中国模板网企业薪酬管理

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1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业薪酬管理,MBA,2004年秋季,1,有关课程学习,推荐教材：,乔治.T.米尔科维奇&杰里.M.纽曼:薪酬管理（第六版），中国人民大学出版社，2002年,学习方式：,讲授、专题讨论和案例分析,2,讲授内容,绪论,企业薪酬战略,薪酬水平与薪酬外部竞争力,工作评价与岗位薪酬设计,能力薪酬设计与管理,绩效薪酬设计与管理,团队激励薪酬设计与管理,长期激励薪酬设计与管理,CEO薪酬设计与管理,福利管理,3,薪酬管理的重要性,一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬

2、不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。,4,企业薪酬的基本概念,工资（Wage）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。,工资的法定定义为:,“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。,薪水、薪金（Salary）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入,5,企业薪酬的基本概念

3、,报酬（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如股票收益等。,薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念：,第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利等；,第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬；,第三，非物质报酬形式，例如精神薪酬,奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。,福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利,6,总薪酬管理,总薪酬管理,：,总薪酬（Total Compensation)及其管理是20世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新。,

4、薪酬与工资是两个内涵和外延不同的概念，薪酬包括工资、奖金、福利、延期支付等等。,总薪酬管理：强调将各种报酬激励手段整合在一起的管理方式,7,建立总薪酬及其管理的理念,强调薪酬要素的功能整合性,淡化薪酬管理成本控制理念，强化收益最大化内涵,突出薪酬的激励效能,体现战略管理的目标,体现了薪酬与利益相关者关系,8,基于总薪酬的一种企业薪酬构成模式,基本薪酬,辅助薪酬,激励（浮动）,薪酬,福利薪酬,精神薪酬,岗位工资,职务工资,技能工资,年功工资,津 贴,补 贴,成就工资,奖 金,绩效工资,利益分享,利润分享,年 薪,法定福利,企业福利,特殊福利,个人名誉,社会地位,价值实现,9,企业薪酬构成,企业物

5、质薪酬由四大类构成,基本薪酬,辅助薪酬,激励薪酬,福利,10,薪酬管理框,架,架,策略,技,技术,目,目标,外部竞争力,内部一致性,贡献激励,管理决策,市场界定、,市,市场调查,政策基准、,薪,薪酬结构,工作分析、,工,工作评价,薪酬结构、,薪,薪酬组合,年功工资、,绩,绩效工资,短期激励、,长,长期激励,人力规划、,成,成本预算,管理沟通、,绩,绩效评价,效率,公平,合法,11,薪酬管理的,特,特点与难点猎人与猎狗.ppt,薪酬管理之,所,所以困难的,原,原因所在,员工看到的,不,不是绝对的,工,工资数额，,而,而是相对的,数,数额,员工之间比,较,较的结果容,易,易产生一种,不,不公平感,

6、薪酬增长的,刚,刚性作用导,致,致薪酬水平,只,只能升不能,降,降,薪酬增长的,激,激励作用非,常,常短暂，人,们,们对金钱的,欲,欲望永不满,足,足,12,薪酬效应的,文,文化特色,中国人一向,心,心口不合一,，,，心中明明,很,很在乎钱，,口,口中却不愿,提,提出，即便,调,调薪时比别,人,人只差几十,元,元，都可能,将,将整个单位,搞,搞得士气大,落,落。薪酬制,度,度的好坏对,公,公司影响的,程,程度之大，,从,从这里即可,知,知道。,因此，设计,、,、实施一个,好,好的、公平,的,的、有效的,薪,薪酬管理系,统,统并非一件,易,易事。,13,企业薪酬管,理,理的演变,（1）传统,的,

