3级人力资源管理师规划[人力资源考试（三级)]

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1、第一章 人力资源规划 企业人力资源管理师企业人力资源管理师(三级三级)主讲老师：汤宏 国家职业资格培训教材国家职业资格培训教材(第二版第二版)培训讲师简介 汤宏:资深人力资源专家，MBA，武汉纳杰人才有限公司总经理，实战型企业管理专家，“纳杰”品牌创始人。对企业人力资源规划、组织结构构建、人才战略布局、行业发展趋势有深刻研究。其领导的纳杰人才机构已为1200多位企业中高层决策者提供专业培训咨询服务，并被中国人事报、湖北日报、武汉晚报等多家知名媒体进行报道。什么是？ HR 是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM 是human resource management的缩写，是

2、指人力资源管理（也叫HR管理） human 人力 resource 资源 management 管理什么是人力资源？ 人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化为能力。这就是人力。 人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。（工作中转换的能力有多大） 什么是人力资源管理？ 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，通过招聘、甄选、培训、报酬、绩效、规划、合同等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，

3、保证组织目标实现与成员发展的最大化 就人力资源管理的专业部门来说其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。 第一章 人力资源规划第一节 企业人力资源规划(二三级)第二节 工作岗位分析与设计(三级)第三节 企业劳动定员管理(三级)第四节 人力资源管理制度规划(三级)第五节 费用预算审核与支出控制(三级)第一节 企业人力资源规划 人力资源规划的基本观念： 1、人力资源规划的内涵； 广义：指各类人力资源规划，是企业所有人力资源规划的总称。 狭义：企业的用人规划，即企业人力资源的需求和供给规划。 2、人力资源规划的期限： 长期：5年以上；中期：1-5年；短期：1年以内。第一节 企业人力

4、资源规划 一、人力资源规划的内容； 1、战略规划：即人力资源管理下一步怎么发展，需要达到一个怎样的目标，而制定规划。如：人员培训开发计划， 员工职业发展规划。 2、组织规划：是对组织结构进行优化，以完成企业任务或目标为目的。如：组织机构设立计划，组织机构调整方案、劳动组织计划。第一节 企业人力资源规划 3、制度规划：为管理制度完善而制定，如：员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划。 4、人员规划：对企业人员的总量、构成、流动状况进行整体规划，如：人员配备计划、人员招聘计划、人员晋升计划、公司岗位定员方案。 5、费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，如：人力资源费用预算、培训费用计划

5、、招聘费用预算。第一节 企业人力资源规划二、企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求；市场在变化，企业在发展，企业的战略决策对人力资源管理就会提出更新的要求。 2、促进企业自身人力资源管理的开展；使之更科学、更有序。 3、协调人力资源管理的各项计划；将各类计划有机联系在一起。 4、提高企业人力资源的利用效率；降低用人成本。 5、使组织和个人发展目标相一致；将人力资源规划公布于众，让员工了解，提高其积极性、创造性。三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境： a.经济形势2、人口环境 b.劳动力市场的供求关系3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境1、企业的行业特

6、征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统 以上内容对制定人力资源规划起着主要的影响作用。第一节 企业人力资源规划四、制定企业人力资源规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则；企业是靠人支撑的，人都没有，怎么谈企业的发展？ 人力资源规划的核心问题？（二）与内外环境相适应的原则；即对不确定的因素进行预测，即使外部、内部环境改变了，我们也有所准备。（三）与战略目标相适应的原则；人力资源是企业战略决策的一部分，更是重要的组成部分，要服从。（四）保持适度流动性的原则；老员工多，不流动不行，保守、没有创新、吃大锅饭；流动频繁也不行，工作衔接不上，人力资源成本高，培训费用高，因此要适度流动

7、。第一节 企业人力资源规划五、制定企业人力资源规划的基本程序1、 （产业信息）调查、收集和整理企业各种信息；国家产业政策，企业文化，产品结构，设备及技术，市场状况及企业产品的市场占有率，消费者结构。2、（人力资源信息）了解企业现有人力资源状况，学历，技能，性格，潜力。3、（分析供需）了解企业发展战略决策，通过对企业今后的发展目标，分析对人员的需求，以及现有人员是否能保障供给。4、（制定规划）制定各项业务计划，达到供需平衡。5、（实施）人员规划的评价与修正，规划并非一成不变，是一个动态过程，及时根据企业发展状况进行修正与调整，更切合实际地服务企业和员工。第一节 企业人力资源规划六、企业各类人员计

