人力资源管理职位工作手册【精品】

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1、人力资源管理职位工作手册 第一章 人力资源部职责描述 (一)人力资源部工作职责 人力资源部部门职责 职责细分 备注 1．人力资源管理制度建设 （1）制定企业人力资源战略规划 （2）编制员工手册，建立员工日常管理规范 （3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实 2．企业组织结构设计与职位说明书编写 （1）企业组织结构设计 （2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书 3．人员招聘管理 （1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划 （2）招聘渠道的拓展与维护 （3）招聘过程中的人才测评与人员甄选 （4）人员招聘工

2、作的具体实施 （5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制 4．员工培训与开发 （1）制订企业年度培训计划与培训大纲 （2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理 （3）培训课程的开发与管理 （4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估 （5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作 5．员工绩效管理 （1）员工日常考核 （2）设计企业绩效考核方案并组织实施 （3）企业绩效成果的评估与管理 6．员工薪酬管理 （1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据 （2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况 （3）企业薪酬体系的设计 （4）员工薪资福利的调整

3、与奖励实施 7．劳动关系管理 （1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道 （2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系 （3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理 （4）员工离职与劳动纠纷处理 8．人事管理信息系统管理 （1）人事信息的录入、更新 （2）提供各类人力资源统计数据与分析表单 （3）人事管理信息系统的使用与日常维护 在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责 第二章 人力资源规划 （一）人力资源规划的内容解析表 规划层次 具体项目 主要内容 预算内容 总体规划 总体规划 计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策

4、、实施步骤等 预算总额 各项业务计划 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化 离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况 安置费 补充计划 需要补充的人员岗位、人员数量及要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 岗位变化引起的薪酬福利等支出变化 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等 培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 产生的各项费用 绩效与薪酬 福利计划 个人及部门的绩效

5、标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可赔偿额 （二）人力资源部的主要工作内容 工作内容 工作事项 策略规划 制度规范 作业执行 人员甄选 确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系 设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划 招聘工作管理、组织笔试和面试等 绩效考核 决定企业应重点采用何种绩效考核指标 设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具 绩效考

6、核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈 员工发展 规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别 设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展 提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯 薪资福利 薪资与企业长期战略结合 设计薪资福利制度 调薪、核薪、发薪及日常福利等 （三）人力资源管理费用构成表 活动项目 费用项目 招聘 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费 薪酬水平市场调查 调研费、专题研究会议费 人才测评 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 公务出国 护照费、签证费 劳动合同

7、 认证费 辞退 补偿金 残疾人安置 残疾人就业保证金 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 （四）人力资源需求预测的工作流程 目前人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测 确定目前人力资源需求 依据讨论结果调整统计结果 将统计结果与部门管理者讨论 人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况 人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置 将各部门需增加岗位、人员数汇总统计 依工作量确定各

8、部门需 增加的岗位和人员数 人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量 确定未来人力资源需求 人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标 开始 人力资源部对预测期内离职情况进行预测 人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计 确定未来流失人力资源需求 对统计结果进行确认和调整 将上述统计、预测结果进行统计 结束 确定企业整体人力资源需求 将上述3项预测结果统计、汇总 （五）人力资源供给预测的工作流程 内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源供给预测 内部人力资源供给预

9、测 内部人事调整结果统计 统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况 分析影响人力资源供给的内部因素 人力资源部组织了解企业人力资源现状 开始 外部人力资源供给预测 将分析结果汇总 主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析 人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素 结束 形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据 内、外部人力资源供给预测结果汇总 （六）人力资源战略规划工作流程 人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反馈

10、组织进行企业现有人力资源核查、现状分析 人力资源部分析企业战略规划及发展目标 开始 编制人力资源策略规划书 确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策 确定企业人力资源净需求 企业人力资源供给预测 企业人力资源需求预测 修订企业人力资源战略规划 计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况 人力资源部执行计划 结束 第三章 组织结构与职位说明书设计 （一）组织结构设计应遵循的原则 原则 简单描述 目的性原则 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标 适应性原

11、则 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态” 明确性原则 即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 分工协作原则 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率 协调配合原则 即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 适度分权原则 即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分

12、权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性 精简性原则 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率 （二）职位设置需要遵循的原则 职位设置原则 说明 责权相符原则 岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一 有效管理幅度 在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行 协调原则 职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互