7、的人事管理,中,中，薪酬管,理,理是其中一,个,个重要的环,节,节，但行政,和,和事务性、,归,归属于成本,管,管理和以雇,佣,佣者为主导,的,的模式之中,（2）现代,薪,薪酬管理演,变,变,19世纪后,的,的工业化时,期,期，雇佣者,在,在薪酬管理,中,中充当着支,配,配性角色，,工,工资管理主,要,要是追求效,率,率,20世纪40年代，生,产,产过程复杂,化,化，薪酬管,理,理趋于客观,，,，产生了工,作,作评价和按,照,照岗位、职,务,务付薪的要,求,求，薪酬管,理,理成为人事,管,管理的一项,重,重要工作,20世纪60年代，Porter&Layer提出,了,了员工薪酬,满,满意度问题,

8、，,，将薪酬管,理,理纳入员工,激,激励系统,20世纪80年代之后,，,，Milkovich,等,等提出了战,略,略薪酬管理,的,的思想，成,为,为战略实现,的,的手段,14,报酬激励,物质的,非物质的,直接的,基本薪酬技,能,能薪酬,资历薪酬,奖金,绩效薪酬,佣金,津贴红利,股票期权,间接的,保险福利,补,补贴长,期,期激励,工作激励,工作的兴趣,工,工作的挑,战,战性工作,的,的责任感,工作的成就,感,感褒奖机,会,会多,发展机会多,团队合作,工作稳定,工作环境,政策公平,管,管理称职,人,人际和谐,社,社会地位高,工,工作条件,舒,舒适,自由度大,弹,弹性工作时,间,间带薪休,假,假,创

9、新文化,15,薪酬管理的,职,职能,对于企业或,雇,雇主，薪酬,管,管理具有5,大,大职能,：,增值职能，,基,基本职能，,工,工资是能够,为,为企业和投,资,资者带来收,益,益的资本,激励职能，,激,激励是薪酬,管,管理最重要,的,的功能,配置职能：,调,调节人力资,源,源流动的杠,杆,杆,竞争职能：,企,企业实力的,体,体现，劳动,力,力市场的薪,酬,酬水平是企,业,业获取和留,住,住人才的主,要,要手段之一,导向职能：,企,企业的战略,、,、政策、目,标,标、领导意,图,图通过薪酬,政,政策表达,16,薪酬管理的,职,职能,对于员工，,薪,薪酬具有5,大,大职能：,满足本人的,生,生活需

10、要,满足家庭成,员,员的生活需,要,要,满足安全保,障,障的需要,满足精神需,要,要,满足社会交,往,往需要,17,薪酬管理的,职,职能,对于股东的,职,职能,管理者的薪,酬,酬中，很大,部,部分来自股,票,票。因此，,股,股票收益关,系,系到股东的,利,利益和股票,的,的价格,社会职能,公平付薪，,工,工资歧视，,企,企业遵守社,会,会公平的准,则,则,工资成本提,高,高对消费者,影,影响,公共政策的,制,制定者也通,过,过工资变动,协,协调工资与,社,社会福利之,间,间的关系,18,企业薪酬管,理,理的目标,效率目标,公平目标,管理便利,19,效率目标的,实,实现标准与,途,途径,提高员工

11、个,人,人绩效：员,工,工满意度、,员,员工工作效,率,率、员工忠,诚,诚度、员工,出,出勤率、员,工,工流失率等,；,；,提高工作（,部,部门、团队,）,）绩效：促,进,进产品和服,务,务质量；取,悦,悦消费者,提高企业绩,效,效：控制劳,动,动成本；提,高,高人工成本,收,收益比等,20,Medtronicvs HP,的,的薪酬目标,支持战略目,标,标，支持日,趋,趋复杂的商,业,业活动,最大限度地,减,减少固定成,本,本增加,以可变的薪,酬,酬和股票来,强,强调业绩,竞争力与财,务,务业绩挂钩,：,：业绩与劳,动,动力市场薪,酬,酬对等,有助于吸纳,有,有创造力和,富,富有热情的,员,员

12、工为企业,成,成功做出贡,献,献,反映公司每,一,一单位、部,门,门和分公司,之,之间的相对,贡,贡献,公开且易于,理,理解,确保待遇公,平,平,创新、竞争,和,和可比性,21,薪酬管理的,公,公平原则,1、,外部公平原,则,则,，也称外部,竞,竞争性。主,要,要指在其他,企,企业中做同,一,一种工作的,人,人之间，要,体,体现一种公,平,平性。当企,业,业雇员与其,他,他企业从事,类,类似工作的,员,员工的报酬,相,相比觉得公,平,平时，企业,工,工资就达到,了,了外部公平,性,性。,2、,内部公平原,则,则,，也称内部,一,一致性。主,要,要指在同一,个,个企业中，,做,做相同工作,或,或