8、划的编制（一）人员配置计划；定员定岗，职务空缺增补办法（二）人员需求计划；需求预测，难度最大（三）人员供给计划；内部调整、晋升，外部招聘及渠道（四）人员培训计划；晋升培训、专业培训、岗前培训（五）人力资源费用计划；招聘费、奖励、培训费（六）人力资源政策调整计划：绩效考评、薪酬福利、职业规划、人事管理制度（七）对风险进行评估并提出对策；用人风险、民工荒、人工成本增加、全体辞职第一节 企业人力资源规划第一节 企业人力资源规划工作岗位分析工作岗位分析企业发展战略企业发展战略人员人员配置配置计划计划人员人员需求需求计划计划人员人员培训培训计划计划人员人员供给供给计划计划作出作出风险评估风险评估人员人员

9、政策调整政策调整人员人员费用费用计划计划第二节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 二、工作岗位分析概述1、工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、工作条件、工作地点、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定工作说明书等岗位人事规范的过程。 对岗位进行工作内容和任职资格说明。第二节 工作岗位分析与设计2、工作岗位分析内容1）界定岗位的工作范围和内容：岗位名称、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系。2）明确岗位对员工的素质要求：知识水平、工作经验、身体状况、性格品质。3）分析结果：以文字、图片、表格的形式加以表述。第

10、二节 工作岗位分析与设计3、工作岗位分析的作用1）是招聘、选拔任用员工的基础2）为员工考评、晋升提供依据3）改进工作和优化劳动环境的必要条件4）预测人才供给需求的前提5）奠定健全薪资、考评制度的重要基础第二节 工作岗位分析与设计三、工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料；现存资料，任务推断法2、任职者报告；访谈法，工作日记法，工作实践法3、同事的报告；关键事件法，问卷法4、直接观察；观察纪录法第二节 工作岗位分析与设计 四、岗位规范和工作说明书一）岗位规范1、岗位规范的概念：岗位规范亦称岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、岗位规范的主要内

11、容：1）岗位劳动规范；包括：岗位名称、作息时间、上下级关系、行为准则、上岗标准、责权要求2）定员定额标准；3）岗位培训规范；应该接受什么方面的培训4）岗位员工规范；任职资格、知识水平、工作经验、性格、胜任力能力第二节 工作岗位分析与设计3、岗位规范的结构模式（各类规范的模式）1）知识能力规范：职责要求、经历、知识、能力2）培训规范：培训目的、对象、时间、课程3）业务能力规范：应知、应会、经验4）操作规范：对任务质量、数量要求、操作方法熟练、协调合作程度第二节 工作岗位分析与设计 二）工作说明书1、工作说明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及

12、本岗位人员任职资格条件等事项所作的统一规定。2、工作说明书分类： 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书第二节 工作岗位分析与设计3、工作说明书内容：1)基本资料2)岗位职责概述和范围3)本岗位和其他岗位的关系4)工作内容和要求流程5)工作权限6)劳动条件和环境7)工作时间8)资历(工作经验学历)9)身体条件10)心里品质11)专业知识技能12)绩效考评第二节 工作岗位分析与设计4、岗位规范与工作说明书的区别1）岗位规范比工作说明书的内容广泛2）岗位规范是工作说明书的重要组成部分3）岗位规范有标准化，工作说明书形式多样，可简可繁。第二节 工作岗位分析与设计一、工作岗位分析的程序一）准备

13、阶段1、初步了解，成立实施小组2、岗位调查，明确目的、确定对象、确定项目、拟定问卷题、确定方法3、思想工作，提前告知4、工作分解，有步骤5、学习培训；熟悉工作流程第二节 工作岗位分析与设计二）岗位调查阶段用各种方法收集信息：访谈、问卷、观察、纪录三）总结分析阶段撰写说明书第二节 工作岗位分析与设计二、起草和修改工作说明书的具体步骤1、全面调查、初拟工作说明书2、组织专家、管理人员专题研讨、修改3、总经理审查批准，颁布执行。第二节 工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计一、工作岗位存在的前提1、什么是岗位？ 企业为完成工作目标而设置在组织结构中的基本单元。2、岗位是怎么形成的？ A、企业发展