13、协调，形成系统，共同完成企业的整体目标 因事择人原则 企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则 最低数量原则 即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷 （三）企业职位设置表 部门 岗 位 现有 人数 拟增 人数 拟增人员须 到位时段描述 说明 项 目 事 业 部 现有 岗位 项目事业部副经理 高级项目经理 项目代表 拟增 岗位 售前支持经理

14、 小计 数 据 加 工 部 现有 岗位 数据加工部副经理 数据加工作业主管 项目经理 技术服务工程师 作业员 拟增 岗位 小计 产 品 营 销 部 现 有 岗 位 副经理 经理助理 市场推广经理 市场策划经理 市场宣传经理 统计员 拟增 岗位 销售经理 文

15、案策划编辑 小计 北 京 分 公 司 现 有 岗 位 经理 业务经理 技术支持工程师 文秘（兼出纳） 会计（兼职） 拟增 岗位 小计 上 海 办 事 处 现 有 岗 位 办事处副主任 销售经理 销售代表 技术支 持工程师 文员 拟增 岗位 产品培训工程师

16、 小计 技 术 开 发 部 现 有 岗 位 部门副经理 高级项目经理 软件工程师 美工 资料管理员 拟增 岗位 小计 技 术 支 持 部 现 有 岗 位 技术支持部副经理 测试经理 测试/技术支持 系统集成/网管/采购 拟增 岗位 产品培训经理 产品培

17、训工程师 小计 财 务 部 现 有 岗 位 财务部副经理 主办会计 出纳 仓管 小计 总 经 办 现 有 岗 位 总经理 技术总监 销售副总 市场总监 财务总监 总经办主任 人力资源经理 总经理秘书 企管经理 行政主管 前台/文秘 司机

18、 小计 （四）职位调查表 调查岗位名称 调查方式 调查项目 具体内容 1．工作内容等基本信息 工作性质 工作内容 工作程序 工作地点 工作时间 2．教育背景、任职条件 学历 经验 年龄 其他 3．工作关系 内部 外部 4．工作中应掌握的技能 5．本岗位的责任 6．工作环境条件 备注 结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容 （五）部门职位设置表 部门名称 部门内职位设置总数 部门目前总人数 职位名称（按自高至低填写）

19、职位人数 主要职责 1． 2． 3． 4． 5． 6． 备 注 结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容 （六）组织结构设计工作流程 规划企业战略目标 组织结构设计 组织结构调整 确定企业主导业务及具体业务内容 企业经营层规划企业发展战略目标 开始 设计组织结构，编制组织结构手册，与领导商讨确定 从管理流程上确定各部门之间的协作关系 设置辅助职能部门 以主导流程为基础，划分职能部门 确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通、确认 人力资源部经理分析主导业务流程，编

20、制流程图 结束 根据企业的发展变化对组织结构进行调整、变革 使用、验证 （七）职位分析工作流程 准备工作 职位分析实施 分析结果及运用 职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法 职位分析小组制定职位分析工作规范 组建职位分析小组，着手进行工作分析工作 人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位 人力资源部确定职位分析目的及工作计划 开始 分析工作因素 各项信息条理化，并据此编制《职位说明书》 通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息 培训使用者 根据工作分析的结果制作应用文件 结束

21、 根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件 （八）岗位评价工作流程 前期准备 岗位评价 总结调整 小组学习，系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法 组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次 组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料 人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等 开始 根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册 岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价 根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准 岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种

22、因素 结束 将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的基本依据 人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训 第四章 人才测评管理 （一）个人履历项目核查表 核查的项目 问题 备选答案 家庭状况 目前您的婚姻状况如何 □未婚 □已婚、无子女 □已婚、有子女 □分居或离婚 健康状况 您曾患过的病 □过敏 □哮喘、咳嗽 □高血压 □胃病 □头痛 □无 兴趣爱好 您常远足旅游吗 □经常 □偶尔 □很少 □根本不 社会关系 您对您邻居的感觉 □没兴趣 □很喜欢，但不常见面 □经常互相访问

23、工作态度 工作时间您说笑话的频率 □经常 □偶尔 □很少说 □根本不说 （二）管理人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 组织管理能力 统筹规划能力 判断决策能力 组织指挥能力 团队建设能力 危机处理能力 财务敏感性 管理风格 人际沟通能力 用人授权能力 教练能力 沟通表达能力 影响力 沟通风格 个人内在能力 生理素质 专业知识与技能 相关经验 心理素质 创新能力 合

