[公共部门人力资源管理]《自学指导纲要》

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1、 [公共部门人力资源管理]《自学指导纲要》 第一部分   本门课程的自学指导     1、本门课程的性质、地位和作用 《公共部门人力资源管理》课程是中共云南省委党校云南行政学院函授学院行政管理专业本科班必修课程。本门课程是公共行政管理专业课程的重要组成部分，它以公共人力资源及其管理制度为研究对象，分析公共人力资源管理制度的合理性、科学性，揭示公共人力管理的一般规律。公共部门人力资源管理是现代管理制度的重要组成部分，同时也是政治制度的重要组成部分，属于上层建筑，为经济服务。研究公共部门人力资源管理与开发有着重要意义。     首先，具有理论意义。公共部门人力资源管

2、理学将人力资源的概念第一次从私人部门引入公共人事管理领域的研究之中，它为公共人事管理提供了新思路，开辟了新天地。公共部门人力资源管理学拥有自己独特而严密的学科范式，是以揭示公共人力资源管理的规律为目的的全新学科。公共部门人力资源管理学已经成为公共人事管理研究的焦点和新公共管理学的前沿学科，是构筑公共管理学这门充满无限广阔发展前景的学科大厦的一块基石。     其次，具有实践意义     公共部门人力资源管理学是在特定的时代背景下应运而生的，它来源于管理实践并将其上升为管理理论；反过来，它又指导实践并在实践的检验中深化发展。公共部门人力资源管理学本身就是一门应用性学科，它为公共部门对自身人力

3、资源的管理(包括开发利用、选录晋升、分析评估、培训发展和监管奖惩等)提供了理论依据和操作规程；它发现新情况，解决新问题，使各项管理制度得以不断完善。     第三，具有职业意义     公共部门人力资源管理学使公共组织中从事人力资源管理的部门成长为除了落实具体人事事务之外，还协调管理系统，提供决策预案的咨询专业技术的中枢性机构。伴随着这种部门地位的提高，人力资源管理者已进入高层领导序列并成为核心成员之一，人力资源管理本身也变成人们热衷追求的高尚的职业，对公共部门人力资源管理学的学习和研究自然成为人们是否能跻身这一热门职业领域的重要条件。     2、本门课程的体系结构、基本内容    

4、 全书共分4篇，每篇均表明了当代公共部门人力资源管理重要的功能与作用，各篇分别阐述了人力资源的不同管理环节和技术操作手段，整本书全面地分析了公共部门人力资源管理的状况和发展趋势。     在导论中，探讨了公共部门人力资源管理的性质和特征；描述了公共部门人力资源管理系统的构成以及与外部环境之间的互动关系；研究了现代公共部门人力资源管理遵循的基本理念和管理价值；并试图说明公共部门人力资源管理对于政府组织生产力的提高所具有的意义。本章通过对公共部门人力资源内涵和范围的界定，明确了公共部门人力资源管理研究的对象。     第一篇在讨论公共部门人力资源性质和环境的基础上，对公共部门人力资源的宏观管理

5、制度安排以及法治化管理的目标，公职人员以及管理机构遵循的法律规范进行了深人分析。     第一章，分析了公共部门人力资源管理的制度选择。以中国、英国、美国政府的人事行政管理改革与发展为典型案例，探讨了公共部门人力资源管理制度对国家政治管理和行政管理的重要作用；阐明了现代国家的政府为什么将国家公务员制度作为公共部门人力资源管理的基本制度选择，其中的基本精神和管理机制如何适应了人力资源管理的性质要求。     第二章，研究的是公共部门人力资源管理的法治化问题。力图说明为什么公共部门人力资源管理要将法治化这一社会管理与治国的普遍原则引入其中，它的重大意义何在。根据人力资源管理法治化的要素，分别阐

6、述了国家公务员法的基本形式与性质；国家公务员与国家形成的法律关系以及因此获得的法律地位；国家公务员管理机构的法定职责权限等。     第三章．在第二章的基础上，进一步探讨了国家公职人员由其法律关系和地位而形成的特有的权利、义务和行为规范。分析了公务员的权利、义务、行为规范对于行使行政管理职责与权力、保障公职人员个体的发展以及维护公职人员合法权益的重要作用。描述了有关法律规范和行为规范的共同性与作用方式的差异互补性。     第二篇以公共部门人力资源战略管理的问题和视野为出发点，详细阐述了公共部门应按照什么样的标准对公职系统的人力资源进行合理的资源配置，以达到事得其人、人尽其才、人事相宜的人

7、力资源管理、开发目标。本篇明确指出了人力资源战略框架下，公共部门人力资源分配功能的实现及其采用的技术手段。     第四章，全面阐释了公共部门人力资源战略管理的议程。本章从公共部门人力资源战略问题的界定人手，介绍了当代著名的战略管理理论与思想，借助这些思考，深入分析了公共部门人力资源战略管理应对的各种环境因素，确立了公共部门人力资源战略的着力点。进而详细讲解了公共部门人力资源战略制定的方法，指出人力资源战略实施的程序，说明了人力资源战略评价的必要性和重要性。     第五章，详细介绍了工作分析与职位评价的主要内容和技术方法。工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理的基础，也是我国人力资源管