14、过程中约定形成的 B、采用科学的方法设计的第二节 工作岗位分析与设计二、工作岗位设计的基本原则 我们为什么要设立岗位？它起什么作用？不定行不行？1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应的原则 能不设立的岗位尽量不设立，能合并的岗位尽量合并，岗位多，麻烦多，横向沟通协调就差。 为什么公司岗位越设越多？真的是公司壮大了吗？1、人们都不愿意增加任务2、新增岗位，新增权力3、新增比调整、合并操作起来简单得多第二节 工作岗位分析与设计三、改进岗位工作设计的基本内容一）岗位工作扩大化与丰富化1、扩大化：横向扩大（一个部门到多个部门的招聘）、纵向扩大（上下游工作纳入）2、丰富化：销售服装的销

15、售鞋；做家电，做房地产二）岗位工作的满负荷女人当男人用，男人当苦力用三）岗位工时制度合理安排工作时间，工作饱满状态四）劳动环境的优化照明、色彩、工具、绿化、空气、辐射第二节 工作岗位分析与设计四、改进工作岗位设计的意义1、分工合理与协调顺畅2、劳动生产率提高3、员工工作安心五、工作岗位设计的基本方法一）传统方法：利用观察、纪录、分析找出不合理和不必要的部分，能减就减，能并就并。具体运用技术：1、程序分析：对生产程序进行分析，剔除不合理的部分。五、工作岗位设计的基本方法1）作业程序图：是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全

16、部专业的程序。2）流程图：显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。比作业程序图更具体，更详细。3）线图：流线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。4）人机程序图：将各个操作的内容及时间登记在图表上。5）多作业程序图：用于分析研究多个岗位分工与协作关系。6）操作人程序图：按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。作业程序图网站设计公司五、工作岗位设计的基本方法2、动作研究把人体的基本动作分成17项动素，用于改善工作方法。如：伸、握、移、装、放。包括三个方面：人体的利用、工作条件改善、工具与设备设计。五、工作岗位设计的基本方法二）现代工效学方法工效学

17、是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三）其他可借鉴的方法工业工程（IE）：就是通过研究、分析和评估，对人、原材料、设备等人-机-环境系统的每一个组成部分都进行设计，以实现生产要素合理配置优化运行。具体表现四个方面：规划战略目标、设计最优方案、评价现存系统、提出新的建议。第三节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法一、企业定员的基本概念为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额.既能满足生产和工作的需要,又使个人能力发挥其应有的作用.第三节 企

18、业劳动定员管理二、企业定员管理的作用1、合理劳动定员是企业用人的科学标准；2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3、科学合理定员是企业内部各类人员调配的主要依据；4、先进合理的劳动定员有利于提高员工的素质；第三节 企业劳动定员管理三、企业定员的原则1、定员必须以企业生产经营目标为依据；2、定员必须以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才，人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准要适时修订；第三节 企业劳动定员管理四、核定用人数量的基本方法（企业定员的基本方法）1、按劳动效率定员；2、按设备定员；3、按岗位定员；1）设备岗位、2）工

19、作岗位4、按比例定员；5、按组织机构、职责范围和业务分工定员；用公式来核定企业用人数量，往往与实际工作的出入很大，要做好企业定员工作，还要以实际生产工作中状况来进行分析确定，这样才能做到准确。第三节 企业劳动定员管理第二单元 定员标准编写格式和要求一、定员标准的概念：由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二、企业定员标准的分级、分类：一）企业定员标准的分级；（级别）1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准第三节 企业劳动定员管理二）劳动定员标准的分类（类型）1、按定员标准的综合程度；1)单项定员标准2)综合定员标准

20、2、按定员标准的具体形式;1)效率定员标准2)设备定员标准3)岗位定员标准4)比例定员标准5)职责分工定员标准第三节 企业劳动定员管理三、企业定员标准的内容1、从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。2、劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组，分别确定用人标准。3、劳动定员标准中，对人员数量标准的规定,可采用绝对指标,也可以采用相对指标.四、编制定员标准的原则1、定员标准要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调第三节 企业劳动定员管理一、定员标准编写依据劳动定员标准的制定、修订、都应当严格按照国家以及