24、 计 100% 备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。 （三）市场人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 体质 精力 外在形象 知识技能 生活、专业知识 专业知识 人际沟通能力 市场洞察力 方案创作能力 判断推理能力 综合分析能力

25、 心理素质 个人能力倾向 性格特征 成就动机 职业兴趣与价值观 意志力 合 计 100% （四）销售人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 体能 仪表 知识与技能 销售专业知识 产品知识 销售技能 专业能力 人际交往能力 沟通能力 分析判断能力 说服表达能力 心理素质 职业兴趣与价值观 自信心 意志力 成就动机 人际敏感性 情绪稳

26、定性 诚信倾向 合 计 100% （五）生产人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 体质 体力 专业知识与技能 生产专业知识 专业技能 操作技能 心理素质 智力水平 职业适应性 职业能力倾向 人格特质 合 计 100% （六）技术人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 身体健康状况 知识经验 专业技术知识水平 工作经验 外语

27、水平 专业能力 理解能力 计划能力 思维能力 科研创新能力 性格特性 人际交往倾向 信息敏感性 进取心 自信心 职业兴趣与价值观 合 计 100% （七）行政人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 体质 身体条件（身高、听力、视力） 知识技能 行政专业知识 相关专业技能 沟通协调能力 自我管理技能 人格特质 智力水平 一般能力倾向 特殊能力倾向（

28、文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向） 职业兴趣与价值观 责任倾向 合 计 100% （八）财务人员素质测评评分表 测评要素 权重 单项评分 测评维度 测评内容 生理素质 体质 精力 知识技能 财务专业知识 会计实务操作技能 财务管理知识 专业能力 智力 数字敏感性 数字反应能力 财务专业能力 创造力 人格特质 职业兴趣 诚信倾向 责任心 情绪稳定性 内外向性 压力承受能力

29、 合 计 100% （九）无领导小组讨论评分表 测评要素 总分 胜任素质定义 被测人员A 被测人员B 观察记录 一次评分 二次评分 观察记录 一次评分 二次评分 分析能力 30 1．善于提出新见解和方案，能抓住问题实质，从不同立场和角度分析问题，提出有价值的解决办法 2．发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结 计划决策能力 10 目标选择适当，价值判断准确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的判断 责任心 10 勇于承担责任，而不是逃避，对职位所承担的责

30、任有充分的思想准备 说服能力 20 倾听各种不同的意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人接受，以便达成共识 协调组织能力 20 争取他人合作，加强团结，尊重不同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见 风险精神 10 相信自己的能力，对问题采取乐观态度，有勇气面对各种风险 合计 100 （十）公文筐测验评分表 被测人员 编号 姓 名 性别 现任或竞聘岗位 文化程度 年龄

31、测评要素 胜任素质定义 满分 一次评分 二次评分 得分 统筹计划能力 1．能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理 2．在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源 3．能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表 15 洞察问题能力 能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果 10 解决问题能力 能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能

32、及时果断地做出决策 10 任用授权能力 1．给下属分派与其职责、专长相适应的任务 2．给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持 3．调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能 20 指导控制能力 给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源 15 组织协调能力 协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突 15 团结合作能力 理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能

33、条件下促进下属的个人发展 15 合 计 100 测评人员评语 签字： 日期： 年 月 日 （十一）人才测评工作流程 前期准备 实施测评 统计分析、出报告 测评结果检验反馈 人力资源部经理、测评专家拟订测评实施方案 人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系 人力资源部及相关部门负责人组建测评小组 人力资源部经理明确测评目标

34、和被测评人员 开始 测评专家指导被测评人员 人力资源部经理 动员被测评人员 测评人员收集测评数据 测评人员控制测评过程 结束 人力资源部调查测评结果应用情况，完善指标 测评负责人出具测评报告、提出决策建议 测评人员进行素质分析 测评工作人员统计数据 （十二）测评指标体系建立流程 确定、分析、分解 测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反馈、调整 人力资源部经理、测评专家进行工作分析 测评工作人员收集素质条件、绩效指标要素 测评工作人员统计分析、初步确定测评要素 测评专家 确

35、定并完善测评要素 开始 测评专家将测评要素分解成测评维度及内容 测评专家针对每项要素确定测评标志和标度 否 测评专家针对每项 要素确定指标权重 是 人力资源部经理 选择试用对象 测评专家控制试用情景 测评专家根据试用结果修改不合格指标 结束 测评工作人员记录 试用情况及其结果 合格 测评专家构建指标体系 第五章 招聘、面试与甄选管理 （一）招聘方式 特点 方式 优 点 缺 点 广告招聘 信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处 广告费昂贵；保留时间短；应