8、理有待加强的环节。本章从组织图的编制到工作分析再到职位评价，详尽阐述了当今流行的工作分析、职位评价程序方法，并附以相应的优劣评价和适用范围说明，注重了各种方法的实用性和操作性。     第六章，讲述了公共部门的人员分类管理制度。以品位分类和职位分类为中心，介绍了两种分类制度的生产发展过程及制度特色，并对我国公务员分类制度作了详细介绍和分析说明。     第三篇，探讨的是公共部门人力资源是如何获取的，当他们进入公职系统以后，公共部门又是通过哪些管理措施和手段，对他们进行合理的开发与使用，激励他们发挥自己的潜能的。     第七章，阐述了公共部门人力资源的获取——招募和甄选。介绍了建立在组织

9、人员规划基础上的人员招募方式、程序及甄选的技术方法，并专辟一节对我国公职人员的考试录用制度作了详尽的评价说明。     第八章，从人员绩效管理在公共部门人力资源战略管理的意义人手，以当代人员绩效管理的最新发展为背景，系统、全面地讨论了人员绩效管理的目标、方法以及流程等重要问题。值得注意的是，本章提出了一系列重要的思路和绩效管理问题，其中包括将人员绩效管理与组枳战略管理联系起来，绩效管理目标服务于组织愿景的实现；发展关键绩效指标技术，克服以往考核管理中的问题；将绩效管理看作一个持续沟通和员工互动的过程，以提升员工绩效水平为目的；促进绩效评估结果合理、有效地使用等。     第九章，公共部门人

10、力资源培训是人力资源开发、发展的主要途径。本章除了论述公职培训的目标、必要性和组织保障体系外，为适应培训实践的需要，着重讨论了公共部门人力资源培刀，J的技术、方法。包括公共部门人力资源培训需求第二篇，探讨的是公共部门人力资源的分配，即公共部门以什么标准和参照系对进入公职系统的人力资源进行合理的资源配置。通过分析，我们可以看到，公共部门人力资源的分配功能，对于事得其人，人尽其才，人事相宜管理目标的达成是极为重要的。分析，人力资源培训教育的方法和人力资源培训的评估方法等。     第四篇，探讨的是公共部门人力资源合理流动、经济保障和权益维护的管理功能。从中了解这些功能在人力资源管理中所处的位置，

11、以及它们体现出来的现代公共部门人力资源管理为公职人员发展服务的本质。     第十章，对公共部门人员的工资保险福利进行了分析研究，介绍了工资等级制度和工资形式的主要内容，阐述了包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险在内的主要保险制度，分析了福利制度的原则和内容，并对我国公职人员工资、保险福利制度进行了分析评价。     第十一章，为了促进人力资源的发展和政府公务员的适才适用，公共部门建立了一系列相关的人员流动渠道，是政府组织根据工作性质的需要和公务员根据个人专业、能力、兴趣的需要进行双向选择。它塑造了公共部门人力资源管理开放的环境。本章描述了公共部门人力资源交流调配的通道以及

12、适用的管理对象，每一交流渠道遵循的特定条件等。此外，还阐述了公共部门回避管理的重要性和回避的各种可行方式。     第十二章，介绍了公共部门人员的辞职、辞退和退休制度。这是对公共部门人力资源出口管理的研究。分析了辞职、辞退、退休的功能、条件和相应待遇，并着重阐述了我国公职人员辞职、辞退、退休制度的内容和特征。     3、本门课程的自学和考试要求 在本课程的教学实施计划中，每一章都在开头规定了学习目的和要求，在最后列出了考核目标。前者是对自学的要求，后者则是对考试的要求。学员要根据学习目的和要求来自学，按照考核目标来检查自己学习的情况。     考核目标包括考核知识点和考核要求。考核知

13、识点是对考试内容的一般要求，明确考试所涉及的知识面。也就是说，凡考核知识点的内容都在考试范围之内，凡不在考核知识点的内容都不在考试范围内。考核要求是对考试内容的知识能力层次的具体要求，分为识记、领会和应用三个层次。所谓“识记”，是指课程内容中的基本概念、原理和运作过程的知识。识记是最低层次的要求。凡要求识记的内容，学员要能够准确掌握，并记住。识记的内容多足以名词解释、选择、简答等题型来考核的。所谓“领会”，是指在识记的基础上，对围绕基本概念、原理和运作过程的相关知识、相互关系和互动原理与影响能够理解。领会是对学员知识能力的较高层次的要求。领会也就是要求在识记的基础上理解，因此凡要求领会的内容，

