_特殊员工群体的薪酬管理

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1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,,,*,第九章 特殊员工群体的薪酬管理,,,开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1),一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。,新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。,股票期权曾

2、经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。,,,开篇案例—,IT企业的薪酬激励,(4.2),微软态度：给员工期望不如给员工实惠,微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。,近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人

3、让自己从中渔利的丑闻。,鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记,,,开篇案例—,IT企业的薪酬激励,(4.3),者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”,微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员

4、的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。,,,开篇案例—,IT企业的薪酬激励,(4.4),国内企业：高薪比期权更重要,在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。,2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用

5、友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。,,,第一节销售人员的薪酬管理,,,销售人员的工作特征,1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。,2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。,3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩不稳定。,4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。,,,对销售人员薪酬计划的有效性评价,1、增长指标；,2、利润指标；,3、客户满意度和忠诚度指标；,4、销售人才指标；,5、薪酬投资的收益指标。,,,销售人员业绩

6、的计算方法,1、以销售数量计算的方法,2、以销售金额计算的方法,3、以点数计算的方法,4、以加权数修正销售额的方法,5、按配额达成率的方法,6、以销售以外的活动作为评价的方式,,,1、以销售数量计算的方法,这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。,按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程度，易售的佣金低。也有以公司的推广政策相配合，也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示：,,,车种,佣金金额（每台）,大型卡车,大型轿车,一般轿车,小型卡车,6，000元,5，000元,4，400元,3，600元,,,2、以,销,销售金,额,额计算,的,的方法,化妆品,

7、或,或药品,等,等种类,多,多且单,价,价小，,或,或是种,类,类少单,价,价高（,如,如房地,产,产）的,业,业界比,较,较适合,采,采用。,,,3、以,点,点数计,算,算的方,法,法,这种方,法,法并不,直,直接利,用,用销售,数,数量及,销,销售金,额,额为基,准,准，而,是,是一种,以,以设定,点,点为换,算,算业绩,的,的方法,。,。这解,决,决了虽,然,然销售,额,额相同,，,，但根,据,据利润,、,、销售,的,的重点,目,目标或,销,销售难,易,易度的,不,不同，,予,予以差,别,别化对,待,待的问,题,题。,如：对,库,库存商,品,品加高,点,点数、,对,对纯利,高,高的商,品

8、,品加高,点,点数、,对,对大额,直,直接支,付,付的加,高,高点数,、,、建立,良,良好客,户,户关系,的,的加高,点,点数等,。,。,,,4、以,加,加权数,修,修正销,售,售额的,方,方法,根据商,品,品的类,别,别对于,销,销售额,乘,乘以一,定,定的加,权,权数来,修,修正，,再,再根据,合,合计，,判,判定实,绩,绩的方,法,法。如,：,：某人,寿,寿保险,公,公司，,对,对营销,人,人员订,定,定的契,约,约额，,均,均乘以,一,一定比,例,例，养,老,老保险,、,、儿童,保,保险100%,；,；定期,保,保险附,养,养老保,险,险的养,老,老保险,金,金额140-170%等；,

9、此,此外一,次,次付清,（,（100%）,、,、半年,（,（50%）付,等,等不同,加,加权。,,,5、按,配,配额达,成,成率的,方,方法,销售人,员,员的销,售,售活动,基,基准经,常,常采用,的,的是配,额,额制与,区,区域制,。,。（如,下,下表所,示,示）,配额含有分,担,担或分摊的,意,意思，对营,销,销活动来说,，,，是指销售,目,目标、销售,分,分摊或责任,额,额等意义。,如,如：汽车推,销,销员，未满,一,一年定额在,三,三辆等，后,按,按服务年数,逐,逐月增加。,区域是指销,售,售区域或责,任,任地区。为,了,了防止销售,人,人员之间在,同,同一地区内,相,相互竞争，,或,

10、或防止销售,活,活动集中于,某,某一个区的,措,措施。,,,级别,摘要,地区,佣金率,A,距离最近、客流最密集、销售额最高、最易展开销售活动的地区,中部都市区,2.3‰,B,距离比A远、客流密集度与销售额与A相同,中北部地区,3‰,C,距离比AB远，密集度与销售额较之差,北部地区,3.5‰,D,距离更远、客源零散、竞争激烈,南部地区,4‰,E,新开拓地区,东部地区,X,,,6、以销售,以,以外的活动,作,作为评价的,方,方式,防止过分竞,争,争或是对顾,客,客服务的疏,忽,忽情况，综,合,合相关因素,作,作为参考点,数,数，如：商,业,业企业（商,场,场之类）投,诉,诉率、回返,类,类、团队业

11、,绩,绩等。,,,销售人员的,薪,薪酬方案的,类,类型,单纯制,纯底薪制,（适用于需要促销的抢手产品）――简单销售模式（商场营业员）,纯佣金制,（推销有不很高难度的产品）,产品有一定的难度,复合制,底薪＋佣金,使用广泛，根据企业和销售的实际采用,底薪＋奖金,底薪＋佣金＋奖金,,,1、纯底薪,制,制,纯薪金模式,指,指的是对销,售,售人员实行,固,固定的工资,制,制度，而不,管,管当期销售,完,完成与否。,纯,纯薪金只在,美,美国有28,％,％的企业运,用,用，其基本,模,模式为：个人收人＝,固,固定工资,,,★纯薪金模,式,式适宜于以,下,下一些情形,：,：一是,当,当销,售,售员,对,对荣,

12、誉,誉、,地,地位,、,、能,力,力提,升,升等,非,非金,钱,钱因,素,素产,生,生强,烈,烈需,求,求时,，,，纯,薪,薪金,模,模式,比,比单,纯,纯采,取,取提,成,成刺,激,激的,薪,薪酬,方,方式,会,会收,到,到更,好,好的,激,激励,效,效果,；,；,二,二,是,是销,售,售业,绩,绩的,取,取得,需,需要,众,众多,人,人集,体,体努,力,力时,，,，纯,薪,薪金,模,模式,可,可以,起,起到,促,促进,团,团队,合,合作,的,的作,用,用；,三,三是,在,在销,售,售队,伍,伍中,，,，知,识,识型,销,销售,人,人员,占,占较,大,大比,重,重时,，,，纯,薪,薪金,模,

