 企 业 。 企 业 创 立 之 初 ， 规 模 不 大 ，是 典 型 的 直 线 制 企 业 。 总 经 理 聘 请 了自 己 的 几 个 亲 友 负 责 管 理 生 产 、 销 售、 技 术 及 后 勤 业 ， 那 几 名 管 理 人 员的 分 工 并 不 明 确 ， 但 都 非 常 敬 业 ， 忠诚 度 很 高 ， 在 企 业 的 开 展 初 期 起 了 很大 的 作 用 。 目 前 生 产 线 的 员 工 实 行 的是 计 件 工 资 制 ； 销 售

16、人 员 只 有 提 成 工资 ； 其 他 员 工 实 行 的 是 固 定 底 薪 ， 到年 底 按 企 业 当 年 的 效 益 发 奖 金 ， 奖 金的 多 少 由 总 经 理 决 定 。 企 业 的 经 济 实力 和 业 务 规 模 近 几 年 有 了 很 大 的 提 高， 但 也 遇 到 很 多 开 展 中 的 问 题 ， 如 企业 的 管 理 工 作 日 趋 繁 重 ， 员 工 反 映 管理 人 员 方 法 生 硬 ； 产 品 缺 乏 创 新 ， 导致 一 局 部 固 定 客 户 的 流 失 ； 有 些 生 产和 销 售 的 骨 干 被 同 行 高 薪 挖 走 ； 人 才的 引 进 工

17、作 也 不 顺 利 ， 好 不 容 易 招 聘到 的 几 个 技 术 人 才 不 到 半 年 就 纷 纷 离 开 了 。 组 织 结 构 与 企 业 开展 阶 段 不 适 应 ；典 型 的 家 族 管 理 ；没 有 明 确 的 岗 位 职责 ；薪 酬 形 式 单 一 ；没 有 系 统 的 薪 酬 管理 制 度 ；缺 乏 产 品 研 发 人 员 ；管 理 人 员 素 质 低 下 ； 生 产 和 销 售 人 员 薪酬 水 平 低 于 市 场 ；没 考 虑 员 工 开 展 ， 缺少 引 人 、 留 人 机 制没有绩效管理 案 例 分 析 详 解n 为 了 改 变 这 些 困 境 ， 企 业进 行 了

18、 一 系 列 改 革 ， 如 将企 业 的 组 织 结 构 调 整 为 直线 职 能 制 ， 明 确 了 各 部 门的 职 责 ； 在 原 有 根 底 上 对所 有 岗 位 的 薪 资 按 比 例 进行 了 调 整 ； 为 了 避 嫌 ， 免除 了 原 有 管 理 人 员 的 职 位， 对 这 些 人 员 在 工 作 安 排和 薪 酬 发 放 上 与 一 般 员 工一 视 同 仁 ； 为 了 提 高 管 理水 平 ， 面 向 社 会 进 行 了 重新 招 聘 ， 并 规 定 应 聘 人 员的 学 历 一 律 不 能 低 于 大 学本 科 。 直 线 职 能 制 更 适 合 企 业 的 开展 阶

19、 段 ；明 确 了 部 门 的 岗 位 职 责 ；按 比 例 调 整 薪 资 欠 妥 ， 应 按岗 位 特 点 来 重 建 薪 酬 体 系 ；以 人 为 本 ， 对 有 奉 献 的 老 员工 应 该 表 达 年 功 工 资 或 其 它的 福 利 ；招 聘 应 该 有 具 体 的 招 聘 条件 ， 而 不 是 唯 学 历 论 。 案 例 分 析 详 解建 议 首 先 对 企 业 内 部 的 职 位 进 行 岗 位 分 析 和 岗 位 评 价 ， 确 保 薪酬 的 内 部 公 平 性 。 特 别 是 对 企 业 的 管 理 、 设 计 等 关 键 岗 位的 任 职 资 格 进 行 详 细 分 析