14、学员应在记忆、理解的基础上掌握问题的全部要点。不仅要掌握该概念、原理、方法的基本知识和基本理论；而且应了解和掌握该知识和理论的产生、发展及与相关知识、理论的关系。领会的内容一般是通过选择、简答、论述或案例分析的题目来考核的。所谓“应用”，是指结合识记和领会的基础知识、原理和互动关系，能够分析和解决实际问题。应用是对学员知识能力的最高要求，其目的是使学员能够在领会的基础上；运用所学的基本知识和基本理论去分析和解决有关的理论和实际问题，因此，应用题的考核要求是考核学员解决实际问题的能力和技能；选择、简答、论述和案例分析题目都可考核应用的内容。     4、学习本门课程的方法和应注意的问题   

15、  一是正确处理好《教学具体安排》与教材的关系，以 《教学具体安排》为指导，认真把握教材、领会教材。     二是在掌握章节目的基础上，认真通读教材，从整体上了解教材的基本内容。         三是根据《教学具体安排》的要求分编、分单元章节系统学习。     四是在全面掌握教材内容的基础上，根据《教学具体安排》的学习提示，突出学习重点。         五是应把所学知识和理论用于分析和解决实际问题，做到结合实际学和用。         七是处理好学习与练习的关系：学习的目的是为了掌握知识，而练习则是为巩固所学知识及检验掌握知识的状况。     八是应结合本专业的相关课程学习教材的

16、内容，起到触类旁通的效果。     5、本课程考核的试卷结构和题型分析     本课程的考试试卷总分为80分，卷面得分达到48分即为合格。按照本课程教学实施计划的要求，试卷中各种题目体现的考核要求所占的分数比例为：识记部分占25％，领会部分占35％，应用部分占40％。试题的难易度分为容易、较容易、难、较难。四个等级，每份试卷中题目的难易度所占的分数比例一般为：容易题占16分、较容易题占24分、较难题占24分，难题占16分。不同能力层次的考核要求在不同难易的题目中都可表现出来，因此，不能将不同能力层次的考核要求与试题的难易度等同起来，当然，一般说来，单项选择题多为容易类题，名词解释和多项选择

17、题多为较容易类题，简答题多属较难题，而论述和案例分析题多属于难题。但是，单项选择题中也会有较难的，多项选择题中也有难的，简答题中也有较易类题目，案例分析题也并非全为难题。       本课程的试题由主观性试题和客观性试题两部分组成。客观性试题答案单一，学员不能作出与标准答案不同的答案；而主观性试题的内容开放性强，标准答案也只能是参考性的，学员可以根据自己的理解，用自己的语言来解答。但是，客观性试题也并非只考核识记的内容，也不是靠死记硬背，也可以考查学员综合运用基本知识和基本理论的能力。因此，学员在学习中要将学习的重点放在对基本知识、基本理论的掌握、理解和综合运用上，要放在提高自己解决实际问

18、题的能力和技能上。       按照《教学实施计划》的要求，本课程学习考试的试卷题型包括选择题、名词解释题、简答题、论述题和案例分析题等题型。     选择题，要求学员从数个备选答案中选取正确的答案，以考查学员对相关内容的理解、鉴别能力。选择题的命题范围极广，既可考基本概念、基本知识、基本理论，也可考查对基本知识、理论的领会、运用。由于选择题的题量多，因而它几乎能覆盖到每一章。选择题包括单项选择和多项选择。选择题题目虽多，但分值较低。     名词解释题，实际上考查的是学员对基本要领的掌握程度。学员在回答基本要领时，可以与教材上的表述不同，但其基本要点不能错。     简答题，一般考

19、查学员对基本知识和基本理论的掌握程度，它既考查学员对基本知识的全面掌握程度，又考查学员的理解和综合能力。     论述题，是就某一重要的理论和实际问题进行说明或阐述。这类题；目难度大，要求高，分值也高，以考查学员的综合能力为主。 案例分析题；是考查学员能运用理论知识分析、解决实际生活中的问题。案例分析题多为综合性题目，需以多方面的知识解答。   第二部分 本门课程的内容辅导 导论 公共部门人力资源管理的性质 学习本单元提示： 学习重点： 1、“人力资源”的含义及其基本性质 2、“人力资本”理论 3、公共部门人力资源管理的性质和特征 4、公共部门人力资源管理的环境

20、和系统 5、公共部门人力资源管理的基本原理 5、公共部门人力资源管理的目标 6、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系 基本概念：人力资源     人力资源管理     公共部门     公共人事行政   公共部门人力资源管理环境  政府生产力     基本知识和基本理论 第一节   公共部门人力资源管理的含义与特性     一、人力资源与人力资源管理的一般含义     人力资源的含义是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济生活的全部劳动人口总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。     一个国家或地区人力资源构成的要素有两个基本方面：第一个要素是人