13、模式,可,可以,满,满足,这,这部,分,分人,的,的多,方,方面,的,的需,求,求；,四,四是,实,实行,终,终身,雇,雇佣,制,制的,企,企业,。,。,,,纯薪,金,金模,式,式的,优,优点/,缺,缺点,易于,管,管理,；,；,销售,人,人员,的,的收,入,入可,获,获得,保,保障,，,，增,强,强其,安,安全,感,感；,易使,员,员工,保,保持,高,高昂,的,的士,气,气和,忠,忠诚,度,度。,由于,对,对销,售,售人,员,员缺,少,少金,钱,钱的,刺,刺激,，,，容,易,易形,成,成“,大,大锅,饭,饭”,氛,氛围,和,和平,均,均主,义,义倾,向,向；,实施,固,固定,工,工资,制,制

14、给,销,销售,人,人员,的,的业,绩,绩评,估,估带,来,来困,难,难；,不能,形,形成,有,有效,的,的竞,争,争机,制,制，,不,不能,吸,吸引,和,和留,住,住进,取,取心,较,较强,的,的销,售,售人,员,员；,不利,于,于形,成,成科,学,学合,理,理的,工,工资,晋,晋升,机,机制,；,；不,利,利于,公,公司,控,控制,销,销售,费,费用,。,。,适,用,用,简,简,单,单,的,的,销,销,售,售,模,模,式,式,，,，,商,商,场,场,营,营,业,业,员,员,,,2,、,、,纯,纯,佣,佣,金,金,制,制,：,：,（,（,业,业,务,务,提,提,成,成,制,制,）,）,纯佣金,

15、模,模式即,销,销售人,员,员的工,资,资收人,全,全部来,自,自于销,售,售额提,成,成。提,成,成比例,是,是企业,预,预先规,定,定的，,销,销售人,员,员的收,人,人是完,全,全变动,式,式的。,一,一般适,用,用于有,一,一些高,难,难度的,销,销售行,业,业，但,市,市场广,阔,阔，人,员,员分散,（,（化妆,品,品，人,寿,寿保险,等,等）,纯佣金,模,模式在,美,美国有20%,的,的企业,采,采用。,其,其基本,模,模式为,：,：,个,个人,收,收人＝,销,销售额,（,（或毛,利,利、利,润,润）×,提,提成率,,,薪酬构成,佣金计算方式,l,基本薪酬：没有,l,目标佣金：6万

16、元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l目,标薪酬：6万元/年，上不封顶,实际完成销售目标,的百分比,佣金占销售额的百分比,0-100%,5%,超过100%以上,8%,纯佣金,,,★纯佣,金,金模式,的,的实施,需,需要具,备,备以下,条,条件：（1）,已,已有人,获,获得众,所,所周知,的,的高额,收,收人，,能,能对外,界,界产生,强,强烈的,吸,吸引力,；,；,（2）,收,收人一,旦,旦获得,，,，有一,定,定的稳,定,定性和,连,连续性,，,，促使,销,销售人,员,员产生,持,持续的,销,销售行,为,为；,（,（3）,销,销售行,为,为能在,短,短时间,内,内产生,业,业绩，,并,并使

17、销,售,售人员,获,获得收,人,人；,（4）,纯,纯佣金,模,模式主,要,要适用,于,于单价,很,很低但,获,获利颇,丰,丰的产,品,品。,,,纯佣金,模,模式的,优,优点/缺点,销售目,的,的非常,明,明确，,报,报酬的,透,透明度,非,非常高,，,，能充,分,分调动,销,销售人,员,员的积,极,极性，,发,发挥佣,金,金的激,励,励作用,；,；,将销,售,售人,员,员的,风,风险,完,完全,转,转移,到,到销,售,售人,员,员自,身,身，,大,大大,降,降低,了,了公,司,司运,营,营成,本,本的,压,压力,。,。,销售,人,人员,的,的目,标,标过,于,于单,一,一，,使,使其,热,热衷

18、,于,于有,利,利可,图,图的,交,交易,，,，而,对,对其,他,他不,产,产生,直,直接,利,利益,的,的事,情,情则,事,事不,关,关己,，,，高,高,高挂,起,起，,有,有时,甚,甚至,会,会损,害,害公,司,司的,形,形象,；,；,纯佣,金,金模,式,式增,加,加了,销,销售,管,管理,的,的难,度,度；,纯佣,金,金模,式,式给,销,销售,人,人员,带,带来,了,了巨,大,大的,风,风险,和,和压,力,力，,减,减弱,了,了销,售,售队,伍,伍的,稳,稳定,性,性和,企,企业,凝,凝聚,力,力。,,,3、,基,基本,薪,薪酬,＋,＋佣,金,金,基薪,佣,佣金,模,模式,是,是指,销,

19、销售,人,人员,的,的收,人,人包,括,括基,本,本薪,金,金和,销,销售,提,提成,两,两部,分,分。,在,在这,种,种薪,酬,酬模,式,式下,，,，销,售,售人,员,员一,般,般都,还,还有,一,一定,的,的销,售,售定,额,额，,当,当月,不,不管,是,是否,完,完成,定,定额,，,，均,可,可得,到,到基,本,本薪,金,金即,底,底薪,；,；如,果,果销,售,售人,员,员当,月,月完,成,成的,销,销售,额,额超,过,过设,置,置的,销,销售,定,定额,，,，则,超,超过,部,部分,按,按比,例,例提,成,成。,薪,薪金,佣,佣金,模,模式,的,的基,本,本模,式,式如,下,下：,个,