21、各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。二、定员标准的总体编排1、概述2、标准正文3、补充三、定员标准的层次划分按篇、章、条、段排列条文；按一定逻辑顺序编排，四、劳动定员标准表的格式设计1、表的编号2、表的编排3、表格的画法4、表头的项目设计1)序号2)编码3)工种或岗位名称4)主要设备名称型号5)岗位主要工作职责要求6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求7)人员素质要求第四节 人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论一)制度化管理的概念以制度规范为基本手段,协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理.二)制度化管理

22、的特征1把每个岗位的权力和责任, 作为明确规范而制度化.2确定不同岗位的权力在企业中地位,并以制度的形式固定下来.3规定岗位特征,提出员工应具备的素质,能力等要求,以备挑选4原则上企业所有员工都应服从制度的规定5管理人员在实施管理时,要服从有关章程和制度的规定6管理者应忠于职守,不是忠于个人第四节 人力资源管理制度规划二、制度规范的类型制度规范:在管理过程中借以约束全体成员行为 的各种章程、条例、守则的总称。一）企业的基本制度；是企业的宪法 包括：企业股权形式，董事会章程，公司章程等二）管理制度；约束集体性活动和行为 人事管理制度、财务报销制度、仓库管理规定三）技术规范；涉及技术标准的规定 操

23、作规范、生产工艺流程、汽车保养规定四）业务规范；针对业务活动规定 营业员服务准则、安全管理制度、现金收支保管规定五）行为规范；涉及个人行为的规定 服务员仪表规范、业务员行为守则、礼貌用语守则第四节 人力资源管理制度规划三、企业人力资源管理制度体系的构成1、基础性管理制度组织机构设置调整的规定、劳动合同管理规定、员工绩效考核方案、劳动保护规定2、员工管理制度考勤管理制度、员工奖惩规定、差旅报销管理规定四、企业人力资源管理制度体系的特点一）人力资源管理的五种基本职能1、录用，2、稳定，3、发展，4、考评，5、调整二）物质与精神统一将企业文化融入到人力资源管理制度之中第四节 人力资源管理制度规划五、

24、人力资源管理制度规划的原则1、共同发展原则；员工与企业目标保持一致2、适合企业特点；围绕企业文化的特性制定制度3、学习与创新并重；借鉴国外先进管理经验，但一定要解码4、符合法律规定；劳动合同法5、与集体合同协调一致；针对签有集体合同的企业6、保持动态性；适时对管理制度调整修改，以利于人力资源最大化六、制定人力资源管理制度的基本要求第四节 人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整，不断充实完善二、制定具体人力资源管理制度的程序1、概括说明2、拟定职责、分工，完成任务时间计划3、收集资料4、规范表格、拟定实施方案和

25、步骤5、参与人员行为规范6、对制度的解释、实施和修改进行说明第五节 人力资源费用预算审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核一、审核人力资源费用预算的基本要求1、确保人力资源费用预算的合理性2、确保人力资源费用预算的准确性3、确保人力资源费用预算的可比性；同行同业对比二、审核人力资源费用预算的基本程序 什么是人力资源费用预算？企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划1、审核时检查项目是否齐全，特别是子项目；2、关注国家有关规定和发放标准的变化；如：劳动合同法第五节 人力资源费用预算审核与支出控制三、审核人工成本预算方法1、关注内外环境变化；薪资三线：基准线、控制上

26、线、控制下线2、进行劳动力市场调查3、关注物价指数4、分析费用使用趋势5、兼顾企业个人利益四、审核人力资源管理费用预算的方法1、分析人力资源管理各方面的活动及其过程2、确定开展这些活动需要多少资源给予支持3、对提出合理方案予以确认第五节 人力资源费用预算审核与支出控制第二单元 人力资源费用支出的控制一、人力资源费用控制的作用1、在工作顺利完成的前提下，控制人工成本2、降低招聘、培训、劳动争议等费用的途径3、为防止滥用费用提供保障二、人力资源费用控制的原则1、及时性, 2、节约性, 3、适应性, 4、权,责,利项结合原则三、人力资源费用控制的程序1、制定控制标准；现在要达到多少2、费用控制实施；完善、节约、削减3、差异处理；打报告总 结 我们今天学到了人力资源师当中规划这一章,主要讲了岗位分析,劳动定员,制度规划和费用预算. 希望大家回去后,还要把学到的知识融入到工作实践当中,并抽时间把第一章的内容再回顾一次,以便顺利过关. 预祝大家成功预祝大家成功