21、力资源的数量，第二个要素是人力资源的质量。     人力资源管理是国家和各种组织对本国或本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动。     人力资本理论的基本思想是：第一，现代社会生产力的提高，有一个极为重要的生产要素即人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性的作用。第  二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，即要消耗资本投资。人力即是投资的结果。人的知识和技能，是资本的一种形态。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了使用价值与价值。第

22、四，人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其他生产要素的投资。     二、公共部门人力资源与管理的内涵     公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总合。公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。     公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。      三、公共部门人力资源与管理的性质

23、     （一）人力资源的一般性质：      1、人力资源生成过程的时代性与时间性。      2、人力资源的能动性。      3、人力资源使用过程中的时效性。      4、人力资源开发过程的持续性。      5、人力资源闲置过程的消耗性。      6、人力资源的特殊资本性。      7、人力资源的高增值性。     （二）公共部门人力资源管理的特性：      1、公共人力资源管理机构的复杂性。      2、公共部门人力资源管理的法制性。      3、公共部门人力资源管理的针对性。 第二节 公共部门人力资源管理系统的构成与环境     一、影

24、响公共部门人力资源管理的环境因素     所谓公共部门人力资源管理的环境，是指直接或间接地影响或作用于公共部门人力资源管理系统及其活动的各种要素的总和。它包括公共部门人力资源管理的外部环境和内部环境两个方面。一般将其划分为一般环境和交关环境。     （一）一般环境     公共部门人力资源管理的一般环境指的是能够影响一切人力资源管理活动的诸多因素，可视为公共部门人力资源管理活动的“生长气候”。它主要包括以下几个方面：     1、文化环境。     2、教育与人口环境。     3、技术环境。     4、社会环境。     （二）交关环境     公共部门人力资源管理的

25、交关环境是直接影响和作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的总和。它包括以下内容：     1、政治制度与行政体制。             2、行政改革、行政发展与政府组织的目标。     3、组织文化与组织气候。     公共部门人力资源管理环境的特点：第一，复杂性。第二，变动性。第三，差异性。第四，综合性。     二、公共部门人力资源管理系统的构成     公共部门人力资源管理系统是一个有机的整合系统，这一系统与其诸种环境之间存在着如下相互作用、相互制约的关系模式。     1、公共部门人力资源管理的环境决定和制约着人力资源管理系统及其活动。     2、人力资

26、源的管理系统及活动必须适应公共部门人力资源管理环境的条件与变化。     3、人力资源管理系统及其活动对公共部门人力资源管理的环境具有反作用。 第三节、公共部门人力资源管理的理念与目标     一、“人性”假设与公共部门人力资源管理理念的发展     1、“经济人”假设与理论包含的人事管理理念。     2、“社会人”假设及其包含的人事管理理念。     3、“自我实现人”假设与理论包含的人事管理理念。     4、“复杂人”假设及其包含的人事管理理念。     二、公共部门人力资源管理的基本原理     1、要素有用、同素异构原理。要素有用即在组织中工作的每个个人身

27、上都有自己的知觉、性格、能力、情感、意志等特征，这些个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处，避免要素弱点的环境。要素有用原理要求管理者和被管理者必须认识到，每个人的能力有大小，但是，只要在适宜自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。     同素异构原理是指，任何要素因在空间上的排列次序或结构形式的变化，而引起完全不同的组合结果，甚至是要素发生质的变化的过程。同素异构原理则告诉我们，如何针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥协作叠加的功能与优势。     2、德才素质统一原理。     德才兼备原理是指，在人力资源管理活动中，把组织个体乃至

28、群体人员的德的素质与才的素质有机地统一起来，作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准，使组织人力资源的德、才素质不断优化，发挥其相得益彰的作用。     3、能级匹配、适才适用原理。能级匹配原理是指，根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。     4、开发与使用并重原理。此原理是指，在人事管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补、相辅相成。人力资源开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用又为开发指明了方向。     5、激励

29、竞争、动力发展原理。没有激励和动力源泉，人力资源就无法发展。动力机制一方面来源于组织能够满足人员不同层次的期望和需求，另一方面则来源于组织塑造一种良好的竞争环境，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身的潜能。           三、公共部门人力资源管理的目标与基本任务     （一）人力资源管理的目标是，获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。     （二）公共部门人力资源管理的基本任务是：  

30、   1、建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境。             2、求才。求才就是公共部门人力资源管理的部门通过各种渠道，为政府获得治国的优秀人才。     3、用才。公共部门对已经获得和选用的人才，通过一定的管理措施充分、合理地加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，使人尽其才。     4、育才。公共部门在使用人力资源的同时，还要对人力资源进行不断的开发和培养，使人力资源适应社会发展与政府发展的需要。     5、留才。通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，防止人才大量外流给政府带来的人才短缺状况。 第四节  公共部