20、个人,收,收人,＝,＝基,本,本薪,金,金十,（,（当,期,期销,售,售额,一,一销,售,售定,额,额）,×,×提,成,成率,,,薪金,佣,佣金,模,模式,实,实质,上,上是,纯,纯佣,金,金模,式,式和,纯,纯薪,金,金模,式,式的,混,混合,模,模式,，,，它,兼,兼具,两,两者,的,的优,点,点，,使,使得,销,销售,人,人员,收,收人,既,既有,固,固定,薪,薪金,作,作保,障,障，,又,又与,销,销售,业,业绩,挂,挂钩,；,；既,有,有提,成,成的,刺,刺激,，,，又,给,给员,工,工提,供,供了,相,相对,固,固定,的,的基,本,本收,人,人，,使,使他,们,们不,至,至于,对,

21、对未,来,来收,人,人产,生,生恐,慌,慌。,正,正因,为,为它,既,既克,服,服了,纯,纯薪,金,金模,式,式和,纯,纯佣,金,金模,式,式两,者,者的,缺,缺点,，,，又,吸,吸收,了,了两,者,者的,优,优点,，,，所,以,以被,企,企业,和,和销,售,售人,员,员广,泛,泛接,受,受，,成,成为,当,当前,最,最通,行,行的,销,销售,人,人员,薪,薪酬,模,模式,，,，在,美,美国,有,有50％,的,的企,业,业采,用,用。,,,多数,贸,贸易,类,类企,业,业对,营,营销,人,人员,采,采取,“,“底,薪,薪＋,提,提成,＋,＋奖,金,金”,的,的薪,酬,酬结,构,构，,即,即每,

22、月,月800-1000元,基,基本,工,工资,；,；营,业,业额,提,提成,则,则在5％,以,以内,，,，常,见,见的,有,有2,％,％，,或,或4,％,％如,楼,楼盘,销,销售,。,。,另外，佣,金,金又可分,为,为直接佣,金,金和间接,佣,佣金。如,下,下表所示,。,。,,,,基本薪酬+直接佣,金,金,薪酬构成,佣金计算方式,l,,基本薪酬：3万元/年,l,目标佣金： 3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l,目标薪酬： 6万元/年，上不封顶,实际完成销售目标,的百分比,佣金占销售额的,百分比,,,,产品A,产品B,产品C,0-100%,3%,5%,8%,超过100%以上,5%,9

23、%,12%,,,基本薪酬+间接佣,金,金,薪酬构成,佣金计算方式,l,基本薪酬：4.2万元/年,l,目标佣金： 2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l,目标薪酬：6万元/年，上不封顶,产品类型,单位产品的点值,A,2,B,5,C,8,D,10,E,6,,,每个点等于2元钱,,,4、底薪,＋,＋奖金,这种制度,跟,跟前面“,底,底薪+佣,金,金”类似,，,，但也存,在,在一些区,别,别。主要体现,在,在：佣金直接,由,由绩效表,现,现决定，,而,而奖金和,业,业绩之间,的,的关系却,是,是间接的,。,。通常情,况,况是，销,售,售人员所,实,实现业绩,只,只有超过,了,了某一销,售,

24、售额，才,能,能获得一,定,定数量的,奖,奖金。,,,基本薪酬+奖金1,薪酬构成,奖金计算方式,l,,基本薪酬：4.2万元/年,l,目标奖金： 2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发,l,目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元,,实际完成销售目标,的百分比,每月目标奖金的,百分比,70%,0%,80%,50%,90%,75%,100%,100%,110%,120%,120%,140%,130%,160%,,,基本薪酬+奖金2,薪酬构成,奖金计算方式,l,,基本薪酬：2.4万元/年,l,目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发,l,目标薪酬：4.8万元/年

25、，上限封顶，最高不超过5.76万元,绩效评价等级,奖金比例,（,相当于基本薪酬的%）,S,140%,A,120%,B,100%,C,50%,D,0%,,,基本薪酬+奖金3,薪酬构成,奖金计算方式,基本薪酬：6.4万元/年,目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发,目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元,,相当于季度目标奖金的百分比,销,售,额,超越,50.0%,87.5%,125.0%,162.5%,200.0%,,37.5%,75.0%,112.5%,150.0%,162.5%,目标,25.8%,62.5%,100%,112.5%,125.0%,,12.

26、5%,37.5%,62.5%,75.0%,87.5%,最低,0,12.5%,25.8%,37.5%,50.0%,,最低,,目标,,超越,,,利 润,,,5、底薪,＋,＋佣金＋,奖,奖金,薪金佣金,模,模式尽管,兼,兼顾了纯,薪,薪金模式,和,和纯佣金,模,模式的优,点,点，但是,仍,仍然存在,着,着一些弊,端,端，比如,薪,薪金佣金,模,模式在兼,顾,顾纯佣金,模,模式特点,的,的同时，,也,也冲淡了,纯,纯薪金模,式,式促进团,队,队合作的,积,积极功能,。,。鉴于此,，,，一些企,业,业提出了,薪,薪金佣金,奖,奖金混合,模,模式，按,照,照这一模,式,式，销售,人,人员的工,资,资收人由

27、,薪,薪金、佣,金,金、奖金,三,三部分组,合,合而成。,,,在,这,这,种,种,模,模,式,式,下,下,，,，,企,企,业,业,一,一,般,般,给,给,销,销,售,售,部,部,门,门,整,整,体,体,一,一,个,个,一,一,定,定,时,时,期,期,的,的,销,销,售,售,定,定,额,额,，,，,销,销,售,售,部,部,门,门,将,将,这,这,个,个,整,整,体,体,的,的,销,销,售,售,定,定,额,额,按,按,照,照,一,一,定,定,比,比,例,例,分,分,解,解,给,给,每,每,一,一,个,个,销,销,售,售,员,员,作,作,为,为,单,单,个,个,销,销,售,售,人,人,员,员,的,的

