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1、如何设计企业的培训体系 主讲：惠润月 （学员版） 参课对象人力资源管理人员人力资源总监、经理、培训总监、经理、主管、专员等课时：3小时 课程目录1、企业完整的培训体系构成包括哪些要素？2、如何破解企业培训体系建设难点？3、企业培训体系建设五大关键。4、企业培训体系建设的工具和方法。 课程研讨内容1、建立企业培训体系的作用？2、传统培训遇到的瓶颈如何破解？3、如何精准分析培训需求，培训需求分析的 工具和方法？4、如何制定合理的培训计划？5、如何做好师资管理？6、如何设计课程体系？7、如何选择培训机构？8、如何培养运用内部讲师体系？9、如何进行培训结果转化？1 0、如何选择培训方式？1 1、如何进
2、行课程评估？1 2、如何建立培训制度保障体系和行政支持体系？1 3、如何做好培训预算管理？ 课程提纲：培训体系构成要素1、培训组织管理体系2、培训组织学习体系3、人力资源发展与职业规划4、培训需求分析体系5、培训师资管理体系6、培训预算管理体系7、培训课程设计和开发体系8、培训绩效评估与跟踪辅导9、培训行政支持体系1 0、培训制度规范保障体系 培训体系构建难点1、难以实现课程设计和企业发展战略和 人才发展战略的无缝对接。2、难以找出员工的精准需求3、培训师的选择和评价无明确标准和规范，不易操作。4、培训投入产出不易量化，受人为因素影响大。5、缺乏对内部重要经验与实践的有效分享6、却重大培训项目
3、成果转化的有效分享7、培训时间安排难以左右逢源8、却健全的对组织培训体系的制度支撑和行政保障。 企业培训体系建设五大关键1、岗位能力课程对照体系2、培训课程设计开发体系3、内训师培养体系4、效果评价转化体系5、支持与制度保障体系 企业培训体系建设的工具和方法。建立企业培训体系的作用？企业只有建立一套健全有效的培训体系，才能使培训持久有效地进行，才能让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化道路，让培训成为企业的习惯性行为，并成为一种提升企业竞争力的必备策略。使团队有能力完成目前的工作并为未来的工作做准备。完成目前的工作为将来的工作做准备 如何精准分析培训需求？1、企业要实现的目标和规划。2、目前企
4、业资源、环境和人员整体素质分析3、企业发展目标和目前情况的差距。4、各类业务要求是（业务内容、业务复杂程度、业务工作量、工作时间、岗位人员素质和能力要求、态度要求、知识和技能要求。5、现有人员实际素质、能力、态度表现、知识拥有、技能表现。6、差距对比、分析、锁定。 培训需求分析的 工具和方法？从胜任素质模型来定位培训需求 的方法：如：行政秘书胜任素质模型：公司知识、管理知识、行政管理知识、办公自动化知识：沟通能力、应变能力、文案写作能力、文案管理能力、问题解决能力、行政事务处理能力。：进取心、诚信意识、工作主动性、服务意识、团队意识。和现有岗位人员对比，定位需求。 如何制定有效的培训计划？一、
5、一家企业的结构，可分为决策层、指挥层、操作层，培训体系应按照各个层级相对应的知识、技能和工作态度，进行梯度培训。所以，企业培训应根据企业自身的发展战略，制定长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划，使决策人、受训者、授课人、培训实施人非常清楚了解自己的职责，从而提高培训实施后的工作效率。二、同时，企业可以对培训进行有效的监控、跟踪及控制。完整的培训计划，应该包括培训主题、大纲、课程目的、授课人及其简介、培训对象、培训人数、课时、授课时间、地点、培训实施负责人、费用预算（讲师费及讲师差旅费、场租费、会议用餐）以及培训注意事项。 培训计划计划的分类与内容计划制定的原则计划制定的步骤计划确定的常用方
6、式计划的实施控制 计划制定的原则以培训需求为依据以企业发展计划为依据以各部门的工作计划为依据以可以掌控的资源为依据 计划制定的步骤1 .需求调查2 .分析数据3 .制定培训解决方案4 .培训计划的沟通与确认 计划确定的常用方式培训计划会议部门经理沟通领导决策 计划的实施控制时间调整培训需求偏差纠正在预算范围内增加新培训项目培训部门与各部门的沟通员工培训记录 培训师的培养与选择 ？外聘讲师到公司内部实施培训的优势 从外面聘请有实战经验的老师，到企业来，进行内部培训。外来的和尚好念经。这种方式一方面可以给企业带来解决问题的新思维、新方法，也可以“借”外部讲师之口传达自己的主张。企业内训的性价比是最