31、门人力资源管理与政府生产力     一、政府生产力的含义与要素构成     （一）政府生产力的含义     政府生产力的含义是指政府组织在一定的政治目标下，通过各项生产力要素或资源的投入，进行各项管理行为，而对社会产生的效率或效能等积极的效果。可以从以下几方面理解：     1、从字面的意义上看，政府生产力意味着这种组织形态通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力和水平。显然结果导入是分析生产力问题的必经途径。     2、结果导向：效率和效能是政府生产力的核心内容和重要标尺。     3、目标导向：政府生产力的政治目标，它在很大程度上决定了政府生产力发展的方向及其测量标准。

32、     4、过程导向：政府生产力是各种要素的投入过程。政府生产力的提高不仅只反映在产出的结果上，而且贯穿于整个政府体系的全部活动过程，贯穿于生产力要素投入的每一个环节。     （二）政府生产力水平的要素构成     主要是政府组织在管理过程中投入资本、物资、科学技术手段、管理环境与管理手段、公共部门的人力资源等等，尤其是人力资源的管理与发展对政府生产力更具有举足轻重的意义。     二、公共部门人力资源管理与政府生产力的提高     公共部门人力资源管理与政府生产力水平提高的相互作用关系，表现在以下方面：     1、公共部门的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素。    

33、 2、政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。     3、公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段。     4、公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。     5、人的自身发展是政府生产力提高的目的。        第五节  本书的结构安排与主要内容 略 同步自测练习题： 判断改错题： 1、人际关系理论带来了整个人事管理的价值革命 2、公共部门是相对于企业的一种重要组织形态。 3、高增值性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 名词解释题： 1、人力资

34、源    2、人力资源管理     3、公共部门     4、政府生产力     单项选择题： 1、反映国家人力资源总体素质的指标是人力资源的（                  ）。        （1）质量       （2）数量         （3）现状        （4）成本 2、（             ）是相对于私营部门的一种重要的组织形态。         （1）企业      （2）学校          （3）公共部门       （4）国有部门 3、人力资源体现了资本收益递增的规律，这是由人力资源的（              ）特征决定的。      

35、   （1）特殊资本性      （2）时效性     （3）持续性       （4）高增值性 4、公共部门人力资源管理的（          ）是直接影响和作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的总合。         （1）一般环境          （2）交关环境        （3）技术环境       （4）社会环境 5、人力资源管理理论中的（         ）原理，阐明了素质组合对组织发展的重要性。         （1）开发与使用       （2）德才素质统一        （3）要素有用和同素异构        （4）能级匹配与适才适用 6、人力资源的（

36、        ），决定了人力资源的来源和发展方式。         （1）基本规则      （2）基本原理      （3）基本目标    （4）基本任务 7、（        ）是反映政府综合管理能力和绩效结果的指标。          （1）社会生产力      （2）劳动生产力     （3）政府生产力     （4）经济生产力 多项选择题： 1、人力资源的一般性质表现在以下（             ）方面。            （1）能动性          （2）高增值性        （3）时间性和时效性         （4）特殊资本性        （5）持

37、续性和消耗性 2、公共部门人力资源管理的交关环境包括以下内容：（              ）             （1）政府制度与行政体制             （2）行政职能与行政监督              （3）行政改革、行政发展与政府组织目标           （4）组织文化与组织气候         （5）行政执行与行政领导 3、公共部门人力资源管理环境的性质，表现为以下内容：（              ）             （1）多样性       （2）复杂性          （3）变动性         （4）差异性             （5）

38、综合性 辨析题： 1、人力资源管理系统及其活动对公共部门人力资源管理的环境具有反作用。 2、公共部门的物质资源是促进政府生产力发展的第一要素。 简答题： 1、人力资源的含义及构成要素。 2、人力资源的一般性质。 3、影响公共部门人力资源管理的环境因素有哪些？ 4、现代公共部门人力资源管理的基本任务是什么？ 论述题： 1、现代公共部门人力资源管理体现了哪些基本规律？ 2、公共部门人力资源管理与政府生产力水平的提高存在哪些方面的关系？ 3、公共部门人力资源管理环境对人力资源管理系统及其活动的决定和制约作用是什么？ 应用题： 通过对本章的学习，请分析比较现代公共部门人力资

39、源管理与传统人事行政管理的差异。 同步自测练习题参考答案： 判断改错题： 1、人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命 2、公共部门是相对于私营部门的一种重要组织形态。 3、能动值性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 名词解释题： 1、人力资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济生活的全部劳动人口总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2、公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总合。

40、     3、公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。 4、政府生产力是指政府组织在一定的政治目标下，通过各项生产力要素或资源的投入，进行各项管理行为，而对社会产生的效率或效能等积极的效果。   单项选择题： 1、（1）  2、（3）  3、（4）  4、（2）  5、（3）  6、（1）  7、（3） 多项选择题： 1、（1）（2）（3）（4）（5）      2、（1）（3）（4）     3、（1）（3）（4）（5） 辨析题： 1、答：对。公共部门人力