28、,销,销,售,售,定,定,额,额,。,。,销,销,售,售,人,人,员,员,不,不,论,论,是,是,否,否,完,完,成,成,定,定,额,额,，,，,都,都,获,获,得,得,基,基,本,本,薪,薪,金,金,；,；,销,销,售,售,人,人,员,员,超,超,额,额,完,完,成,成,定,定,额,额,，,，,超,超,额,额,完,完,成,成,的,的,部,部,分,分,可,可,按,按,比,比,例,例,提,提,取,取,佣,佣,金,金,；,；,销,销,售,售,部,部,门,门,超,超,额,额,完,完,成,成,整,整,体,体,销,销,售,售,定,定,额,额,可,可,提,提,取,取,部,部,门,门,奖,奖,金,金,总,总

29、,额,额,，,，,销,销,售,售,部,部,门,门,将,将,奖,奖,金,金,总,总,额,额,按,按,个,个,人,人,完,完,成,成,销,销,售,售,额,额,占,占,部,部,门,门,整,整,体,体,完,完,成,成,销,销,售,售,额,额,的,的,比,比,例,例,分,分,发,发,给,给,每,每,一,一,个,个,销,销,售,售,员,员,。,。,,,其基,本,本模,式,式如,下,下：,个,个人,收,收人,＝,＝基,本,本薪,金,金＋,（,（当,期,期销,售,售额,一,一销,售,售定,额,额）,×,×提,成,成率,＋,＋部,门,门奖,总,总额,×,×个,人,人提,奖,奖系,数,数,ˉ,ˉ,部,部门,奖,奖

30、总,额,额＝,（,（销,售,售部,门,门当,期,期整,体,体销,售,售额,一,一整,体,体销,售,售定,额,额）,×,×提,奖,奖率,个,个,人,人提,奖,奖系,数,数=,个,个,人,人当,期,期销,售,售额,／,／销,售,售部,门,门当,期,期整,体,体销,售,售额,,,基本薪酬+佣金+,奖,奖金,薪酬构成,季度利润奖金,l,,基本薪酬：4.2万元/年,l,,佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%,l,,奖金：季度发放，相当于佣金的百分比,l,,目标薪酬：6万元/年，上不封顶,毛利率,奖金比例,（相当于佣金的%）,15%,0%,20%,10%,25%,25%,,,对薪金佣,金,金奖金模,式,

31、式的评价,薪金佣金,奖,奖金模式,的,的最大优,点,点就是它,兼,兼顾薪金,、,、佣金、,奖,奖金这三,种,种报酬的,特,特点，考,虑,虑到销售,人,人员工作,的,的独特性,，,，充分发,挥,挥薪酬在,调,调动销售,人,人员积极,性,性方面的,激,激励作用,，,，因此它,作,作为薪金,佣,佣金模式,的,的补充，,在,在国内外,企,企业界被,广,广泛接受,。,。,但是它也,有,有不可避,免,免的弊端,，,，它的最,大,大的弊端,是,是加大了,公,公司的销,售,售成本，,并,并且使成,本,本变得不,可,可控制；,另,另外它操,作,作起来难,度,度较大，,销,销售定额,、,、提成率,、,、提奖率,的

32、,的核定需,要,要考虑方,方,方面面的,因,因素，要,经,经过复杂,繁,繁琐的测,算,算，因此,加,加大销售,管,管理的工,作,作量。,,,销售人员,薪,薪酬模式,的,的选择,5种薪酬,模,模式没有,优,优劣之分,，,，简单地,判,判断哪种,薪,薪酬模式,更,更优秀也,没,没有任何,价,价值，企,业,业要做的,是,是根据自,身,身实际选,择,择对自身,更,更有效的,薪,薪酬模式,。,。对于特,定,定企业的,产,产品，和,产,产品牌不,同,同的阶段,，,，用采取,不,不同的薪,酬,酬模式。,这,这就要求,我,我们综合,考,考虑企业,所,所处的行,业,业、产品,的,的特点以,及,及以往的,习,习惯

33、做法,。,。,为此需要,注,注意以下,几,几点：,,,（1）企,业,业所处的,行,行业不同,，,，对销售,人,人员的薪,酬,酬模式也,会,会有所差,别,别。比如,保,保险公司,销,销售人员,多,多实行“,高,高提成＋,低,低薪金”,模,模式甚至,纯,纯佣金模,式,式；而IT行业因,为,为竞争激,烈,烈、人员,流,流动大的,原,原因，多,采,采用“高,薪,薪金十低,提,提成／奖,金,金”模式,。,。,,,（2）企,业,业所处的,发,发展阶段,不,不同，对,销,销售人员,的,的薪酬模,式,式也会有,所,所差别。,比,比如企业,处,处于初创,阶,阶段，资,金,金实力较,弱,弱，采用,纯,纯佣金模,式

34、,式可能更,适,适合一些,；,；当企业,发,发展到一,定,定阶段，,有,有了一定,的,的规模，,资,资金实力,较,较强的情,况,况下，可,能,能会逐步,转,转向薪金,佣,佣金模式,或,或者薪金,佣,佣金奖金,模,模式；当,企,企业发展,到,到较大规,模,模，资金,雄,雄厚，需,要,要加强品,牌,牌建设，,提,提升企业,形,形象，强,化,化员工忠,诚,诚度时，,采,采用纯薪,金,金模式可,能,能是更为,理,理想的模,式,式。,,,（3）企,业,业产品所,处,处生命周,期,期不同，,对,对销售人,员,员的薪酬,模,模式也会,有,有所差别,。,。当公司,产,产品刚上,市,市时，因,为,为在市场,上,

35、上没有知,名,名度或知,名,名度很小,，,，需要销,售,售人员做,很,很多工作,去,去打市场,，,，而这个,阶,阶段的销,售,售额往往,是,是很小的,，,，这个时,候,候实行纯,薪,薪金模式,或,或高薪金,、,、低奖金,的,的薪金奖,金,金混合模,式,式可能更,有,有利于促,进,进销售人,员,员的积极,性,性；,,,经过一,段,段时期,的,的努力,，,，产品,逐,逐渐在,市,市场上,打,打开了,销,销路，,销,销售处,于,于快速,成,成长阶,段,段，这,时,时候就,应,应降低,销,销售人,员,员报酬,中,中的固,定,定部分,，,，提高,浮,浮动部,分,分，以,激,激励销,售,售人员,努,努力扩