36、聘者数量多造成招聘费用增加 人员招聘 双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键位的招聘 人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系 内部 晋升选拔 招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力 选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才 从应届毕业生中招聘 给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工 缺乏工作经验，增加了培训成本 人才 市场 使本企业员工增强了来自外部的竞争压力 招聘工作量猛增，所招人员流动性强 网上招聘 人才储备量大；招聘工作可以自行控制；

37、招聘费用较低 网上信息繁杂，人才辨别难度大 （二）人员需求申请表 填写时间： 申请部门 部门经理 申请原因 □员工辞退 □员工离职 □新增业务 □新设部门 说明 需求计划说明 职务名称 工作描述 所需人数 最迟上岗日期 任职条件 职位1 专业知识 工作经验 工作技能 其他 职位2 专业知识 工作经验 工

38、作技能 其他 合计 人 薪酬标准 职位1 基本工资 其他待遇 职位2 基本工资 其他待遇 部门经理意见 签字： 日期： 人力资源部意见 签字： 日期： 总经理意见 签字： 日期： （三）招聘工作计划表 单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 招聘 计划 岗位名称 人员数量 人 员 要 求 发布时间 发布渠道 发布方式 口报纸

39、 口网站 口专业/行业杂志 口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他 发布安排 招聘工 作预算 项目 共计 金额 招聘 小组 成员 分工 职务 姓 名 所属部门 工作职责 组长 副组长 成员1 成员2 填表说明： 此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部填写，通知相关部门。 （四）招聘费用估算表 方式 部门 费 用 报纸方式 广播方式 招聘会方式 网站方式 最后选择

40、××部 ××部 ××部 ××部 合 计 （五）应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 姓 名 性 别 年 龄 出生日期 籍 贯 民 族 身 高 体 重 学 历 职 称 健康状况 婚姻状况 毕业院校 所学专业 第一外语 级 别 第二外语 级 别

41、 联系方式 身份证号 期望工资 上岗时间 其他要求 所受教育 起止时间 学校名称 专 业 学 历 工作经验 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 参加 的培训 培训机构 培训机构 培训内容 所获得的相关证书 所受过的奖励及处分 兴趣和爱好 个人特长及自我评价 （六）面试通知单 先生/女士： 您好！ 首先感谢您对本企业的信任和大力支持。 经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力

42、，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。 面试时间 年 月 日（星期 ） 午 时 分 面试地点 面试时限 小时 分钟 行车路线 个人准备 1．携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件 2．资格证书及复印件、获奖证书及复印件 3．个人一寸免冠彩色照片 张 4．男士着装要求： 5．女士着装要求： 良好的开端等于成功的一半，祝您成功! 单位名称：（盖章）

43、 年 月 日 （七）面试记录表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 申请人姓名 性别 年龄 最高学历 应聘岗位 主试人 面试时间 月 日 面试地点 面 试 项 目 优 良 好 可 差 备 注 1．体能、体态状况 2．仪表、穿着与服饰

44、 3．举止及应对礼仪 4．语言表达与口齿清晰 5．机智及反应能力 6．知识面宽广和渊博程度 7．性格特征与人际沟通 8．生活工作阅历是否丰富 9．外语能力（英、日） 10．学历、学位 11．对申请职位之经验 12．相关专业知识支撑 13．对新工作环境适应性 14．对新工作之稳定性

45、 15．对新工作的信心与毅力 16．个人理想与企业一致 17．未来之可塑性 面试总体评价 现行工资 期望工资 可提供待遇 确认工资 拟受聘岗位 拟确定级别 拟聘用开始时间 部门经理意见 年 月 日 人力资源部门意见 年 月 日 领导意见 年 月 日 填表人： 审核人： 填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估

46、的“备注”一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。 （八）面试成绩评定表 考号 姓名 性别 年龄 应聘岗位 所属部门 面试项目 好 分数 中 分数 差 分数 仪 表 端庄整洁 5 一般 3 不整洁 0 表达能力 清淅明畅 20 基本达意 5 含糊不清 0 态 度 诚 恳 10 一般 5 随便 0 进 取 心 强 烈 15 一般 10 欠缺 0 实际经验 丰 富 15 有一定经验 10 肤浅 0 情 感 稳 重 10 一般