7、优的。 哪类型的课程适合外聘培训师1、企业主张2、员工的态度培训3、新思维4、潜能训练借助第三方更有效 外聘讲师选择标准？1、本土化讲师，更了解本土企业。2、有品牌课程体系。3、持续培训从业经历5年以上。4、有课程研发能力。5、有企业从业经历。6、教育背景良好。7、有从业资质。 内部讲师培养体系公司内部老师的内部培训一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱，但是企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，在“转授”时往往会出现不必要的损耗。
8、一般说来，用企业内部的专职培训师来培训一些通用的知识和素质类课程，这是可以实施的。若要进行专业知识培训，可以在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师，由专职的内部培训师在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面指导该专家权威。 网上学习、多媒体课程、阅读书籍建立培训制度，定期组织员工集中学习。这种方式的特点是省钱，但枯燥乏味，如果培训的主持人没有一定功力，很难达到培训效果，受训者受传统教育模式的影响，都有种抵触心理。工作场所辅导管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的努力后，终于解决了问题，成为自身的经
9、验积累。这种方式可以锻炼下属某一方面的能力。不会培训下属的管理者，不是合格的管理者，企业要倡导每个部门经理学会培训辅导下属，把对下属的培训辅导作为团队建设的指标进行考核 外派参加各种公开课近年来，公开课程琳琅满目，令人目不暇接。一般来说，这种公开课都是各种培训咨询公司所开设的培训班，这类公开课的特点是时间短，一般2 -3天，实用性强，对于改善企业绩效可以起到立竿见影的效果，但是缺乏理论的深度，非常适合中小企业。另一种就是以各知名院校为代表的学院派开的各种管理研修班，这类课程周期长，一般一到两年，由于背靠理论底蕴深厚的学府，所以，理论性、系统性比较强。企业在选择培训机构时，最好选择实战派和学院派
10、兼具的机构，但是，这样的机构在国内为数不多 培训课程的设置培训内容的五个层次初级层面1、 知识培训（产品、业务）2、 技能培训（沟通、管理）3、 心态培训（应对压力）深度层面 4、思维、观念转换培训5、 潜能开发培训 培训方式的选择课堂培训现场培训自学在线（远程）培训拓展训练 培训课程的设计制定培训目标选择课程设计者或提供者规划教学和培训形式设计、制作培训教材准备其它培训资料 培训设计者或提供者的选择企业自己设计还是外购培训，应考虑：预算培训的重要与紧迫程度将接受培训的人员数量培训的频繁程度现成培训材料的适用性设计资源 培训外购的注意事项看培训计划内容培训内容培训重点每项内容的培训形式讲师资质
11、专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度沟通、启发、综合、控制能力培训前给抽样沟通的学员的印象评估与跟踪方法培训机构/讲师口碑 培训课程的设计思路和方法开放式与封闭式设计思路培训课程设计方法 培训实施要点目标学员的选择培训通知培训的环境准备培训师培训技巧培训结束与评估 培训评估与反馈培训前评估培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估 培训中评估组织准备工作评估学员参与情况评估内容和形式评估对讲师的评估后勤管理评估 培训后评估目标达成情况评估效果效益综合评估培训部门绩效评估年度培训综合评估 一级评估反映培训后的即时评估：培训评估表学员对培训内容、培训条件、讲师等做评价，更多反映学员对该培训的心理反应反映课程吸引力程度，但对培训实际效果的反映不强 二级评估习得适用理论及硬性技能培训：考试测评不反映学员对该培训的态度在一定程度上反映培训实际效果 二级评估方法示例方法一： 上课前测验，下课前测验同一份题目，看两者间的成绩差异。方法二： 下课后三个月向学员发出问卷，看他们是否学以致用。方法三： 下课后三个月召开会议，让学员分别说出应用上的心得。 四级评估绩效反映培训为组织带来的效益及影响最能体现培训效果需要业务部门及财务部门的积极配合 2 0 1 4年 2 0 1 4年精品课程赏鉴惠老师实战师资团队推荐
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