41、资源管理系统不是完全消极、被动地对环境作出反应，它对环境具有反作用。它同样能够影响行政系统的活动，甚至是国家的政治环境。其反作用可以体现在两个方面：(1)人力资源管理有效，使政府获得并不断开发了治国的良才，人力资源管理就对政府的行政管理和政治管理产生了促进的作用；(2)相反，如果公共部门人力资源管理不善，人才大量短缺或流失，管理机制无法调动广大公职人员的积极性，显而易见，人力资源管理会阻碍行政管理活动的有效执行，甚至会给政府形象和政权合法性带来极大的负面影响。 2、答：错。公共部门的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素。在影响政府生产力水平的诸多要素中，公共部门的人力资源是最首要的要素。之

42、所以这样讲，是因为人自身的特性和在组织发展  中的地位重要。(1)人力资源是其他生产力要素的掌握者和使用者，他拥有毋庸置疑的主动性或能动性。(2)人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的。 简答题： 1、答：人力资源的含义是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济生活的全部劳动人口总和。人力资源构成的要素有两个基本方面：第一个要素是人力资源的数量，第二个要素是人力资源的质量。 2、答：人力资源的一般性质是：（1）人力资源生成过程的时代性与时间性。（2）人力资源的能动性。（3）人力资源使用过程中的时效性。（4）人力资

43、源开发过程的持续性。（5）人力资源闲置过程的消耗性。（6）人力资源的特殊资本性。（7）人力资源的高增值性。 3、答：影响公共部门人力资源管理的环境因素有一般环境和文化环境。一般环境主要包括以下几个方面：文化环境、教育与人口环境、技术环境、社会环境。交关环境包括以下内容：政治制度与行政体制、行政改革、行政发展与政府组织的目标、组织文化与组织气候。 4、答：公共部门人力资源管理的基本任务是：（1）建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境；（2）求才。求才就是公共部门人力资源管理的部门通过各种渠道，为政府获得治国的优秀人才；（3）用才。公共部门对已经获得和选用的人才，

44、通过一定的管理措施充分、合理地加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，使人尽其才。（4）育才；公共部门在使用人力资源的同时，还要对人力资源进行不断的开发和培养，使人力资源适应社会发展与政府发展的需要。（5）留才；通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，防止人才大量外流给政府带来的人才短缺状况。 论述题： 1、答：公共部门人力资源管理的环境决定和制约着人力资源管理系统及其活动。这种作用关系表现为三个方面：(1)公共部门人力资源管理的环境影响着管理系统目标的建立以及目标的实现程度；(2)公共部门人力资源管理的环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；(3)公共部门人力资源管理的环

45、境决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。 2、答：公共部门人力资源管理与政府生产力水平提高的相互作用关系，表现在以下方面：         第一，公共部门的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素。第二。政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。第三，公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段。第四，公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。第五，人的自身发展是政府生产力提高的目的。 3、答：公共部门人力资源管理系统是一个有机的整合系统，这一系统与其诸种环境之间存在着如下相互作用、相互制约的关系模式。   （1

46、）公共部门人力资源管理的环境决定和制约着人力资源管理系统及其活动。   （2）人力资源的管理系统及活动必须适应公共部门人力资源管理环境的条件与变化。   （3）人力资源管理系统及其活动对公共部门人力资源管理的环境具有反作用。 应用题： 答：人事行政管理与人力资源管理的差异：（1）传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。（2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，注重的是促使人力资源战略发展的能力，塑造组织人才成长的环

47、境，尊重员工主体地位的态度、发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。（3）传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且增加了预测与规划、员工职业生涯发展管理、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资与收益分析等全新的管理内容。（4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现在使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。 第一篇   公共部门人力资源管理的性质与制度 学习本单元提示： 第一

48、章     公共部门人力资源管理的制度选择 学习重点： 1、公共部门人力资源管理制度含义、地位和作用 2、西方国家公务员制度的基本规则 3、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神及内在运行机制 4、中国公务员制度的独特性 基本概念：公共部门人力资源管理制度       功绩制       公共部门人力资源管理制度的内在运行机制 基本知识和基本理论： 第一节   公共部门人力资源管理制度的含义与地位         一、公共部门人力资源管理制度的内涵         公共部门人力资源管理制度主要是指，在政府组织人力资源的任用和使用过程中，政党组织、国家政权组织与其

49、他政治组织在人事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式，也包括国有企事业组织在人事权上与政党组织、政府形成的关系模式。可以从以下几方面理解：     1、公共部门人力资源管理制度主要面对政府组织人事管理权的归属，以及归属范围等问题。     2、在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织有：政党、特别是执政党、国家权力机关、国家行政机关、其他政治组织或利益团体等。     3、在公共部门人力资源管理中，将整个公职人员队伍按照职位层级或担任的行政职务，划分各自的人事管理归属权。     4、公共部门人力资源管理制度的主要原则是什么？     5、公共部门人力资源管