47、15 比较情绪化 0 反 应 敏 捷 20 一般 15 迟钝 0 评定总分 评定等级 备注与评语 评分人： 评分日期： 年 月 日 （九）面试评估报告表 应聘者姓名 性别 应聘职位 所属部门 工作地点 评估日期 能力 素质 评价 能力 个人得分 1（差） 2（较差） 3（一般） 4（良好） 5（优秀） 领导能力 计划分析能力 判断决策能力

48、 目标管理能力 开拓能力 客户服务意识 影响力 综合评价 优点 缺点 其他 建议 □录用 □待定 □基本上不符合条件 评估者： 日 期： 年 月 日 （十）招聘计划制订工作流程 提出人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 执行招聘计划

49、 人力资源部根据公司发展战略或各职能部门根据业务开展情况提出人员需求 人力资源部接到需求信息，汇总人员需求 开始 各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资格要求 确定招聘需求 人力资源部组织招聘专员进行需求与职位分析 编写招聘计划书 进行招聘费用预算 成立招聘工作小组 确定招聘日期、时间 招聘专员根据确定的招聘需求来选择招聘方式和渠道 编写招聘计划书 结束 （十一）内部招聘工作流程 制订招聘计划 实施内部招聘 员工录用 通过 开始 人力资源部制订内部招聘计划

50、 部门推荐、员工应聘或 从储备人才中挑选 人力资源部根据招聘 计划发布招聘信息 人力资源部收集应聘资料 初步审核 人力资源部组织招聘部门 对应聘人员进行评价 人力资源部配合招聘部门 作出录用决策 报总经理审批 未通过 人力资源部发布录用通知 人员需求部门接收录用人员 结束 （十二）外部招聘工作流程 制订招聘计划 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 员工录用 人力资源部根据人员需求情况制

51、订招聘工作计划 开始 人力资源部根据招聘工作计划选择合适的媒体，发布招聘信息 人力资源部通知求职者参加面试 人力资源部根据岗位要求筛选合适的求职者简历 人力资源部收到求职者简历 求职者据招聘信息发送求职简历 否 对求职者初试 对求职者复试 对求职者进行 背景调查 合格 人力资源部组织相关部门负责人参加面试 是 新员工录用 结束 第六章 员工录用管理 （一）新员工报到手续表 姓名： 报到日期： 部门

52、职称 职位 应聘资料 □身份证复印件 □毕业证书复印件 □体检报告书 □员工资料卡 □相片 □其他 经办人签章： 应领物品 □员工手册 □考勤卡及打卡说明 □办公用品 □电脑 报到人签章： 人事登记 □人员变动表 □简易名册 □办理识别证 □人员状况表 □劳保 □核薪 □建档 行政协办 □住宿申请 □领制服 □领衣柜钥匙 （二）新员工试用表 基本信息 姓 名 应聘职位 入职日期 所属部门 甄选方式 □公开召考 □推荐遴选 □内部提升 年 龄 学

53、 历 工作经验 相关 年，非相关 年，共 年 试用计划 试用职位 试用期限 督导人员 督导方式 □观察 □培训 拟安排工作 试用薪酬 人事经办 核准 拟定 试用 结果 考察 试用时间 年 月 日至 年 月 日 安排工作 及培训项目 工作情况 □满意 □尚可 □差 出勤情况 迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次 评 语 □正式任用 □拟予辞退 正式薪酬 人事经办 核准 考核 （三）员工试用

54、期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 试用部门 职 务 薪酬 工资 元 人力资源部 试用期 年 月至 年 月共 天 津贴 元 试用结果 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附鉴定报告一份 试用部门 考核人 主管意见 □同意考核意见，拟准以试用，按原工资（等级工资） □拟不予任用， 日再另行签约 □延长试用期

55、 天 经理 批示 人力资源部意见 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级工资 元正式任用 □使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自 月 日起辞退 人事 专员 人力资源主管 （四）员工转正申请表 姓名 性别 出生年月 职位 所属部门 联系方式 学历 专业 试用时间 ～ 个人自我鉴定 签字： 日期： 所在部门 领导鉴定

56、 1．对试用期员工的表现做出评价 2．考核意见 □提前转正， 年 月 日至 月 日止 □按期转正， 年 月 日至 月 日止 □延期转正， 年 月 日至 月 日止 转正后职位： 职级： 签字： 日期： 人力资源部 鉴定 1．对试用期员工的表现做出评价 2．考核意见 □提前转正， 年 月 日至 月 日止