36、,大,大市场,份,份额，,提,提高销,售,售额；,当,当产品,处,处于衰,退,退期，,市,市场份,额,额逐渐,缩,缩小时,，,，为了,延,延缓衰,退,退，从,该,该产品,中,中赚取,更,更多的,现,现金，,又,又需要,将,将销售,人,人员的,报,报酬改,为,为“高,薪,薪金＋,低,低浮动,”,”模式,。,。,,,（4）,对,对销售,人,人员的,薪,薪酬模,式,式要坚,持,持动态,原,原则，,不,不可一,刀,刀切，,也,也不可,一,一成不,变,变，而,应,应随着,经,经营环,境,境的变,化,化、企,业,业的发,展,展而不,断,断进行,调,调整，,只,只有这,样,样才能,保,保持薪,酬,酬的对,外

37、,外竞争,力,力和对,内,内凝聚,力,力，保,持,持销售,队,队伍的,稳,稳定性,。,。,,,销售人员薪,酬,酬方案的设,计,计步骤,组建,设计团队,评估现有薪酬计划,设计新的,薪酬方案,执行新的薪酬方案,评价新的薪酬方案,,,1、销售人,员,员薪酬方案,的,的设计团队,中,中角色,部门,职责,销售部门,由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。,市场部门,市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。,财务部门,财

38、务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。,人力资源部,人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。,信息部门,信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。,,,2、评估现,有,有的薪酬计,划,划,对经营战略,的,的支持程度,。,。,任何一种销,售,售人员薪酬,计,计划实际上,都,都为销售队,伍,伍制定了明,确,确的目标，,薪,薪酬计划中,的,的绩效评价,指,指标以及评,价,价办法其实,就,就是对企业,所,所要达成

39、的,经,经营战略，,以,以及期望销,售,售人员完成,的,的目标所作,的,的一种事实,上,上的陈述。,是否达到了,支,支出目标,。从企业的,角,角度来说，,理,理想的薪酬,支,支出状态应,当,当是，实际,的,的薪酬支付,应,应当是围绕,目,目标薪酬水,平,平而呈现出,来,来的一种正,态,态分布。,是否提高了,销,销售人员队,伍,伍的有效性,。,。,销售人员的,薪,薪酬计划还,应,应当有助于,销,销售人员的,能,能力增长，,尽,尽管对销售,人,人员的能力,增,增长状况进,行,行判断可能,存,存在一定的,困,困难。,,,3、设计新,的,的薪酬方案,销售人员薪,酬,酬计划的覆,盖,盖范围。,目标现金薪

40、,酬,酬。,薪酬组合。,绩效衡量。,奖励公式。,,,4、执行新,的,的薪酬方案,计划的发布,与,与沟通。,对销售人员,薪,薪酬计划地,说,说明应当能,够,够揭示新的,薪,薪酬计划的,目,目的以及它,所,所涉及到奖,金,金或佣金的,计,计算方法，,然,然后它还可,能,能要回答一,些,些员工最有,可,可能提出的,一,一些问题。,对一线的销,售,售管理人员,进,进行相关培,训,训。,在新的销售,人,人员薪酬计,划,划实施的时,候,候，对一线,的,的销售管理,人,人员进行新,的,的培训在很,多,多时候都是,必,必要的。,对新薪酬方,案,案实施情况,进,进行监控。,在新的销售,人,人员薪酬计,划,划开始

41、执行,之,之后的一段,时,时间里，企,业,业还必须对,计,计划的执行,情,情况进行跟,踪,踪和有效监,控,控，以确保,销,销售人员能,够,够正确理解,新,新薪酬计划,。,。,,,5、评价新,的,的薪酬方案,客户方面。,对于销售人,员,员薪酬计划,所,所产生结果,的,的一个经常,性,性衡量指标,是,是对不同类,型,型客户的销,售,售额。,产品方面。,在销售多种,产,产品的企业,中,中，有些产,品,品比其他一,些,些产品所产,生,生的利润率,显,显然要高得,多,多。如果企,业,业的产品销,售,售战略已经,确,确定，那么,一,一种比较好,的,的分析方法,是,是，看一看,到,到底有多少,奖,奖金或者佣

42、,金,金被用来对,新,新产品销售,进,进行奖励或,者,者是对企业,主,主推产品的,销,销售状况进,行,行奖励。,成本与生产,率,率指标。,一般情况下,，,，企业销售,人,人员的奖励,预,预算都是基,于,于预期的销,售,售额确定的,。,。,,,第二节,专,专业技术人,员,员的薪酬管,理,理,,,专业技术人,员,员的特征,1、专业人,员,员：指组织,中,中那些通过,国,国家职称评,定,定机构获得,了,了一定技术,职,职称或技术,资,资质等级的,人,人员（如工,程,程师、经济,师,师、会计师,等,等）,2、技术人,员,员：指组织,内,内部根据工,作,作需要选择,那,那些有资质,有,有能力并安,排,排

43、他们到特,定,定技术岗位,去,去工作的人,员,员（生产工,程,程师，品质,、,、网络工程,师,师）,,,3、专业技,术,术人员：,（1）指具,有,有专门的技,术,术知识和经,验,验或者是有,专,专业技术资,格,格证书的人,员,员，以脑力,劳,劳动为主。,（2）重要,特,特征：对专,业,业和技术的,认,认同程度往,往,往比对企业,的,的认同程度,高,高，专业知,识,识水平和工,作,作经验，实,际,际高是最根,本,本的；人际,关,关系显得较,为,为将要，沟,通,通能力等。,,,（3,）,）,对,对,专,专,业,业,技,技,术,术,水,水,平,平,认,认,定,定,的,的,三,三,种,种,模,模,型,