20、， 并 作 为 招 聘 的 依 据 。 其 次 进 行 市 场 薪 酬 调 查 ， 确 定 各 关 键 岗 位 的 市 场 薪 酬 水 平， 提 高 企 业 市 场 竞 争 力 。 根 据 岗 位 特 点 设 计 不 同 的 薪 酬 结 构 ， 同 时 注 意 维 护 薪 酬 福利 的 稳 定 性 ， 比 方 生 产 和 销 售 人 员 的 薪 酬 结 构 应 包 括 固 定薪 酬 局 部 ， 增 加 员 工 的 平 安 感 。 在 公 司 内 部 建 立 合 理 、 公 平 、 有 效 的 绩 效 管 理 制 度 ， 员 工的 奖 金 浮 动 薪 酬 局 部 根 据 考 核 结 果 发 放

21、， 表 达 对 员 工个 人 的 公 平 性 。 为 重 要 岗 位 上 的 员 工 或 要 引 进 的 专 业 人 才 设 计 特 殊 奖 励 方案 ， 加 强 企 业 的 吸 引 力 。 对 那 些 曾 经 为 企 业 做 出 过 重 大 奉 献 ， 但 自 身 条 件 不 再 适 合担 任 管 理 岗 位 的 员 工 ， 在 薪 酬 上 要 表 达 出 对 这 些 员 工 做 出 奉 献 的 认 同 。 n 某 企 业 决 定 采 用 薪 点 工 资 制 ， 经 研 究 分 析 确 定 职 能 部 门 岗 位 的 主要 薪 酬 要 素 是 职 责 、 对 决 策 的 影 响 、 解 决

22、问 题 的 能 力 和 知 识 经 验。 其 中 职 责 最 重 要 ， 对 决 策 的 影 响 的 重 要 度 是 职 责 的 80 ， 解 决问 题 的 能 力 的 重 要 度 是 职 责 的 70 ， 知 识 经 验 的 重 要 度 是 职 责 的60 。 企 业 决 定 将 各 要 素 分 成 五 个 等 级 。 该 企 业 方 案 的 总 点 值 是800。 每 个 薪 点 的 工 资 为 10元 。n 现 岗 位 A的 评 价 结 果 是 ： 职 责 第 二 等 级 ， 对 决 策 的 影 响 第 三 等 级， 解 决 问 题 的 能 力 是 第 三 等 级 ； 知 识 经 验 是

23、 第 四 等 级 ， 请 填 写 下表 ， 并 问 岗 位 A的 薪 资 是 多 少 ? 第 一 等级 点 值 第 二 等级 点 值 第 三 等级 点 值 第 四 等级 点 值 第 五 等级 点 值 职 责对 决 策 的 影 响解 决 问 题 的 能 力知 识 与 经 验 案 例 分 析 二 案 例 详 解n (1)对 权 重 最 高 的 要 素 职 责 赋 值 100 ； 那 么 对 决 策 的 影 响 为80 ， 解 决 问 题 的 能 力 为 70 ， 知 识 经 验 为 60 。n (2)将 各 赋 值 加 总 (100 +80 +70 +60 310 )。 求 出 各要 素 所 占

24、百 分 值 ：n 职 责 100 /310 n 决 策 的 影 响 80 /310 n 解 决 问 题 的 能 力 70 /310 n 知 识 经 验 60 /310 n (3)确 定 各 要 素 及 各 要 素 等 级 的 点 值n 职 责 的 最 高 点 值 为 800 258n 级 差 为 258/5n 决 策 的 影 响 的 最 高 点 值 为 800 206n 级 差 为 206/5 n 解 决 问 题 的 能 力 的 最 高 点 值 为 800 181n 级 差 为 181/5n 知 识 经 验 的 最 高 点 值 为 800 155n 级 差 为 155/5 31 案 例 详 解 第 一 等级 点 值 第 二 等级 点 值 第 三 等级 点 值 第 四 等级 点 值 第 五 等级 点 值职 责 52 103 155 206 258对 决 策 的 影 响 41 82 123 165 206解 决 问 题 的 能 力 36 72 108 144 181知 识 与 经 验 31 62 93 124 155岗 位 A的 总 点 值 为 ： 103+123+108+124=478岗 位 A的 薪 资 为 ： 478 10 4780元