50、理制度一旦形成，就具有相对的稳定性。     6、一种公共部门人力资源管理制度的优劣评价，主要看它选拔和使用公职人员的整体质量和素质，以及它的发展机制和途径。     二、公共部门人力资源管理制度的主要模式     政府人事管理权归属的不同组合方式，构成了公共部门人力资源管理制度的不同模式。     1、行政机关的首脑或人事机关执掌公职人员管理的所有权限。       2、政党组织、特别是执政的政党基本掌握了政府人事管理的主要权力。     3、执政党与行政机关及国有企事组织划分人事管理权限     4、“人治”式的公共部门人力资源管理。     5、“法治”式的公共部门人力

51、资源管理 三、公共部门人力资源管理制度的地位和作用     1、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。     2、公共部门人力资源管理制度的确立，是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。     3、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定  与国家政权的稳固。 第二节    英美国家公共部门人力资源管理制度的演进     一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景     1、西家公务员制度产生的社会经济基础     2、国家公务员制度产生的社会政治根源：(1)出现了结构性的腐败。 (2)周期性的政治震荡。 (3)公职

52、队伍人才匮乏，效率低下。     3、国家公务员制度产生的政治文化基础。     二、英国政府现代文官制度的选择与推进     英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过三种政府人事管理制度。分别是在资产阶级革命前的君主恩赐制、资产阶级革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制。     君主恩赐制是指政府的官职被作为君主手中的赏赐物，依据君主个人的意志、情感或与其亲疏关系，定夺用人和官职的归属。     个人赡徇制是指君主或资产阶级的政治领袖依据个人的力量和选择，向政府输送和委任官员的用人制度。     政党分赃制就是竞选胜利的执政党掌握了任用政府官员的权力。   

53、  1854年著名的《关于建立英国常任文官制度的报告》，史称《诺斯科特—屈维廉报告》提出建议：第一，确立公开竞争的考试制度，文官通过此途径择优录用；第二，确立公务员考试和管理的统一标准，建立统一的文官制度；第三，以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依据；第四，将政府文官分为高级和低级两类，实行分途而治的原则。这些建议全面奠定了现代文官制度的基础。1870年英国现代文官制度正式确立，同时标志着世界上第一个现代常任文官制度的建立。     三、美国政府公务员制度的建立与发展     1883年美国国会通过了《公务员制度法》，即著名的《彭德尔顿法》，标志着美国公务员制度的确立，开始实行“功绩制”。

54、     功绩制主张：第一，所有公务员个人求职者，不论其种族、肤色、宗教、性别、身份、年龄或身体缺陷，都应在人事使用的各个方面受到公平合理的对待。任何一级职位都对符合报考条件的人开放。第二，凡通过文官考试录用的官员，不得因政党关系等政治原因被革除职务。第三，公务员的评价着重于实际的工作能力和贡献，公务员管理机构对文职官员进行定期考查。第四，实行政务官和业务官的分途而治。     四、西方国家公务员制度的基本规则     1、以能力和业绩取向为本的功绩制，贯彻于整个国家公务员的体系。使功绩制成为公务员制度的根本原则。     2、奉行“价值中立”(“政治中立”)。 “政治中立”原则是通过

55、政务官和业务官分途而治，规定业务类公务员的政治权利和义务来实现的。     3、政务官和业务官分途而治。     4、建立专门的公务员管理机构。     5、公务员法定权利与义务的平衡。 第三节   中国政府在公共部门人力资源管理制度的改革探索 略 第四节  现代公共部门人力资源管理制度的共同精神和独特性     一、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神     1、功绩主义的精神。     2、法治主义的精神。     3、人才主义的精神。     4、人本主义的精神。     5、市场主义的精神。     6、分权主义的精神。     二、现代公共

56、部门人力资源管理制度的内在运行机制     公共部门人力资源管理制度的内在运行机制是指，政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。     1、竞争机制。         2、保障机制。     3、激励机制。     4、更新机制。     5、监控机制。     三、中国公共部门人力资源管理制度的独特性     1、国家公务员依然是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则，不实行西方的“政治中立”价值。

57、     2、政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。     3、坚持德才兼备的人才任用和管理原则。     4、坚持全心全意为人民服务的宗旨。     5、建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 ：(1)采用了结合职位分类和品位分类优势的职务分类管理方式， (2)不实行政务官和业务官的分野。 同步自测练习题： 判断改错题： 名词解释题： 1、公共部门人力资源管理制度       2、公共部门人力资源管理制度的内在运行机制 单项选择题：     1、我国公共人力资源管理的根本制度是（        ）。           （1）

58、国家公务员制度       （2）国家人事管理制度      （3）民主集中制       （4）议行合一制     2、国家公务员制度建立以前，我国干部人事管理制度的主体是（        ）。           （1）党管干部        （2）分级管理干部       （3）分部管理干部       （4）分部分级管理干部         3、现代国家基本上都选择了（       ）制度作为公共部门人力资源管理的基本制度。           （1）公共人事管理      （2）政府采购       （3）国家公务员        （4）职位分类     4、公共部门人力