44、型,：,：,A,、,、,各,各,种,种,社,社,会,会,性,性,的,的,专,专,业,业,技,技,术,术,协,协,会,会,B,、,、,企,企,业,业,自,自,己,己,C,、,、,外,外,部,部,劳,劳,动,动,力,力,市,市,场,场,,,专,业,业,技,技,术,术,人,人,员,员,的,的,薪,薪,酬,酬,设,设,计,计,专,业,业,技,技,术,术,人,人,员,员,薪,薪,酬,酬,水,水,平,平,取,取,决,决,于,于,两,两,个,个,因,因,素,素,一,是,是,接,接,受,受,过,过,的,的,正,正,规,规,教,教,育,育,和,和,训,训,练,练,水,水,平,平,；,；,二,二,是,是,工,工,

45、作,作,经,经,验,验,年,年,限,限,和,和,实,实,际,际,工,工,作,作,能,能,力,力,。,。,,在,实,实,践,践,中,中,，,，,常,常,根,根,据,据,专,专,业,业,技,技,术,术,人,人,员,员,事,业,业,成,成,熟,熟,曲,曲,线,线,来,确,确,定,定,其,其,薪,薪,酬,酬,水,水,平,平,的,的,关,关,系,系,。,。,,,什,么,么,是,是,事,事,业,业,成,成,熟,熟,曲,曲,线,线,？,？,事,业,业,成,成,熟,熟,曲,曲,线,线,，,，,实,实,际,际,上,上,就,就,是,是,从,从,动,动,态,态,的,的,角,角,度,度,说,说,明,明,专,专,业,业

46、,技,技,术,术,人,人,员,员,的,的,技,技,术,术,水,水,平,平,随,随,着,着,工,工,作,作,时,时,间,间,而,而,发,发,生,生,变,变,化,化,的,的,情,情,况,况,以,以,及,及,它,它,与,与,技,技,术,术,人,人,员,员,的,的,薪,薪,酬,酬,收,收,入,入,变,变,化,化,之,之,间,间,的,的,关,关,系,系,。,。,,,专,业,业,技,技,术,术,人,人,员,员,的,的,成,成,熟,熟,曲,曲,线,线,以,以,及,及,薪,薪,酬,酬,决,决,定,定,工作年限,较低绩效水平（最差的10%）,优秀绩效水平（最优的10%）,中等绩效水平,薪酬水平,,,专业人,员,

47、员的双,重,重职业,（,（薪酬,）,）发展,通,通道,所谓双,重,重职业,发,发展通,道,道，就,是,是指在,薪,薪酬方,面,面专业,技,技术人,员,员可以,谋,谋求两,条,条不同,的,的晋升,路,路径：,一种是,走,走传统,路,路子，,即,即从从,事,事技术,工,工作转,变,变到从,事,事管理,型,型工作,；,；,二是继,续,续从事,技,技术工,作,作，通,过,过技术,资,资格的,晋,晋升来,发,发展。,,,专业人,员,员的双,重,重职业/薪酬,通,通道,研发项目经理,技术员,研发副总裁,研发部门主任,研发主任行政助理,顾问工程师,主任工程师,高级项目经理,工程师,总裁,总工程师,,,专业技

48、,术,术人员,的,的薪酬,水,水平,（1）,科,科技人,员,员对于,企,企业，,特,特别是,高,高科技,企,企业的,重,重要性,不,不言而,喻,喻，他,们,们对不,合,合理的,薪,薪酬水,平,平忍耐,程,程度最,低,低，稀,缺,缺性高,，,，而且,他,他们一,般,般掌握,了,了企业,的,的技术,机,机密，,以,以科技,为,为生命,线,线的高,科,科技企,业,业，实,行,行股权,激,激励，,对,对留住,员,员工日,益,益重要,。,。,,,（2）对,科,科技人员,的,的负激励,即,即惩罚，,要,要非常慎,重,重。,对于研发,工,工作，不,能,能完全控,制,制研究失,败,败的风险,，,，一旦受,到,

49、到批评，,积,积极性会,大,大为降低,。,。比尔.,盖,盖茨就十,分,分注重对,即,即使失败,但,但其研究,仍,仍很有意,义,义的人实,行,行奖励。,,,（3）科,技,技人员薪,酬,酬的等级,不,不宜太低,。,。,越来越多,高,高科技公,司,司把科技,人,人员的薪,酬,酬等级等,同,同于甚至,高,高于管理,人,人员薪酬,的,的等级，,比,比如总工,程,程师相当,于,于或高于,总,总经理，,使,使科技人,员,员安心工,作,作，不必,为,为争取更,高,高收入而,挤,挤入管理,层,层，分散,了,了精力，,荒,荒废了专,业,业。,,,（4）通,常,常对专业,技,技术人员,的,的薪酬模,型,型设计有,两

50、,两种方法,：,：,A、以职,称,称高低为,主,主要依据,的,的“职称评,定,定法”。这种方式,在,在一段时,间,间内合理,区,区分了技,术,术水平的,作,作用，但,随,随着时间,的,的延续，,缺,缺陷越来,越,越多，职,称,称变成了,一,一种资历,而,而不是真,正,正的技术,水,水平，已,不,不适应我,国,国市场经,济,济的发展,。,。,B、是以,内,内部层级,为,为主要依,据,据的“评聘分,离,离法”。,包含两个,基,基础条件,：,：一是打,破,破职称等,级,级制度；,二,二是建立,适,适合于企,业,业需要的,技,技术人员,层,层级关系,并,并实行聘,用,用制度。,,,例：某企,业,业技术

51、人,员,员的层级,关,关系图，,包,包括通信,产,产品的研,发,发、生产,、,、销售并,提,提供售后,服,服务，因,此,此在一些,非,非技术部,门,门（生产,部,部，工程,服,服务部等,）,）也安排,了,了大量技,术,术人员。,,,层级,技术部,生产部,工程服务部,管理线,技术线,管理线,技术线,管理线,技术线,B1,,,,,,,B2,,,,,,,B3,经理B3,,,,经理B3,,B4,,,经理B4,,,,B5,,,,,,,B6,,,,,,,C1,,,,,,,C2,,,,,,,C3,,高级工程师,,,,高级工程师,C4,,,,,,,C5,,,,,,,C6,主任,主任工程师,主任,主任工程师,主