13、不同工作,的,的人之间要,体,体现一种公,平,平性。,其一，个人,形,形式：个人,公,公平一般是,通,通过员工的,感,感觉实现的,，,，当员工认,为,为他们所获,得,得的薪酬与,他,他们为企业,所,所做出的贡,献,献相等时，,就,就达到了员,工,工公平。,其二，团队,形,形式。以团,队,队的形式发,放,放的薪酬，,涉,涉及到团队,公,公平问题。,22,管理便利,复杂 VS,简,简单,差异 VS,一,一致,保密 VS,透,透明,合作 VS,竞,竞争,集权 VS,民,民主,控制 VS,参,参与,23,薪酬管理的,外,外部环境与,外,外部因素,PEST分,析,析,工会,法律,政策,市场,薪酬变动,社

14、会环境,经济环境,政治环境,技术环境,24,合法付薪与,薪,薪酬立法,合法付薪是,企,企业薪酬管,理,理的一个基,本,本原则，底,线,线原则,遵守薪酬管,理,理方面的法,律,律规定，可,以,以使企业避,免,免法律方面,的,的纠纷,法律提供一,个,个薪酬管理,的,的基础框架,，,，根据框架,，,，可以获得,薪,薪酬信息，,提,提高薪酬管,理,理的有效性,25,我国在薪酬,立,立法方面问,题,题,立法不完备,，,，可操作性,差,差；执法不,严,严格；违法,处,处罚成本低,，,，具体方面,为,为：,同工同酬,工时制度,加班费支付,非正式用工,的,的薪酬保障,企业破产的,提,提前支付,社会保险按,时,

15、时、足额支,付,付,26,薪酬立法的,主,主要内容,工时法：,国家以立法,形,形式，强制,规,规定雇员每,日,日和每周工,作,作的最长限,，,，主要是产,业,业工人,（1）工作,制,制：,工作时间：,日,日工作时间8小时、周,工,工作时间40小时等。,工作日：法,律,律规定的，,以,以日为计算,单,单位的工作,时,时间，主要,有,有：标准工,作,作日，如8,小,小时；缩短,工,工作日，特,殊,殊工种（井,下,下、有毒有,害,害作业）和,特,特殊员工（,哺,哺乳期女工,）,）的日工作,时,时间可以短,于,于日8小时,；,；延长工作,时,时间，特殊,情,情况下需要,延,延长工作。,例,例如，季节,

16、性,性工作，每,天,天不得超过11小时，,加,加班需要补,休,休，或者支,付,付加班费等,。,。,弹性工作制,：,：在每周工,作,作时数不变,的,的情况下，,自,自主安排工,作,作时间。,27,薪酬立法的,主,主要内容,加班工资,加班加点制,度,度：法定公,休,休日加班只,要,要在工作不,能,能间断、必,须,须抢修设备,和,和完成特殊,生,生产任务的,情,情况下才能,加,加班加点。,我国劳动法,规,规定：加班,加,加点工资支,付,付：与工会,和,和劳动者协,商,商制度；高,报,报酬支付：,一,一般工作日,不,不低于150%的支付,率,率；休息日,不,不低于200%支付率,；,；法定假日,不,不得低于300%的支,付,付率。,上海最近规,定,定，加班工,资,资采取雇佣,双,双方协商方,式,式,28,薪酬立法的,主,主要内容,带薪休息和,休,休假,每周必须休,息,息一天,吃饭时间不,得,得少于半小,时,时；每天工,作,作不得少于1小时休息,两个相临工,作,作日，一般,不,不得少于16小时,法定假日：,元,元旦、春节,、,、国际劳动,节,节、国庆节,等,等,探亲假，两,地,地分居员工,一,一