59、资源管理制度的确立，是影响人力资源构成和素质的根本因素。            （1）政府     （2）社会      （3）组织       （4）政党     5、1883 年，美国国会通过了著名的（          ），标志着美国国家公务员制度的建立。             （1）《官吏任用法》      （2）《彭德尔顿法》     （3）《职位分类法》     （4）《品位分类法》     6、西方现代公务员制度遵循的根本原则是（         ）。             （1）俸禄制      （2）品位制       （3）学位制        （4）功绩制

60、     7、我国国家公务员管理制度的根本原则是（           ）。             （1）四项基本原则        （2）党管干部       （3）民主集中制      （4）分部分级管理 多项选择题： 辨析题： 1、是否确立公共部门人力资源管理制度，对于社会的稳定与国家政权的稳固影响不大。 2、我国公务员管理中必须坚持和贯彻党管干部的原则。 简答题： 1、公共部门人力资源管理的主要模式有哪些？ 2、西方公务员制度产生的社会政治根源是什么？ 3、西方公务员制度的基本规则是什么？ 论述题： 1、试述公共部门人力资源管理制度的地位和作用。 2、试述公共

61、部门人力资源管理的基本精神。 应用题： 1、试分析中国的国家公务员制度具有哪些独特性？ 2、试分析公共部门人力资源管理的内在运行机制？ 同步自测练习题参考答案： 判断改错题： 名词解释题： 1、公共部门人力资源管理制度主要是指，在政府组织人力资源的任用和使用过程中，政党组织、国家政权组织与其他政治组织在人事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式，也包括国有企事业组织在人事权上与政党组织、政府形成的关系模式。 2、公共部门人力资源管理制度的内在运行机制是指，政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务

62、人员管理活动的规则或制度化措施。 单项选择题： 1、（1）   2、（4）   3、（3）   4、（1）   5、（2）   6、（4）   7、（2） 多项选择题： 辨析题： 1、答：错。公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定与国家政权的稳固。政府人事管理制度的中心是其选官用人制度，这不仅在管理上能够影响政府的效率，而且更重要的是，它还会关系到政府是否能够得到人民的支持和维持政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，它是否体现现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，政府就会失去人民的支持，失去其

63、合法性，国家政权就会处于不稳定之中。 2、答：对。我国的公务员是在党的组织路线和干部政策的指导下确立的，是党的干部人事制度的组成部分。在公务员的管理中，必须坚持和贯彻党管干干于部的原则，不能脱离或削弱党对政府人事工作的领导作用。其具体表现为：第一，公务员制度的各项规定应根据党的于部工作方针和政策制定；第二，公务员中各级政府组成人员由各级党委考察、推荐，依法由各级国家权力机关选举或任命，而且其中的共产党员由各级党委负责监督。对于不属于政府组成人员，但担任重要职务的公务员，党委也根据工作需要进行直接的管理和监督。中国的公务员制度不存在政务官和业务官的划分，公务员队伍也不构成为一个相对独立的、封

64、闭的管理系统。 简答题： 1、答：公共部门人力资源管理系统是一个有机的整合系统，这一系统与其诸种环境之间存在着如下相互作用、相互制约的关系模式。      （1）公共部门人力资源管理的环境决定和制约着人力资源管理系统及其活动。      （2）人力资源的管理系统及活动必须适应公共部门人力资源管理环境的条件与变化。      （3）人力资源管理系统及其活动对公共部门人力资源管理的环境具有反作用。 2、答：国家公务员制度产生的社会政治根源是：(1)出现了结构性的腐败。 (2)周期性的政治震荡。 (3)公职队伍人才匮乏，效率低下。         3、答：西方国家公务员制度的基本规则是

65、：（1）以能力和业绩取向为本的功绩制，贯彻于整个国家公务员的体系。使功绩制成为公务员制度的根本原则。（2）奉行 (“政治中立”)。 “政治中立”原则是通过政务官和业务官分途而治，规定业务类公务员的政治权利和义务来实现的。（3）政务官和业务官分途而治。（4）建立专门的公务员管理机构（5）公务员法定权利与义务的平衡。 论述题： 1、答：公共部门人力资源管理制度的地位和作用：（1）公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。（2）公共部门人力资源管理制度的确立，是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。（3）公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定  与国家政

66、权的稳固。 2、答：现代公共部门人力资源管理制度的基本精神：（1）功绩主义的精神。（2）法治主义的精神。（3）人才主义的精神。（4）人本主义的精神。（5）市场主义的精神。（6）分权主义的精神。 应用题：         1、答：中国公共部门人力资源管理制度的独特性：（1）国家公务员依然是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则，不实行西方的“政治中立”价值。（2）政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。（3）坚持德才兼备的人才任用和管理原则。（4）坚持全心全意为人民服务的宗旨。（5）建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 ：采用了结合职位分类和品位分类优势的职务分类管理方式；不实行政务官和业务官的分野。         2、答：现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制是指，政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制。