52、任,主任工程师,D1,,,,,,,D2,,,,,,,D3,,技术工程师,,,,客服工程师,D4,,,,,,,D5,,,,,,,D6,管理员,技术员,,,,,,,上海金星,电,电器，就,因,因产品成,功,功畅销，,特,特发给总,工,工程师10万元的,红,红包，年,薪,薪超过厂,长,长，这个,新,新闻与本,文,文所谈观,念,念一样，,领,领高薪的,人,人不一定,担,担任部门,主,主管，如,能,能落实，,一,一定能激,发,发许多专,业,业人员的,潜,潜力，而,不,不使最后,所,所有优秀,的,的人都往,部,部门主管,的,的位置上,挤,挤。,,,专业技术,人,人员的薪,酬,酬结构,基本薪酬,与,与加薪。

53、专业技术,人,人员的基,本,本薪酬往,往,往取决于,他,他们所掌,握,握的专业,知,知识与技,术,术的广度,与,与深度以,及,及他们运,用,用这些专,业,业知识与,技,技术熟练,程,程度，而,不,不是他们,所,所从事的,具,具体工作,岗,岗位的重,要,要性。,奖金。一般说来,，,，在专业,技,技术人员,的,的薪酬体,系,系中，奖,金,金的重要,性,性不大，,即,即使有一,定,定的奖金,发,发放，奖,金,金所占比,重,重通常也,比,比较小。,福,利,利,与,与,服,服,务,务,。,。在,福,福,利,利,和,和,服,服,务,务,方,方,面,面,，,，,专,专,业,业,技,技,术,术,人,人,员,员

54、,对,对,于,于,一,一,些,些,常,常,规,规,性,性,的,的,福,福,利,利,往,往,往,往,不,不,是,是,很,很,感,感,兴,兴,趣,趣,，,，,但,但,是,是,他,他,们,们,却,却,非,非,常,常,看,看,重,重,继,继,续,续,受,受,教,教,育,育,和,和,接,接,受,受,培,培,训,训,的,的,机,机,会,会,。,。,,,第三节,外,外派员工的,薪,薪酬管理,,,外派员工的,定,定义,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,,,企业国际化,的,的不同阶段,以,以及外派政,策,策,不同的阶段,外派员工的类型,

55、外派员工的理念,起步阶段,皆为母国外派员工,完成工作任务,国际事业部阶段,大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工,即兴发挥,跨国经营的初始阶段,母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代,将职业生涯设计和薪酬支付相结合,跨国经营的成熟阶段,更多地使用较为有利于成本节约的外派员工,在国内和国外都面临更大的职业风险,全球化公司,立足全球网罗人才，不关心国籍问题,良好的职业生涯设计和归国计划,,,外派员工的,定,定价方式,谈判法。,采取分别谈,判,判的方式来,与,与每一位员,工,工进行单独,交,交涉,。,当地定价法,。,。,所谓当地定,价,价法，是指,向,向处于类似,职,职位的外派,人,人

56、员支付与,东,东道国员工,相,相同数量的,薪,薪酬。,平衡定价法,。,。,平衡定价法,的,的目的在于,通,通过给员工,支,支付一定数,量,量的薪酬，,确,确保员工在,东,东道国享受,与,与母国相同,或,或相近的生,活,活水平，并,使,使得其薪酬,水,水平、薪酬,结,结构与母国,同,同事始终具,有,有一定的可,比,比性。,一次性支付,法,法。,当企业使用,一,一次性支付,法,法时，它会,在,在员工的基,本,本薪酬和各,种,种奖金之外,附,附加一笔额,外,外的补贴；,这,这笔钱通常,都,都是一次性,付,付清，员工,可,可以随心所,欲,欲地支配,。,。,自助餐法。,所谓自助餐,法,法，就是指,企,企

57、业向员工,提,提供各种不,同,同的薪酬组,合,合来供员工,选,选择。,,,几种不同外,派,派方式的薪,酬,酬决定方式,定价方式,适用对象,优势,劣势,谈判法,特殊情况下,外派员工较少的组织,比较简单,外派员工人数增加以后，操作难度会加大,当地定价法,长期性的外派任务,初级外派人员,管理简便,保持和当地员工之间的公平性,外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异,常常需要通过谈判来加以补充,平衡定价法,有经验的中高层外派管理人员,保持与国内同事之间平衡,便于员工在企业内部的流动和重新返回,管理起来难度相对较大,会形成一种既得享受资格,会侵蚀外派人员经济收入,一次性支付法,只执行短期任务

58、（少于三年）并且会回国的外派员工,比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡,不会侵蚀外派人员的经济收入,汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务,自助餐法,高层外派管理人员,相对基本薪酬来说总体收入比较高的的外派人员,比其他做法的成本有效性更高,很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要,,,第四节,管,管理人员的,薪,薪酬管理,,,管理人员概,述,述,1、高层管,理,理人员：人,数,数小于员工,总,总人数的1%，对组织,的,的整体经营,状,状况，日常,运,运作（主要,部,部门）及一,些,些重要职能,担,担负起责任,，,，通常是指,：,：决策者，,职,职业经理人

59、,，,，高级经理,等,等。,2、,基,基层,管,管理,者,者：,（,（一,线,线管,理,理者,）,）。,3、,中,中层,管,管理,者,者：,充,充当,信,信息,沟,沟通,渠,渠道,的,的角,色,色。,,,管理,者,者充,当,当的,角,角色,及,及工,作,作特,征,征为,：,：人际,关,关系,营,营造,者,者，,信,信息,传,传递,者,者和,决,决策,制,制定,者,者。,,表现,在,在三,方,方面,的,的共,性,性：对组,织,织的,承,承诺,，,，行,为,为取,向,向和,对,对权,利,利的,需,需求,。,。,,工作,特,特征,为,为：短暂,性,性，,变,变动,性,性以,及,及不,连,连续,性,性