57、 □按期转正， 年 月 日至 月 日止 □延期转正， 年 月 日至 月 日止 转正后职位： 职级： 薪资待遇： 签字： 日期： 总经理审核 签字： 日期： 备注 （

58、五）人事档案目录表 编号 文件类别 文件名称 页数 建档位置 建档时间 备注 （六）员工档案信息表 单位名称： 部门名称： 填表日期： 姓名 性别 民族 基本情况 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 □已婚 □未婚 毕业学校 学历/专业 户口所在地 籍贯 现住址 邮编 备注 聘用情况 所属

59、部门 担任职务 入职时间 转正时间 合同到期时间 续签时间 是否已调档 □是 □否 聘用形式 未调，档案所在地 备 注 档案情况 文件名称 情况 文件名称 情况 个人简历 应聘者登记表 应聘者面试结果表 身份证复印件 学历证书复印件 劳动合同书 员工报到派遣单 员工转正审批表 员工职务变更审批表 员工工资变更审批表 员工续签合同申报审批表 填表人： 审核人： （七）档案调阅登记表 序号 档案编

60、号 档案名称 调阅人 调阅时间 归还时间 备注 （八）档案查阅登记表 序号 档案编号 档案名称 查阅人 查阅时间 用途 备注 （九）员工录用工作流程 下达录用通知 办理入职手续 试用期管理 正式录用 是 否 人力资源

61、部引导新员工到相关部门报到 开始 合格 结束 人力资源部向面试合格的应聘人员发出录用通知 新员工接到录用通知， 按照录用通知做 好入职准备 新员工按时到公司入职 人力资源部为新员工办理入职手续 用人部门负责人对新员工进行业务培训 用人部门负责人对新员工进行试用期管理 用人部门负责人配合人力资源部对新员工进行试用期考核 人力资源部为新员工办理转正手续 人力资源部办理员工辞退手续 （十）员工试用期考核工作流程 提出试用期考核名单 试用期考核 开始 结束 人力资源部提供转正名单给相关人员及其

62、经理 被考核人根据《员工转正 考核表》自评 被考核人直属领导填写《员工转正考核表》 被考核人直属领导在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调 部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部批准 人力资源部根据部门总监及企业领导的意见，为新员工办理转正手续，重要的职位变化同时在全企业范围内通告 是 否 通过 延长试用期或终止试用 （十一）员工档案管理工作流程 员工档案资料收集、分类、整理 建立员工档案

63、员工档案保管 员工档案利用 开始 结束 人力资源部负责员工人事材料的收集工作 人力资源部对收集的员工人事材料进行分类、整理 人力资源部对所有员工的人事材料编制明细目录 人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码工作 人力资源部及时更新员工档案内容 人力资源部进行档案的管理、检查、保密工作 人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资料的办理与管理工作 （十二）员工档案调转工作流程 调档申请 开具商调函 办理调档手续

64、 存档管理 人力资源部或员工到人才中心开具商调函 否 开始 是 结束 员工填写档案调入 申请表，提出 档案调入申请 同意 申请调档人员领取商调函 人力资源部或员工到原档案保存地取回档案和人事关系 人力资源部到当地人才中心办理存档手续 人力资源部进行员工档案资料的管理 第七章 培训与人才开发 （一）培训计划的内容 培训内容 说明 培训目的 将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来 确定培训内容 针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先

65、满足重点需要的培训内容 培训时间 尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿 培训地点 培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素 培训对象 按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目 培训方法 在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一 培训讲师 除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果 培训负责人（单位）

66、 依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门 （二）生产作业人员培训内容设置一览表 培训项目 培训内容 现代生产管理技术 生产管理系统 生产计划与控制的基本内容与方法 定额管理 成本管理 准时制和生产方式 物料需求计划 质量管理 零缺陷活动 质量管理的环境和支持系统 生产作业计划管理实务 现场管理 生产装备技巧 如何进行缺料预测分析 （三） 销售人员培训内容设置一览表 课 程 内 容 培训对象 高层 中层 基层 现代市场营销与销售 √ √ √ 销售基本概念和理论 √ √ 销售与社会、企业及个人的关系 √ √ √ 销售产品或服务所属行业的专业知识 √ √ 顾客类型及心理把握 √ √ √ 销售渠道的开发与管理 √ √ 销售人员的素质、品德与态度要求 √ 销售人员的仪表和礼仪技巧 √ 销售人员的自我目标和计划管理 √ √ √ 销售前的准备 √