60、。,,,成功,管,管理,人,人员,的,的特,征,征：,（1,）,）果,断,断性,（,（2）,决,决策,能,能力,（,（3,）,）外,交,交手,（4）积,极,极性（5,）,）正直性,（,（6）,热,热忱性,（7）公,正,正性（8,）,）坚定性,（,（9）前,瞻,瞻性,（10）,稳,稳定性（11）领,悟,悟力（12）判断,力,力,（13）,领,领导力,（,（14）,信,信赖感,（,（15）,自,自信心,（16）,自,自制力,,,管理人员,的,的薪酬管,理,理,基本薪酬,。,。绝大多数,企,企业都会,选,选择使管,理,理层的基,本,本薪酬水,平,平超出、,至,至少是相,当,当于市场,平,平均水平,。

61、,。,短期奖金,。,。一般情况,下,下，企业,向,向管理人,员,员支付短,期,期奖金，,是,是意在对,其,其在特定,的,的时间段,里,里（通常,是,是一年）,为,为组织绩,效,效做出的,贡,贡献进行,报,报酬和奖,励,励。,长期奖金,。,。长期奖金,则,则通常是,延期支付,的，它与,组,组织的长,期,期经营绩,效,效具有紧,密,密的联系,，,，其主要,目,目的在于,通,通过经济,上,上的利益,关,关系促使,管,管理层和,企,企业的经,营,营目标保,持,持一致，,从,从而激励,管,管理者关,注,注企业的,长,长期发展,以,以及持续,性,性地达到,更,更高的绩,效,效水平。,福利与服,务,务。管理

62、者，,尤,尤其是高,层,层管理者,，,，通常都,能,能得到名目众多,的,的福利和,服,服务。,,,普通（中,层,层）管理,人,人员的薪,酬,酬管理,1、基本,薪,薪酬：占总薪酬,的,的比例要,大,大于高级,管,管理者，,但低于普,通,通职员，,稳,稳定性介,于,于两者之,间,间，超出,或,或相当于,市,市场平均,薪,薪酬水平,2、奖励,薪,薪酬（短,期,期奖励和,长,长期奖励,）,）,相对地说,，,，他们这,一,一部分占,薪,薪酬的比,例,例要低一,些,些；中层,奖,奖金略低,于,于一半的,比,比例；低,层,层管理的,奖,奖金最好,在,在1∕3,左,左右；高,层,层管理人,员,员起码占,总,总

63、薪酬一,半,半以上。,这,这个比例,在,在他们之,间,间的级差,最,最好是递,减,减的，这,样,样才能体,现,现出越是,高,高层，越,需,需要激励,的,的原则。,,,3、福利,津,津贴：,福利具有,低,低差异性,，,，在设计,时,时要注意,级,级差不宜,过,过大；不,同,同层级管,理,理人员在,福,福利上有,一,一定的特,殊,殊性，满,足,足各层级,的,的需求，,在,在福利的,总,总额度上,划,划分少量,等,等级。,,,高层,管,管理,者,者的,薪,薪酬,管,管理,—,—薪,酬,酬构,成,成,总的,来,来说,，,，在,高,高层,管,管理,人,人员,的,的总,体,体薪,酬,酬中,，,，基,本,本

64、薪,酬,酬所,占,占的,比,比重,相,相对,比,比较,小,小，,短,短期,奖,奖金,和,和长,期,期奖,金,金所,占,占的,比,比重,往,往往,非,非常,大,大。,首先,，,，企,业,业高,层,层管,理,理人,员,员的,基,基本,薪,薪酬,通,通常,都,都是,由,由以,董,董事,会,会主,席,席为,首,首的,薪,薪酬,委,委员,会,会来,确,确定,，,，决,策,策的,依,依据,史,史上,一,一年,度,度的,企,企业,总,总体,经,经营,业,业绩,以,以及,对,对外,部,部市,场,场薪,酬,酬调,查,查数,据,据的,分,分析,。,。,其次,，,，以,年,年终,奖,奖形,式,式出,现,现的,短,短

65、期,奖,奖金,在,在高,级,级经,营,营管,理,理者,的,的薪,酬,酬当,中,中起,着,着非,常,常重,要,要的,作,作用,。,。,再次,，,，长,期,期奖,金,金在,高,高级,经,经营,管,管理,人,人员,的,的总,报,报酬,中,中所,占,占的,比,比重,也,也越,来,来越,大,大，,其,其中,主,主要,是,是各,种,种各,样,样的,股,股票,选,选择,权,权计,划,划,。,。,最后,，,，福,利,利和,服,服务,在,在高,级,级经,营,营管,理,理人,员,员的,薪,薪酬,收,收入,中,中也,起,起着,越,越来,越,越不,可,可忽,视,视的,作,作用,。,。,,,高层,管,管理,者,者的,薪

66、,薪酬,管,管理,—,—薪,酬,酬战,略,略,将高层,经,经营管,理,理人员,的,的薪酬,与,与经营,风,风险联,系,系在一,起,起。一般的,情,情况是,，,，高层,管,管理人,员,员的薪,酬,酬总额,越,越高，,则,则他们,所,所获得,报,报酬中,与,与风险,相,相联系,的,的那部,分,分所占,的,的比例,也,也应当,越,越高。,确定正,确,确的绩,效,效评价,方,方法。为了提,高,高绩效,，,，很多,组,组织已,经,经选择,了,了一些,更,更为全,面,面和广,泛,泛的经,济,济指标,—,——例,如,如经济,附,附加价,值,值（EVA）,、,、市场,份,份额和,市,市场占,有,有率等,绩,绩效评,价,价指标,。,。,实现高,层,层管理,者,者和股,东,东之间,的,的平衡,。,。为了使,得,得二者,之,之间的,目,目标协,调,调一致,，,，企业,通,通常会,要,要求高,层,层管理,者,者承担,更,更多的,风,风险、,经,经历更,长,长的决,策,策期，,并,并通过,赋,赋予他,们,们一定,的,的所有,权,权以增,强,强其参,与,与意识,。,。,更好地,支,支持企,业,业文化,。,。高层管